TRAS EL SOBRESEIMIENTO DEBE INDEMNIZARLO POR DAÑO MORAL

La empresa deberá indemnizar por daño moral a un empleado, sobreseído por la justicia penal, que fue despedido por sustraer mercadería.

El caso es muy interesante para recordar a los profesionales de Recursos Humanos que ante la comisión de un delito por parte del trabajador es preferible fundamentar el despido en “pérdida de confianza”, pues si se lo hace fundado en el acto penado por la ley penal y luego, en el juicio criminal, el empleado es sobreseído la empresa puede tener que afrontar el pago de una indemnización por el daño ocasionado al acusar al trabajador de haber cometido un delito que no se pudo probar.

Tal es lo que ocurrió en el expediente caratulado “Naccarati  Rodolfo Erico c/Cristobal Colón S.R.L. s/despido”, tratado por la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. De acuerdo con lo que argumentó la empleadora el trabajador fue sorprendido  hurtando mercadería de la empresa y al pedírsele su devolución, sin dar ningún tipo de explicación, se dio a la fuga, por lo que la empresa lo despidió con causa motivado en el hecho relatado, dando intervención a las autoridades policiales.

En el juicio penal el empleado fue sobreseído por falta de pruebas suficientes, por lo que a su fin demandó a su empleador alegando daño moral y exigiendo una indemnización en compensación por los agravios sufridos.

El juez de primera instancia le dio la razón al trabajador, fallo que fue apelado por la empleadora sosteniendo que el juez penal le concedió al empleado el sobreseimiento, pero no su absolución. Los camaristas, tras analizar la documentación y pruebas sustanciadas en el expediente, señalaron que “como principio general el resarcimiento tarifado excluye la posibilidad de acumular una indemnización destinada a reparar el daño moral, salvo que del despido resulte un acto ilícito distinto de la simple ruptura del contrato.”

En este caso, prosiguieron los magistrados, “la imputación de una conducta delictiva al trabajador -nunca probada- de la cual tomaran conocimiento sus compañeros de trabajo, sumado a un registro en su domicilio, genera un daño extracontractual que excede el despido y que torna ajustada a derecho la procedencia de una indemnización por daño moral, por el perjuicio que ello evidentemente le ha ocasionado al trabajador, al afectar su integridad moral”.

En consecuencia la sentencia de la Cámara condenó a la empresa a pagar al trabajador  una indemnización especial, adicional a la motivada en el despido sin causa, por el daño ocasionado al trascender la imputación del hurto, y las diligencias y vivencias que debió soportar el empleado durante el juicio penal.

Reiteramos los conceptos vertidos en nuestra nota titulada “Despido por pérdida de confianza”, donde afirmamos “cabe recordar entonces a los profesionales de Recursos Humanos la importancia de este instituto de “pérdida de confianza” para resolver  con justicia la infidelidad de un trabajador sin necesidad de recurrir a afirmaciones de comisiones de delitos que ante la justicia penal -por su rigurosidad y dificultades procesales-  no siempre arroja resultados satisfactorios”.

EL PAGO DE UN PLUS NO PUEDE SUSPENDERSE UNILATERALMENTE

La Justicia dictaminó que fue adecuada la decisión del trabajador que se consideró despedido con causa ante la conducta de la empleadora que le suspendió el pago de un plus, pretendió descontarle lo pagado por ese concepto y le aplicó una suspensión por no firmar la comunicación de tales hechos. 

El caso fue tratado por los integrantes de la Sala XI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Laboratorio Mi Flora S:R:L: c/Wildemar, Luís Samuel s/consignación”. De acuerdo con las pruebas sustanciadas en el expediente la empresa argumentó que debido a un error administrativo se había pagado un plus que no correspondía por lo que pretendió notificar al empleado que le dejaría de pagar las horas trabajadas de noche y le descontaría lo ya abonado.

Ante esta situación el trabajador se negó a firmar la notificación por lo que la empresa le aplicó una suspensión por esta última conducta, produciéndose un intercambio telegráfico donde el empleado se consideró despedido sin causa (despido indirecto).

Tras el análisis de la causa los camaristas señalaron que “surge del intercambio telegráfico habido que no es que haya mediado un error contable en la liquidación de los haberes, sino que la empresa dio un giro irreconciliable con su posición anterior, lo que debilita su punto de vista en torno al conflicto”, para luego agregar respecto de la sanción que se pretendió aplicar al trabajador por no firmar la notificación del descuento de los pagado que no se “justifica la aplicación de una medida disciplinaria como la impuesta, por cuanto subyace en la controversia la defensa de intereses legítimos, cual es el pago íntegro de la remuneración devengada, ya que, la problemática derivó de su propio error”.

En consecuencia, afirmaron los magistrados que la suspensión no aparece como un medio razonable sino que “luce como una respuesta desproporcionada y representa un ejercicio abusivo del poder de disciplina”.

De los hechos descriptos podemos apreciar los errores, por calificarlos de alguna forma, en que incurrió la empresa pues pretendió:

a    a)  Suspender los pagos que venía realizando regularmente

b    b) Descontar lo ya abonado

      c) Sancionar al trabajador por no firmar la notificación de los puntos anteriores

Los desaciertos cometidos colocaron al trabajador en situación de poder optar por considerarse despedido sin causa y hacerse acreedor a las indemnizaciones correspondientes. Sin duda la conducta y el accionar del empleador no fueron los adecuados pues, probablemente, los profesionales de Recursos Humanos a los que se consulte sobre el tema sugerirán procurar un convenio con el empleado y no aplicar directamente la suspensión del pago y el descuento de lo abonado, y menos forzar la situación aplicando una suspensión como se hizo en este caso.

¿EL EMPLEADOR PUEDE LEER LOS MAILS DEL TRABAJADOR?

 Las empresas deben notificar expresamente a sus empleados las condiciones y limitaciones en el uso del mail laboral, así como también el derecho del empleador a leer y  controlar todos los correos electrónicos, pues si no lo hacen corren el riesgo de que el trabajador  argumente que se violó su intimidad y se considere despedido sin causa.

