FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2020

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero	Miércoles	Año Nuevo
24 y 25 febrero	Lunes y Martes	Carnaval
23 de marzo	Lunes	Feriado Turístico
24 de marzo	Martes	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
31 de marzo	Martes	Día del Veterano de Malvinas
10  abril	Viernes	Viernes Santo
1° de mayo	Viernes	Día del Trabajador
25 de mayo	Lunes	Día de la Revolución de Mayo
15 de junio	Lunes	Paso a la inmortalidad del Gral Martin Miguel de Guemes
20 de junio	Sábado	Paso a la Inmortalidad del Gral. Manuel Belgrano
9 de julio	Jueves	Día de la independencia
10 de julio	Viernes	Feriado Turístico
17  de agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
12 de octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural
23 de noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional
7 de diciembre	Lunes	Feriado Turístico
8 diciembre	Martes	Inmaculada concepción de María
25 diciembre	Viernes	Navidad

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
9 abril	Jueves	Jueves Santo
9/4 y 10/4  15 y 16 de Abril	Jueves y viernes     Miércóles y jueves	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Viernes	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
19 y 20  setiembre	Sábado y domingo	Año Nuevo Judío (b)
28  setiembre	Lunes	Día del Perdón (b)
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

Días no laborables

a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Art. 2 de la Ley 27.399.

• Los días dos primeros días y los dos últimos de la la Pascua Judia ( fiesta de Pesaj) que son:
  Jueves 9 de abril de 2020
  Viernes 10 de abril de 2020
  Miércoles 15 de abril de 2020
  Jueves 16 de abril de 2020
• Los dos días del Año Nuevo Judio (Rosh Hashana) que son:
  Sábado 19 de septiembre de 2020
  Domingo 20 de septiembre de 2020
• El día del Perdon ( Iom Kipur ) que es:
  Lunes 28 de setiembre de 2020

c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Articulo 3 de la Ley N° 27.399.
Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.

SI SE NIEGA LA RELACION LABORAL NO SE PUEDE CITAR A UN TERCERO

Si el supuesto empleador negó la relación laboral en la contestación de demanda, no puede citar al juicio a un tercero, pues no se vislumbra la posibilidad de una acción de regreso ni que la controversia sea común.

En estos términos se pronunciaron los jueces de la sala  X, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Súarez, Hugo Horacio c/Sánchez, Rodrigo Ezequiel y otros s/despido”. En la cuestión los camaristas señalaron “… cabe recordar que la citación de tercero es una medida excepcional que debe resolverse con criterio restrictivo pues obligaría al actor a litigar con quien no ha elegido como contrario. El art. 94 del CPCCN al hacer referencia a la intervención obligada, describe los requisitos para su procedencia, declarándola admisible cuando la controversia fuere común, y si bien es cierto que la expresión carece de claridad, la exposición de motivos ilumina su sentido cuando dice que la fórmula utilizada para conceptualizar la figura mencionada “comprende aquellas hipótesis en las cuales la parte eventualmente vencida puede ser titular de una acción regresiva contra el tercero, a fin de evitar la excepción de negligente defensa en el juicio que pudiera iniciársele al interviniente” (del dictamen de la Fiscal Adjunto del Trabajo, CNAT Sala I, SI Nº 38.982 del 30/8/93, “Bessone Magdalena”), circunstancias que no se visualizan en el caso de autos, toda vez que no le cabría ninguna acción de regreso a la demandada en caso de ser condenada, por lo que sólo le incumbe demostrar sus argumentaciones del responde, esto es su falta de legitimación pasiva”

Luego los magistrados continuaron manifestando “Para que sea admisible la citación solicitada, resulta necesario que exista una controversia que pueda ser considerada común entre la parte que pretende la citación y el tercero cuya intervención en el proceso se persigue (art. 94 CPCCN) y en el caso, no se verifican los extremos necesarios para admitirla, ya que la demandada ha negado que la actora se hubiera desempeñado a sus órdenes, atribuyendo la relación de dependencia invocada al tercero citado (Rodrigo Ezequiel Sanchez), de donde se aprecia que la controversia no puede ser considerada común respecto de la misma. Nótese, que la demandada en su contestación de fs. 152/165 deja ver que ignora si el actor efectivamente prestó servicios para quien intenta traer a juicio en calidad de tercero (ver negativas 3- y 9-), circunstancia que perjudica su postura en cuanto a la existencia de controversia común entre las partes.”

