LOS AUTONOMOS NO DEBEN PAGAR SU DEUDA PARA PODER COBRAR LA JUBILACION

La Justicia dispuso que la ANSES no puede exigir,  a los trabajadores autónomos que  adeuden aportes,  el pago previo  de la totalidad de la deuda  para poder cobrar el haber previsional.

Los jueces de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmaron la sentencia de primera instancia que había declarado la inconstitucionalidad de la Resolución ANSES 884/2006 que requiere el pago previo de la deuda por aportes Autónomos, para acceder al beneficio previsional.

La mencionada Resoluciòn 884/2006, en los artículos pertinentes expresa:

“Artículo 4º: Los trabajadores que se inscriban en la moratoria de la Ley Nº 25.865 en el marco de lo dispuesto por el artículo 6º de la Ley Nº 25.994, y sus normas reglamentarias y los trabajadores que tengan la edad requerida para acceder a la Prestación Básica Universal de la Ley Nº 24.241, que se inscriban en el régimen de regularización implementado por el Capítulo II, artículo 8º de la Ley Nº 24.476, modificado por el artículo 3º de Decreto Nº 1.454/05 y sus normas reglamentarias, cuando se encuentren percibiendo cualquier tipo de planes sociales, pensiones graciables o no contributivas, jubilación, pensión o retiro civil, militar o policial, ya sean nacionales, provinciales o municipales, sólo adquirirán derecho al cobro del beneficio previsional a partir de la cancelación total de la deuda reconocida, y en tanto cumplan la totalidad de los requisitos exigidos por la Ley Nº 24.241 para su otorgamiento, sin perjuicio de las incompatibilidades entre beneficios previsionales vigente."

Artículo 7º: Déjase establecido que el otorgamiento del beneficio por parte de esta Administración Nacional, queda supeditado al pago total de la deuda o de la cancelación de las cuotas del plan de facilidades respectivo, según corresponda. De no producirse el pago de la misma, quedará suspendido el beneficio por un plazo de dos (2) mensuales contados desde el mensual siguiente al de su inclusión. Cancelada la deuda por parte del interesado dentro del plazo estipulado, se rehabilitará el pago del beneficio con intervención de la UDAI.

En aquellos casos en los cuales la deuda no se hubiera cancelado dentro del término establecido, se procederá a la baja de beneficio.”

El  magistrado de primera instancia, en los autos “Fernández Nieves c/ANSES s/amparos y sumarísimos”, declaró la inconstitucionalidad de la citada resolución y ordenó a la ANSES liquidar y abonar el beneficio concedido, decisión que fue apelada por el organismo público sosteniendo que lo dispuesto por el juez  contrariaba las normas y reglamentaciones vigentes.

Los camaristas al considerar la Resolución 884/2006, manifestaron que la norma “impone una condición de difícil cumplimiento que desvirtúa el espíritu de la ley 25.994” y agregaron “el pago total de la deuda, en los hechos se traduce en la imposibilidad de acceder al propio beneficio previsional si se tiene en cuenta el monto a que asciende la misma y el carácter alimentario de la prestación en juego”.  Por consiguiente dictaminaron que “la resolución 884/2006 vulnera derechos de raigambre constitucional (art. 14 bis y 17 de nuestra Carta Magna), razón por la cual …. se confirma la sentencia recurrida”.

En consecuencia, de acuerdo con lo dispuesto por el fallo, la ANSES no puede exigir a los trabajadores autónomos que estén en condiciones de jubilarse que abonen la deuda de aportes antes de concederles el beneficio previsional.

A IGUAL TAREA PAGAR DISTINTA REMUNERACION ES DISCRIMINACION SALARIAL

Abonar por similar  tarea sueldos diferentes configura discriminación salarial. Así lo dispuso la Justicia en el caso de un gerente que percibía una remuneración en promedio inferior a otros colegas de igual jerarquía y que se desempeñaban en el mismo sector.

El mencionado gerente había efectuado reiterados reclamos para que se aumentara su remuneración hasta los niveles de los otros gerentes, siendo esta actitud –según la opinión de los jueces- la que generó la decisión de la empresa en producir el distracto. Así lo expresaron los integrantes de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, al afirmar “Es razonable tener por acreditado que el despido directo del accionante constituyó una represalia por su actividad constituida por persistentes reclamos por su discriminación salarial y la de sus compañeros por diversas cuestiones de índole laboral por lo que no cabe otra alternativa que desechar los agravios de la accionada”.

