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lunes, 25 de abril de 2022
EL AUTOMOVIL Y EL CELULAR DE LA EMPRESA SON SUELDO SI SE LOS USA EN FORMA PARTICULAR
lunes, 18 de abril de 2022
CUAL DEBE SER LA DIFERENCIA MINIMA ENTRE EL SUELDO DEL JEFE Y EL PERSONAL DE CONVENIO
lunes, 11 de abril de 2022
EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO EXIGE UNA NECESIDAD EXTRAORDINARIA Y TEMPORARIA
El contrato de trabajo a plazo fijo exige para su validez que se haya fijado en forma expresa el tiempo de su duración, y especialmente la situación fáctica que determina la necesidad de contar con más personal que el habitual y por un tiempo determinado.
Entonces fundamentalmente son dos
las condiciones que exige la ley para la validez de un contrato de plazo fijo.
La primera es formal y se refiere a que se haya fijado en forma expresa y por
escrito el tiempo de su duración; y la segunda , la más importante sin duda, es
que las tareas o la actividad
desarrollada por el trabajador se
originen en necesidades extraordinarias y especialmente temporales, es decir
que no sean permanentes o de larga duración porque en este caso corresponden la
contratación por tiempo indeterminado. Tales condiciones están expuestas
taxativamente en el art. 90 de la LCT, norma que establece que de no cumplirse
alguna de estas dos condiciones le relación laboral se convierte
automáticamente en una sin plazo.
Para ampliar estos conceptos
veamos lo expresado por los jueces de la Sala VII, en el expediente “Galarza,
Andrea Elizabeth c/Clienting Group S.A. s/despido”, cuando manifestaron “…
todos los requisitos, tanto formales como sustanciales, que señala la norma en
cuestión (art. 90 L.C.T.), son de cumplimiento necesario para que el contrato a
plazo fijo tenga legitimidad como tal. Los primeros se refieren a la forma
escrita y la determinación del plazo. Sustancial requisito es que exista una
causa objetiva en las modalidades de las tareas o de la actividad que
justifiquen este tipo de contratación. Por ello, estas condiciones que
establece el art. 90 de la L.C.T. son acumulativas y no alternativas. Teniendo
en cuenta ello coincido con lo expresado por la Sra. Juez de primera instancia.
Advierto, si bien la actora reconoció que suscribió contratos a plazo fijo, no
se ha acreditado en autos por parte de la demandada, que la modalidad de la
tarea o de la actividad justifica apartarse del principio general de
indeterminación del plazo…”
Para luego expresar “…tal como
determina la Judicante, estimo que de las copias del contrato de trabajo a
plazo fijo celebrado entre las partes no surge razón objetiva, funcional e
imprescindible que justifique haber contratado bajo tal modalidad, y por ende,
se hubiera visto obligada a contratar personal en forma temporal. No podemos
perder de vista que el contrato de trabajo a plazo fijo como modalidad
limitativa y excepcional del artículo 90 de la L.C.T., no puede celebrarse por
imperio legal careciendo de causa objetiva, que evidentemente no se ha
conformado. Por todo lo expuesto, considero justo confirmar que el contrato celebrado
por las partes lo fue por tiempo indeterminado.”
En conclusión podemos afirmar que
independientemente del requisito formal de la celebración del contrato en forma
escrita y con la expresión de la duración, es necesario para poder utilizar este instrumento que haya
una situación fáctica objetiva y temporaria que justifique la demanda del
personal contratado bajo esta modalidad,
situación que debe constar en el contrato y poder ser demostrada ante la
eventualidad de un reclamo judicial.
lunes, 4 de abril de 2022
EL PAGO INCORRECTO DE UN CONCEPTO SALARIAL NO ES SUFICIENTE PARA CONSIDERARSE DESPEDIDO
El pago incorrecto de una guardia pasiva -se abonaba como horas extras-
no tiene la suficiente entidad para habilitar al trabajador a considerarse
despedido y exigir las indemnizaciones que corresponden a una ruptura sin justa
causa.
Veamos en primer lugar el contenido del art. 242 LCT que legisla el denominado "despido indirecto":
."Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
"La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso."
Tras intimar al empleador y no
obtener el pago adecuado el empleado se consideró despedido y presentó una demanda laboral, sustanciada
en los autos “Fritz, Gerardo Luís c/CPS
Comunicaciones S.A. s/despido”- donde
el juez de primera instancia, luego de
analizar sus argumentos y los de la parte empleadora, además de analizar los
documentos y las declaraciones testimoniales, falló a favor del trabajador.
La sentencia en apelación arribó
a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces
consideraron los alegatos de las partes y expresaron “En lo que aquí interesa,
el telegrama rescisorio del actor se fundamentó en la falta de pago correcto de
las horas cumplidas como “guardia pasiva” donde concretamente especificó “…Ud.
me abona 70 pesos por guardia, lo cual resulta improcedente e ilegal teniendo
en cuenta lo normado por los artículos 196, 197 y 201 de la LCT…” (ver fs. 187
y fs. 192, del informe del Correo Argentino). La “a quo” consideró procedente
el reclamo del actor respecto a la insuficiencia de los montos reconocidos por
la demandada por guardias pasivas. A tal fin, la Sra. Juez de grado consideró
justa la suma de $ 1.000.- por día de guardia pasiva, para lo cual hizo uso de
las facultades previstas en los artículos 56 y 114 de la LCT. En base a ello,
juzgó procedente el despido indirecto de aquél.”