Finalmente la sentencia  concluye afirmando que en la medida que  la parte demandada -presunto empleador- afirma que nada tiene que ver con el reclamo del trabajador, negando la relación laboral, no puede luego pretender citar a un tercero pues, como afirma, “no se visualiza una comunidad de controversias entre la demandada y la persona cuya citación como tercero pretende. En tal contexto, cualquiera que se la suerte del litigio, no existe posibilidad de entablar acción de regreso posterior contra aquélla persona que se pretende citar, lo que invalida la posibilidad de hacerla comparecer al proceso.”

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EL CLUB ES SOLIDARIAMENTE RESPONSABLE POR EL INCUMPLIMIENTO DEL CONCESIONARIO

El  restaurante es uno de los servicios esenciales que brinda una institución social y deportiva, por lo tanto, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 30 LCT, la entidad es solidariamente responsable por el cumplimiento de las obligaciones laborales del concesionario.

El mencionado art. 30 señala :  

“Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.”

La norma no deja dudas al establecer que  la institución concedente es solidariamente responsable de los incumplimientos laborales y previsionales del concesionario. A título de ejemplo veamos lo expresado por los jueces de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Tornese, Brenda Lorena c/Asociación Civil San Isidro Golf Club y otros s/despido”, cuando señalan  que el mencionado club cuestiona el fallo de primera instancia en tanto ha sido condenada en forma solidaria, con el principal empleador, al pago de los créditos reconocidos al trabajador. Al respecto los camarista afirman que el juez de primera instancia “ha analizado adecuadamente los elementos fácticos y jurídicos de la causa y no veo en el escrito de recurso, datos o argumentos que resulten eficaces para revertir las conclusiones.”

Luego los magistrados se refieren al art 30 LCT y manifiestan “… es de advertir que dicha norma, hace referencia a la actividad normal y específica propia del establecimiento. A su vez por establecimiento se entiende, según la propia ley, de la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de fines de la empresa, a través de una o más explotaciones. Es decir, se trata de una normal estructura empresaria que obtiene un beneficio por la tareas ajenas y que, según la ley manda, debe responder ante la insolvencia del contratista o subcontratista.- En el caso, como puede advertirse, la actividad prestada por el restaurante –donde se desempeñaba la actora- dentro de las dependencias de la Asociación, es esencial para el cumplimiento de los fines sociales y culturales, lo que también hace a su actividad normal y coadyuvante, concurrente y dentro del mismo ámbito. Es un servicio esperado y reconocido por los usuarios de modo que las demandadas resultan responsables, en los términos que indica la norma citada.”

Solo resta mencionar entonces que es muy importante la actividad constante y minuciosa de las autoridades de la institución concedente con el fin de realizar los controles de la documentación y el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales por parte del concesionario, para de esta forma evitar que tener que afrontar las gravosas consecuencias que pueden desprenderse de reclamos judiciales de los trabajadores o de las entidades que recaudan aportes y contribuciones.

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AUMENTAN UN 8,74% LOS TOPES PARA LAS RETENCIONES Y APORTES PREVISIONALES

La Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), mediante Resol 279/2019, estableció el aumento, a partir de los haberes devengados en diciembre, de las bases imponibles determinadas en el art. 9° de la ley N° 24.241, de acuerdo con lo dispuesto por la ley posterior N° 26.417, que dice:

“ARTICULO 9º - A los fines del cálculo de los aportes y contribuciones correspondientes al SIJP, las remuneraciones no podrán ser inferiores al importe equivalente a tres (3) veces el valor del Aporte Medio Previsional Obligatorio (AMPO), definido en el artículo 21. A su vez, la mencionada base imponible previsional tendrá un límite máximo equivalente a veinte (20) veces el citado mínimo.

“Si un trabajador percibe simultáneamente más de una remuneración o renta como trabajador en relación de dependencia o autónomo, cada remuneración o renta será computada separadamente a los efectos de los límites establecidos en el párrafo anterior. En función de las características particulares de determinadas actividades en relación de dependencia, la reglamentación podrá establecer excepciones a lo dispuesto en el presente párrafo.”