Este tema está contemplado en la ley 26.338, de junio de 2008, que introdujo modificaciones en el Código Penal. El artículo 4to de la mencionada norma sustituye el texto del art. 153 del código y dispone:

“  Será reprimido con prisión de quince (15) días a seis (6) meses el que abriere o accediere indebidamente a una comunicación electrónica, una carta, un pliego cerrado, un despacho telegráfico, telefónico o de otra naturaleza, que no le esté dirigido; o se apoderare indebidamente de una comunicación electrónica, una carta, un pliego, un despacho u otro papel privado, aunque no esté cerrado; o indebidamente suprimiere o desviare de su destino una correspondencia o una comunicación electrónica que no le esté dirigida.

“En la misma pena incurrirá el que indebidamente interceptare o captare comunicaciones electrónicas o telecomunicaciones provenientes de cualquier sistema de carácter privado o de acceso restringido.

“La pena será de prisión de un (1) mes a un (1) año, si el autor además comunicare a otro o publicare el contenido de la carta, escrito, despacho o comunicación electrónica.

“Si el hecho lo cometiere un funcionario público que abusare de sus funciones, sufrirá además, inhabilitación especial por el doble del tiempo de la condena.”

La norma equipara la lectura por parte de la empresa de los mails enviados, mediante el correo electrónico suministrado por el empleador, a la violación de la correspondencia epistolar. En consecuencia es muy importante tener en cuenta lo dispuesto por la justicia laboral en distintos fallos, entre ellos "Zitelli, Gustavo Martín c/Fibertel S.A. s/despido” y “Gimenez Victoria c/Creae Sistemas S.A.s/despido”.

En estos casos los jueces manifestaron “El uso indebido del mail e internet por el empleado puede estar prohibido, así como la reserva de la propiedad de los correos en cabeza de la empresa. Pero es necesario que haya políticas claras sobre el uso de esas herramientas desde el inicio de la relación laboral o bien a partir del momento en que se instrumenten” para también afirmar “los empeados deben estar notificados fehacientemente de la política de la empresa sobre la utilización de las herramientas informáticas y el correo electrónico corporativo”.

En consecuencia, es de vital importancia que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que es necesario contar con una política clara y pública –notificada por escrito a los empleados- sobre las condiciones  y las prohibiciones en la utilización de las herramientas informáticas, así como también que en esas condiciones se informe al empleado que la empresa tiene la facultad de leer todos los mail del correo electrónico suministrado por la empresa. De esta forma se evitará que el trabajador pueda considerarse injuriado por haberse afectado su intimidad y alegue un despido indirecto exigiendo las indemnizaciones de ley, teniendo además los directivos de la empresa que enfrentar un proceso penal.

LA INTIMACION EN EL ABANDONO DE TRABAJO

Ante el despido por abandono de trabajo, el empleador no sólo debe intimar el reintegro al trabajo sino que, antes de disponer la ruptura del contrato laboral, debe esperar la comunicación del correo informándole que el telegrama intimatorio fue entregado al trabajador.

Así lo dispuso la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Casanova Mario Angel c/HSBC Argentina S.A. s/despido. En este caso el trabajador se había ausentado sin aviso del trabajo desde el 30 de junio –habiendo incurrido en numerosas inasistencias sin aviso anteriormente-, por lo que la empleadora el 2 de julio le envió un telegrama intimandolo a reanudar tareas inmediatamente, caso contrario consideraría la actitud del trabajador como abandono de trabajo.

El día 7 de julio, no habiendo recibido ninguna comunicación del correo ni del trabajador, y continuando las ausencias del empleado, la empresa le remitió un telegrama notificando que ponía fin al contrato laboral por su actitud de abandonar el trabajo, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 244 de LCT.

La mencionada norma dice:

“El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.”

Ahora bien de acuerdo con lo informado por las autoridades del correo, el despacho telegráfico intimatorio no fue recibido por el trabajador, por lo que el día 12 de julio nuevamente un empleado postal se dirigió al domicilio del empleado pero no pudo entregar el telegrama,  no habiendo dejado aviso de la visita. Pero antes de esa fecha, el 7 de julio, sin esperar la comunicación del correo sobre el  resultado de la notificación, la empresa envió el segundo telegrama con la extinción del contrato de trabajo.

Ante los hechos los camaristas afirmaron que la conducta de la empresa “está en clara contradicción con el principio de buena fe contemplado en el art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo” pues es la propia empresa quien reconoció en el expediente que en el período del 1 de abril al 1 de junio,  se le descontaron al trabajador aproximadamente 80 días por ausencias injustificadas, planteándose los jueces por qué la empresa anteriormente toleró esa situación y ahora sin esperar la notificación del trabajador procedió a extinguir el vínculo.

En la sentencia los magistrados se refirieron a las condiciones que deben existir para que se configure “el abandono de trabajo”. Al respecto señalaron que “deben darse dos elementos: uno material y otro inmaterial” y aclararon “el material está determinado por la ausencia del trabajador y la existencia de una intimación fehaciente por parte del empleador, y el inmaterial está vinculado con el “animus” o intención de no concurrir a prestar su trabajo”.

En esta oportunidad el elemento inmaterial  -afirmaron los jueces-  resulta por demás difuso, ya que si bien la empresa intimó al trabajador, anteriormente como ella misma lo reconoció había tolerado en dos meses 80 ausencias sin justificar “lo que permite  inferir que la empleadora tenía conocimiento de la existencia de hechos objetivos que justificaban las inasistencias del trabajador o que en su caso las consintieron, ya que la intimación fue cursada por las ausencias de sólo dos días hábiles (30 de junio y 1 de julio)”.