Para seguidamente aclarar “Para
darse por despedido, el actor reclamó que se le pagasen las guardias como horas
extras. Pero, este reclamo no prosperó, en la medida que la sentenciante de
grado solamente consideró insuficiente la suma fija que se pagaba por día de
guardia. Así las cosas, considero que un vínculo de poco más de un año, no
podía ser disuelto, por la disconformidad del trabajador respecto de la forma
en que le eran pagados los días de guardia. En primer lugar, porque las horas
efectivamente trabajadas eran abonadas como extras y, en segundo término, porque,
en definitiva, la corrección de la suma fija dependía de una decisión judicial,
lo que ameritaba, de parte del trabajador, obrar con prudencia, teniendo en
cuenta que nuestro régimen legal prioriza la continuidad de la relación laboral
y el hecho discutido requería de una valoración compleja por parte de un juez
(doct. art. 10 de la LCT).”
De la sentencia se desprende en
consecuencia que no cualquier diferencia salarial habilita a que el trabajador,
luego de no ser atendido su reclamo, opte por ejercer la facultad dispuesta en
el art. 242 de LCT, y considerar que la negativa a su reclamo equivale a un
despido sin justa causa. Las cuestiones que validan el ejercicio del instituto del denominado “despido indirecto”,
deben tener la suficiente entidad para oponerse al principio de “la continuidad
de la relación laboral”, citado por los camaristas, y en este caso el hecho de
no pagar en forma íntegra una guardia
pasiva no es suficiente para
considerarse despedido. Por lo tanto la sentencia de Cámara revocó el fallo de
primera instancia, y negó las indemnizaciones demandadas por el trabajador.
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lunes, 28 de marzo de 2022
AL NO PROBAR LOS HECHOS Y CIRCUNSTANCIAS ALEGADOS RECHAZAN UNA DEMANDA POR MOBBING
La Justicia rechazó la pretensión de una trabajadora que optó por el
despido indirecto y demandó al empleador por haber sido víctima de mobbing,
pero no logró probar los hechos y circunstancias que provocaron el denominado “acoso
laboral”.
La trabajadora se consideró
despedida como consecuencia, sostuvo, de la persecución a la que la sometió su
jefa directa mediante comentarios descalificativos, negativa al cambio de
horarios y no concederle permiso para llevar a su madre al médico, entre otras
acciones. Tras la rotura del vínculo laboral la empleada inició una demanda
laboral –expediente “Ferreyra, Debora Raquel c/Hospital Británico de Buenos Aires
s/despido”- y el fallo de primera instancia rechazó su pretensión.
Arribada la causa en apelación a la sala
IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, los camaristas al evaluar
las declaraciones de los testigos señalaron “Al respecto, resalto que de las
declaraciones de los testigos Jariñuk –ver fs. 170 y vta., delegada gremial- y
Barros –ver fs. 178, subdelegado gremial-, se desprende que ambos tomaron
conocimiento de los hechos materia de controversia por dichos de la propia
actora y, por ende, no en forma directa, extremo que priva de virtualidad
probatoria a sus dichos. En tal sentido, recuerdo que el valor de la prueba
testimonial radica en que los declarantes hayan tomado conocimiento en forma
directa de los hechos - simultáneamente a su acaecimiento-, lo que –insisto- no
se verifica en este caso. Sin perjuicio de ello, a mayor abundamiento, agrego
que los citados testimonios lucen por demás genéricos e imprecisos –nótese que
Jariñuk refirió a “… comentarios descalificativos …” y “… llamados por teléfono
a su casa …”, sin indicar en qué consistirían concretamente dichos comentarios
y los fines de los llamados-. Además, ambos declarantes aluden a que a la
accionante le negaban hacer cambios de horario con otros compañeros y a un
episodio que involucró a la madre de la trabajadora –la empleadora habría
rechazado un pedido de permiso para acompañar a su progenitora enferma-, pero
lo cierto es que omiten individualizar las circunstancias de tiempo y lugar en
que se habrían producido estos eventos, que vagamente describen; máxime que
–reitero- los deponentes admitieron saber de los mismos por dichos de la
trabajadora.”
Para luego continuar afirmando “Por
su parte, la testigo Derboghossian –ver fs. 180, compañera de trabajo-, afirmó
que la persona a quien la actora atribuyó la actitud persecutoria “día tras
día” –la Sra. Arce, ver escrito de inicio, en part. fs. 6 vta.- acudía cada 15
días al puesto de trabajo donde la reclamante prestaba servicios y, al igual
que los restantes deponentes, relató –sin brindar mayores detalles- una serie
de situaciones genéricas, en virtud de las cuales Arce “… les arruinaba el día
…” –lo que denota, en todo caso, que el trato dispensado era igual para todos
los empleados del lugar- y, al aludir a cuestiones vinculadas específicamene
con la accionante, en definitiva, admitió que fue “… la propia actora quien se
lo comentó …”.
Seguidamente los jueces se
refirieron a la pericia psicológica para afirmar “en razón de que, reitero, en
la especie no han sido probados los hechos en lo que se sustentó el reclamo y
en los que se funda la elaboración del mencionado dictamen; ello sin poner en
tela de juicio que la afección psíquica informada por la experta pueda estar
presente en la actora. Resta indicar que también deviene inadmisible la
argumentación recursiva esgrimida por la quejosa quien pretende se aplique el
principio “in dubio pro operario” (cfr. art. 9 de la L.C.T.), pues en el
presente caso no ha habido duda, en virtud de los considerandos que preceden,
respecto a la aplicación o interpretación del derecho o la prueba.#
En consecuencia el fallo de
Cámara convalidó la sentencia de primera instancia que rechazó la pretensión de
la trabajadora por considerar que no probó los hechos y circunstancias que, según ella, concretarían
el denominado acoso laboral.
