SI HAY UN RECLAMO PREVIO LAS INASISTENCIAS NO PUEDEN CONSIDERARSE ABANDONO DE TRABAJO

                                                                       

No puede considerarse abandono de trabajo, cuando la trabajadora previamente intimó a la empresa a que regularice su situación laboral y ante el silencio sobre sus reclamos retuvo tareas y no concurrió a trabajar.

En principio cabe reiterar un concepto ya vertido en otras notas de este blog. Si existe un reclamo del trabajador y fundado en él el trabajador retiene tareas (no concurre a laborar) el empleador no puede intimar a retomar tareas y al no producirse esta situación considerar al empleado incurso en abandono de tareas.

La jurisprudencia es pacífica y abundante en condenar el uso del tópico “abandono de trabajo” cuando en los hechos el empleado ha manifestado implícitamente su voluntad de continuar el contrato de trabajo, pues su reclamo se funda en que la relación sea correctamente inscripta.

Veamos los fundamentos vertidos en la sentencia de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, recaída en el expediente “Ojeda, Alejandra Beatriz c/ Soutullo Daniel Gustavo s/despido”.

Los camaristas primeramente expresaron “Liminarmente corresponde destacar que en la especie, la Sra. magistrada ha considerado acreditada la falta de registración a la actora respecto de la fecha de ingreso, jornada laboral y remuneración, lo que motivó la legítima retención de tareas; circunstancia desconocida por la demandada durante la totalidad del intercambio telegráfico al punto de considerarla incursa en abandono de trabajo en los términos del art. 244 de la LCT…”

Para luego continuar “En relación con la causal invocada por la demandada como fundamento del cese, cabe memorar que el abandono de trabajo no se configura cuando el trabajador evidencia su voluntad de continuar el vínculo (aún con equívocos argumentos) y responde a las intimaciones cursadas por el principal exponiendo los motivos de la ausencia que, justificados o no, revelan su intención de no abandonar la relación. En tal sentido, si bien las intimaciones primigenias de las partes fueron cursadas en la misma fecha, lo cierto es que del análisis del intercambio telegráfico quedó demostrado que la conducta asumida por la trabajadora –y los argumentos que invocó- en respuesta a las intimaciones de su empleadora deben ser leídos como manifestación de su voluntad de continuar con el vínculo laboral (ver telegramas obrantes a fs. 16/21).”

Finalmente los jueces concluyeron “A mayor abundamiento, destaco que la demandada ha incumplido con la pauta de conducta que le era exigida, toda vez que adoptó una conducta rupturista, invocando un incumplimiento de la actora (ausencia injustificada el día 9/05/14), sin atender las intimaciones cursadas por aquélla en torno a la deficiencia registral que ostentaba.”

Solicitar SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

 

EL CONTRATO DE TRABAJO FINALIZA CUANDO EL EMPLEADO OBTIENE LA JUBILACION

El contrato de trabajo finaliza  cuando el trabajador, intimado de acuerdo al art. 252 LCT, obtiene el haber jubilatorio. El empleado no debe omitir el aviso al empleador y continuar trabajando.

Recordemos el nuevo texto del art. 252 LCT que dice:

“A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.

“Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

“Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

“La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”

Ahora bien que sucede cuando el trabajador  que oportunamente fue intimado en los términos del art. 252, obtiene la jubilación y no le trasmite esta información a su empleador, continua trabajando, y, como en el caso que luego veremos, al producirse la desvinculación pretende el pago de las indemnizaciones que corresponden a un despido sin causa. La respuesta nos la proporciona el fallo de los jueces de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Carvajal, José Luís c/Tuboscopevetco de Argentina S.A. s/despido”.

Los camaristas expresaron: “Sabido es que la conducta de las partes durante la vigencia de la relación y también al momento de su ruptura, es elemento de juicio a tener en cuenta al momento de sentenciar y en este caso, la omisión del accionante de anoticiar a la demandada de la obtención del beneficio jubilatorio, resultó contraria al deber de buena fé. Sentado ello, tal como lo indicó el “a-quo”, habiendo sido debidamente intimado, su reserva del puesto vigente y el hecho de haber accedido al beneficio jubilatorio desde el 05/2013 sin notificar a la demandada, se encuentran configurados los requisitos para determinar que la relación laboral finalizó en dicho momento conforme las previsiones del art. 252 de la L.C.T. de modo que no resultan procedentes las indemnizaciones y multas por despido pretendidas por el actor.- Propongo entonces la confirmación del fallo en este substancial punto.”

En consecuencia no quedan dudas que ocurrida la percepción del haber jubilatorio automáticamente se produce la extinción de la relación laboral que debido a la intimación contemplada en el art. 252, se hallaba condicionada a ese requisito, no pudiendo el  dependiente continuar trabajando. En este caso el empleador deberá notificar el cese y abonar solamente  los haberes devengados, aguinaldo y vacaciones pendientes de goce.

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

SI EXISTE UNA PRESTACION, UNA RETRIBUCION Y ESTA A DISPOSICION DE LA EMPRESA NO ES FREELANCE

                                                                               

El trabajador no es free lance  como afirmó el empleador, sino trabajador en relación de dependencia,  si presta un servicio personal, recibe una retribución por su labor y está a disposición de la empresa  y es  el empleador quien organiza su trabajo, lo aprovecha y asume el riesgo del negocio.

Recordemos el art. 23 de LCT, cuyo texto se refiere a la presunción de la existencia de relación de dependencia:

“El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

“Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

Como vemos la existencia de un contrato de trabajo, dadas ciertas circunstancias, opera como una presunción. Es decir será el empleador quien debe demostrar que en la relación en cuestión es prestada por otro empresario o profesional  independiente y que no existe subordinación.

Resulta oportuno, para despejar dudas al respecto, leer el contenido de algunos de los párrafos de la sentencia dictada por la sala  VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Carrera Pereyra, Fernando Manuel c/Editorial  Atlantida SA s/despido”.

Los camaristas en primer lugar señalaron “En virtud de lo expuesto, era la parte demandada quién debía desvirtuar la presunción del artículo 23 de la LCT en torno a que no existió una relación de carácter subordinado y que las prestaciones cumplidas por el actor fueron de carácter autónomo (artículo 377 del CPCCN). Luego de analizadas y ponderadas las pruebas producidas en la causa, coincido con la “a quo” que dichos extremos no han sido cumplidos. Las declaraciones testimoniales de Bistagnino (fs. 109/110), Sidoti (fs. 111) y Vitton (fs. 114) -a las que me remito en obsequio a la brevedad por haber sido analizadas en grado- dieron cuenta que el actor prestó servicios para la demandada en una jornada laboral amplia (lunes a viernes y eventualmente los fines de semana) según los eventos o notas periodísticas que el actor debía cubrir. Señalaron que el actor concurría a los eventos como fotógrafo y que participaba de las notas periodísticas de la editorial demandada -junto a otros compañeros- principalmente colaboraba con la revista “Para Ti”. Afirmaron que recibía órdenes de los redactores o jefes de edición, a los que tenía que ver antes y/o después de efectuarse las notas periodísticas o los eventos que cubría, a fin de coordinar el trabajo realizado.”