En consecuencia el fallo condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones de ley como si la desvinculación fuera sin causa, fundando tal decisión en que la empresa:

1. Se apresuró a notificar la extinción de la relación laboral cuando aún la intimación a reintegrarse a trabajar no había sino entregada por el correo al trabajador, y

2. La ruptura fue injustificada porque la empresa optó por finalizar la relación laboral por la ausencia de sólo dos días, cuando en los últimos meses había tolerado ochenta ausencias sin justificar.

El contenido del fallo debería ser recordado por los profesionales de Recursos Humanos para evitar apresurarse en considerar extinguido el contrato laboral, y no hacerlo sin estar notificados por el correo de la recepción de la intimación. Asimismo no es de menor importancia tener en cuenta la proporción entre el incumplimiento y la sanción pues en este caso la ausencia de dos días no justifican la intimación a reintegrarse a trabajar o considerar al trabajador incurso en abandono de trabajo. Quizás, en este caso, hubiera sido pertinente justificar la desvinculación en las numerosas ausencias, claro está que éstas deberían haber sido sancionadas oportunamente y en forma más severa, a medida que se fueron produciendo, para arribar a la sanción mayor que es el despido con causa.

EL DESPIDO SIN CAUSA DEL TRABAJADOR CON HIV

El despido sin causa del trabajador con HIV no genera automáticamente una indemnización adicional por daño moral, salvo que el empleado demuestre que el despido fue motivado en su enfermedad.

El caso fue tratado por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes recibieron el expediente caratulado “P.G.J. c/Transporte Larrázabal Cisa s/despido”, iniciado por el trabajador quien sostuvo que el despido sin causa de que fue objeto se debió a que contrajo hepatitis C, enfermedad que agravó su estado de salud  ya que padecía HIV,  demandándole un tratamiento médico adicional, circunstancia que produjo un cambio de actitud en la empresa y motivó el despido incausado.

Los camaristas señalaron que tanto el trabajador como el empleador reconocieron que al momento de producirse el ingreso del empleado la empresa tenía conocimiento de que padecía de HIV, hecho que no fue un impedimento para su incorporación. Asimismo respecto al tratamiento de la hepatitis C, los jueces tuvieron en consideración “que si bien la perito médica se refirió en forma genérica a la medicación indicada para el tratamiento de la hepatitis C, lo cierto es que del dictamen nada concreto emerge con relación al tratamiento a seguir por el actor en particular, ni que el mismo provoque algún tipo de deterioro que pudiera haber influido negativamente en su rendimiento laboral”.

Más adelante los magistrados se refirieron al art. 377 del Código Procesal Civil y Comercial, que en la parte pertinente dice:

“Incumbirá la carga de la prueba a la parte que afirme la existencia de un hecho controvertido o de un precepto jurídico que el juez o el tribunal no tenga el deber de conocer.

“Cada una de las partes deberá probar el presupuesto de hecho de la norma o normas que invocare como fundamento de su pretensión, defensa o excepción.

y  agregaron que “no se advierte demostrada ninguna connotación “discriminatoria” en el despido por la empleadora, toda vez que no se han aportado elementos probatorios idóneos que sustenten la existencia de indicios razonables, serios y precisos que permitan verificar una conducta desplegada por la demandada en tal sentido”. En consecuencia confirmaron el fallo del juez de la primera instancia, quien había rechazado la pretensión del trabajador de obtener una indemnización por daño moral.

Como se puede apreciar el quid de la cuestión es que  la sentencia no hace lugar a la indemnización especial porque el trabajador no demostró su afirmación de que la desvinculación se debió a su condición de enfermo de HIV, por lo tanto se aceptó como válido que el despido fue sin causa -el empleador abonó las indemnizaciones de ley-, rechazándose que obedeció a la enfermedad que padece.

ES NECESARIO QUE UN ABOGADO ASESORE AL TRABAJADOR EN LA RENUNCIA POR MUTUO ACUERDO

La realidad es dinámica y día a día se producen cambios en un sentido o en otro. Esto es lo que ocurre con la jurisprudencia laboral pues un nuevo fallo exige, cuando se produce la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente, la participación de un abogado que asesore al trabajador. Si no es así puede ocurrir que el acuerdo suscripto por ante Escribano Público sea declarado nulo y la empresa deba abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

El art. 241 de la LCT dice:

“Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

“Sera nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

“Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedad extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y reciproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación,”

Como vemos la ley no exige que el trabajador cuente en el acto con la presencia de un abogado que lo asista o represente, pero la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo, en los autos caratulados “Aguilar, Santos Jesús c/Inc S.A. s/diferencias de salarios”, emitió una sentencia en sentido contrario y, a partir de ahora, los profesionales de Recursos Humanos deberá tomar un recaudo adicional cuando pretendan concretar la extinción de un contrato de trabajo en común acuerdo con el trabajador.

Los camaristas señalaron que “para establecer el vicio de la voluntad no se requiere en esta caso redargüir de falsa el acta notarial, en tanto el escribano interviniente en modo alguno puede dar cuenta de la existencia o no de vicio de la voluntad de uno de los firmantes, sino que solamente se expide respecto de lo que manifestaron en su presencia.”

Asimismo expresaron que el trabajador “no estuvo acompañado por ningún asesor letrado, requisito que si bien no es exigido por el art. 241 LCT, no cabe duda que constituye un indicio serio para establecer si efectivamente el dependiente pudo haber obrado con cabal conocimiento del acto al que estaba asistiendo”

Como de acuerdo a la norma citada, la extinción del contrato de trabajo no requiere homologación ni judicial ni administrativa, los jueces expresaron que ello constituye otro indicio respecto de la posible existencia de un vicio de la voluntad, teniendo consideración en este caso que el trabajador “venía –dice el fallo- de padecer un período de enfermedad que lo obligó a ausentarse, y produciéndose la rescisión del contrato precisamente en el momento de su reingreso”.

En consecuencia, a partir del fallo comentado, es muy conveniente cuando los profesionales de Recursos Humanos tengan necesidad de concretar una extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente, que participe un abogado que asesore al trabajador y dicho asesoramiento e intervención debería constar en la escritura pública.