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lunes, 21 de marzo de 2022
LOS PAGOS DE VIATICOS Y TELEFONOS SON REMUNERATIVOS A PESAR DEL ACUERDO EMPRESARIO Y SINDICAL EN CONTRARIO
Las sumas pagadas por
compensación por viáticos y por tarifa telefónica, pactadas como no remunerativas
entre el sindicato y la parte empresaria, no tienen tal carácter y deben ser
consideradas para determinar la base de cálculo de la indemnizaciones correspondientes.
El trabajador reclamó judicialmente el pago de las
diferencias salariales originadas en considerar las sumas que percibía como
compensación por viáticos y compensación por tarifa telefónica como no
remunerativas, circunstancia surgida de un acta acuerdo sustanciada entre la
empresa y el sindicato. La sentencia de primera instancia, en los autos
caratulados “Alamo, Alfredo Víctor y otros c/Telefónica de Argentina S.A.
s/diferencias de salarios”, hizo lugar al reclamo por lo que el expediente
arribó en apelación a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
Los camaristas, tras analizar el expediente, sostuvieron que
era oportuno aplicar el criterio sentada por la sala en “Hidalgo Correa,
Marylin Jhanel c. COTO C.I.C. S.A. s/ Despido” (Sent. Def. nº 38.506 del
12.10.2011; causa nº 47.801/2009). Para luego afirmar que “En lo sustancial, se
apuntó allí, y vale para el presente, que Fernández Madrid (“Tratado Práctico
de Der mino, que se trate de la retribución de los servicios de este…es
decir…como contrapartida de echo del Trabajo”, Tº II, pág. 1331) sostiene, con
criterio que comparto, que cualquiera sea la causa del pago del empleador, “la
prestación tendrá carácter salarial si -como enseña Justo López- se dan las dos
notas relevantes del concepto jurídico del salario consistentes en que, en
primer lugar, constituya una ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador
y en segundo tér la labor cumplida”, condiciones que se cumplen con las sumas
que surgen del acuerdo de marras”
Seguidamente analizaron la validez de la homologación prestada
al convenio por parte del Ministerio de Trabajo y afirmaron “… de acuerdo a lo
dispuesto por el artículo 9 de la L.C.T. y el orden de prelación normativo
(art. 31, C.N.), en caso de duda en la aplicación de normas legales o
convencionales, preponderará la más favorable al trabajador. En materia de
derecho del trabajo la naturaleza salarial de las prestaciones está
expresamente legislada. Como señalara, el artículo 103 de la L.C.T. establece
que, a los fines de la ley, se entiende por remuneración la contraprestación
que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Por
lo tanto una resolución ministerial homologatoria no puede calificar un
“incremento de salarios” como no remuneratorio porque ello contraría una norma
de rango superior y, además, va en contra de principios elementales del derecho
del trabajo. Por lo demás, el temperamento expresado resultó avalado por la
Corte Suprema de Justicia de la Nación, a través del fallo dictado in re “Díaz,
Paulo V. c. Cervecería y Maltería Quilmes”, de fecha 04.06.2013, en el cual,
siguiendo el criterio emanado del precedente “Pérez, Aníbal c. Disco S.A.”
(Fallos, 342:2043) antes citado, se declaró la invalidez constitucional de
sumas acordadas en un convenio colectivo en el que se les asignaba carácter no
remunerativo (ver en similar sentido sentencia definitiva del 26.10.2015, causa
28308/2013, “ELIAS EDUARDO OMAR c/ TELEFONICA DE ARGENTINA S.A. s/ Diferencias
de Salarios”).”
El fallo es categorico al considerar que las sumas pagadas en concepto de “viáticos” y “Tarifa
telefónica” son remunerativas -a
pesar de lo convenido por la empresa y el sindicato y homologado por la
autoridad del Trabajo- fundamenta tal
decisión y agrega jurisprudencia concordante y definitiva del máximo tribunal
de la nación.
lunes, 14 de marzo de 2022
LE ABONABAN PARTE DEL SUELDO EN EL EXTERIOR COMO HONORARIOS DE DIRECTORIO
Con el fin de eludir los costos patronales, una empresa abonaba parte del sueldo de uno de sus gerentes como si fueran honorarios de directorio de una sociedad del grupo con sede en Uruguay.
El trabajador expuso en su
reclamo –resuelto por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, en el expediente “Cristobal , Guillermo Adrián c/AB Mauri
Hispanoamerica S.A s/ despido”, que comenzó a trabajar a las órdenes de la
demandada, que en ese entonces se denominaba Compañía Argentina de Levaduras
S.A., el 1 de junio de 1999, pasando luego a revestir en la planilla de la
sociedad AB Mauri Hispanoamérica S.A., con reconocimiento de la antigüedad
adquirida, habiéndose desempeñado desde su ingreso en el departamento de sistemas, llegando a desempeñar la función de CIO, gerente de sistemas, hasta el distracto
que se formalizó por su voluntad. Explicó las tareas
cumplidas así como las responsabilidades asumidas y afirmó que pese a la
jerarquía de la labor desarrollada, la ex empleadora registraba su salario de
modo fraudulento al abonar una porción esencial en el extranjero bajo la
apariencia de los honorarios derivados del carácter de director de otra sociedad con sede en Uruguay -
Levadura Uruguaya S.A -, todo lo cual era en definitiva una maniobra destinada
a ocultar el pago mensual en su integralidad, y agregó que era AB Mauri
Hispanoamérica S.A, quien determinaba el monto y efectuaba la correspondiente
transferencia bancaria que se efectivizaba en Argentina.