Para seguidamente continuar “No soslayo que los testigos Curto y Mortati -propuestos por la demandada- afirmaron que el actor era “Freelance” –no estaba obligado a cubrir todos los eventos y tenía cierta libertad de elegirlos- pero lo cierto es que los deponentes no dieron mayores precisiones al respecto y, por ello, no logran desvirtuar la presunción del artículo 23 de la LCT; máxime cuando sus dichos deben analizarse con estrictez en razón del cargo que ostentaban para la empresa demandada -Editor general y Redactora de redacción- y que los testigos citados coincidieron en que Curto y Mortati eran las personas que les daban las órdenes al actor …”

En consecuencia los jueces concluyeron “El contrato de trabajo se configura cuando una persona mediante el pago de una remuneración, pone su fuerza de trabajo al servicio de la empresa de otra que organiza su prestación, aprovecha los beneficios de la labor y corre con los riesgos consiguientes. Por lo tanto, encontramos en la relación que se traba con motivo del contrato los siguientes elementos: a) un servicio personal que califica al trabajo como un hacer infungible; b) el pago de una retribución por el trabajo recibido; c) el trabajo se pone a disposición de la empresa de otro y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio (ver en igual sentido, Sent. Def. en autos “LOPEZ PODESTA GUSTAVO NICOLAS C/ GIRAUDO MARIA EMILIA S/ DESPIDO”, del registro de esta Sala).”

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

LA ART ES LA RESPONSABLE DE CUMPLIR CON LOS EXAMENES MEDICOS A LOS TRABAJADORES

                                                                             

Las ART son las responsables de la realización de los exámenes médicos determinados por la ley a los trabajadores. En consecuencia deben controlar que el empleador cumpla con la obligación o realizarlos en forma directa.

El fallo de la sala C de la Cámara Nacional Comercial, en los autos caratulados “Superintendencia de Riesgos del Trabajo c/Experta Aseguradora de Riesgos del Trabajo S. A. s/Organismos Externos” es contundente al sostener que la responsabilidad de efectuar los exámenes médicos a los trabajadores impuestos por la Resolución S.R.T. 37/10, es absolutamente de la ART.

Preliminarmente veamos la norma citada que en los incisos 1 y 2 del  artículo tercero, dice:

“Exámenes periódicos: objetivos, obligatoriedad, oportunidad de su realización, contenidos y responsables.

“1. Los exámenes periódicos tienen por objetivo la detección precoz de afecciones producidas por aquellos agentes de riesgo determinados por el Decreto Nº 658/96 a los cuales el trabajador se encuentre expuesto con motivo de sus tareas, con el fin de evitar el desarrollo de enfermedades profesionales.

“2. La realización de estos exámenes es obligatoria en todos los casos en que exista exposición a los agentes de riesgo antes mencionados, debiendo efectuarse con las frecuencias y contenidos mínimos indicados en el ANEXO II de la presente Resolución, incluyendo un examen clínico anual.

“3. La realización del examen periódico es responsabilidad de la A.R.T. o Empleador Autoasegurado, sin perjuicio de que la A.R.T. puede convenir con el empleador su realización.”

Los camaristas, teniendo en consideración la norma y anterior jurisprudencia concordante, al dictar sentencia expresaron  que la ART “no acredita la efectiva realización de los estudios de salud que aquí se le cuestionan, como tampoco demostró en autos que haya insistido lo suficiente, ni efectuado las respectivas gestiones con la celeridad necesaria para llevar a cabo de manera efectiva los correspondientes estudios médicos. Queda fuera de discusión, en el contexto del sistema de riesgos del trabajo, que son las A.R.T. las responsables de la realización de los exámenes médicos por lo que, consecuentemente, deben controlar que el empleador cumpla con ellos en caso de haberlo acordado así, o bien asumir la responsabilidad de manera directa. En ambos casos, tal como lo ha sostenido reiteradamente este Tribunal, es la propia aseguradora quien responde ante la falta de realización de los respectivos estudios médicos a los trabajadores  …”

Para luego concluir en forma categórica “Se ha resaltado la gravedad de este tipo de infracciones, teniendo en cuenta que se trata de omisiones que afectan directamente a la salud de los trabajadores, cuya tutela resulta ser precisamente el objetivo principal de la ley de riesgos del trabajo y del sistema instaurado en función de dicha norma. Sentado ello, al no surgir de autos que la sumariada haya obrado conforme a lo establecido en las normas que rigen la materia, corresponde que sus agravios sean desestimados, justificando la consecuente aplicación de la sanción.”

En conclusión, como se desprende de la norma y en forma concordante en la sentencia, la obligación de realizar los exámenes médicos especiales es de la ART, quien puede convenir con el empleador que éste los concrete, pero esta convención no exime a la ART, que deberá controlar e  intimar su cumplimiento y en caso de mora deberá directamente disponer a su cargo la realización de los exámenes.

Solictar SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

 

 

 

 

 

 

 

Poder Judicial de la Nación CAMARA COMERCIAL - SALA C SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO c/ EXPERTA ASEGURADORA DE RIESGOS DEL TRABAJO S.A. s/ORGANISMOS EXTERNOS

La sanción fue impuesta porque la autoridad de control consideró que la A.R.T. no realizó los exámenes médicos periódicos, a ninguno de los trabajadores consignados en la Nómina de Trabajadores Expuestos, con la frecuencia y los contenidos mínimos establecidos en la normativa vigente, incumpliendo así con lo establecido en el artículo 3, apartados 2 y 3 de la Resolución S.R.T. 37/10.

Considera esta Sala que con lo expresado en el memorial, quien recurre no deja desvirtuados los fundamentos expuestos por el organismo superintendencial en lo que refiere a la procedencia de la sanción. En definitiva, no obstante la argumentación expuesta, la sumariada no acredita la efectiva realización de los estudios de salud que aquí se le cuestionan, como tampoco demostró en autos que haya insistido lo suficiente, ni efectuado las respectivas gestiones con la celeridad necesaria para llevar a cabo de manera efectiva los correspondientes estudios médicos. Queda fuera de discusión, en el contexto del sistema de riesgos del trabajo, que son las A.R.T. las responsables de la realización de los exámenes médicos por lo que, consecuentemente, deben controlar que el empleador cumpla con ellos en caso de haberlo acordado así, o bien asumir la responsabilidad de manera directa. En ambos casos, tal como lo ha sostenido reiteradamente este Tribunal, es la propia aseguradora quien responde ante la falta de realización de los respectivos estudios médicos a los trabajadores  …

Así, las circunstancias expuestas por la quejosa no la eximen de la responsabilidad administrativa que aquí se le endilga, dado que, como ya se adelantó, debió haber arbitrado los medios necesarios para coordinar el modo de llevar a cabo, con la suficiente antelación los estudios médicos dentro del período respectivo (conf., esta Sala, en autos "Superintendencia de Riesgos del Trabajo - Productores de Frutas Argentinas Coop de Seguros Ltda. s/ organismos externos" -exp. 18918.10-, del 12.10. 10, entre otros). Tales diligencias no quedaron demostradas en autos

Se ha resaltado la gravedad de este tipo de infracciones, teniendo en cuenta que se trata de omisiones que afectan directamente a la salud de los trabajadores, cuya tutela resulta ser precisamente el objetivo principal de la ley de riesgos del trabajo y del sistema instaurado en función de dicha norma. Sentado ello, al no surgir de autos que la sumariada haya obrado conforme a lo establecido en las normas que rigen la materia, corresponde que sus agravios sean desestimados, justificando la consecuente aplicación de la sanción.