Cabe en este punto recordar lo dispuesto por el art. 81 de la LCT, que dice:

“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”

Por otra parte, en la causa, caratulada “G.A.P.A. c/Petrobras Energía S.A. s/despido”, el trabajador reclamó el reintegro del  pago que efectuó para realizar un curso universitario  de capacitación al que concurrió gozando de una beca parcial concedida por la empleadora. En este punto los camaristas señalaron que la empresa debía pagar lo abonado por el trabajador pues existía una “cláusula implícita consistente en la carga por parte del beneficiario del subsidio, de mantener su puesto de labor y no dar lugar a su despido, al haber cumplido éste con la misma, conforme lo que he venido exponiendo, no pueden caber  dudas  en que la empleadora deberá reembolsar al actor los pagos efectuados en tal sentido”.

Teniendo en consideración el fallo y el mencionado art. 81 de la LCT, podemos recordar a los profesionales de Recursos Humanos que deben tener presente durante su labor cotidiana que sólo se puede remunerar de forma diferente a empleados que realizan tareas iguales,  en base al modo como realizan esas tareas, a su comportamiento, o a su eficacia, laboriosidad o contracción al trabajo, como bien lo expresa la norma citada, pero es fundamental e imprescindible, que la diferencia salarial esté fundamentada y documentada (descripción de puesto, evaluación de desempeño o felicitaciones o logros especiales) de forma de que producido un reclamo se pueda demostrar que las diferencias obedecen fundamentalmente al desempeño o, si se compara con otros colegas, a características distintas del puesto y las funciones.

LA SANCION POR INCUMPLIMIENTO NO PUEDE CAMBIAR CONDICIONES DE TRABAJO

La sanción aplicada a un trabajador por un incumplimiento laboral no puede cambiar las condiciones de trabajo. Así  lo dispone explícitamente la LCT y fue ratificado por la jurisprudencia.

La trabajadora fue encontrada por  sus jefes, en el horario laboral, descansando  en un baño por lo que se le aplicó una sanción que consistió en el cambio de horario, notificándole que no debía desempeñarse  en el turno mañana sino en el turno tarde, que finaliza a las 22 horas. Ante este hecho la trabajadora rechazó el cambio y tras un intercambio de telegramas se consideró despedida.

El caso  -“Galarza Elizabeth Valeria Paola c/ ISS Argentina S.A. s/despido”-, en apelación arribó a la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces expresaron en el fallo que “la modificación de las tareas de la actora habría obedecido al hecho de haberla encontrado descansando en un baño, de lo que se infiere que la misma implica una sanción, siendo que ello resulta evidentemente abusivo  (conf. Art. 69, LCT), ya que dicha modificación no fue llevada a cabo con el fin que le asigna la LCT., que sería el cumplimiento de ciertas necesidad de la empresa”.

El mencionado art. 69 dice:

“No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.”

Como vemos en pocas palabras el texto es categórico y contundente. La sanción disciplinaria no puede modificar las condiciones del contrato de trabajo. Como bien se consigna en la sentencia el empleador puede efectuar modificaciones, pero tales modificaciones tienen los límites que expresa el art. 66 LCT, a saber:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importe un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al  trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

En consecuencia el empleador puede modificar algunas condiciones de trabajo pero, en primer lugar, debe obedecer a una necesidad empresaria, y además no se deben  alterar  las modalidades esenciales ni debe  causarse  un perjuicio al trabajador.

Los camaristas, en el mencionado juicio, expresaron “el cambio de horario impuesto por la demandada a la trabajadora configuró una alteración esencial del contrato de trabajo  y causó perjuicio a la actora pues se le cambió de un turno mañana y hasta después del mediodía a un turno tarde y hasta las 22 hs., lo que evidentemente implicaba trastocar todas las actividades extra laborales que todo ser humano posee, aún las relativas al desarrollo de la vida familiar,”

Cabe entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos que ante algún incumplimiento del  trabajador, al evaluar la sanción a aplicar se debe tener en cuenta que ésta no altere las condiciones laborales, pues si así ocurre el trabajador puede optar por colocarse en situación de despido indirecto, haciéndose acreedor a las indemnizaciones legales que puede tornar el  castigo en premio.