La mencionada resolución de la Anses, estableció a partir de los haberes devengados en  diciembre del corriente año la base imponible mínima será de $ 4.893,25 (cuatro mil ochocientos noventa y tres con 25/100) y la máxima ascenderá a $ 159.028,80 (pesos ciento cincuenta y nueve mil veintiocho com 80/100).

El aumento es de 8,74% (ocho con setenta y cuatro centésimos por ciento) y estará vigente en el período diciembre 2019/febrero 2020 inclusive.

Por su parte los haberes previsionales se incrementarán con el mismo porcentaje, por lo que la jubilación mínima será de $ 14.067,93, y la máxima será de $ 103.064,23.

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EL MENSAJERO CON MOTO NO ES EMPLEADO DE LA EMPRESA USUARIA

Si el mensajero en moto no está inserto en la estructura organizativa jerárquica y  no es sujeto pasivo de los poderes de organización y dirección de la empresa usuaria, es un trabajador sin relación de dependencia con la empresa para la cual realizaba las gestiones.

El demandante alegó que era empleado de una empresa de medicina prepaga, cumpliendo tareas de mensajería y entrega de paquetes mediante el  traslado con una motocicleta de su propiedad. Asimismo expresó que en oportunidad de reclamar que la empresa reconociera el empleo obtuvo una respuesta negativa, por lo que se consideró despedido con justa causa ante el desconocimiento de su reclamo. Por su parte la empresa demandada, al contestar la demanda, sostuvo que el actor no desempeñaba tareas para ella sino para una empresa, propiedad del hermano, que se encargaba de realizar diligencias con motos.

El fallo de primera instancia recaído en los autos “Godoy, César Edgardo c/Omint S.A. y otro s/despido” fue favorable al  demandante, arribando el expediente en apelación a la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Antes de avanzar en las consideraciones expresadas por los camaristas, tengamos en cuenta el contenido del art. 5 de la LCT, que dice:

“A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".”

Tras el análisis de la documentación y las pruebas sustanciadas en el expediente, los jueces señalaron “… OMINT S.A. manifestó que el actor jamás se desempeñó bajo su dependencia agregando al respecto que contrataban servicio de mensajería a la empresa EBIKE, que era de Walter Daniel Godoy, hermano del actor; y que era en dicha empresa en donde trabajaba Cesar Edgardo Godoy. Al respecto cabe tener en cuenta la documental adjuntada por OMINT S.A. a fs.41/50…En efecto, Vasconcello (ver fs.114) –quién compareció a prestar testimonio a instancia de la parte actora manifestó que trabajaba con el actor y que era Godoy quien le daba el trabajo, agregó el dicente que OMINT le daba el trabajo a Walter Daniel Godoy y que era este último quien se los daba a todos sus compañeros, como así también las instrucciones y era ante quien se reportaban en caso de enfermedad o de licencia (fs.114/115). En el mismo sentido declaró el testigo Abregu, -propuesto por la parte actora-, quien manifestó que hacía viajes a OMINT, y que era Walter Daniel Godoy quien les pagaba y que la mayoría de las veces era el mismo quien le daba las órdenes de trabajo. Agregó asimismo que Cesar Godoy el actor dejó de trabajar porque cerró la mensajería, que para OMINT (fs.117/118). Por su parte el testigo Russo propuesto por la parte demandada declaró que él trabaja para E Bike, que era uno de los servicios de mensajería contratado por OMINT; detallando al respecto que el servicio se contrataba y después se pedía a través del teléfono el servicio de moto y que cuando un área solicitaba el servicio, llamaba y se pedían motos (fs.116).”

Para luego concluir ya en la sentencia “En efecto, a la luz de las constancias acreditadas en autos, no cabe sino concluir que el trabajo realizado por el actor para el demandado no encuadraba en el marco de una relación laboral, al no haber quedado probado que su aporte se efectúo integrándose como un medio personal más, en los términos del art.5º de la L.C.T., insertándose en la estructura organizativa y sus jerarquías bajo la concreta o potencial, pero posible dirección del titular y de sus poderes de organización y dirección (arg. arts.64, 65 y concs. de la L.C.T.).