SI NO SE DEMUESTRA LA NECESIDAD EXTRAORDINARIA LA MODALIDAD CONTRACTUAL NO ES EVENTUAL

                                                                      

A pesar de haber sido contratado por intermedio de una empresa proveedora de personal eventual, y luego incorporado a la empresa, si no demuestra la necesidad extraordinaria del primer período, en el momento del despido sin causa deberá liquidar la indemnización teniendo en consideración la fecha del primer desempeño.

Los jueces de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Flores, David Daniel c/Andreani  Logistica S. A. s/despido” confirmaron el fallo de primera instancia que hizo lugar al reclamo del trabajador, quien sostuvo que el monto pagado en concepto  de  indemnización correspondiente al despido sin causa era incorrecto pues había sido calculado por su empleador desconociendo la antigüedad correspondiente al período que había sido contratado como personal eventual.

Los camaristas tras analizar la documentación y pruebas sustanciadas en el proceso señalaron “Se encuentra fuera de discusión la forma de extinción del contrato de trabajo, esto es, el despido directo dispuesto por la empleadora el 04.05.2015, y que se le abonó una suma en concepto de indemnización, la cual el trabajador considera insuficiente. El magistrado de origen, determinó que debió considerarse la totalidad del tiempo de prestación de servicios al momento de abonar la indemnización por despido, pues no fue demostrada la existencia de la eventualidad denunciada, y por ello, el trabajador debía ser considerado como dependiente directo desde el inicio de la relación.”

Para luego continuar “Cabe señalar que no basta que la empresa de servicios eventuales lleve sus libros en legal forma y registre el contrato celebrado, porque el carácter eventual de la contratación debe emerger de circunstancias objetivas, que no se derivan de la sola intermediación. En el caso, Logística Andreani SA denunció que la contratación del actor fue para cubrir necesidades extraordinarias y transitorias por un pico de trabajo en el establecimiento debido a la campaña de Massalin (fs. 20/67) pero no precisó cuáles fueron las mismas ni tampoco en qué consistieron. A ello se sumó que dicha campaña duró un año y que al actor lo pasaron para otra sección, conforme lo que reveló la testimonial de Cordoni (fs. 124), con lo cual no se encontraría demostrada la aludida eventualidad (art. 377 CPCCN), teniendo en cuenta la duración en que Flores trabajó bajo dicha modalidad.”

Para luego concluir “Más allá de los extensos argumentos expuestos por la apelante, todos resultan insuficientes para revertir la decisión de grado en este aspecto, en tanto, como ya dije, no se probó que la usuaria de los servicios del actor (la aquí demandada) requiriera su contratación para cubrir necesidades transitorias y extraordinarias en los términos del art. 99 LCT como lo postuló en el responde. En este contexto, coincido con el encuadre jurídico que el Sr. Juez “a quo” dio al caso concreto por cuanto considero que se trató de una relación de trabajo con intermediación al que resulta de aplicación las disposiciones del art. 29 LCT para ese periodo de la relación. En suma, y a falta de otros argumentos que logren rebatir la decisión de grado, propongo confirmar la decisión sobre este aspecto.”

En este punto vale la pena recordar el contenido del art. 99 LCT, que dice:

“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

Como vemos el hecho de que la empleadora no demostrara la necesidad extraordinaria y transitoria fue determinante para la decisión de los jueces, quienes en la sentencia entendieron que al no tratarse de una contratación bajo la modalidad contractual eventual,  aún habiendo intervenido una empresa de provisión de personal, la empresa demandada Andreani,  debía calcular el monto de la indemnización considerando el primer período de labor.

SOLICITAR SUSCRIPCIONES GRATIS a : rrhhunaporte@gmail.com

CONFIRMAN EL FALLO QUE OBLIGA A INDEMNIZAR A UN POSTULANTE NO INCORPORADO POR PADECER VIH

                                                                       

 

La sala D  de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil confirmó el fallo de primera instancia que hizo lugar a la demanda por daños y perjuicios presentada por un trabajador que padece VIH, quien había participado en forma exitosa de una selección y no fue incorporado por su enfermedad.

En ocasión de dictarse el fallo de primera instancia,  tratamos el caso en la nota de Un Aporte  de fecha 27/09/2021, a la cual remitimos pudiendo los interesados consultarla en esta publicación.

Entendemos como muy valioso  el contenido de la sentencia de Cámara (autos P.G.D. c/Hospital Alemán Asociación Civil s/daños y perjuicios") por lo que transcribimos abajo los aspectos, a nuestro criterio, más sustanciosos desde el punto de vista de los profesionales de Recursos Humanos. Vayamos a ellos.  

                                                                 *  *  * 

“En relación puntualmente a la realización del examen de VIH, que oportunamente diera positivo en relación con el actor, tal como lo ha sostenido el primer sentenciante, la resolución de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo Nro. 37 del 14 de enero de 2010 establece que entre los exámenes médicos preocupacionales o de ingreso (arg. art. 1), tienen como propósito determinar la aptitud del postulante conforme sus condiciones psicofísicas para el desempeño de las actividades que se le requerirán. Afirma la normativa que “en ningún caso pueden ser utilizados como elemento discriminatorio para el empleo” y que servirán para “detectar las patologías preexistentes y, en su caso, para evaluar la adecuación del postulante -en función de sus características y antecedentes individuales- para aquellos trabajos en los que estuviere eventualmente presentes los agentes de riesgo determinados por el Decreto Nº 658 de fecha 24 de junio de 1996” (arg. art. 2).

“Esta norma se ve integrada además por la res. 270/2015 del Ministerio de Trabajo y Empleo y Seguridad Social, que reconoce en su artículo 3ro. iguales pautas antidiscriminatorias en la “oferta de empleo”. En su artículo 4to. la mentada Resolución establece claramente que “(p)odrá ser motivo de denuncia por violación de las Leyes Nros. 23.592, 23.798 y 25.326, la exigencia de realización de estudios de laboratorio con el objeto de detectar el Síndrome de Inmunodeficiencia Adqurida o V.I.H. en los postulantes a trabajador o trabajadora dentro de los exámenes preocupacionales”.

“Es dable reconocer que en el marco de las libertades que también concede nuestra Constitución Nacional, el empleador se encuentra facultado para designar al eventual candidato o candidata para el puesto laboral que busca cubrir, que desde su consideración se encuentra en mejores condiciones de realizar las tareas que requiere su organización empresaria.

“Para que tal determinación cumpla con el plexo normativo mencionado, y de tal manera no incurra en una discriminación repudiable, esas pautas de selección deben ser razonables, es decir, que no resulten de una arbitrariedad que obstruya o limite el acceso al mercado laboral, mediante restricciones sujetas, en su caso, por la obtención de un resultado positivo de V.I.H. en un examen de laboratorio preocupacional...

“Para rebatir los sólidos argumentos esgrimidos en la sentencia, la quejosa expuso que el sr. P aquí demandante no era la primera opción del empleador, sino que se encontraba en paridad de condiciones con el sr. Alegre, quien finalmente fue seleccionado para el puesto de cajas en el servicio nocturno del Hospital Alemán. Arguyó que ello se deduce de las mismas probanzas ponderadas por el a quo para condenarla.

“También aclaró que el examen de laboratorio en relación con el reactivo de V.I.H. fue admitido por el sr. P, quien prestó su conformidad expresa para su realización.