EL DESPIDO LUEGO DE LA MATERNIDAD FUE CONSIDERADO DISCRIMINATORIO

El despido sin causa de una trabajadora luego de cumplirse el plazo de protección por maternidad fue considerado discriminatorio.

Así  lo dispuso la sala  VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos caratulados “Falabella S.A. s/despido”. La trabajadora, antes de la licencia por maternidad, se había desempeñado durante cuatro años en el sector Decoración y al reintegrarse a sus tareas se la destinó a otro puesto de trabajo creado específicamente para ella en el sector Comunicaciones.

Luego de trascurrido el plazo dispuesto por el art. 178 de la LCT, que dice:

“Se presume, salvo prueba en contrario que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de site y medio (7 ½) meses anteriores o posteriores a la fecha departo, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo sí como, en su caso, el del nacimiento En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley.”

el empleador le envió un telegrama notificándole el despido sin causa, abonándole las indemnizaciones de ley.

Ante esta situación la trabajadora demandó el pago de la indemnización agravada prevista en el art. 182 de la LCT, que consiste en el pago de un resarcimiento equivalente a un año de remuneraciones, además de la ya percibida indemnización por despido sin causa.

Los camaristas expresaron que “si bien es cierto que la accionada comunicó a la trabajadora su desvinculación sin invocar causa alguna, ello per se no puede llevar a descartar la existencia de una discriminación”, pues dijeron más adelante “no puede pretenderse que quien efectúe un acto discriminatorio, que se encuentra sancionado por nuestro ordenamiento legal, lo comunique expresamente y no intente encubrir el mismo bajo la apariencia de un mero acto discrecional incausado.”

También señalaron los jueces que la empresa no intentó durante el trámite de la causa demostrar cuales fueron las razones o motivos que fundamentaron la decisión de despedir a la trabajadora, y agregaron “que la desvinculación se produjo al mes y medio de vencido el plazo previsto por el artículo 178 de la Ley de Contrato de Tabajo, y que todavía se encontraba vigente el descanso diario por lactancia previsto en el artículo 179 de la mencionada normativa.”

Finalmente la sentencia refiere que la trabajadora demandó el pago de la indemnización del art. 182 y no el resarcimiento del daño moral pero “expresamente peticionó el resarcimiento del daño sufrido por el despido discriminatorio del que había sido víctima … al Tribunal le incumbe decidir cuál es la norma de derecho aplicable, y en este caso lo es –como lo ha señalado la “a quo”- la ley 23.592.”

El art. 1º de esta ley consigna:

“Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.

Por lo tanto la sentencia dispuso que el empleador abone una cantidad determinada de dinero (con fundamento en la Ley 23.592, y no en el art. 178 de LCT)  como   resarcimiento por el daño moral infringido como consecuencia del despido discriminatorio.

NUEVAS NORMAS PARA LOS TELETRABAJADORES

A partir del 1 de noviembre las empresas que utilicen teletrabajadores deberán informar a las ART  una serie de datos sobre los empleados, las tareas que cumplen, horarios y lugar de trabajo, así como también suministrar a sus trabajadores mobiliario, elementos de seguridad y un manual sobre buenas prácticas de salud. También la empresa y/o un represantente de la ART pueden  verificar el lugar donde se desempeña el teletrabajador.

Las mencionadas obligaciones y derechos del empleador fueron dispuestas por la Resolución Nª 1552/12 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, donde además se define que es el teletrabajo.  A continuación trascribimos su texto.

“Artículo 1º — Se entiende por teletrabajo a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones.

Art. 2º — Establécese, en relación con los trabajadores que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo que el empleador deberá notificar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) a la que estuviera afiliado, la localización de los teletrabajadores, según el siguiente detalle:
- Lista de trabajadores (apellido, nombres y C.U.I.L.);
- Lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana);
- Posición o tareas asignadas a los trabajadores (administrativas, ventas, otras).

Art. 3º — Establécese que el empleador deberá proveer a los teletrabajadores de los siguientes elementos:
- UNO (1) silla ergonómica.
- UNO (1) extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123).
- UNO (1) botiquín de primeros auxilios.
- UNO (1) almohadilla para ratón (“pad mouse”).
- UNO (1) Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo, cuyos contenidos mínimos se encuentran disponibles en http:/www.trabajo.gob.ar/difusión/teletrabajo/10092_manual-buenas-practicas.pdf.