Los camaristas, en primer lugar,
manifestaron “…correspondía al
accionante acreditar los incumplimientos que le imputó a la ex empleadora en
orden al pago de parte de la remuneración fuera de registro, máxime cuando la
demandada sostuvo en el responde que no existen remuneraciones no registradas
alegando que los pagos de honorarios abonados por Levadura Uruguaya S.A. fueron
consecuencia del ejercicio del cargo de director ejercido por el actor en esa
compañía, que era una empresa diferente y ajena a la relación laboral de marras..."
Para luego señalar “Cabe destacar
que las declaraciones de los testigos traídos por el actor se encuentran
abonadas con la debida razón de sus dichos, esto es las circunstancias de
tiempo, modo y lugar que tornan verosímiles el conocimiento de los hechos
relatados por los deponentes en cuanto a la modalidad remuneratoria
implementada por la demandada, que coincide, en cuanto a tales aspectos
relevantes de la relación laboral, con la versión relatada en la demanda. En
efecto, las declaraciones reseñadas permiten colegir que a pesar del nivel
ejecutivo detentado por el actor, su función como directivo de la firma
uruguaya era prácticamente nula en tanto no intervenía siquiera en la
confección de las Actas de Directorio, conforme lo relataron los testigos ya
citados.”
Finalmente los jueces, en
respuesta a la defensa ejercida por la empresa, se refirieron a la cuestión
sobre el derecho aplicable afirmando “… es dable señalar que el art. 3 LCT
determina la vigencia del orden jurídico argentino o su desplazamiento por el
derecho de extranjería y establece como base normativa la regla según la cual
la Ley de Contrato de Trabajo regirá todo lo relativo a la validez de derechos
y obligaciones de las partes, sea que el contrato se haya celebrado dentro o
fuera del país, siempre que el mismo se ejecute en la República Argentina. Este
precepto, se constituye en una norma de derecho internacional privado, que
tiene su correlato con el art. 1210, Código Civil (actual art. 2652 CCCN), en
cuanto aplica el derecho del lugar de ejecución, a los contratos celebrados en
la República cuando deban tener su cumplimiento fuera de ella. En definitiva, a
la luz del principio de primacía de la realidad y teniendo en cuenta que la
función ejecutiva sub examine culminó inexplicablemente con el despido, - pues
de las constancias de autos no surge un acto societario que hubiere determinado
su finalización -, concluyo que el actor logró probar las irregularidades
registrales referidas a la existencia de pagos fuera de recibo legal.”
En consecuencia los camaristas
dictaminaron que la empresa debe incluir las sumas abonadas como honorarios de
directorio en la base de cálculo para
determinar el monto de la indemnización.
lunes, 7 de marzo de 2022
EL EMPLEADOR DEBERA CONFECCIONAR EN FORMA RETROACTIVA EL CERTIFICADO DE APORTES DEL TRABAJADOR NO REGISTRADO
El empleador, que fue condenado
como principal contratante de un trabajador no registrado, debe liquidar y
abonar los aportes y contribuciones a la seguridad social en forma retroactiva
y en consecuencia emitir y entregar al empleado
los certificados oficiales correspondientes.
En el fallo emitido en primera
instancia en el expediente “Bertolotto, Gabriel c/Automóvil Club Arentino y
otros s/despido” la jueza condenó solidariamente en virtud de lo normado
por los Arts. 14 y 26 de la LCT al Automóvil Club Argentino, a Servicio
Integral Motores S.A. y a Ernesto Gravaglia, pues
determinó que “el verdadero titular del contrato de trabajo del actor
fue el codemandado Automóvil Club Argentino, quien se valió de la interposición
de los codemandados Servicio Integral Automotores Ciudad Avellaneda SA y
Ernesto Martín Garavaglia, a los fines de defraudar al actor” y se condenó a la
coaccionada Automóvil Club Argentino a hacer entrega de los certificados
establecidos en el Art. 80 de la LCT “constancia documentada de aportes
previsionales y certificado de trabajo con las indicaciones contenidas en el
último párrafo de la mencionada norma legal”.
El empleador apeló el fallo
sosteniendo la imposibilidad de entregar la constancia de la presentación
del formulario PS 6.2 y la
correspondiente al pago de aportes y contribuciones, pues la relación laboral
no estuvo registrada. Asimismo señaló
que la indicación de la jueza aclarando que el cumplimiento de la entrega de la
documentación era posible efectuando el alta retroactiva del trabajador,
significaba una ampliación de las obligaciones emanadas de la sentencia,
conculcándose la cosa juzgada en contra de la empresa.
Los jueces de la sala VI de la Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo, tras el análisis del expediente , señalaron que en el fallo en cuestión “ se dispuso claramente el alcance
de la obligación judicial …, por lo tanto mal puede sostener la accionada que
la magistrada de grado amplío la condena en la resolución del 28.06.2021, al
aclarar que el cumplimiento de la entrega del certificado PS.62 y el
certificado de trabajo emitido por AFIP resulta fácticamente posible por medio
de un alta retroactiva de la parte actora. Dicha afirmación resulta una
oportuna aclaración al argumento esbozado por la accionada en cuanto a la
imposibilidad de cumplimiento y en nada modifica lo ordenado en la sentencia
definitiva del sub-lite. Que, toda vez que el Automóvil Club Argentino fue el
empleador directo de la actora, aun cuando no haya documentado la relación,
está obligado a emitir dichos documentos en base a las circunstancias que se
tuvieron por acreditadas en esta causa…”
En consecuencia, al ratificar el
fallo de la jueza de grado, los camaristas desestimaron los argumentos
esgrimidos por el empleador y confirmaron la obligación de dar el alta
retroactiva del trabajador no registrado,
liquidar los períodos correspondientes y emitir y entregar las certificaciones al trabajador.
lunes, 21 de febrero de 2022
LA JUSTICIA DE LA CIUDAD ES COMPETENTE EN MATERIA DE EMPLEO PUBLICO LOCAL
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictaminó que en los
casos que se diriman cuestiones laborales donde el empleador es el Gobierno de
la Ciudad de Buenos Aires es competente la Justicia Contencioso Administrativa
Tributario de la ciudad.