LA AGRESION A UN COMPAÑERO JUSTIFICA EL DESPIDO CON CAUSA

Muchas veces los profesionales de Recursos Humanos dudamos a la hora de aplicar la máxima sanción que es del despido con causa, pues aún estando convencidos que la conducta del trabajador no admite la prosecución del vínculo tenemos la inquietud de saber si la valoración efectuada por los jueces –de acuerdo con el art. 242 LCT- coincidirá con la nuestra, o si por el contrario considerará que debía aplicarse una sanción menor.

El mencionado art. 242 dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

La inquietud es importante porque tiene consecuencias trascendentes tanto para la empresa como para el trabajador. Si los jueces no coinciden con el criterio aplicado “en el fragor de la batalla y con la sangre caliente” por el  profesional de Recursos Humanos la empresa deberá afrontar las consecuencias económicas de que un despido con causa se convierta en un despido sin causa, y genere en consecuencia las indemnizaciones correspondientes. Por otra parte se habría cometido un daño al trabajador que fue despedido injustamente, cuando sólo era merecedor de una, por ejemplo, suspensión sin cobro de salarios.

Lo de “en el fragor de la batalla y con la sangre caliente” en realidad es una frase poco atinada, pero en la práctica es un poco así, pues Recursos Humanos tendrá que escuchar seguramente muchas voces y de distintas jerarquías afirmando que un caso así no puede admitirse y debe castigarse con la máxima pena. De ahí entonces que la serenidad de juicio y el conocimiento deben prevalecer en el ánimo del profesional de RRHH, y con mano firme y el asentimiento del abogado laboral –será luego él el que deberá intervenir ante una eventual demanda  judicial- aplicar la pena que estime es la correcta.

Dicho lo anterior, es interesante conocer un caso donde la Justicia trató la agresión verbal y de hecho de un trabajador sobre un compañero de trabajo, conducta que determinó que la empleadora lo despidiera con causa, decisión que la Justicia consideró correcta.

La sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el fallo condenatorio del  trabajador emitido en primera instancia, en los autos caratulados “M.R. c/Armoring Systems S.A. s/despido”. El empleado había sido desvinculado por haber proferido gritos e insultos y arrojado un teléfono celular a un compañero de trabajo con manifiesta intención de herirlo y poner en peligro su integridad física.

El juez de primera instancia consideró que la  inconducta del empleado justificó la decisión resolutoria adoptada por la ex empleadora, por lo que rechazó los créditos salariales e indemnizatorios reclamados por el actor en su demanda.

Los camaristas, tras el análisis de las pruebas sustanciadas en el expediente, señalaron que no fue “desproporcionada la sanción en tanto que el probado incumplimiento contractual revistió gravedad suficiente como para justificar la aplicación de la máxima medida en tanto que por su gravedad no consintió la prosecución del vínculo laboral (art. 242 y243 L.C.T.)”.

En este caso la conducta disvaliosa del trabajador fue lo suficientemente grave para justificar la ruptura del contrato laboral  y además, esto le sigue inmediatamente en importancia, la empresa demostró tal conducta durante la sustanciación de la prueba.  Ergo gravedad del acto y prueba suficiente consolidan el despido.

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LA DESMOTIVACION LABORAL

He aquí una simple enumeración de algunas condiciones que generan  desmotivación laboral. Recorrerlas les será útil a los  profesionales de Recursos Humanos, y más aún si una de estas frases corre el velo sobre una temática deficitaria y  dispara alguna acción regenerativa.

1.   Que no esté bien definido las funciones o las  responsabilidades de cada empleado.

2.   Que no se valore el trabajo y el rendimiento.

3.   Que no se escuchen  las  sugerencias y  opiniones

4.   Que no exista la delegación, y el reparto de responsabilidades.

5.   Que no se comuniquen  los resultados de la empresa.

6.   Que no se tenga en cuenta el clima laboral.

7.   Que no se difundan los valores de la empresa.

8.   Que exista en algunos puestos una excesiva carga de trabajo.

9.   Que exista rigidez de horario.

10. Que existan dificultades para poder tomar las  vacaciones.

11. Dificultades para conciliar la vida profesional y la personal.

12. Condiciones económicas escasas o desajustadas con las funciones y responsabilidades.

13. Favoritismos  o situaciones discriminatorias.

14. Situaciones de acoso sexual.

15. Situaciones de acoso moral.

16. Demasiada rutina.

17. Que no se fijen objetivos.

18. Inexistencia de promoción.

19. Falta de programas formativos.

20. Trato ofensivo por parte de compañeros o Jefes.

21. Falta de buenos líderes o de liderazgo en general.

EL MAIL NO ES ACEPTADO COMO PRUEBA

La Justicia descartó un correo electrónico que se intentó ofrecer como prueba, afirmando que en este tipo de comunicación no resulta posible determinar con certeza si  fue modificado luego de ser enviado y, asimismo, tampoco puede asegurarse que lo envió determinada persona.

En los autos “Colon Valledro Sergio Alberto c/Claridge Hotel S.A. y otros s/despido”, los jueces de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones, al analizar la pretensión del trabajador quien intentó demostrar pagos en negro mediante un correo electrónico, señalaron que “tal como lo expuso el experto en informática , los correos electrónicos pueden ser modificados luego de ser enviados y que no resulta posible atribuir con certeza un correo a una persona”.

Asimismo el aporte del correo como prueba “no resulta convincente en tanto no es posible afirmar que efectivamente el actor envió dicho mail por lo que considero que no posee la validez probatoria que le pretende endilgar la accionada-, lo cierto es que, en el proceso laboral rigen las reglas del onus probandi”.