“Es claro que la demandada es libre de contratar según sus parámetros de evaluación, siempre que tales pautas aparezcan razonables y no resulten contrarias al plexo normativo, constitucional y convencional referido supra.

 “Ahora bien, la accionada no puede desconocer que en el proceso de pruebas preocupacionales, y más precisamente en los exámenes médicos correspondientes, dispuso la obtención de un test de H.I.V., que se encuentra expresamente reñida con las pautas antidiscriminatorias que aparecieron detectadas por el Instituto Nacional contra la Discriminación y fueron por ello susceptibles de denuncias conforme lo dispuesto por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su resolución 270/2015.

“De esto se sigue que se requirió al sr. P, ya en la tercera etapa y definitoria para acceder al empleo, que se realice -con su consentimiento- un test de H.I.V. opción entre cuatro para acceder al cargo, habiendo sido desestimados los dos primeros candidatos, luego de tal examen fue relegado en función de la elección de una persona que se encontraba detrás en el orden de prelación establecido por dependientes de la misma demandada

“Descarto acá la argüida paridad con el sr. Alegre, que la accionada insiste en destacar: no era claramente así en función de Lo Presti y Guido, que tenían una efectiva prelación con los siguientes (esto surge claramente de las pruebas referidas más arriba) y que esto se respetó a su respecto, pues sólo ante la desestimación de su postulación avanzaron con el proceso respecto de P y A

“Repito, la libertad de contratar y desarrollar cualquier empresa lícita, que asiste a cualquier empleador, con base también en la Constitución Nacional (arg. CN:14, 17 y cc.) permite al Hospital Alemán seleccionar libremente al personal que estime idóneo para el cargo vacante en su plantilla.

“Empero, se coloca en una situación de escrutinio jurisdiccional sobre ese proceso de selección, en el preciso momento en que requiere un examen con el objeto de detectar el Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida o H.I.V., y cuando un pretenso candidato a ocupar el cargo, habiendo superado exitosamente todas las instancias, obtiene un resultado positivo en ese test y es luego descartado en beneficio de un candidato que aparece en una posición ulterior.

“Ese es precisamente el caso del actor, sr. P.

“Para así concluir, no encuentro óbice en que el actor hubiere prestado su consentimiento para la realización de ese test: es evidente la asimetría de las partes en la relación jurídica en estudio, traducida en una posición dominante de la situación precontractual (dirigiendo el proceso de selección) entre la demandada oferente de un puesto laboral y la consecuente debilidad del candidato al trabajo, -que además de enfrentar todos los desafíos propios del procedimiento lo hace en un contexto de escasa oferta que existe hoy en día en nuestro país- que ha superado exitosamente todas las etapas previas bajo un análisis exhaustivo de sus antecedentes y condiciones particulares durante tres semanas (v. declaraciones testimoniales citadas más arriba).

“En este escenario aparece natural que el pretensor se vea inducido a postergar eventuales reservas a la invasión de su información personal médica, en pos de coronar el proceso con la obtención del empleo al que aspira.

“Ni de tal consentimiento informado puede derivarse, valga destacarlo, la aceptación por parte del actor de ser excluido del proceso de selección ante la obtención de un test positivo de H.I.V.

“Guardo la opinión que sin este requerimiento y obtención de test de H.I.V., y sin la poco clara declinación de contratación de P para el cargo al que aspiró, no existiría pues un caso atendible por un tribunal de Justicia.

“Se trataría del libre ejercicio de derechos por parte del Hospital Alemán.

“ En efecto, el plexo normativo de referencia se encuentra vigente a fin de impedir eventuales situaciones de “bloqueos de entrada” al mercado laboral en función de características personales del candidato, como el padecimiento de ciertas enfermedades, como lo es -por ejemplo- el mal de Chagas, que aparece expresamente vedado en la Res. 37/2010 de la superintendencia de Riesgo de Trabajo para los exámenes preocupacionales (ya vedada por la ley 26.281:5)..

“Es en ese escenario que la accionada debió exhibir y probar en este pleito, con absoluta claridad, cuál ha sido el proceso de selección que en definitiva tuvo al sr. Alegre como el ganador y relegando al sr. P, explicando qué otras cualidades objetivas fueron ponderadas, ante la evidencia indiciaria de un elemento disruptivo de las condiciones de oferta de contratación laboral, como lo fue la obtención de un test positivo de H.I.V. por parte del actor entre la batería de estudios preocupacionales.

“Existe pues una serie consistente de hechos probados, indiciarios de un acto discriminatorio en los términos de la ley 23.592 (arg. cpr 163-5); presunción que debió ser adecuadamente rebatida por la accionada, lo cual no hizo, más allá de aportar elementos que nada predican, en definitiva, acerca del por qué de la elección de Alegre y la consecuente desestimación de P para el cargo al que aspiraba con atendibles expectativas de éxito

“”Los elementos colectados en autos, adecuadamente ponderados por el a quo, permiten tener por acreditados los hechos que verosímilmente dejan concluir que el sr. P ha sido desestimado para el cargo laboral al que aspiraba en función del resultado del test positivo de H.I.V., y por su lado, la accionada no ha aportado elementos de convicción que permitan rebatir esa premisa, pues de ninguna de las probanzas aportadas ha sabido dar cuenta de los motivos para seleccionar a un candidato en detrimento de otro, con aquel resultado de laboratorio en el eje de la controversia.

“Se ha dicho que la ley 23.592 respalda la idea de que no hay auténtica lesión del valor igualdad, sino mediante una conducta arbitraria en tanto injusta, no presidida por un sano interés prevaleciente. Arbitrariedad significa carencia de racionalidad. La discriminación es arbitraria, aunque pretenda ampararse en el despliegue de otro derecho, si éste es ejercido con abuso o exceso, esto es, cuando no existe “igualdad de trato” respecto de personas que por sus condiciones puedan pretenderla (Zabala de González, Daños a la dignidad, t. 2, pág. 89, ed. Astrea).

“Los escasos elementos aportados en autos por la accionada, no permiten remover aquellos elementos probatorios que prima facie configuran una arbitraria discriminación, pues no se han aportado cuáles han sido los elementos objetivos ponderados en la final elección que excluyó al pretensor."

Solictar SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

A PARTIR DE JUNIO SE INCREMENTAN LOS APORTES PREVISIONALES DE LAS REMUNERACIONES MAS ALTAS

 

                                                                      

A partir del mes de junio aumentará un 15% la base imponible sobre la que se determinan los aportes destinados a la previsión social y al sistema de salud. En consecuencia las remuneraciones más altas sufrirán un descuento mayor en perjuicio del salario de bolsillo.

De acuerdo con la legislación vigente el mes próximo se actualizarán los sueldos de  jubilaciones y pensiones, asi como también las asignaciones familiares que abona la ANSES. La fórmula legal arroja un 15% de aumento -aún no fue publicado en forma oficial- que se aplicará también al tope sobre el cual se retienen los aportes destinados al sistema previsional y a las obras sociales.

Aplicando el mencionado 15% de incremento, el nuevo tope asciende a $ 410.742. Es decir que los descuentos serán sobre esta suma, no sufriendo deducciones las remuneraciones que la excedan.