Los jueces de la sala VII, en el expediente “Mara, Gabriela IVa c/Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires s/cobro de salarios” señalaron “Que sin perjuicio de lo que pudo haber resuelto esta Sala en precedentes similares y con una integración que no es la actual (ver, por ejemplo del registro de este Tribunal, S.I. Nº 41.444, de fecha 30/06/2017, dictada en autos “Rossi, Mónica Beatriz y otro c/ Universidad de Buenos Aires s/ despido”), cabe efectuar un nuevo estudio de la cuestión, a la luz de lo resuelto por la Corte Suprema de la Nación en autos “Sapienza, Matías Ezequiel y otros c/ Autoridad Federal de Servicios de Comunicación Audiovisual y otro s/ Acción de Amparo”, de fecha 21/02/2017; en “Ramos, José Luis c/ Estado Nacional – Ministerio de Defensa – A.R.A. s/ indemnización por despido”, de fecha 06/04/2010; “Kweitel, Mercedes Karina c/ Estado Nacional - Ministerio de Economía” del 23/03/2010; “Pozzobon, Mario Luis c/ Sindicatura General dela Nación” del 04/09/2009 y “Cerigliano, Carlos Fabián c/ Gobierno del a Ciudad Autónoma de Bs. As. U. Polival de Inspecciones Ex. Direc. Gral. de Verif. Y Control”, en los que se estableció que en las relaciones de naturaleza pública quedan desplazadas las disposiciones del Derecho de Trabajo Privado y, por ende debe ser declinada la aptitud jurisdiccional de este Fuero.”
Para proseguir diciendo “Asimismo en tanto la resolución del caso estriba sobre una materia de indudable naturaleza administrativa y está relacionada con la aplicación de normas que gobiernan el empleo público local, la jurisdicción llamada a entender resulta ser la Justicia en lo Contencioso Administrativo y Tributaria del Poder Judicial de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Asimismo como bien lo señala el Dr. Juan Manuel Domínguez en su dictamen del 1 de junio de 2021 "de conformidad con lo establecido por el art. 106 de la Constitución de la Ciudad y los arts. 2 y 41 de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Ciudad de Buenos Aires, la jurisdicción es única y se ejerce por los tribunales y juzgados previstas en dicha ley, correspondiéndole al fuero en lo contencioso administrativo y tributario entender en “todas las cuestiones en que la ciudad sea parte, cualquiera sea su fundamento y origen, tanto en el ámbito del derecho público como del privado”.
Tras lo cual los camaristas concluyeron "En tanto que el Código Contencioso Administrativo y Tributario local, por un lado, considera autoridades administrativas de la Ciudad de Buenos Aires a la administración pública centralizada, desconcentrada y descentralizada, los órganos legislativo y judicial de la Ciudad de Buenos Aires, en ejercicio de la función administrativa y los entes públicos no estatales o privados en cuanto ejerzan potestades públicas otorgadas por las leyes de la Ciudad de Buenos Aires (art.1°). Y, por otra parte, dispone que son causas contencioso administrativas a los efectos de este Código todas aquellas en que una autoridad administrativa, legitimada para estar en juicio, sea parte, cualquiera que sea su fundamento u origen, tanto en el ámbito del derecho público como del derecho privado. La competencia contenciosa administrativa y tributaria es de orden público (art. 2°)". En consecuencia por todo lo expuesto y teniendo en cuenta la naturaleza jurídica de la demandada, la Justicia local de la Ciudad de Buenos Aires es quien resulta la única competente para conocer en esta cuestión…”
lunes, 14 de febrero de 2022
¿SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR LA SUSTRACCION DE UN CARGADOR DE CELULAR ?
La Justicia ratificó
como conforme a derecho el despido con
causa de un trabajador que sustrajo un cargador de celular, aceptando como
válido que el hecho provocó la “pérdida de confianza” que fundamenta la ruptura
del contrato laboral.
En el caso que trataremos el trabajador fue filmado –la grabación
fue autenticada por un escribano público- en ocasión de sustraer un cargador
para celular que se hallaba en una dependencia de la secretaría de la Gerencia
de Administración y Finanzas. Como veremos que lo señala la sentencia más
adelante el empleado no tenía antecedentes de sanciones ni faltas. Ahora bien
en este punto vale la pena preguntarse si la sustracción de un cargador es
justificativo para despedir con causa a un trabajador que se desempeñó por lo
menos adecuadamente pues no tenía sanciones de ningún tipo, quizás no hubiera
correspondido una sanción menos grave, por ejemplo una suspensión.
Veamos que resolvieron los jueces de la sala VIII de la Cámaa Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Aquila, Diego Gabriel c/Aluar Aluminio Argentino S.A. s/despido”, quienes expresaron “No desconozco la antigüedad del accionante, sus ausencias de sanciones y que la conducta que tengo por suficientemente acreditada hubiese sido sancionada no con el despido sino con alguna medida disciplinaria. Ello es facultad del empleador. Los jueces juzgamos si tal medida fue ajustada a derecho y si los hechos imputados y probados ameritaban la sanción mayor Sin embargo, a la luz de lo actuado en autos y el tal vez excesivo dispendio de poner cámaras de seguridad frente a la falta de aguas y yogures, las filmaciones, la presencia de un Escribano, etc., me persuade de que el despido dispuesto se ajustó a derecho. En efecto, siempre he sostenido que el actuar de buena fe no es optativo. Por el contrario, es una obligación sin medias tintas. No existen posibilidades de zonas grises en lo que llamamos buena fe objetiva, dado que ella significa concretamente actuar con honestidad y exactitud en las relaciones y obligaciones que nacen del vínculo laboral (ver al respecto "Pérdida de confianza y despido con causa ante la inexistencia de antecedentes negativos" Alejandro Gabet DT Nro.11 de noviembre de 2004, nota al fallo).”