UN RECLAMO LABORAL NO PUEDE ORIGINAR UN DESPIDO

En la misma causa se trató el despido pretendido con causa por el empleador, quien desvinculó al trabajador por haber realizado un reclamo. La sentencia de primera instancia consideró que la causal invocada luce parcial e insuficiente y concluyó que un reclamo de cuestiones laborales, aún improcedentes, no constituyen causal de despido válido en los términos del art. 242 LCT, que dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la pro9secución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Los camaristas señalaron que “el artículo 242 L.C.T. al definir a los incumplimientos invocables como justa causa de denuncia del contrato de trabajo, exige que ellos sean de tal gravedad que imposibiliten la continuación de la relación, para agregar “el reclamo de un trabajador –legitimo o ilegítimo; equivocado o no- no puede configurar por sí solo un ilícito o incumplimiento invocable por el empleador para justificar la ruptura del vínculo, salvo el caso de tratarse de un planteo malicioso que irrogue un daño moral o material, que en el sub lite no se acreditó.

POR DESCONOCER LA FECHA DE INGRESO FUE CONDENADO POR TEMERIDAD Y MALICIA

Por no reconocer las verdaderas fecha de ingreso y la jornada completa, el empleador fue condenado por temeridad y malicia, debiendo abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa, más una multa específica por su conducta negativa.

El art. 275 dispone la sanción del empleador:
”Cuando se declara maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida.

“Se considerarán especialmente comprendidos en esta disposición los casos en que se evidenciaren propósitos obstruccionistas o dilatorios en reclamos por accidente de trabajo, atendiendo a las exigencias más o menos perentoria provenientes del estado de la víctima, la omisión de los auxilios indispensables en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sin razón; se cuestionase la existencia de la  relación laboral, se hiciese valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.”

El caso fue tratado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Rucci Gustavo Domingo c/Barenblitt LIA s/despido”. Respecto de la fecha de ingreso los camaristas tomaron como válido lo expresado por el juez de primera instancia quien señaló: “la existencia de recibos de haberes, contrato de trabajo e informe contable que verifican el cumplimiento de tareas por parte del actor a partir del 16/09/1996, es decir en la fecha denunciada al inicio y que por ende difiere de la que la demandada pretendía hacer valer”.

Al abocarse a analizar la jornada que cumplía el trabajador los jueces también concluyeron que debían concederle la razón pues, dijeron, “habiendo quedado determinado que el trabajador cumplió las tareas previstas para la 4ª categoría del CCT 108/75 jornada completa y que debió percibir la suma de $ 2.124,15, y no la de $ 972.- que abonaba la demandada, corresponde hacer lugar al rubro por el período no prescripto, es decir 24 meses más su correspondiente SAC, teniendo en cuenta la diferencia entre lo abonado y lo que debió percibir.”

Luego los camaristas se plantearon si la conducta del empleador –al intentar desconocer la fecha de ingreso real y pretender que el trabajador cumplía una jornada reducida- configuraba la calidad de maliciosa y temeraria, pues si así era debían además aplicar la multa contemplada en el citado art. 275. En consecuencia los jueces manifestaron que “debe considerarse que para su aplicación debe procederse con prudencia y tener presente que la imposición de penalidades no puede obedecer a la sola circunstancia de que las acciones o defensas hayan sido finalmente desestimadas.” Y agregaron “teniendo en cuenta las particulares circunstancias de la causa y la cuestión traída a debate, el comportamiento asumido por la demandada durante el cumplimiento del contrato y en el trámite mismo de la presente causa” ameritan  la aplicación de la multa establecida por temeridad y malicia.

De este caso surge como oportuno recordarle a los profesionales de Recursos Humanos que durante el juicio laboral se pueden negar las demandas del trabajador, pues éste debe probar la existencia o justicia de sus requerimientos, pero las verdades sólo se pueden negar en forma general. Una cosa muy distinta es afirmar explicitamente falsedades y pretender hacerlas valer para que la Justicia rechace la demanda del trabajador. Tal conducta se encuadra en la descripción de la citada norma cuando afirma “…cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sinrazón, se cuestionase la existencia de la relación laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.”

NUEVO TOPE PARA LOS DESCUENTOS PREVISIONALES. Insuficiente aumento de jubilaciones

El anunciado aumento del 11,31% sobre las jubilaciones a partir del 1 de marzo, automáticamente aumentará el tope vigente para los descuentos destinados a la seguridad social que se efectúan a los empleados en relación de dependencia. En consecuencia el mencionado tope a partir del próximo mes será de   $ 31.167,56.

Por otra parte la suba del haber mínimo jubilatorio a $2.757 mensuales tiene consecuencias para determinar el impuesto a las ganancias, pues al aumentar las jubilaciones puede darse el caso que algunos familiares –padres, abuelos, etc. a cargo del trabajador superen la cantidad de $ 15.552 anuales en concepto de haber previsional. En este caso el trabajador que los incluyó a su cargo, ya no podrá hacerlo, resultando por lo tanto que deberá pagar una cantidad superior en concepto de impuesto a las ganancias.

El 11,31% de aumento , a partir de los haberes correspondientes a marzo, fue calificado, en general, por ser un incremento insuficiente para mantener el poder adquisitivo de los haberes previsionales, teniendo en cuenta que dicho aumento debería compensar el incremento de precios desde setiembre de 2013 a febrero de 2014. En este sentido transcribimos a continuación la parte pertinente de la nota firmada por Ismael Bermudez, en el diario Clarín.

"Este aumento llevará la actual jubiulación mínima -que percibe más de la mitad de los jubilados, unas 3 millones de personas- de 2.477 a 2.757 pesos mensuales. En tanto, para 1,4 millones de beneficiarios de pensiones no contributivas el haber sube de $ 1.734 a 1.939 mensuales. 

"Son montos más que exiguos para reponer lo perdido por la inflación de septiembre en adelante, en especial en alimentos que en mayor proporción consumen los jubilados y pensionados de haberes bajos. Y con este bajo ingreso, y en un año con proyecciones de mayor inflación, el jubilado deberá esperar hasta septiembre para percibir el próximo aumento...