SI NOTIFICO QUE CONTINUABA ENFERMA NO SE PUEDE ENTENDER LA AUSENCIA COMO ABANDONO DE TRABAJO

                                                                              

Si la trabajadora, luego del vencimiento de su licencia médica, informó telegráficamente  que  el médico tratante le extendió una nueva  por 30 días, no puede el empleador  intimar a la empleada a retomar tareas y tras no hacerlo, considerarla  incursa en “abandono de trabajo” y finalizar la relación laboral.

La trabajadora llevó el caso a la Justicia, habiendo el  juez de primera instancia acogido favorablemente su reclamo, por lo que la empresa apeló la sentencia, arribando el expediente a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Laboral, bajo los autos “Díaz, Analía Fernanda c/Seibo Ingeniería S.A. s/despido”.

El empleador en su apelación sostuvo que la trabajadora no acreditó en el expediente haber informado en tiempo y forma que continuaba enferma, ni presentó el certificado prorrogando su licencia, y por el contrario la parte empresaria  antes de disolver el contrato intimó en dos oportunidades a la empleada para que retomara tareas.

Los jueces, tras el análisis de la documentación y pruebas sustanciadas en la primera instancia, expresaron  “Es sabido que el art. 209 de la LCT impone a la trabajadora la carga de dar aviso al empleador de su enfermedad, comunicación que como se dijo ha sido debidamente cumplimentada por aquella conforme se desprende de las comunicaciones remitidas los días 12 de febrero y 4 de marzo de 2015 (v. sobre de fs. 3, cuya autenticidad informa el Correo Oficial a fs. 77). De esa forma, contrariamente a lo que sostiene la recurrente, el único requisito previsto por la citada norma es dar aviso al empleador de la enfermedad, sin necesidad de acreditar la misma por medio de certificado médico, hecho que sí sería exigible cuando no se hubiera dado aviso, no siendo éste el caso de autos. Ahora bien, una vez cumplida la carga de la trabajadora, la empleadora debió arbitrar los medios necesarios para verificar mediante otra consulta médica el estado de salud de la trabajadora, ejerciendo el derecho de control al que refiere el art. 210 de la L.C.T. Sin embargo, la demandada no hizo uso de dicha facultad y procedió a extinguir el vínculo injustificadamente ante las ausencias de la actora.”

Seguidamente los camaristas explicaron “Lo que se evalúa en una situación de abandono-injuria, es la existencia de un incumplimiento por parte del dependiente sin justificación para hacerlo, y no si la empleadora pudo considerarse con derecho a interpretar que hubo abandono de trabajo. Si frente a la intimación a retomar tareas el trabajador sin causa de justificación se manifiesta contumaz, se produce la hipótesis contemplada en la norma citada, por el contrario, si la falta de cumplimiento del débito tiene un motivo de justificación no puede analizarse dicha situación. Por ello, en el caso resulta claro que frente a la intimación efectuada por la empleadora para que retome tareas la actora contestó en base al certificado emitido por su médico tratante. Ello es suficiente para dejar sin efecto la figura del abandono – injuria, pues la actora está demostrando que su actitud no fue contumaz, aclarando que la enfermedad es siempre una causa de justificación de su inactividad laboral, ausencias u obligaciones asumidas por las partes en el contrato.”

Para finalmente señalar: “Todo ello me lleva a concluir -tomando en cuenta el marco fáctico antes descripto- que si la actora insistió con las indicaciones de su médico, mal puede considerarse un supuesto de abandono de la relación de trabajo o su intención de hacerlo, nota distintiva que -reitero- caracteriza a esta causal extintiva de la relación laboral (cf. art. 244 de la LCT).”

De lo expresado por los camaristas en la sentencia se desprende claramente la preeminencia del principio de “continuidad laboral” cuando se considera el “abandono de trabajo”, pues en el caso la trabajadora había expresado mediante el despacho telegráfico que estaba imposibilitada de reanudar tareas debido a su enfermedad, por lo tanto el empleador incurrió en un doble error:  1) intimarla a reanudar tareas; y 2) Disolver el contrato de trabajo.

SOLICITAR SUSCRIPCIONES GRATIS a : rrhhunaporte@gmail.com

 

CONSTATAR LA ENFERMEDAD Y EXIGIR CERTIFICADOS MEDICOS NO ES HOSTIGAMIENTO LABORAL

                                                                 

El envío de despachos telegráficos intimando la justificación de inasistencias y las inspecciones médicas domiciliarias efectuadas por el empleador con el fin de constatar la enfermedad denunciada por el trabajador no pueden ser calificadas de “hostigamiento laboral”.

El trabajador optó por el despido indirecto alegando, de acuerdo con el telegrama de denuncia del vínculo, “continuo hostigamiento hacia mi persona desde la fecha del accidente laboral”…“mediante intercambio telegráfico e incluso en mi domicilio con las constantes visitas del médico laboral”

En el caso que arribó en apelación a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Garzo, Andrea Fabiana c/BIG F.S.S.A. s/despido”, la empleada fundamenta su decisión de considerarse despedida por la conducta del empleador, la que califica de hostigamiento laboral consistente en enviarle misivas postales intimándola a justificar ausencias o que se presente a trabajar, o el envío de “constantes” controles médicos a su domicilio o se la hacía concurrir a un centro médico para la constatación de sus dolencias.

Los camaristas, luego del análisis del expediente y la sentencia de primera instancia, señalaron “…no puede considerarse acreditado que la actora sufriese algún tipo de hostigamiento laboral o mobbing, pues en definitiva la accionada se limitó a ejercer la facultad de control médico otorgada por el art. 210 de la LCT y a requerirle telegráficamente a la actora que justificase sus ausencias adjuntando los certificados médicos pertinentes, por lo que mal puede considerarse dicha conducta patronal como “hostigamiento laboral” como adujo Garzo en su misiva rescisoria.”

Para seguidamente agregar “Adviértase que la actora no invocó hechos, conductas u omisiones atribuidos a la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y prohibidos, que denote acoso laboral, que se configura al decir de la jurisprudencia y doctrina cuando una persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático, adopta una conducta hostil o arbitraria contra el trabajador para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad o intención de que abandone el empleo o acepte una disminución en las condiciones de trabajo o sea eliminado del cargo que ocupa, u otras conductas u omisiones –que sin llegar a constituir “mobbing”- lesionen su dignidad e integridad moral y psíquica.”

Finalmente los jueces concluyeron: “En suma de los hechos expuestos en la demanda no puede derivarse una conclusión como la pretendida, pues ni siquiera invocó la existencia de hechos puntuales en los que basó la configuración de un hostigamiento laboral y persecutorio. A mayor abundamiento, y en concordancia con lo analizado en origen, destaco que para que se entienda configurada la existencia de una injuria, el incumplimiento debe revestir una gravedad tal que justifique el desplazamiento del principio de conservación previsto en el art. 10 de la LCT, es que la conservación y continuidad del contrato es uno de los principios rectores de la LCT.”

En consecuencia el fallo rechazó la pretensión del trabajador al entender que la conducta del empleador no puede ser calificada de hostigamiento, pues las exigencias patronales se limitaron a ejercer la facultad de constatar la existencia de enfermedad o exigir la entrega de certificados médicos.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

LA MULTA MENSUAL POR NO DEPOSITAR RETENCIONES ES DESDE LA INTIMACION HASTA EL EFECTIVO PAGO

                                                             

El pago de la sanción conminatoria dispuesta por el art. 132 bis LCT, aplicable a los empleadores que no depositaran total o parcialmente  retenciones efectuadas a sus trabajadores, procede desde  de la intimación al pago y no desde el momento del despido.