El texto de las mencionadas normas es el siguiente:

“ Art. 64. —Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.

Artículo 65. —Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.”

En conclusión la pretensión del actor fue rechazada pues, de acuerdo con el texto del fallo, éste no  logró demostrar que las tareas de mensajería que cumplía con su moto, estaban insertas y subordinadas a la organización empresaria usuaria.

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ES EL EMPLEADOR QUIEN DEBERA PROBAR LA JORNADA REDUCIDA

El contrato de trabajo de jornada reducida o a tiempo parcial -como lo denomina la LCT- es extraordinario, por lo tanto su vigencia debe ser probada por el empleador pues se trata de vinculo, aceptado por el legislador, pero de excepción respeto al contrato normal.

Está descripto en el inciso 1) del art. 92 ter. De la LCT, que dice:

“1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.”

Ahora bien es importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente, ante un reclamo laboral, que la jurisprudencia vigente interpreta que la prueba de la existencia de una prestación de jornada reducida, corresponde al  empleador. Es decir que para hacer valer que el sueldo abonado corresponde a una jornada reducida,  de deberá probar el horario reducido  cumplido por el trabajador y respetar lo dispuesto por el mencionado art. 92 ter respecto a que las horas laboradas deben ser inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual.

Veamos lo expresado por los jueces  integrantes de la sala IX  de la Cámara Nacional de Apelaciones, en el expediente  “Islas, Emanuel Alejandro c/Tiser S.A. s/despido”: “Sobre el punto, observo que del informe pericial contable surge que el Sr. Manuel Alejandro Islas se encontraba registrado como “Auxiliar Especializado B” y que el salario abonado era menor al que correspondía según convenio aplicable para tal categoría y para jornada completa (ver fs. 253/vta. y anexo I a fs. 251). A lo expuesto agrego que la accionada no exhibió ningún registro de control horario, u otro medio probatorio idóneo a los efectos de acreditar la jornada de trabajo efectivamente cumplida por el actor (ver informe pericial contable, fs. 253)…Ahora bien, teniendo en cuenta que las partes discrepan con relación a la jornada de trabajo en que se desempeñaba el actor cabe destacar que, toda vez que el contrato de trabajo a tiempo parcial es una modalidad excepcional de contratación, la carga probatoria de la extensión de la jornada pesa sobre el empleador que alega una contratación en esos términos (en el mismo sentido: Esta Sala “in re” “Senserrich Camaño Demián Ezequiel c/ Telefónica Móviles Argentina S.A. y otro s/ Despido”, S.D. Nº 16.771 del 22/12/2010, entre otros). Consecuentemente, coincido con la Sra. jueza con respecto a que se encontraba a cargo de la demandada acreditar los presupuestos fácticos que habrían legitimado la modalidad contractual alegada a los efectos de abonar los salarios del trabajador, a saber, media jornada o jornada reducid.”

El fallo es categórico y reitera lo dictaminado en otros casos. Cabe entonces ratificar que al contratar a un empleado con jornada reducida, hay que tener especial cuidado de registrar diariamente de modo fehaciente los horarios cumplidos por el trabajador, y toda otra prueba válida para demostrar la jornada reducida.

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ES NECESARIO PRECISAR Y PROBAR LA REALIZACION DE HORAS EXTRAS

El solo hecho de no llevar un registro de las horas extras no es suficiente para condenar al empleador, será necesario asimismo que el trabajador determine su reclamo y, especialmenente,  demuestre la realización efectiva de las horas suplementarias.

El art. 6 de la ley 11544, referente a la jornada laboral, establece:

“Art. 6° - Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:

“a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, serán fijadas de tal modo que no excedan los límites prescriptos en la presente ley, y una vez modificadas, regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipación que determine el Poder Ejecutivo;

“b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella;

“c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a mérito de lo dispuesto por los artículos 3°, 4° y 5° de esta ley.”

Como vemos la norma exige que el empleador lleve un registro de las horas extras realizadas por los trabajadores. Ahora bien algunos fallos consideran que el sólo hecho de no contar con este registro habilita a dar lugar al reclamo de no haber pagado el tiempo trabajado adicional a la jornada normal. El fallo emitido por los magistrados de la sala IX, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Ramos, Flavio Luís c/Leg S.R.L. y otro s/despido” dictaminó expresamente lo contrario.