"En septiembre pasado, en base a la evolución de esas variables entre enero y junio, el aumento fue del 14,41%. Ahora, según los índices de julio a diciembre, el incremento es de 11,31% que se cobrará en marzo. Así el acumulado anual de 2013 es del 27,3%. Este incremento es inferior a la inflación que rondó entre el 28 y 32%, según las mediciones alternativas. Aún así, mayor es la diferencia en la segunda mita de 2013 porque el 11,31% no repone la inflación de julio a diciembre del año pasado que rondó el 15%, Y menos si se agrega la suba de los precios de enero, febrero y parte de marzo, antes que se efectivize el pago de los nuevos montos jubilatorios. 

"Se estima que en enero la inflación fue de más del 4% y en febrero podría ser de un porcentaje superior. Solo en estos dos meses el poder de compra de la mejora del 11,31% podría quedar más que anulada. Se proyecta que entre octubre pasado y marzo de este año la inflación podría rondar entre el 23 y 25%, mas del doble del aumento anunciado..."

LA SANCION DEBE SER PROPORCIONAL AL INCUMPLIMIENTO

Los profesionales de Recursos Humanos saben muy bien que las sanciones deben ser de la misma envergadura que el incumplimiento, caer en un exceso en el castigo puede ocasionar que el empleador deba pagar económicamente por lo desmedido de la sanción, especialmente cuando se trata de un despido.

Es el caso de un trabajador de la industria hotelera que fue despedido con causa por haber alterado el contenido del “frigobar” de una habitación. La causa judicial iniciada por el empleado obtuvo sentencia favorable en primera instancia, y apelada por la empresa arribó a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes consideraron que el tenor de la apelación presentada por la empresa “no describen con exactitud la falta imputada al trabajador (conf, artículo 243 de la LCT), la alteración del contenido de un mini frigobar, en exceso de sus funciones, no constituye una falta de gravedad tal que obste a la prosecución de la relación laboral (art. 242 LCT)”.

El mencionado art. 242 dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Como podemos observa en el primer párrafo, la norma es taxativa cuando afirma que el incumplimiento debe ser de tal gravedad que haría imposible continuar con la relación entre trabajador y empleador. Sólo en este caso, de injuria grave, la ley admite la ruptura del contrato de trabajo.

Los jueces, luego de examinar los elementos sustanciados en el expediente, afirmaron que la falta cometida por el empleado “fue superada de inmediato, con la advertencia del cliente y la reposición de tales productos por el personal correspondiente, según se desprende del testimonio brindado por el propio director del hotel …”

Es categórica la afirmación de los magistrados  cuando expresan “La máxima sanción  aplicada al actor se revela desproporcionada y no guarda relación con la entidad de la falta cometida, evaluada esta última en forma prudencial y objetivamente, en faz cualitativa y cuantitativa, en función de las obligaciones de las partes y de las circunstancias propias de este caso”. Para agregar “el despido sólo se justifica frente a incumplimientos o faltas que no pueden ser corregidos mediante la aplicación de una sanción disciplinaria menor (apercibimiento, suspensión)”.

En definitiva el fallo fue favorable al trabajador, quien se hizo acreedor a las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Cabe entonces recordar que la misma LCT considera una serie de sanciones que van desde una simple amonestación hasta el despido con causa, pero la aplicación por los profesionales de Recursos Humanos deberá ser proporcionada al incumplimiento y los antecedentes del trabajador, pues como vimos el exceso  cuando se trata de la máxima sanción genera un despido sin causa y el correlato pago de las indemnizaciones.

LA NOTIFICACION DEL EMBARAZO DEJA SIN EFECTO EL PERIODO DE PRUEBA

La notificación del embarazo por parte de la trabajadora deja sin efecto la vigencia del período de prueba, no pudiendo el empleador finalizar el contrato de trabajo argumentando dicha situación. En caso de hacerlo deberá afrontar el pago  de la  indemnización común y la especial adicional  de un año de remuneraciones.

En el expediente “Pastrana, Daiana Solange c/Comceli S.A. s/despido”, que consideró la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, se analizó el caso de una trabajadora que durante  el período de prueba notificó su estado de embarazo. Tras lo cual   el empleador, argumentando en la contestación de demanda, que no se desempeñó en forma “correcta ni responsable” dispuso la finalización el cese de la relación laboral.

Por su parte la trabajadora despedida se presentó en la Justicia y no sólo reclamó la  indemnizaciones por antigüedad y por embarazo, sino que solicitó el pago de una suma de dinero en reparación por el daño moral que sufrió al ser despedida estando embarazada.

Los camaristas en primer término se expidieron sobre la vigencia o no del período de prueba después de que la trabajadora notificó su gravidez. En este sentido expresaron  que “el art. 92 bis de la LCT colisiona con los art. 177 y 178, que tienen por objeto evitar la discriminación de la trabajadora con motivo de su estado de gestación, y también con las normas internacionales (vgr., el art. 11 de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer) que prohíben el despido de la mujer durante el embarazo.”

Recordemos que el art. 278 LCT dice:

“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (71/2) meses anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley.”  (el art. l82 expresa que la indemnización será la equivalente a un año de sueldos).

Respecto del pedido de reparación por daño moral los magistrados entendieron que el despido “implicó la pérdida del empleo y el cercenamiento del pleno goce de sus derechos, sólo a modo de ejemplo, la ausencia de obra social, el otorgamiento de las correspondientes licencias y el cobro de la asignación prenatal, entre otros”, siendo que estas consecuencias “derivan de una conducta reprochable de la empleadora contraria a derechos irrenunciables consagrados por la Constitución Nacional e instrumentos internacionales a lo que cabe agegar las disposiciones de orden público contenidas en la ley 16485, especialmente el art. 6º, inc c)”.