Art. 4º — Establécese que el empleador, previo consentimiento del trabajador y notificando fecha y hora cierta de visita, puede verificar las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea, a través de un profesional del área de Higiene y Seguridad de la Empresa, quien puede ser acompañado por un técnico de la A.R.T. o un representante de la Entidad Gremial.

Art. 5º — La evaluación de las condiciones generales de trabajo se efectuará conforme lo determine la Coordinación de Teletrabajo del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA NACION.

Art. 6º — La presente resolución entrará en vigencia a partir del día 1º de noviembre de 2012.

.Art. 7º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial, y archívese. — Juan H. González Gaviola.

FALSEAR EL REGISTRO DE SALIDA DEL PERSONAL Y EL SUYO JUSTIFICA EL DESPIDO DE UN GERENTE

La Justicia convalidó el despido  de una gerente que registró un horario de salida falso del personal y el suyo, y cerró el local antes del horario convenido.

Ante el despido con causa dispuesto por la empresa, la empleada demandó el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. El juez de primera instancia, en autos “Brizuela Liliana Edith c/Aroma Café S.A. y otro s/despido”, rechazó su reclamo por lo que acudió a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los integrantes de la sala VI analizaron las argumentaciones y pruebas sustanciadas en el proceso y consideraron que la gerenta, los días 24 de diciembre y 1 de enero, dispuso el cierre del local y el egreso del personal a su cargo antes de los horarios fijados por la empresa para esos días, con el agravante de asentar en los registros que tanto ella como sus subordinados cumplieron el horario pautado por el empleador.

Estas circunstancias fueron reconocidas por la empleada en su descargo como lo señalan los jueces al manifestar  que la gerenta reconoció  “… en el sumario llevado a cabo por la demandada que ambos días debió haber cerrado el local a las 21 hs, y que sin embargo el 24/12/08 se retiró del  local a las 20 hs, habiendo sido autorizada”, y que “el 1/01/09 procedió a cerrar las puertas del local en la franja de 17/18 hs., sin declarar motivo alguno”. Asimismo los camaristas señalaron que “ el día 24 de diciembre se activó la alarma del local de la demandada a las 18,48 hs y que el 1/01/09 la misma fue activada a las 19,41, horario en que la actora abandonó su lugar de trabajo”.

Tomando en consideración los hechos descriptos, los magistrados a través de la sentencia manifestaron que “de las constancias de la causa se desprende que estas circunstancias -se refiere a la salida y cierre del  local antes del horario prefijado-  se encuentran acreditadas y que ello resulta una injuria suficiente para el despido de la actora”. Agregando más adelante que “el despido dispuesto por la demandada alegando pérdida de confianza resulta ajustado a derecho, máxime que se trataba de una gerente de turno con la mayor responsabilidad en el establecimiento”.

De acuerdo con el contenido de la sentencia,  podemos acotar que en este caso quizás el despido pareciera una medida desmesurada o un castigo muy severo por sólo no haber cumplido el horario de trabajo. Algún distraído podría opinar que ante la calidad de la falta hubiera correspondido una sanción menor, es decir una suspensión por caso. En realidad coincido con lo dispuesto por los jueces.  En estas circunstancias hay que tomar en cuenta que la trabajadora es una gerenta a cargo de un local y que tiene personal dependiente. Se trata de la persona de máxima jerarquía en el lugar de trabajo, a quien el empleador le concedió  la confianza para que ejerza la dirección del negocio y del personal que allí se desempeña, y esta gerenta no sólo no hace cumplir el horario al personal sino que ella misma no lo hace, y lo que es peor falsea en los registros los horarios de salida y cierre. No quedan dudas que los hechos tienen la suficiente entidad para configurar, lo que en el ámbito laboral, se considera “pérdida de confiaza” haciendo viable en consecuecia el despido sin pagar indemnizaciones.

  

SI LA NECESIDAD NO ES EXTRAORDINARIA Y TRANSITORIA NO ES UN TRABAJADOR EVENTUAL

Si no se acreditan los presupuestos y condiciones del trabajo eventual, aún interviniendo una empresa de “personal temporario”, el  empleador  deberá responder directamente ante el despido del  trabajador.

