Ante el incumplimiento de alguna
de sus obligaciones por parte del trabajador es conveniente no dejar pasar tal
situación y, por el contrario, procurar que el trabajador tome conciencia de su
error o incumplimiento para que en lo sucesivo, ante una situación similar,
adopte la conducta correcta.
Ahora bien como logramos el
cambio en la conducta del empleado. Esa es la cuestión. Seguramente hay muchas
maneras de lograrlo y probablemente cada uno de los profesionales de Recursos
Humanos ha pasado por este tipo de situaciones y tiene el convencimiento de que
llegado el momento optará por el buen camino. En esta nota nos limitaremos a
algunos aspectos que deben tenerse en cuenta al momento de aplicar una sanción
de las reguladas por la Ley de Contrato de Trabajo.
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A continuación trascribiremos los
textos de las normas que tratan el tema en la mencionada ley y un comentario sobre cada uno de ellos.
Veamos:
Art. 67.” El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrados por el trabajador.
Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador
podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se
la suprima, substituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término
se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.“
La médula del texto pasa por la
proporcionalidad del incumplimiento y la sanción, ésta se debe corresponder con
la falta, es decir no ser desmedida. Si la conducta implica una falta leve,
también debe ser leve la sanción. Además recordemos que las sanciones irán de
menor a mayor, considerándose la repetición del incumplimiento como agravante
para determinar el castigo.
Art. 68. “El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las
facultades que le están conferidas en el artículos anteriores, así como la de
disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a
las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las
convenciones de trabajo, los consejos de empresas y, si los hubiere, los
reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las
exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a
la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma
de abuso del derecho.”
Al determinar la sanción el
representante empresario debe considerar no sólo lo dispuesto por la LCT, sino
que tiene que tener en cuenta lo dispuesto por los estatutos, convenciones,
etc., pero fundamentalmente se debe tener sumo cuidado en no agraviar al
trabajador, ni afectar su dignidad.
Art. 69. “No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan
una modificación del contrato de trabajo.”
La sanción no podrá modificar horarios, ni turnos de trabajo, así
como tampoco afectar la calidad de las tareas que desarrolla el trabajador, de
acuerdo a su categoría laboral. Esto es muy importante, pues si se lo hace el
trabajador puede considerarse despedido por haberse cambiado unilateralmente
las condiciones del contrato de trabajo. Se podrán aplicar desde llamados de
atención o suspensión por uno varios días de acuerdo a la gravedad del
incumplimiento, pero no variar aspectos del desempeño laboral.
Art. 218. “Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser
considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser
notificada por escrito al trabajador.”
El texto es extremadamente claro.
El instrumento donde se notifica al trabajador sobre la aplicación de una
suspensión o llamado de atención, no sólo debe ser escrito sino explicar las
razones que fundamentan la sanción, la duración de ésta y, además debe
entregarse al trabajador un ejemplar de la notificación.
Ar. 219. “Se considera que tiene
justa causa la suspensión que se deba o falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada.”
Este artículo explicita que en
caso de suspensión debe ser con justa causa y que dicha causa haya quedado
fehacientemente comprobada y demostrada al trabajador, es decir que el texto
donde se notifica la suspensión, cuya copia se entrega al trabajador, debe
expresar la descripción de la falta cometida y sus consecuencias negativas para
la empresa.
Art. 220. “Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o
debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán
exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera
suspensión.
“Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse
a lo dispuesto por el Art. 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren
en función de lo previsto en el Art. 68.”
Esta norma establece un límite
temporal a la extensión de las sanciones que puede aplicar el empleador por
año. Explicitamente se dispone que en un plazo de un año, contado desde la
primera suspensión, las sanciones no pueden exceder en total los treinta días.
Asimismo los empleadores, como lo
dispone el art. 67, deben tener en cuenta la proporcionalidad entre la gravedad
de la falta y la extensión de la sanción.
Art. 222. “Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas
en los Arts. 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto
y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año,
a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho
a éste a considerarse despedido.
“Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por
ejercitar el derecho que le acuerda el artículo siguiente.”
Art. 223. “Cuando el empleador no observara las prescripciones de los
Art. 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones
disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por
todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión,
hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el Art. 222 de esta
ley.”
La cantidad de días máxima de
suspensión, a partir de la primera, es de 90, más de esta cantidad de días no
podrá suspenderse en el término de un año. Si el empleador no respeta esta norma,
el trabajador tendrá la opción de considerarse despedido sin causa o bien
exigir el pago de los salarios correspondientes a los días de suspensión.
Art. 224.”Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal
efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado,
sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo
y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase en razón de las
circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de
negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por
despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión
preventiva.
“Si la suspensión se originare en denuncia criminal efectuada por
terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de
la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la
remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo
que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.”
En el caso de que el empleador
dispusiera la suspensión preventiva del trabajador por haber cometido el
trabajador un hecho ilícito, conducta que fue denunciada por la empresa, y
luego el empleado fuere sobreseído por la justicia penal o bien desestimada la
denuncia, la empresa deberá levántarle la suspensión y abonarle los salarios
correspondientes; si no permite su reincorporación al trabajo la norma
establece claramente que deberá abonarle los salarios caídos y la indemnización
como si se tratara de un despido sin causa.
En la misma situación, pero si la
denuncia no fue realizada por el empleador, la obligación de éste será
reintegrarlo al trabajo pero no abonarle los salarios caídos, “salvo -como dice
la norma- que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo”.
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Los precedentes comentarios
tienen como propósito recordar a los profesionales de Recursos Humanos los
aspectos a considerar en ocasión de decidir la aplicación, especialmente, de
una suspensión sin goce de sueldo. No está demás mencionar que la acumulación
de numerosas sanciones dentro del año
puede generar el derecho del empleador a despedir al trabajador con justa
causa.