Esta ley denominada de “Protección integral a las Mujeres”, en el inc c) del art. 6º consigna:

“Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral;”

Finalmente los jueces explicaron que la Corte Suprema de Justicia “ha señalado que debe considerarse el carácter resarcitorio de este rubro, la índole del hecho generador de la responsabilidad y la entidad del sufrimiento causado, lo que no tiene necesariamente que guardar relación con el daño material, pues no se trata de un daño accesorio a éste”, por lo que la sentencia condenó al empleador al pago de una indemnización en concepto de reparación del daño moral.

CUATRO DIAS DE ASUETO PARA LOS EMPLEADOS NACIONALES. También el 23 desde las 12 hs

El  Gobierno dispuso ampliar el  asueto el 23 de diciembre a partir del mediodía al personal de la Administración Pública Nacional.

La decisión administrativa 85/2013 fue publicada hoy (19/12/13)  en el Boletín Oficial, firmada por el jefe de Gabinete, Jorge Capitanich, y por el ministro del Interior y Transporte, Florencio Randazzo

24, 26 y 31 de diciembre y 2 de enero

Mediante el Decreto 2111/13 el Gobierno concedió asueto a la administración pública nacional los días martes 24, jueves 26, martes 31 de diciembre y  martes 2 de enero.

Esta situación, según declaraciones de algunos funcionarios, al promover unas mini vacaciones, atenuaría el consumo de energía eléctrica y de esta forma se reducirían los cortes que padecen muchos barrios de la Capital Federal y el Gran Buenos Aires.

A continuación se transcribe el texto de la norma emitida por el Poder Ejecutivo. 

JURISDICCIÓN: Nacional
ORGANISMO: Poder Ejecutivo
FECHA: 11/12/2013
BOL. OFICIAL: 17/12/2013

Art. 1 – Otórgase asueto al personal de la Administración Pública Nacional los días 24, 26 y 31 de diciembre de 2013 y el 2 de enero de 2014.
Art. 2 – Instrúyese a los distintos organismos para que implementen las medidas necesarias a efectos de mantener la continuidad de los servicios esenciales.
Art. 3 – Aclárase que la presente medida no alcanza a las instituciones bancarias y entidades financieras.
Art. 4 – De forma.

EL DELEGADO GREMIAL PUEDE SER INTIMADO A INICIAR LA JUBILACION

El delegado sindical que está en condiciones de jubilarse puede ser intimado a iniciar los trámites, pero previamente el empleador debe obtener la resolución judicial que lo excluya de la garantía de estabilidad laboral. 

En muchas oportunidades los profesionales de Recursos Humanos se plantearon si el delegado o representante gremial amparado por la ley 23551, que está en condiciones de obtener la jubilación puede ser intimado a que inicie los trámites, de acuerdo al art. 252 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Cabe recordar que la mencionada ley, en su art. 52 dice:

“Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.

“La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.

“Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.

“El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.

“La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.”

Podemos afirmar que si el representante sindical tiene la edad requerida, y la cantidad de años de servicios –en general es de 65 años de edad y 30 años de servicios- es de aplicación el art. 252 LCT que dispone que el empleador puede intimarlo para que el trabajador inicie los trámites jubilatorios, conservando todas las condiciones de trabajo durante un año, o antes si obtiene la jubilación, pero previo a la intimación mencionada el empleador deberá solicitar a la Justicia la exclusión de la tutela especial que se describe en el transcripto art. 52 de la ley 23551.

Reafirma el concepto anterior el fallo de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires c/González Haydee María s/juicio sumarísimo”, donde los camaristas expresaron “el acceso a la garantía de la estabilidad no implica cercenar el derecho del empleador a interpelar al trabajador para que acceda a la jubilación”, para más adelante concluir que “resulta procedente el pedido de exclusión de la tutela con el propósito de cursar la intimación en los términos pretendidos”.

Por lo tanto, vale recordar a los profesionales de Recursos Humanos que los representantes gremiales no están excluidos de ser intimados cuando estén en condiciones de jubilarse, pero antes de la intimación es necesario obtener de la Justicia, de acuerdo con el art. 52 de la ley 23551,  la resolución judicial  que los excluya de la garantía de estabilidad laboral.

LOS PSICOLOGOS NO PUEDEN CONCEDER LICENCIA POR ENFERMEDAD PSIQUIATRICA

                                                                        

La licencia médica laboral motivada en una enfermedad psiquiátrica no puede ser concedida por un psicólogo, debe otorgarla un médico psiquiatra.

La anterior afirmación está fundamentada en el fallo de la Sala VIII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Lalia Juan Marcelo Daniel c/Peide Industria y Construcciones S.A. y otro s/despido”.

En este caso el trabajador que informó que se hallaba padeciendo el síndrome denominado “burn out”, se negó a concurrir al médico designado por el empleador para efectuar el control de su estado de salud, por lo que la empleadora  al no poder corroborar su enfermedad dejó de abonarle los salarios, hecho que motivó que el empleado optara por considerarse despedido en forma indirecta.

Los camaristas, que recibieron el expediente con sentencia de primera instancia favorable al trabajador, se refirieron a lo dispuesto en los art. 209 y 210 de la LCT, que dicen:

209. “El trabajador, salvo casos de fuerza mayor deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulta luego inequívocamente acreditada.”

210. “El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.”

En base a lo dispuesto por la normativa los jueces señalaron que en este caso el empleado está obligado a concurrir al médico designado por el empleador y “si no lo hace está incumpliendo con su débito laboral, lo cual habilita al empleador a no abonar la remuneración correspondiente”.

Como el empleado informó que padecía el denominado síndrome “burn out”, los camaristas explicaron que la presunta enfermedad “podía impedir que el mismo desarrollara tareas laborales, pero no que se desplazara hasta el consultorio del médico indicado fehacientemente en el telegrama remitido por la empresa”. Entonces, agregaron los jueces, “mal pudo considerarse despedido por exclusiva responsabilidad de su empleador ya que era él quien se encontraba incumpliendo previamente con su obligación.”