Para seguidamente afirmar “Y a este extremo normativo se le agrega otro principio general de nuestro derecho social cual es la buena fe (art.63 de la L.C.T.). Luego, el valor confianza, dice Claudio Aquino (Ver "Despido por pérdida de confianza. El derecho y la moral" nota a fallo en DT Nro., 4 de abril de 2015) en su verdadera proyección, queda anudado en compatibilidad con los deberes de fidelidad recíprocos y que juegan a modo de inexorables patrones o matices de honestidad, aglutinando tanto al sujeto empleador como a la parte trabajadora. Y vale la pena señalar que la pérdida de confianza como valor subjetivo justifica la ruptura del vínculo cuando importa conducta injuriante, esto es, si las expectativas acerca de una conducta legal razonablemente imponible en pos del respeto hacia el deber de fidelidad, se vieron frustradas a través de un suceso que conlleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable (ver esta Sala en autos "Raspide Pablo c/ Banco del Buen Ayre; AA del 27/2/97) Por ello, debe concluir que el despido dispuesto se encontró al abrigo de todo reproche.”
En consecuencia, a tenor del fallo, podemos concluir que si la gravedad de la falta es de tal magnitud, como puede ser una sustracción, aunque el autor tuviera suficiente antigüedad y no tuviera sanciones anteriores, se configura la denominada “pérdida de confianza”, situación que acredita la ruptura del contrato laboral por culpa de quien cometió la falta.
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lunes, 7 de febrero de 2022
LAS EMPRESAS QUE TENGAN TRABAJADORES DEBEN CONTAR CON UN REGISTRO DE HORAS EXTRAS
Si la empresa no tiene o no exhibe el Registro de Horas Extras, corresponde presumir que el trabajador realizó la horas extras cuyo pago reclamò judicialmente.
Los jueces de la sala VII de la Càmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Fernandez, Juan Antonio c/BBVA Banco Francés S. A. s/despido” consideraron el pedido del pago de las horas extras realizado por el trabajador, receptado en forma favorable por el juez de primera instancia.
En primer tèrmino los magistrados manifestaron que la empresa “se limita a reproducir iguales términos que los ya ensayados en la impugnación que efectuara en su oportunidad, los que se evalúan insuficientes a los efectos de desvirtuar la testimonial rendida, la que se evidencia coincidente y circunstanciada sobre el particular, en tanto los deponentes Martínez (fs. 141) y Salas (fs. 143) quienes eran compañeros de trabajo del actor, trabajaban en el mismo piso en lugares contiguos a su oficina, aseveraron en forma detallada las tareas que cumplía el accionante y la extensión de la jornada cumplida la que se corresponde con lo denunciado en el inicio, extremos que se ven reforzados por lo declarado por Morelli (fs. 147) representante gremial que da cuenta de numerosos reclamos efectuados sobre el particular que incluyeron denuncias por ante el Ministerio de Trabajo.”
Por otra parte, los camaristas señalaron que “cabe destacar que teniendo en cuenta lo establecido por el art. 8 del Convenio n° 1 OIT, y por el art. 11 pto. 2 del Convenio n° 30 OIT, ambos ratificados y de jerarquía supralegal conforme art. 75 inc. 22) Const. Nacional; advirtiendo que esas normas internacionales se encuentran receptadas en el art. 6° Ley 11.544 y art. 21 del dec. 16115/33; corresponde concluir que la demandada estaba obligada a llevar un registro especial en el que constara el trabajo prestado en horas extraordinarias, sin embargo no dio cuenta de ello. Consecuentemente, ante la ausencia de exhibición de los registros, y lo dispuesto por el art. 52 incs. g) y h) y por el art. 55 LCT, corresponde presumir que es cierto el horario denunciado en la demanda, siendo la accionada quien debía producir prueba en contrario y sin embargo no advierto que lo hubiera hecho …”
Del tenor de la sentencia se desprende entonces, la absoluta necesidad de que todas las empresas, realice su personal horas extras o no, dispongan del denominado Registro de Horas Extras, para evitar que su simple carencia actùe en su contra como ocurrió en el presente caso.
martes, 1 de febrero de 2022
LA DOBLE INDEMNIZACION SE REDUCIRA GRADUALMENTE HASTA FINALIZAR EN JULIO
Mediante el dictado de un
decreto, el Poder Ejecutivo prorrogó la denominada “doble indemnización” hasta
el 30 de junio de 2022, pero reduciendo gradualmente el monto de la indemnización adicional hasta desaparecer.
De acuerdo con el mencionado
Decreto de Necesidad y Urgencia Nro. 886/21, de fecha 23/12/2021, el monto
correspondiente al pago adicional será:
75% desde 1 de febrero
50% desde el 1 marzo
25 % desde el 1 de mayo, hasta el
30 de junio.
A partir del 1 de julio, la obligación del pago
indemnizatorio adicional no existirá más. La norma aclara que el pago adicional
será sobre todos los rubros indemnizatorios, manteniendo el tope de $ 500.000.-
que no podrá superar el mencionado pago adicional, es decir si el
monto fuera mayor el empleador sólo deberá abonar esa suma.
