El incumplimiento del trabajador debe tener la suficiente gravedad para justificar el despido, pues existen distintos grados de sanciones para aplicar de acuerdo a las características de la falta.
Antes de decidir una desvinculación con justa causa es necesario que los profesionales de Recursos Humanos sopesen cuidadosamente la gravedad de la falta o incumplimiento del empleado, pues ésta debe tener la entidad suficiente como para impedir la prosecución del vínculo.
La Ley de Contrato de Trabajo en su art. 242 señala:
“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
"La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”
Veamos el caso tratado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Perziano, Gustavo Adolfo c/Coca Cola FEMSA S.A s/despido”. Según adujo la empleadora, el trabajador remitió un mail desde el correo electrónico laboral conteniendo información reservada y enviándosela con copia oculta a un supermercado cliente del empleador, hecho que motivó el despido con causa del empleado, quien cuestionó el despido e inició una demanda para percibir las indemnizaciones correspondientes a un distracto sin causa.
El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo del trabajador, hecho que fue apelado por la empleadora, arribando el expediente a la sala VII de la mencionada Cámara. Los magistrados expresaron “no sólo no se ha logrado acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no puede apreciarse cuál sería el contenido “confidencial” de los mails a lo que hace referencia la demandada, y de ser información interna la que el actor compartió con una persona externa a la compañía, es mi ver, que tal circunstancia no resulta de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo.”
“Si la demandada -prosigue el texto del fallo- consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador”
Los magistrados entendieron que el despido fue injustificado “ya que no se desprende del análisis de la prueba aportada en autos que el hecho que se le imputa al actor es suficiente en cuanto a su gravedad como para impedir la prosecución del vínculo.”
En consecuencia, teniendo en consideración la normativa laboral y la jurisprudencia -los conceptos vertidos por los integrantes de la Sala VII- reiteramos la necesidad de que los profesionales de Recursos Humanos realicen un análisis minucioso, que considere la antigüedad del trabajador, las sanciones aplicadas anteriormente, los perjuicios ocasionados al empleador, antes de proceder a un despido con causa, pues se debe tener en cuenta la debida proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción aplicada.
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