Los jueces afirmaron  “la conclusión arribada por el sentenciante de primera instancia respecto a la falta de prueba que permita concluir que el actor laboraba las horas extras... En efecto, la recurrente no indica el importe que debió considerarse, omitiendo de tal modo concretar la medida del interés recursivo. Nótese que el telegrama de fs. 16 transcrito en la demanda indica la realización de “horas extras al 50% o al 100% (según corresponda)” pero sin establecer, en concreto, un detalle del reclamo y qué correspondería a cada uno…Por lo demás, las declaraciones testimoniales de fs. 121, 123 y 124 (demandados) y la pericia contable (fs. 133vta.) resultan coincidentes en que la demandada abonaba las horas extras mediante recibos de sueldo. En suma, no acreditada la prestación del trabajo extraordinario reclamado, resulta inaplicable la presunción consagrada por el art. 6 de la ley 11.544 - ante la falta de exhibición de las planillas horarias-, por lo que sugiero confirmar el fallo…”

En conclusión el fallo por una parte rechaza la pretensión del trabajador porque éste en los reclamos telegráficos no detalló ni  esclareció las circunstancias de fechas, lugar y modo, de la realización de las horas extras, y por otra parte en la etapa de prueba, no se ocupó por demostrar, por testigos u otros medios, la realización de las horas adicionales, dejando de lado la exigencia al empleador de llevar un registro especial. Entendemos que este requisito tendría entidad si primeramente el trabajador demuestra haber trabajado en exceso de su jornada.

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LAS GUARDIAS PASIVAS NO DEBEN PAGARSE COMO HORAS EXTRAS

Ante la pretensión de un trabajador, la Justicia dictaminó que el tiempo correspondiente al horario en que se prestan  las guardias pasivas no debe pagarse con el recargo asignado a las horas extras.

El trabajador había intimado al empleador a que regularizara varios aspectos de su relación laboral y al no obtener un resultado favorable, optó por considerarse despedido sin causa. Entre los reclamos solicitaba que se les abonara las horas extras laboradas así como también el pago del adicional por horas extras sobre el tiempo de las guardias pasivas que cumplía.

Veamos la remuneración que corresponde a las horas extras, de acuerdo con lo que dispone el art.  218 de la LCT.

“El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50 %) calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del ciento por ciento (100 %) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.”

Los magistrados de la sala IX  de la Cámara Nacional de Apelaciones, que intervinieron en la segunda instancia del expediente que nos ocupa: “Islas, Emanuel Alejandro c/Tiser S.A. s/despido”, analizaron la cuestión mencionada y expresaron “es criterio de este Tribunal que las horas extraordinarias son las que se ejecutan en un trabajo efectivo … en exceso de la jornada legal o por encima del límite convencionalmente fijado.”

Para luego decir  ”Esta descripción no es satisfecha por las guardias pasivas: durante ellas, el trabajador dispone libremente de su tiempo en cuanto no sea requerido por el empleador. Pone su fuerza de trabajo a disposición de la empresa, por lo que merece un salario. Pero no presta efectivamente el servicio y dispone supletoriamente de su tiempo, por lo que ese salario pasivo no debe llevar recargo aunque exceda el límite legal de la jornada” (cfe. esta Sala, “in re”, “Folco, Juan Carlos c. Cervecería y Maltería Quilmes SAICA y G s. Despido”, S.D. 20.593 del 10/12/15, entre muchos otros…”

Como se puede apreciar,  los camaristas -ratificando jurisprudencia anterior- concluyeron que en realidad como en este tipo de guardia no hay una prestación efectiva por parte  del trabajador y por consiguiente no se excede el marco de la jornada normal, no corresponde el pago como hora extraordinaria.

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LA CAUSA QUE MOTIVA EL DESPIDO DEBE EXPLICITARSE EN LA NOTIFICACION

En la comunicación del despido con causa es imprescindible que  el  empleador  especifique detalladamente las causas que motivan la extinción del contrato laboral. De no hacerlo luego no podrá ni siquiera intentar probar las faltas del empleado y el despido se tornará en una ruptura sin causa, debiendo abonar las indemnizaciones de ley.