Por último la disposición, en su
artículo 5°, reitera que el pago adicional no corresponde a los trabajadores
ingresados después de 13 de diciembre de 2019.
A continuación transcribimos el
texto dispositivo y luego los fundamentos del Decreto 886/21
* * *
EL PRESIDENTE DE LA NACIÓN ARGENTINA EN ACUERDO
GENERAL DE MINISTROS
DECRETA:
ARTÍCULO 1º.- Amplíase, hasta el 30 de junio de 2022, la emergencia
pública en materia ocupacional declarada por el Decreto de Necesidad y Urgencia
Nº 34/19 y ampliada por sus similares Nros. 528/20, 961/20 y 39/21.
ARTÍCULO 2º.- En el caso de despido sin causa durante la vigencia del
presente decreto, la trabajadora afectada o el trabajador afectado tendrá
derecho a percibir, además de la indemnización correspondiente de conformidad
con la legislación aplicable, un incremento equivalente al SETENTA Y CINCO POR
CIENTO (75 %) del monto de la misma, desde el 1º de enero de 2022 y hasta el 28
de febrero de 2022; del CINCUENTA POR CIENTO (50 %) a partir del 1º de marzo de
2022 y hasta el 30 de abril de 2022 y del VEINTICINCO POR CIENTO (25 %) desde
el 1º de mayo de 2022 y hasta el 30 de junio de 2022.
ARTÍCULO 3º.- Los porcentajes indicados en el artículo precedente se
calcularán sobre todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la
extinción incausada del contrato de trabajo.
ARTÍCULO 4º.- A los efectos de establecer el cálculo de la indemnización
definitiva, en los términos del artículo 2º del presente decreto, el monto
correspondiente al incremento no podrá exceder, en ningún caso, la suma de
PESOS QUINIENTOS MIL ($500.000.-).
ARTÍCULO 5º.- El presente decreto no será aplicable a las contrataciones
celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto de Necesidad
y Urgencia Nº 34/19 ni al Sector Público Nacional definido en el artículo
8º de la Ley Nº 24.156 y sus modificatorias, con independencia del régimen
jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, sociedades,
empresas o entidades que lo integran.
ARTÍCULO 6º.- El presente decreto entrará en vigencia a partir del día
de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL.
ARTÍCULO 7º.- Dese cuenta a la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE del
HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN.
ARTÍCULO 8º.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL
REGISTRO OFICIAL y archívese.
FERNÁNDEZ - Juan Luis Manzur - Eduardo Enrique de Pedro - Santiago
Andrés Cafiero - Jorge Enrique Taiana - Martín Guzmán - Matías Sebastián Kulfas
- Julian Andres Dominguez - Alexis Raúl Guerrera - Gabriel Nicolás Katopodis -
Martín Ignacio Soria - Aníbal Domingo Fernández - Carla Vizzotti - Juan
Zabaleta - Elizabeth Gómez Alcorta - Jaime Perczyk - Tristán Bauer - Daniel
Fernando Filmus - Claudio Omar Moroni - Juan Cabandie - Matías Lammens - Jorge
Horacio Ferraresi
Los fundamentos del decreto
Considerando:
Que si bien en la actualidad se observa un marcado proceso de
recuperación del empleo asalariado registrado del sector privado, como lo
revela la incorporación de CIENTO VEINTE Y NUEVE MIL (129.000) trabajadoras y
trabajadores al empleo formal entre enero y septiembre de 2021, aún en este
último período mensual, el número de trabajadoras y trabajadores con empleo
registrado en el conjunto de las empresas privadas se encuentra un CINCO POR CIENTO
(5 %) por debajo del nivel observado en diciembre del año 2015, de acuerdo a la
información desestacionalizada que surge del SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL
ARGENTINO (SIPA).
Que iguales consideraciones pueden hacerse respecto de la tasa de
desempleo, que ha bajado respecto de la existente a mediados del año 2019 –que
alcanzaba el DIEZ COMA SESENTA POR CIENTO (10,60 %)- y llega a la fecha al OCHO
COMA VEINTE POR CIENTO (8,20 %) pero que igualmente resulta aún elevada para
las necesidades de la población.
Que, por lo tanto, es necesario mantener el objetivo de acrecentar el
nivel de protección de trabajadores y trabajadoras formales mediante un
incremento de los resarcimientos originados en los despidos incausados.
Que ello debe realizarse siguiendo la tendencia de crecimiento que se
observa en la recuperación extendida de los puestos de trabajo registrados,
perdidos durante la pandemia, y con el restablecimiento del poder adquisitivo
de los salarios.
Que se constata en los últimos datos provenientes de los registros
administrativos del SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO (SIPA),
correspondientes al mes de septiembre de 2021, que el empleo asalariado
registrado en las empresas privadas presenta un crecimiento sostenido y
generalizado en la mayoría de las regiones del país y en un amplio número de
sectores económicos.
Que, en situaciones de emergencia pública en materia social, económica,
administrativa, financiera y cambiaria se han adoptado medidas semejantes, como
en la Ley Nº 25.561 que dispusiera, por el plazo de CIENTO OCHENTA (180)
días, la suspensión de los despidos sin causa justificada y se estableciera
que, en caso de producirse despidos en contravención a lo allí dispuesto, los
empleadores y las empleadoras debían abonar a los trabajadores perjudicados y a
las trabajadoras perjudicadas el doble de la indemnización que les
correspondiese, de conformidad a la legislación laboral entonces vigente, y que
fuera prorrogada por la Ley Nº 25.972, aunque la supeditaron hasta que la
tasa de desocupación elaborada por el INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y
CENSOS (INDEC) resultase inferior al DIEZ POR CIENTO (10 %).