Por último y quizás en uno de los elementos más importantes del fallo, los magistrados señalaron que el trabajador no demostró que se haya atendido por un médico psiquiatra, pues las “licencias prolongadas fueron expedidas por una psicóloga, quien se encuentra habilitada para diagnosticar trastornos de conducta y/o personalidad pero no así para determinar la existencia de enfermedad psiquiátricas.”

En consecuencia, el trabajador no sólo no permitió que el médico designado por el empleador constatara su enfermedad, sino que además la licencia médica presentada fue emitida por una psicóloga, siendo esta licencia no válida pues el diagnostico indicaba una enfermedad psiquiátrica (síndrome de burn out), y sólo un médico psiquiatra puede emitir tal certificación.

Por lo expuesto el  fallo del Tribunal revocó la sentencia de primera instancia y rechazó la demanda presentada por el trabajador, considerando que éste no tuvo razón al entender que la conducta del empleador generaba un despido indirecto.

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ES NECESARIO EL DOLO PARA GENERAR LA REPARACION POR DAÑO MORAL

Para que se configure el “daño moral” y el trabajador tenga derecho a una indemnización por este motivo, es necesario una conducta dolosa o culposa del empleador que ocasione un daño con expresiones o actos que exceden el reclamo de un incumplimiento laboral, de acuerdo con lo señalado por los jueces de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los magistrados de la sala I, en los autos “Mussi, José Alejandro c/Cencosud S.A. y otro s/despido” recibieron el caso con sentencia de primera instancia favorable al empleador, pues el juez de primer grado consideró justo el despido del trabajador por pérdida de confianza por haber pretendido retirar elementos de su lugar de trabajo.

Tras el análisis de los hechos y la documentación obrante en el expediente, los camaristas consideraron que no se acreditó la conducta alegada por la empresa, ya que el trabajador manifestó que había adquirido tales elementos y, señalaron “las circunstancias que se invoca de pretender retirarlos sin orden ni autorización alguna no justificaría el despido con justa causa” dado que, agregaron los jueces, “no se precisa que orden ni autorización era menester tener, para retirarlos conforme normativas de esa empresa”.

Los jueces añadieron que “en atención a la antigüedad del actor y falta de antecedentes disciplinarios, la inobservancia alegada, sobre objeto de su propiedad, no justifican la máxima sanción”. En consecuencia revocaron la sentencia de primera instancia y determinaron que el despido fue sin causa, debiendo abonar el empleador las indemnizaciones correspondientes.

Luego, los camaristas explicaron que para que proceda la reparación por daño moral y el despido “sea susceptible de una reparación adicional a la tarifada, se exige que la conducta del empleador pueda ser calificada de ilícita cuando, con dolo o culpa, daña voluntariamente al trabajador a través de expresiones que van más allá del mero incumplimiento contractual, concretándose en imputaciones que pueden llegar a la ilicitud delictual o cuasidelictual que es la que comprende el art.1078 del Código Civil”.

El mencionado artículo expresa:

“La obligación de resarcir el daño causado por los actos ilícitos comprende, además de la indemnización de pérdidas e intereses, la reparación del agravio moral ocasionado a la víctima.

“La acción por indemnización del daño moral sólo comprenderá al damnificado directo; si del hecho hubiese resultado la muerte de la víctima, únicamente tendrán acción los herederos forzosos.” 

En consecuencia los jueces concluyeron que el trabajador había sido despedido sin justa causa por lo que debía percibir la indemnización legal por antigüedad y falta de preaviso, pero rechazaron la pretensión  de una indemnización adicional por  “daño moral” por entender que no hubo actos ilegítimos del empleador al momento de decidir la desvinculación.

         

TAMBIEN EN EL DESPIDO INDIRECTO SE APLICA LA MULTA POR NO PAGAR LAS INDEMNIZACIONES

En los casos de despido indirecto corresponde el incremento del 50%  si el empleador no pago al trabajador las indemnizaciones de ley.

El despido indirecto se produce cuando el empleado, alegando algún motivo contemplado por la legislación o la normativa laboral, decide romper el contrato de trabajo fundando su decisión en el incumplimiento del empleador. En este caso no es la empresa la que despide al trabajador, sino éste quien decide considerarse despedido por culpa de la empresa.

La figura está contemplada en los artículos 242 y 246 de la Ley de Contrato de Trabajo, que dicen: 

“Art. 242: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la persecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Art. 246:  Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los Art. 232, 233 y 245,”

Ahora bien cuando se produce el despido sin causa dispuesto por la empresa, como sabemos, éste debe abonar una indemnización que compensa al trabajador por haber sido desvinculado. Si  el empleador, luego del despido, no abona las indemnizaciones correspondientes, el trabajador, luego de intimarlo a que lo haga y a iniciar un juicio o eventualmente denunciar el hecho ante la autoridad del Ministerio de Trabajo, se hace acreedor a una indemnización adicional equivalente al 50% de los montos que debió percibir, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 2do. de la Ley 25323, que prescribe:

“Cuando el empleado, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6º y 7º de la ley 25013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas será incrementadas en un 50%.

“Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago.”

Este artículo, según algunas opiniones minoritarias que no compartimos, no es aplicable cuando se trata de un despido indirecto, por lo que resulta esclarecedor el fallo de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Ocampo Juan Alberto c/Limpia 2001 S.A. s/despido”.

Los camaristas al analizar la aplicación o no de la mencionada multa impuesta por la ley 25323, afirmaron que “no cabe distinguir allí donde la ley no distingue, de lo contrario, se beneficiaría la conducta de un empleador, que provocando y forzando una situación injusta en perjuicio del trabajador, resultaría económicamente beneficiado por el sólo hecho de que evitó definir la irregular situación laboral que él mismo generó”.

En consecuencia, es oportuno que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que no obstante tratarse de un despido indirecto, si tras el reclamo del trabajador no se abonan las indemnizaciones y aquel recurre a la autoridad administrativa o a la Justicia, deberán abonarlas con la multa del 50% adicional que dispone el art. 2ª de la ley 25323.