Veamos que dice al respecto el art. 243 LCT.

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

La norma es taxativa cuando dispone que los motivos deben expresarse por escrito y en forma “suficientemente” clara. Agregando que luego en la instancia judicial los motivos mal expuestos o realizados en forma insuficientes no pueden subsanarse y por no ser expuestos en la notificación de la ruptura, no podrán utilizarse como fundamentos en la instancia judicial que derima si se trata de un despido con o sin causa.

Los jueces de la sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Rodríguez Sánchez, José Luís c/Siderea SAICyA s/despido” al  considerar la temática expresaron “… el Sr. Rodriguez Sanchez ingresó a trabajar para la demandada en el mes de noviembre de 2006, desempeñándose como operario en el establecimiento dedicado a la fabricación de materiales de la industria ferroviaria. Fue despedido el  21.08.2012 con fundamento en la existencia de sanciones y medidas disciplinarias anteriores a dicha fecha. La magistrada de origen determinó que el despido no resultó ajustado a derecho debido a la carencia de precisiones en la causal invocada en la comunicación extintiva (art. 243 LCT.”

 Para luego considerar  “soslaya el apelante que dada la falta de precisiones respecto del incumplimiento endilgado al trabajador, la comunicación extintiva no cumplió con los recaudos previstos por el art. 243 LCT, carencia ésta que no puede suplirse por lo que pudieron haber dicho los testigos que declararon en la causa ni tampoco por las alegaciones brindadas en el responde. Nótese que el trabajador fue despedido “ante reiteradas faltas injustificadas y siendo reiteración de faltas anteriores…”, texto que como se puede apreciar, da a entender que se trata de una reiteración de faltas anteriores, sin identificar un incumplimiento que sea contemporáneo y desencadenante de su decisión de extinguir el vínculo. Más allá de si el trabajador contaba con antecedentes disciplinarios y/o desfavorables, ello sólo habría podido ser invocado ante un nuevo incumplimiento que es que debería haber sido consignado en comunicación extintiva, todo lo cual no aconteció, incumpliendo lo normado por el mentado art. 243 LCT.”

Cabe entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos que en ocasión de redactar la comunicación correspondiente a un despido con causa se debe tener especial cuidado de describir detalladamente, con precisión, señalando circunstancias de lugar y tiempo, las faltas cometidas por el trabajador que fundamentan la ruptura del contrato laboral. De no hacerlo de esta forma se corre el riesgo cierto que  la instancia judicial concluya que el despido fue mal instrumentado pues al no detallar las causas se le negó al empleado el derecho de ejercer su defensa .

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ES RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR QUE LAS NOTIF. LAS RECIBA EL TRABAJADOR

Si los telegramas remitidos por el empleador en respuesta a la intimación del trabajador no fueron recibidos por éste, porque el domicilio al que fueron remitidos estaba incompleto, tales notificaciones carecen de valor y es justificado que el trabajador haya optado por considerarse despedido por la no respuesta a su intimación.

El caso se ventiló en los autos “Gomez, José Daniel c/Nudo S. A. s/despido, tratado por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones de trabajo, cuya sentencia  dictaminó   “como primera medida, considero oportuno recordar que, quien elige un medio para cursar una comunicación referida a la relación laboral, carga con los riesgos que ello implica. De ahí que, si bien no cabe soslayar que resulta exacto que la demandada respondió favorablemente a las intimaciones que le efectuara el accionante relativas a su jornada de trabajo, lo cierto es que dichos telegramas no entraron en la esfera de conocimiento del trabajador en virtud de las constancias que surgen a fs. 47/60 y del informe del Correo OCA a fs. 160/161. De los telegramas acompañados por la propia demandada a fs. 47/60, se observa que los instrumentos OCA Nº4FG8059010; 4FG8059011; 4FG8059012, fueron devueltos al remitente con el código “domicilio incompleto” lo cual, si bien resulta llamativo en virtud de que fueron enviadas al mismo domicilio desde el cual el actor remitía las suyas, lo cierto es que no puede responsabilizarse al trabajador por dicha contingencia pues, en definitiva, no recibió los telegramas referidos. Desde tal perspectiva, resulta justificado que el actor se haya considerado despedido en virtud del “silencio” por parte de su entonces empleadora de responder sus reclamos siendo la accionada quien debió instar la prueba tendiente a obtener información de cuáles fueron las razones por las que sus telegramas eran devueltos con el código “domicilio incompleto”.