El art. 132 bis de LCT dispone:

“Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.”

Asimismo el decreto 146/01 reglamentario de la norma expresa:

“Artículo 1º — (Reglamentación de Artículo 1º l artículo 43 de la Ley Nº 25.345, que agrega el artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo) Para que sea procedente la sanción conminatoria establecida en el artículo que se reglamenta, el trabajador deberá previamente intimar al empleador para que, dentro del término de TREINTA (30) días corridos contados a partir de la recepción de la intimación fehaciente que aquél deberá cursarle a este último, ingrese los importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder, a los respectivos Organismos recaudadores.

“El trabajador tendrá derecho a percibir, en concepto de sanción conminatoria mensual, el equivalente a la última remuneración mensual devengada a su favor. Las remuneraciones en especie deberán ser cuantificadas en dinero.”

Como vemos la norma establece una sanción de un mes de sueldo por cada treinta días que trascurran luego de la intimación del trabajador y hasta el depósito de los descuentos efectuados al trabajador, que el empleador ilegalmente retuvo en su poder. El trabajador debe intimar el cumplimiento de las obligaciones y ante el incumplimiento procede la citada sanción.

Cabe acá reproducir algunos de los conceptos vertidos por los jueces de la sala VIII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Lagomarsino, María Pía c/Centro Gallego de Buenos Aires Mutualidad Cultura Acción Social s/cobro de apor. o contrib.”.

Los camaristas en el fallo expresaron “El artículo 132 bis, de la L.C.T., dispone el pago de sanciones conminatorias a favor del trabajador cuando, intimado fehacientemente el empleador, a ingresar -en los organismos de la seguridad social- los fondos retenidos, no lo cumpla. Una correcta inteligencia de este artículo, en consonancia con el artículo 1 del Decreto 146/01, permite concluir que, la intimación a que se refiere la segunda de las disposiciones legales citadas, solo puede ser cursada después de extinguida la relación laboral .”

Para luego referirse a  la fecha de inicio del pago  de la sanción y señalar “Cabe agregar que, la norma que habilita la sanción, cuando se verifica que el empleador ha retenido aportes del trabajador y no los ha depositado totalmente en los organismos a los cuáles aquellos estaban destinados, debe ser analizada con estrictez, porque la conducta que se imputa bordea los ilícitos penales de evasión fiscal. En el caso, el ilícito se configura con la intimación realizada por el actor, pasados los 30 días de no haber ingresado el empleador los aportes retenidos. Sin embargo, una elemental  lógica jurídica indica que, la actora, no puede pretender que se retrotraiga el cómputo de la sanción a la fecha del despido. Más allá de lo expuesto, la frase de la accionante, en cuanto expresó “… sin perjuicio de que V.S. conforme su sano criterio decida efectuarlo desde la fecha del despido de la actora…” (v. fs. 7), no constituye una petición específica de condena, sino que es una simple expresión de deseos delegada a una prudente decisión judicial. En estas condiciones, considero que corresponde se haga lugar a la sanción conminatoria, pero desde el 12/3/18 hasta el 12/9/18 -tal como se reclama en el escrito de inicio-, por una suma que asciende a $ 140.000.- (art. 71 LO).”

SOLICITAR SUSCRIPCIONES GRATIS a : rrhhunaporte@gmail.com

 

EL AUTOMOVIL Y EL CELULAR DE LA EMPRESA SON SUELDO SI SE LOS USA EN FORMA PARTICULAR

En la medida que no exista una restricción explicita para su uso particular, el automóvil y el celular provisto por el empleador debe considerarse como remuneración y por lo tanto integrar la base de cálculo para determinar la indemnización por despido sin causa.

De esta forma lo entendieron los jueces de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en lo autos “Divinsky Javier Andrés c/ Novartis Argentina S.A. s/ despido” . Trabado el reclamo del empleado despedido, los empleadores argumentaron que la comunicación era indispensable para el cumplimiento de las tareas, resultando absurdo postular que la entrega de un teléfono para fines laborales constituya un fraude laboral. Asimismo sostuvo que los testigos declararon que el teléfono y el automóvil era para uso en el desempeño de sus labores, que si el empleado los utilizó para asuntos personales, eso no “puede acarrear que el rubro se torne remunerativo”.

Tras analizar las argumentaciones, declaraciones y diligencias sustanciadas en el proceso, los camaristas señalaron “Al respecto cabe recordar que el artículo 1° del Convenio núm.95 OIT, de jerarquía superior a las leyes, establece con claridad que “el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”. La utilización de ambas herramientas de trabajo más allá de los límites circunscriptos a la esfera laboral, importó indudablemente una ganancia percibida como contraprestación del trabajo, según el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo y la norma internacional referida.”

Para concluir “… que si bien la contratación de una línea de teléfono celular y el uso de automóvil estaban destinados a facilitar las comunicaciones y el desarrollo de las actividades que prestaba el actor para la demandada, lo cierto es que no se advierte una directiva expresa e irrestricta hacia el dependiente de la taxativa prohibición de utilización para fines personales. En tales circunstancias, entiendo que los importes abonados por su uso deben considerarse remuneratorios en tanto constituyeron una ventaja patrimonial para el accionante y que, en consecuencia, pueden entenderse como una contraprestación salarial en los términos de los artículos 103 y 105 de la Ley de Contrato de Trabajo.”

Como corolario podemos señalar que es prudente recordar a los profesionales de Recursos Humanos que ante una situación similar, deberán extremar las precauciones para notificar fehacientemente a los empleados que fueran provistos de teléfono celular y/o automóvil que dichos elementos son de uso exclusivamente para la realización de tareas, y se halla prohibido su utilización para beneficio particular. No basta la notificación sino es necesario, además, el control y la eventual sanción de infringirse la prohibición.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

CUAL DEBE SER LA DIFERENCIA MINIMA ENTRE EL SUELDO DEL JEFE Y EL PERSONAL DE CONVENIO

                                                                      

La diferencia mínima que debe existir entre el sueldo del personal incluido en convenio y los denominados mandos medios (supervisores, encargados y jefes) no debe ser inferior al 10%, considerando el total de los conceptos percibidos por los primeros.

En innumerables oportunidades se da la paradoja que, considerando todos los rubros que perciben por convenio, los empleados superan el nivel salarial de sus jefes inmediatos.

Esta situación se planteó en  “J.E.M. c/Galeno Argentina S.A. s/despido”, donde el empleado reclamó diferencias salariales pues los últimos aumentos de sueldos que le fueron  concedidos a él y al personal de convenio, trajeron como consecuencia la disminución en su contra de la diferencia entre su remuneración y las de sus subordinados.

Los jueces de la Sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, analizaron las pruebas sustanciadas y señalaron que “si se compara el salario de un trabajador fuera de convenio con un trabajador con salario determinado a partir de la convención colectiva no pueden tomarse en cuenta los salarios básicos sino todos aquellos adicionales que el trabajador ha de percibir como consecuencia del cumplimiento normal de sus obligaciones laborales”.

Asimismo citaron el art. 56 de la LCT que prescribe:

“En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente, para acreditar lo pactado entre las partes, el juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso.”

En consecuencia los camaristas hicieron lugar al reclamo del trabajador y, haciendo uso de la facultad contemplada en la norma arriba citada, dispusieron que la diferencia entre el sueldo del mando medio y sus subordinados no podía ser inferior al 10%, considerando que la remuneración del personal incluido en convenio estaba integrada por el básico y todos los adicionales que establecía el acuerdo colectivo.

