El empleado fue despedido con causa por la empleadora, quien alegó para fundamentar el distracto que el dependiente en numerosas oportunidades había visualizado, durante la jornada laboral, y en la computadora suministrada por la empleadora, material pornográfico que involucraba a menores de edad. Por su parte el empleado, luego de ser despedido, demandó a la embajada negando los hechos y reclamando las indemnizaciones de ley, más una compensación por daño moral motivado en las acusaciones del empleador.
El expediente fue considerado por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, quien a la postre confirmó el fallo de primera instancia que recayó en los autos caratulados “ I., A. J. c/Embassy of te United States of Amercia s/despido”.
La sentencia de primera instancia sostuvo que la empleadora no probó la circunstancia en la que fundó el despido, pues la perito en sistemas que intervino manifestó la imposibilidad de determinar si alguna persona ingresó a sitios pornográficos desde la red de la embajada, puesto que no le fueron suministrados los elementos informáticos necesarios para establecerlo, agregando que cualquier individuo, con ciertos conocimientos informáticos, pudo haber sorteado la tecnología que impide acceder a ese tipo de páginas y visualizarlas sin necesidad de identificarse con nombre de usuario o contraseña.
Por su parte los camaristas al confirmar la sentencia de grado expresaron que la misma embajada “... admitió que el personal del sector informático cuenta con la posibilidad de acceder a las restantes computadoras y que en virtud de un control de rutina fueron constatados en los discos rígidos de las máquinas los sitios web visitados, lo que la persuadió para concluir que el pretensor no usaba exclusivamente la terminal en la que presuntamente se encontró aquel material”, agregando los jueces que “aún cuando se considere que fue demostrado que desde la terminal del actor fue visualizado material pornográfico (y en el caso, ello no ha ocurrido) restaría determinar que éste fue quien llevó a cabo dicha maniobra; aspecto sobre el cual no se registran agravios, lo que sella la suerte adversa de la queja…”
Respecto de la pericia informática los jueces señalaron que es preponderante, sino insustituible, el resultado que pudo haber arrojado la prueba informática ofrecida en el expediente, sobre la cual la empleadora, expresaron, “ha vedado toda posibilidad de acceso al haber enviado el material informático a su país de origen”, habiendo decidido “remitir sin más la totalidad del material alojado en la terminal destinada al uso laboral del accionante, sin realizar –al menos- un backup de los archivos o del historial grabado en el equipo”. En consecuencia -determina la sentencia- “la recurrente optó libremente por prescindir de la prueba informática para dejar librada la suerte de la contienda a resultas de los restantes elementos de juicio, soslayando en grado irredimible que la pericial técnica es el medio probatorio idóneo por excelencia para determinar el tipo de conducta denunciada”.
Respecto del reclamo del trabajador de una reparación por el daño moral sufrido por la acusación del empleador los camaristas entendieron que el accionar de la embajada “ha exorbitado los límites dentro de los cuales fijó su decisión rupturista, ultrajando el buen nombre y honor del trabajador al imputarle un tipo de conducta sumamente reprobable en el seno de la comunidad a la cual pertenece, por lo que el pago de la indemnización tarifada en el art. 245 LCT no comprende a las consecuencias derivadas de ese exceso…”. Por lo tanto la embajada fue condenada a pagar, además de las indemnizaciones determinadas por la legislación laboral cuando se produce un despido sin causa, una cantidad de dinero adicional en reparación por el daño moral producido por las imputaciones, no probadas, efectuadas por el empleador.
Podemos concluir, como recomendación a los profesionales de Recursos Humanos, que no sólo es importante en el momento de producir el despido, detallar sin que queden lugar a dudas las causas que lo motivan, sino tomar todas las precausiones posibles para disponer y conservar las pruebas necesarias para fundamentar y demostrar eventualmente ante la Justicia, los hechos disvaliosos cometidos por el personal despedido. Lamentablemente son numerosos los juicios perdidos por la ausencia de testigos ofrecidos como prueba, que luego debido al trascurso del tiempo se esfuman o documentos que se pierden en desprolijos y vetustos archivos.
7 comentarios:
Gabriel, excelente este espacio para despejar dudas y todo sobre cosas que me toca ver dia a dia en una oficina de RRHH. Me enteré hoy de ésto y entre a mirar. Saludos desde Escobar, Alejandro Pisanti.
Para el derecho laboral argentino, la prueba informática para fundamentar un despido con causa no será requisito suficiente, el empleador deberá probar la existencia de políticas de uso de dispositivos informáticos y la expectativa de privacidad de cada empleado, el hecho de ver pornografía por si solo, aunque sea probado no justificará un despido con causa.
Por Francisco Turzi
Estoy totalmente de acuerdo con Alejandro, también el acta de un Fedatario Publico que certifique que el trabajador estaba cometiendo un acto de desonestidad a la empresa.
Por Alma Nelly Espinosa
Me gustaría preguntarle a mi distinguido colega Dr. Francisco Turzi si el hecho de estar el empleado haciendo uso totalmente indebido y apartado del objeto de una herramienta de trabajo brindada por su empleador para lograr la consecución respecto de su obligación en el cumplimiento del contrato de trabajo que los vincula (en la especie mirando pornografía en el horario de trabajo por el que se le paga para el cumplimiento de sus obligaciones) no constituye de por si motivo suficiente para su despido. Máxime teniendo en cuenta si dicha conducta es reiterada. O acaso el empleador se encuentra obligado a pagarle a su empleado para que el mismo tenga distracción sexual en el desarrollo de sus tareas?
Por Enrique Lisandro Cabo
Estimado Dr. Lisandro Cabo, entiendo que por sí sólo, no será motivo suficiente para justificar un despido, máxime si el empleador carece de políticas sobre el uso de dispositivos móviles e internet previamente notificadas a los empleados. Desde ya que sí será causal de una sanción grave. Habrá que ver el caso particular, pero desde ya que si el empleado no verifica sanciones previas, la invocación del hecho como justa causa del despido no será receptada como tal por nuestros tribunales.
Por Francisco Turzi
La postura del Dr. Turzi resulta en un todo acertada a la jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Yo me atrevería a ampliar incluso que hasta una sanción de cierta gravedad sería discutible si el empleador no ha adoptado políticas activas sobre el uso que los trabajadores deben darle a las herramientas de trabajo, particularmente a internet. Lo mismo ocurre con el uso de las redes sociales personales de los trabajadores en horario laboral. El empleador debe tomar siempre un rol activo y preventivo en éstos aspectos, generar pautas de uso y concientizar a los trabajadores.
Adicionalmente a ello, las sanciones siempre deben ser proporcionales a la falta y en lo posible, escalonarse de un modo tal que el despido no luzca como una sanción excesiva, ya que el norte interpretativo de la jurisprudencia es la conservación del vínculo laboral.
Saludos,
Por Alejandro Emanuel de Dios Montiel
Tema dificil Dr. En estos dias cada vez mas frecuente.
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