En consecuencia los camaristas concluyeron que “quien eligió un medio para comunicarse es quien debe hacerse cargo del riesgo que el mismo conlleva, no puede pretender ahora el demandado que el mencionado riesgo sea puesto en cabeza del aquí accionante.

Como corolario resulta oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que las intimaciones deben no solo contestarse en tiempo oportuno, sino que deben ser recibidas por el trabajador. De no ser así no tendrán valor y se corre el riesgo de que el empleado, como ocurrió en este caso, se considere despedido sin causa.

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DESESTIMAN LA NULIDAD DE LA RENUNCIA POR NO PROBAR EL VICIO DE LA VOLUNTAD

 

La Justicia rechazó el reclamo indemnizatorio de un trabajador que acordó con el empleador su renuncia y luego pretendió desconocerla argumentando que lo hizo tras recibir la amenaza que no le abonarían los salarios adeudados.

El caso fue tratado por la sala VII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente caratulado “Pérez, Pablo Angel c/Nephorology S. A. s/despido”.

Tras el análisis de las pruebas y la documentación sustanciadas en la primera instancia, los jueces señalaron “ En cuanto a la extinción del vínculo laboral, el actor afirma a fs. 7 que sorpresivamente el día 17 de enero del 2014  fue despedido sin aviso previo. Agrega que se lo citó a una reunión con su gerente Mariano Casadei y un abogado de la firma, amenazándolo el primero de ellos que sino enviaba un telegrama de renuncia no se le abonarían los salarios que se le adeudaban. Aduce que concurrió con el abogado de la empresa y envió ese mismo día su telegrama de renuncia” Por su parte el empleador  acompañó el telegrama de renuncia.

Ante esta situación el fallo dictaminó que  “ No obstante lo esencial en el caso en análisis radica que no existen elementos en la causa que demuestren vicios de la voluntad en la renuncia efectuada, por lo que ésta tuvo efectos jurídicos válidos, es por ello que no proceden los rubros en conceptos de indemnización por antigüedad, preaviso, el recargo previsto en los arts. 1 y 2 de la ley 25323 …”.

En consecuencia cabe expresar que los jueces rechazaron el pedido del  trabajador porque éste no demostró que su renuncia fue la consecuencia de amenazas que violentaran su voluntad, si así lo hubiera hecho el resultado habría sido favorable.

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LA PRESUNCION DEL DESPIDO POR MATERNIDAD CONTINUA A PESAR DE LA PERDIDA DEL EMBARAZO

La pérdida de embarazo por parto prematuro no afecta la protección legal dispuesta por el art. 178 LCT que determina la presunción de que producido el despido de la trabajadora dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores al parto, el distracto tuvo como causa el embarazo.

La mencionada norma legal establece:

“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.”

El monto de la indemnización especial a la que se refiere el artículo es equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a las indemnizaciones legales que correspondan por el despido sin causa.

Veamos, a título de ejemplo, los conceptos emitidos por los magistrados de la sala VI, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Jofre, Celeste Alejandra c/Hinck S. A. y otro s/despido”. En esta sentencia los jueces manifestaron “…el despido indirecto de la actora se dio durante el período de sospecha y tras la pérdida de su embarazo ectópico (ver instrumental de fs. 122/67) lo que justifica aplicar la presunción del art. 178 de la LCT y condenar a las vencidas al pago de pesos…”