Como corolario, cabe mencionar que es necesario que los profesionales de Recursos Humanos tengan en cuenta al elaborar las políticas de sueldos del personal jerárquico, los niveles de remuneración y los adicionales fijados en el convenio colectivo de trabajo, pues el descuido puede ocasionar serios problemas de identificación y pertenencia en los mandos medios, e incluso la pérdida de autoridad ante sus subordinados que, sumados los adicionales, ganan más que él.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO EXIGE UNA NECESIDAD EXTRAORDINARIA Y TEMPORARIA

                                                                    

El contrato de trabajo a plazo fijo exige para su validez que se haya fijado en forma expresa el tiempo de su duración, y especialmente la situación fáctica que determina la necesidad de contar con más personal que el habitual y por un tiempo determinado.

Entonces fundamentalmente son dos las condiciones que exige la ley para la validez de un contrato de plazo fijo. La primera es formal y se refiere a que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; y la segunda , la más importante sin duda, es que las tareas  o la actividad desarrollada por el trabajador  se originen en necesidades extraordinarias y especialmente temporales, es decir que no sean permanentes o de larga duración porque en este caso corresponden la contratación por tiempo indeterminado. Tales condiciones están expuestas taxativamente en el art. 90 de la LCT, norma que establece que de no cumplirse alguna de estas dos condiciones le relación laboral se convierte automáticamente en una sin plazo.

Para ampliar estos conceptos veamos lo expresado por los jueces de la Sala VII, en el expediente “Galarza, Andrea Elizabeth c/Clienting Group S.A. s/despido”, cuando manifestaron “… todos los requisitos, tanto formales como sustanciales, que señala la norma en cuestión (art. 90 L.C.T.), son de cumplimiento necesario para que el contrato a plazo fijo tenga legitimidad como tal. Los primeros se refieren a la forma escrita y la determinación del plazo. Sustancial requisito es que exista una causa objetiva en las modalidades de las tareas o de la actividad que justifiquen este tipo de contratación. Por ello, estas condiciones que establece el art. 90 de la L.C.T. son acumulativas y no alternativas. Teniendo en cuenta ello coincido con lo expresado por la Sra. Juez de primera instancia. Advierto, si bien la actora reconoció que suscribió contratos a plazo fijo, no se ha acreditado en autos por parte de la demandada, que la modalidad de la tarea o de la actividad justifica apartarse del principio general de indeterminación del plazo…”

Para luego expresar “…tal como determina la Judicante, estimo que de las copias del contrato de trabajo a plazo fijo celebrado entre las partes no surge razón objetiva, funcional e imprescindible que justifique haber contratado bajo tal modalidad, y por ende, se hubiera visto obligada a contratar personal en forma temporal. No podemos perder de vista que el contrato de trabajo a plazo fijo como modalidad limitativa y excepcional del artículo 90 de la L.C.T., no puede celebrarse por imperio legal careciendo de causa objetiva, que evidentemente no se ha conformado. Por todo lo expuesto, considero justo confirmar que el contrato celebrado por las partes lo fue por tiempo indeterminado.”

En conclusión podemos afirmar que independientemente del requisito formal de la celebración del contrato en forma escrita y con la expresión de la duración, es necesario  para poder utilizar este instrumento que haya una situación fáctica objetiva y temporaria que justifique la demanda del personal  contratado bajo esta modalidad, situación que debe constar en el contrato y poder ser demostrada ante la eventualidad de un reclamo judicial.

 

 

EL PAGO INCORRECTO DE UN CONCEPTO SALARIAL NO ES SUFICIENTE PARA CONSIDERARSE DESPEDIDO

 

                                                                        

El pago incorrecto de una guardia pasiva -se abonaba como horas extras- no tiene la suficiente entidad para habilitar al trabajador a considerarse despedido y exigir las indemnizaciones que corresponden a una ruptura sin justa causa.

Veamos en primer lugar el contenido del art. 242 LCT que legisla el denominado "despido indirecto":

."Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

"La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso."

Tras intimar al empleador y no obtener el pago adecuado el empleado se consideró despedido y presentó una demanda laboral, sustanciada en los autos  “Fritz, Gerardo Luís c/CPS Comunicaciones S.A. s/despido”-  donde el  juez de primera instancia, luego de analizar sus argumentos y los de la parte empleadora, además de analizar los documentos y las declaraciones testimoniales,  falló a favor del trabajador.

La sentencia en apelación arribó a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces consideraron los alegatos de las partes y expresaron “En lo que aquí interesa, el telegrama rescisorio del actor se fundamentó en la falta de pago correcto de las horas cumplidas como “guardia pasiva” donde concretamente especificó “…Ud. me abona 70 pesos por guardia, lo cual resulta improcedente e ilegal teniendo en cuenta lo normado por los artículos 196, 197 y 201 de la LCT…” (ver fs. 187 y fs. 192, del informe del Correo Argentino). La “a quo” consideró procedente el reclamo del actor respecto a la insuficiencia de los montos reconocidos por la demandada por guardias pasivas. A tal fin, la Sra. Juez de grado consideró justa la suma de $ 1.000.- por día de guardia pasiva, para lo cual hizo uso de las facultades previstas en los artículos 56 y 114 de la LCT. En base a ello, juzgó procedente el despido indirecto de aquél.”

Para seguidamente aclarar “Para darse por despedido, el actor reclamó que se le pagasen las guardias como horas extras. Pero, este reclamo no prosperó, en la medida que la sentenciante de grado solamente consideró insuficiente la suma fija que se pagaba por día de guardia. Así las cosas, considero que un vínculo de poco más de un año, no podía ser disuelto, por la disconformidad del trabajador respecto de la forma en que le eran pagados los días de guardia. En primer lugar, porque las horas efectivamente trabajadas eran abonadas como extras y, en segundo término, porque, en definitiva, la corrección de la suma fija dependía de una decisión judicial, lo que ameritaba, de parte del trabajador, obrar con prudencia, teniendo en cuenta que nuestro régimen legal prioriza la continuidad de la relación laboral y el hecho discutido requería de una valoración compleja por parte de un juez (doct. art. 10 de la LCT).”

De la sentencia se desprende en consecuencia que no cualquier diferencia salarial habilita a que el trabajador, luego de no ser atendido su reclamo, opte por ejercer la facultad dispuesta en el art. 242 de LCT, y considerar que la negativa a su reclamo equivale a un despido sin justa causa. Las cuestiones que validan el ejercicio del  instituto del denominado “despido indirecto”, deben tener la suficiente entidad para oponerse al principio de “la continuidad de la relación laboral”, citado por los camaristas, y en este caso el hecho de no pagar en forma íntegra una  guardia pasiva no es  suficiente para considerarse despedido. Por lo tanto la sentencia de Cámara revocó el fallo de primera instancia, y negó las indemnizaciones demandadas por el trabajador.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

AL NO PROBAR LOS HECHOS Y CIRCUNSTANCIAS ALEGADOS RECHAZAN UNA DEMANDA POR MOBBING

                                                                        

La Justicia rechazó la pretensión de una trabajadora que optó por el despido indirecto y demandó al empleador por haber sido víctima de mobbing, pero no logró probar los hechos y circunstancias que provocaron el denominado “acoso laboral”.

