¿SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR LA SUSTRACCION DE UN CARGADOR DE CELULAR ?

                                                                        

La Justicia ratificó como conforme a derecho el  despido con causa de un trabajador que sustrajo un cargador de celular, aceptando como válido que el hecho provocó la “pérdida de confianza” que fundamenta la ruptura del contrato laboral.

En el caso que trataremos el trabajador fue filmado –la grabación fue autenticada por un escribano público- en ocasión de sustraer un cargador para celular que se hallaba en una dependencia de la secretaría de la Gerencia de Administración y Finanzas. Como veremos que lo señala la sentencia más adelante el empleado no tenía antecedentes de sanciones ni faltas. Ahora bien en este punto vale la pena preguntarse si la sustracción de un cargador es justificativo para despedir con causa a un trabajador que se desempeñó por lo menos adecuadamente pues no tenía sanciones de ningún tipo, quizás no hubiera correspondido una sanción menos grave, por ejemplo una suspensión.

Veamos que resolvieron los jueces de la sala VIII de la Cámaa Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Aquila, Diego Gabriel c/Aluar Aluminio Argentino S.A. s/despido”, quienes expresaron “No desconozco la antigüedad del accionante, sus ausencias de sanciones y que la conducta que tengo por suficientemente acreditada hubiese sido sancionada no con el despido sino con alguna medida disciplinaria. Ello es facultad del empleador. Los jueces juzgamos si tal medida fue ajustada a derecho y si los hechos imputados y probados ameritaban la sanción mayor Sin embargo, a la luz de lo actuado en autos y el tal vez excesivo dispendio de poner cámaras de seguridad frente a la falta de aguas y yogures, las filmaciones, la presencia de un Escribano, etc., me persuade de que el despido dispuesto se ajustó a derecho. En efecto, siempre he sostenido que el actuar de buena fe no es optativo. Por el contrario, es una obligación sin medias tintas. No existen posibilidades de zonas grises en lo que llamamos buena fe objetiva, dado que ella significa concretamente actuar con honestidad y exactitud en las relaciones y obligaciones que nacen del vínculo laboral (ver al respecto "Pérdida de confianza y despido con causa ante la inexistencia de antecedentes negativos" Alejandro Gabet DT Nro.11 de noviembre de 2004, nota al fallo).”

Para seguidamente afirmar “Y a este extremo normativo se le agrega otro principio general de nuestro derecho social cual es la buena fe (art.63 de la L.C.T.). Luego, el valor confianza, dice Claudio Aquino (Ver "Despido por pérdida de confianza. El derecho y la moral" nota a fallo en DT Nro., 4 de abril de 2015) en su verdadera proyección, queda anudado en compatibilidad con los deberes de fidelidad recíprocos y que juegan a modo de inexorables patrones o matices de honestidad, aglutinando tanto al sujeto empleador como a la parte trabajadora. Y vale la pena señalar que la pérdida de confianza como valor subjetivo justifica la ruptura del vínculo cuando importa conducta injuriante, esto es, si las expectativas acerca de una conducta legal razonablemente imponible en pos del respeto hacia el deber de fidelidad, se vieron frustradas a través de un suceso que conlleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable (ver esta Sala en autos "Raspide Pablo c/ Banco del Buen Ayre; AA del 27/2/97) Por ello, debe concluir que el despido dispuesto se encontró al abrigo de todo reproche.”

En consecuencia, a tenor del fallo, podemos concluir que si la gravedad de la falta es de tal magnitud, como puede ser una sustracción, aunque el autor tuviera suficiente antigüedad y no tuviera sanciones anteriores, se configura la denominada “pérdida de confianza”, situación que acredita la ruptura del contrato laboral por culpa de quien cometió la falta.

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