Para luego afirmar “Cabe señalar, en tal sentido, que la pérdida del embarazo por parto prematuro y/o fallecimiento de la criatura antes del alumbramiento no enervan ni afectan la protección legal del art. 178, tornando aplicable la reparación prevista en el art. 182 del mismo cuerpo legal (CNTr. Sala I, 30/7/86, "Samar c/Sambucetti"; Sala V, 31/3/97, "Campione c/Miguel y Costas Argentina SA", JA 1998-I-184; Sala VII, 20/3/00, "Romero c/Tecnografic SA", DT 2000-B-1993; 9/8/17, “D., D c/Vañes SRL”; SCBA 31/8/84, “Flores c/Sil Ben SCA”) siendo que para desvirtuar la presunción legal se requiere acreditar fehacientemente en el proceso la justa causa del distracto y no basta la alegación de una causa diferente (CNTr. Sala IV, 15/12/86, "Palma c/Banco de la Prov. de Santa Cruz", DT 1987-A-375; SCBA, 5/9/89, "Luise c/Celtia SA", TSS 1990-213; CLab. Rosario, Sala III, 19/3/96, "Noval c/Cid", JA 2000-I-sínt.).

En consecuencia se puede observar que el contenido del fallo es categórico, citando en el mismo numerosa jurisprudencia en el mismo sentido.

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SI NO SE GENERAN PERJUICIOS ES LICITO CAMBIAR EL LUGAR DE TRABAJO

Si el  empleador no varió  ninguna de las condiciones laborales y le ofreció  hacerse cargo de la diferencia en el costo del transporte, no puede el trabajador considerarse despedido por el cambio del lugar de trabajo.

En el caso “Alvarez, Javier Alejandro c/Sertec  Servicios y Tecnología en limpieza s/despido” , el trabajador, luego de sostener  una riña con personal de seguridad de la empresa donde prestaba servicios de limpieza para la proveedora Sertec, por pedido del cliente, fue notificado que debía desempeñarse en las mismas condiciones en otra empresa clienta de su empleador., reconociendo el mayor gasto que significaba trasladarse a su nuevo destino laboral.

Por su parte el dependiente argumentó  que no protagonizó ninguna riña, solo un intercambio de palabras, y que el ius variandi resuelto por la empleadora exigía de su parte mayor tiempo de viaje lo que interfiere en su vida personal. Asimismo, manifestó  que la imposición de otro lugar de trabajo constituye una doble sanción ya que por el incidente citado fue sancionado con una medida de suspensión.

Ante estas circunstancias el trabajador considero que se vulneraban sus derechos  e intimo a su empleador el restablecimiento en su lugar de trabajo . La respuesta de la empresa, instrumentada mediante varios despachos telegráficos, insistió en el cambio y tras previa intimación al trabajador para que retomara tareas y justificar las inasistencias consideró que este había abandonado las tareas.

Luego de la sentencia de primera instancia rechazando la demanda del  trabajador, el expediente arribo a la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces expresaron “no se ha demostrado en la causa que el cambio del lugar de trabajo impuesto por la empleadora, perjudicara material o moralmente al trabajador. Al contrario, la imposición de otro objetivo de prestación de servicios responde a una cuestión funcional de la empresa, en vista de lo solicitado por la firma cliente de la misma, circunstancia prevista precisamente en la documentación de fs. 78. Tampoco podría afirmarse que constituye una sanción que viola el principio non bis in ídem. En primer lugar, en modo alguno, podría afirmarse que se trata de una sanción pues constituye el ejercicio de la facultad de la empresa. Al respecto, cabe aclarar que la empleadora le ofreció telegráficamente mantener todas las condiciones laborales y abonar los mayores gastos que podría erogar el cambio del lugar de trabajo (ver CD transcripto a fs. 9). En el contexto señalado, no se advierte que el caso constituya una duplicación de sanciones por un mismo hecho. En tales condiciones, la empleadora ejerció válidamente su derecho para modificar unilateralmente el  lugar de trabajo sin que se hubiera demostrado en el caso incumplimientos de los recaudos las disposiciones del art. 66 de la L.C.T”

En conclusión podemos observar que la decisión de los jueces se fundó en el art, 66 de la LCT, que expresa

 “El empleador está facultado para introducir aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador …”

El cambio de lugar de trabajo podría considerarse una posibilidad normal si tenemos en cuenta que el objeto del empleador es prestar un servicio de limpieza a terceros, y que sus dependientes deben laborar en las sedes de sus clientes. Asimismo el cambio no generó un perjuicio económico pues el empleador manifestó que se haría cargo del mayor costo del transporte al nuevo lugar de trabajo.

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