La sanción aplicada a un trabajador por un incumplimiento laboral no puede cambiar las condiciones de trabajo. Así lo dispone explícitamente la LCT y fue ratificado por la jurisprudencia.
La trabajadora fue encontrada por sus jefes, en el horario laboral, descansando en un baño por lo que se le aplicó una sanción que consistió en el cambio de horario, notificándole que no debía desempeñarse en el turno mañana sino en el turno tarde, que finaliza a las 22 horas. Ante este hecho la trabajadora rechazó el cambio y tras un intercambio de telegramas se consideró despedida.
El caso -“Galarza Elizabeth Valeria Paola c/ ISS Argentina S.A. s/despido”-, en apelación arribó a la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces expresaron en el fallo que “la modificación de las tareas de la actora habría obedecido al hecho de haberla encontrado descansando en un baño, de lo que se infiere que la misma implica una sanción, siendo que ello resulta evidentemente abusivo (conf. Art. 69, LCT), ya que dicha modificación no fue llevada a cabo con el fin que le asigna la LCT., que sería el cumplimiento de ciertas necesidad de la empresa”.
El mencionado art. 69 dice:
“No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.”
Como vemos en pocas palabras el texto es categórico y contundente. La sanción disciplinaria no puede modificar las condiciones del contrato de trabajo. Como bien se consigna en la sentencia el empleador puede efectuar modificaciones, pero tales modificaciones tienen los límites que expresa el art. 66 LCT, a saber:
“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importe un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”
En consecuencia el empleador puede modificar algunas condiciones de trabajo pero, en primer lugar, debe obedecer a una necesidad empresaria, y además no se deben alterar las modalidades esenciales ni debe causarse un perjuicio al trabajador.
Los camaristas, en el mencionado juicio, expresaron “el cambio de horario impuesto por la demandada a la trabajadora configuró una alteración esencial del contrato de trabajo y causó perjuicio a la actora pues se le cambió de un turno mañana y hasta después del mediodía a un turno tarde y hasta las 22 hs., lo que evidentemente implicaba trastocar todas las actividades extra laborales que todo ser humano posee, aún las relativas al desarrollo de la vida familiar,”
Cabe entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos que ante algún incumplimiento del trabajador, al evaluar la sanción a aplicar se debe tener en cuenta que ésta no altere las condiciones laborales, pues si así ocurre el trabajador puede optar por colocarse en situación de despido indirecto, haciéndose acreedor a las indemnizaciones legales que puede tornar el castigo en premio.
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