Que los efectos de la pandemia sobre la población y el todavía incierto
panorama acerca de su evolución, atento a las experiencias que se observan en
otros países y al crecimiento del número de contagios en nuestro país, imponen
la necesidad de seguir un criterio de prudencia y gradualidad para dejar sin
efecto la medida establecida en el Decreto de Necesidad y Urgencia
Nº 34/19 y, posteriormente, ampliada por sus similares Nros. 528/20,
961/20 y 39/21, que dispusieran la duplicación de las indemnizaciones por
despidos sin expresión de causa, y los rubros asociados a ellas.
Que, con la pauta indicada, se prevé una ampliación de la emergencia
pública en materia ocupacional por un plazo de SEIS (6) meses, y un esquema de
porcentajes de adición de las indemnizaciones debidas que regirán a partir de
enero de 2022, con un porcentaje del SETENTA Y CINCO POR CIENTO (75 %) durante
el primer bimestre del año, y luego, en forma bimestral, reducciones del
VEINTICINCO POR CIENTO (25 %) para llegar al último bimestre, que finalizará el
30 de junio de 2022, con un incremento que ascienda a un cuarto de la
indemnización debida.
Que, de este modo, se acompaña la salida de la emergencia pública
ocupacional con un criterio de equidad y se permite avanzar en procesos de
diálogo social en un marco de una protección más intensa que la que garantiza
el ordenamiento vigente en los supuestos indicados.
Que la Ley N° 26.122 regula el trámite y los alcances de la
intervención del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN respecto de los Decretos de
Necesidad y Urgencia dictados por el PODER EJECUTIVO NACIONAL, en virtud de lo
dispuesto por el artículo 99, inciso 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.
Que la citada Ley determina que la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE tiene
competencia para pronunciarse respecto de la validez o invalidez de los
Decretos de Necesidad y Urgencia, así como para elevar el dictamen al plenario
de cada Cámara para su expreso tratamiento, en el plazo de DIEZ (10) días
hábiles.
Que el artículo 22 de la Ley N° 26.122 dispone que las Cámaras se
pronuncien mediante sendas resoluciones, y que el rechazo o aprobación de los
decretos deberá ser expreso conforme lo establecido en el artículo 82 de la
Carta Magna.
Que ha tomado intervención la DIRECCIÓN GENERAL DE ASUNTOS JURÍDICOS
del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.
Que la presente medida se dicta en ejercicio de las facultades
emergentes del artículo 99, incisos 1 y 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.
SUSCRIPCIONES
GRATIS a rrhhunaporte@gmail.com
martes, 25 de enero de 2022
LA DEDUCCION DE LA INDEMNIZACION PAGADA ANTERIORMENTE NO DEBE SER ACTUALIZADA
sábado, 1 de enero de 2022
FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2022
FECHA |
DIA |
MOTIVO |
1 de enero. |
|
|
|
|
|
24 de marzo. |
Jueves |
Día Nacional de la
Memoria por la Verdad y la Justicia |
2 abril. |
Sábado |
Día del Veterano de Malvinas |
15 abril. |
Viernes |
Viernes Santo |
1° de mayo. |
Domingo |
Día del Trabajador |
25 de mayo. |
Miércoles |
Feriado por realizarse el censo nacional Día de la Revolución de Mayo |
17 de junio. |
Viernes |
Paso a la inmortalidad del Gral Martin Miguel de Guemes |
20 de junio. |
Lunes |
Paso a la Inmortalidad del Gral. Manuel Belgrano |
9 de julio. |
Sábado |
Día de la independencia |
15 de agosto. |
Lunes |
Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín |
7 de octubre. |
Viernes |
Feriado Turístico |
10 de octubre. |
Lunes |
Día del respeto a la Diversidad Cultural |
20 de noviembre |
Domingo |
Día de la Soberanía Nacional |
21 de noviembre. |
Lunes |
Feriado Turístico |
8 de diciembre |
Jueves |
Inmaculada concepción de María |
9 diciembre.. |
Viernes |
Feriado Turístico |
25 diciembre. |
Domingo |
Navidad |
DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS
FECHA |
DIA |
MOTIVO |
14 abril |
Jueves |
Jueves Santo |
16/4 y 17/4 22 y 23 de Abril |
Sábado y domingo |
Pascuas Judías (b) |
24 de abril |
Domingo |
Día de acción por la tolerancia y el
respeto entre los pueblos (a) |
2 de mayo |
Lunes |
Culminación del Ayuno (c) |
9 de julio |
Sábado |
Fiesta del Sacrificio © |
30 de julio |
Sábadp |
Año nuevo isl+amico © |
26 y 27 setiembre |
Lunes y martes |
Año Nuevo Judío (b) |
5 de octubre |
Miércoles |
Día del Perdón (b) |
DÍAS NO
LABORABLES
a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio
sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos
públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer
libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y
participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia
que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a
las disposiciones de la presente ley.
b) Sólo para
habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Art. 2 de la Ley 27.399.
- Pesaj primeros días desde el viernes
15/04/2022 al atardecer hasta el domingo 17/04/2022 al atardecer
- Pesaj últimos días desde el jueves
21/04/2022 al atardecer hasta el sábado 23/04/2022 al atardecer
- Rosh Hashaná desde el domingo 25/09/2022 al
atardecer hasta el martes 27/09/2022 al atardecer
- Iom Kipur desde el martes 4/10/2022 al
atardecer hasta el miércoles 5/10/2022 al atardecer
c) Solo para los
habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Articulo 3 de
la Ley N° 27.399.
Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.
d) Los fines de
semana con fines turísticos conforme lo prescriptos por el art. 7 de la Ley N° 27.399, Decreto 789/2021.