La trabajadora se consideró despedida como consecuencia, sostuvo, de la persecución a la que la sometió su jefa directa mediante comentarios descalificativos, negativa al cambio de horarios y no concederle permiso para llevar a su madre al médico, entre otras acciones. Tras la rotura del vínculo laboral la empleada inició una demanda laboral –expediente “Ferreyra, Debora  Raquel c/Hospital Británico de Buenos Aires s/despido”- y el fallo de primera instancia rechazó su pretensión.

Arribada  la causa en apelación a la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, los camaristas al evaluar las declaraciones de los testigos  señalaron “Al respecto, resalto que de las declaraciones de los testigos Jariñuk –ver fs. 170 y vta., delegada gremial- y Barros –ver fs. 178, subdelegado gremial-, se desprende que ambos tomaron conocimiento de los hechos materia de controversia por dichos de la propia actora y, por ende, no en forma directa, extremo que priva de virtualidad probatoria a sus dichos. En tal sentido, recuerdo que el valor de la prueba testimonial radica en que los declarantes hayan tomado conocimiento en forma directa de los hechos - simultáneamente a su acaecimiento-, lo que –insisto- no se verifica en este caso. Sin perjuicio de ello, a mayor abundamiento, agrego que los citados testimonios lucen por demás genéricos e imprecisos –nótese que Jariñuk refirió a “… comentarios descalificativos …” y “… llamados por teléfono a su casa …”, sin indicar en qué consistirían concretamente dichos comentarios y los fines de los llamados-. Además, ambos declarantes aluden a que a la accionante le negaban hacer cambios de horario con otros compañeros y a un episodio que involucró a la madre de la trabajadora –la empleadora habría rechazado un pedido de permiso para acompañar a su progenitora enferma-, pero lo cierto es que omiten individualizar las circunstancias de tiempo y lugar en que se habrían producido estos eventos, que vagamente describen; máxime que –reitero- los deponentes admitieron saber de los mismos por dichos de la trabajadora.”

Para luego continuar afirmando “Por su parte, la testigo Derboghossian –ver fs. 180, compañera de trabajo-, afirmó que la persona a quien la actora atribuyó la actitud persecutoria “día tras día” –la Sra. Arce, ver escrito de inicio, en part. fs. 6 vta.- acudía cada 15 días al puesto de trabajo donde la reclamante prestaba servicios y, al igual que los restantes deponentes, relató –sin brindar mayores detalles- una serie de situaciones genéricas, en virtud de las cuales Arce “… les arruinaba el día …” –lo que denota, en todo caso, que el trato dispensado era igual para todos los empleados del lugar- y, al aludir a cuestiones vinculadas específicamene con la accionante, en definitiva, admitió que fue “… la propia actora quien se lo comentó …”.

Seguidamente los jueces se refirieron a la pericia psicológica para afirmar “en razón de que, reitero, en la especie no han sido probados los hechos en lo que se sustentó el reclamo y en los que se funda la elaboración del mencionado dictamen; ello sin poner en tela de juicio que la afección psíquica informada por la experta pueda estar presente en la actora. Resta indicar que también deviene inadmisible la argumentación recursiva esgrimida por la quejosa quien pretende se aplique el principio “in dubio pro operario” (cfr. art. 9 de la L.C.T.), pues en el presente caso no ha habido duda, en virtud de los considerandos que preceden, respecto a la aplicación o interpretación del derecho o la prueba.#

En consecuencia el fallo de Cámara convalidó la sentencia de primera instancia que rechazó la pretensión de la trabajadora por considerar que no probó los hechos  y circunstancias que, según ella, concretarían el denominado acoso laboral.

SUSCRIPCIONES GRATIS. Solicitar a   www.rrhhunaporte@gmail.com

LOS PAGOS DE VIATICOS Y TELEFONOS SON REMUNERATIVOS A PESAR DEL ACUERDO EMPRESARIO Y SINDICAL EN CONTRARIO

                                                              

Las sumas pagadas por compensación por viáticos y por tarifa telefónica, pactadas como no remunerativas entre el sindicato y la parte empresaria,  no tienen tal carácter y deben ser consideradas para determinar la base de cálculo de la indemnizaciones  correspondientes.  

El trabajador reclamó judicialmente el pago de las diferencias salariales originadas en considerar las sumas que percibía como compensación por viáticos y compensación por tarifa telefónica como no remunerativas, circunstancia surgida de un acta acuerdo sustanciada entre la empresa y el sindicato. La sentencia de primera instancia, en los autos caratulados “Alamo, Alfredo Víctor y otros c/Telefónica de Argentina S.A. s/diferencias de salarios”, hizo lugar al reclamo por lo que el expediente arribó en apelación a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo.

Los camaristas, tras analizar el expediente, sostuvieron que era oportuno aplicar el criterio sentada por la sala en “Hidalgo Correa, Marylin Jhanel c. COTO C.I.C. S.A. s/ Despido” (Sent. Def. nº 38.506 del 12.10.2011; causa nº 47.801/2009). Para luego afirmar que “En lo sustancial, se apuntó allí, y vale para el presente, que Fernández Madrid (“Tratado Práctico de Der mino, que se trate de la retribución de los servicios de este…es decir…como contrapartida de echo del Trabajo”, Tº II, pág. 1331) sostiene, con criterio que comparto, que cualquiera sea la causa del pago del empleador, “la prestación tendrá carácter salarial si -como enseña Justo López- se dan las dos notas relevantes del concepto jurídico del salario consistentes en que, en primer lugar, constituya una ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador y en segundo tér la labor cumplida”, condiciones que se cumplen con las sumas que surgen del acuerdo de marras”

Seguidamente analizaron la validez de la homologación prestada al convenio por parte del Ministerio de Trabajo y afirmaron “… de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 9 de la L.C.T. y el orden de prelación normativo (art. 31, C.N.), en caso de duda en la aplicación de normas legales o convencionales, preponderará la más favorable al trabajador. En materia de derecho del trabajo la naturaleza salarial de las prestaciones está expresamente legislada. Como señalara, el artículo 103 de la L.C.T. establece que, a los fines de la ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Por lo tanto una resolución ministerial homologatoria no puede calificar un “incremento de salarios” como no remuneratorio porque ello contraría una norma de rango superior y, además, va en contra de principios elementales del derecho del trabajo. Por lo demás, el temperamento expresado resultó avalado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, a través del fallo dictado in re “Díaz, Paulo V. c. Cervecería y Maltería Quilmes”, de fecha 04.06.2013, en el cual, siguiendo el criterio emanado del precedente “Pérez, Aníbal c. Disco S.A.” (Fallos, 342:2043) antes citado, se declaró la invalidez constitucional de sumas acordadas en un convenio colectivo en el que se les asignaba carácter no remunerativo (ver en similar sentido sentencia definitiva del 26.10.2015, causa 28308/2013, “ELIAS EDUARDO OMAR c/ TELEFONICA DE ARGENTINA S.A. s/ Diferencias de Salarios”).”

El fallo es categorico al considerar que  las sumas pagadas en concepto de “viáticos” y “Tarifa telefónica” son remunerativas -a pesar de lo convenido por la empresa y el sindicato y homologado por la autoridad del Trabajo-  fundamenta tal decisión y agrega jurisprudencia concordante y definitiva del máximo tribunal de la nación.

 Solicitar SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com