El caso se trata de un empleado que fue contratado a través de una empresa de personal temporario para desempeñarse como playero en una estación de servicio, haciéndolo en forma regular hasta que le negaron trabajo. Ante esta circunstancia el trabajador intimó a la empresa usuaria (YPF) y a la de personal eventual (Proyecto Proesional Recursos Humanos S.A.) y tras un intercambio telegráfico optó por colocarse en situación de despido indirecto.

El juez que intervino en primera instancia, en los autos “Nardone Carolina Paola c/Y.P.F. y otro s/despido” hizo lugar a la demanda pero sólo condenó a la empresa de personal eventual.

Ante la apelación intervino la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes manifestaron que el art. 99 de la LCT contempla explícitamente el caso. El mencionado art. dice:

“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando  la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano,  o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación de servicio para el que fue contratado el trabajador.

“El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

Los jueces en la sentencia expresaron que este tipo de contratación “se trata de una cesión temporaria de trabajadores propios -que realiza una empresa constituida exclusivamente a tal fin- para cubrir tareas en empresas usuarias que requieren trabajadores eventuales“ rigiendo “un contrato comercial entre ambas empresas, la primera facilita a la segunda un trabajador propio, con miras a cubrir necesidades propias de su ciclo de producción y por el  tiempo que se extienda la eventualidad a afrontar.”

Por lo tanto si se trata de un trabajo eventual de acuerdo a la descripción efectuada en el art. 99, la relación laboral sería legítima y ninguna responsabilidad  tendrían tanto la empresa usuaria como la que proveyó al trabajador. En cambio,  señala el fallo, “si no se cumpliera alguno de esos requisitos, como por ejemplo que las tareas no fueren eventuales, entonces cae todo el andamiaje y se produce un verdadero fraude a la ley…” pues “la usuaria deja de ser tal y pasa a ser empleadora…  y  “la empresa de servicios eventuales la acompaña en la solidaridad ...”

La sentencia de segunda instancia dictaminó que “luego de un minucioso y detallado análisis de las declaraciones de los testigos así como también del informe pericial contable de lo que no surge, en modo alguno, que la estación de servicio en el período en cuestión (enero/mayo 21008) sufrió un pico de trabajo, ni que su personal haya tomado vacaciones, ni un incremento en la demanda de servicios”, por lo tanto el contrato de trabajo no es eventual, sino uno simple y común de tiempo indeterminado, correspondiendo en consecuencia que el trabajador perciba las indemnizaciones legales por el despido indirecto sin causa.

En este punto debemos recordar a los profesionales de Recursos Humanos que antes de  solicitar un trabajador a una empresa de personal eventual o suscribir este tipo de acuerdo, se cercioren si las condiciones habilitan recurrir a esta contratación pues si no se cumplen las exigencias detalladas en el art. 99 de la LCT (servicios o exigencias extraordinarias y transitorias que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización, o cuando el vínculo comieza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio) ante un reclamo seguramente deberán abonarse las indemnizaciones de ley, agravadas por las incorrectas registraciones.

LA FALTA DEBE SER GRAVE PARA JUSTIFICAR EL DESPIDO

El incumplimiento del trabajador debe tener la suficiente gravedad  para justificar el despido, pues existen distintos  grados  de sanciones para aplicar de acuerdo a las características de la falta.

Antes de decidir una desvinculación con justa causa es necesario que los profesionales de Recursos Humanos sopesen cuidadosamente la gravedad de la falta o incumplimiento del empleado, pues ésta debe tener la entidad suficiente como para impedir la prosecución del vínculo.

La Ley de Contrato de Trabajo en su art. 242 señala:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

"La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Veamos el caso tratado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Perziano, Gustavo Adolfo c/Coca Cola FEMSA S.A s/despido”. Según adujo la empleadora, el trabajador  remitió un mail desde el correo electrónico laboral conteniendo información reservada y enviándosela con copia oculta a un supermercado cliente del empleador, hecho que motivó el despido con causa del empleado, quien cuestionó el despido e inició una demanda para percibir las indemnizaciones correspondientes a un distracto sin causa.

El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo del trabajador, hecho que fue apelado por la empleadora, arribando el expediente a la sala VII de la mencionada Cámara. Los magistrados expresaron “no sólo no se ha logrado acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no puede apreciarse cuál sería el contenido “confidencial” de los mails a lo que hace referencia la demandada, y de ser información interna la que el actor compartió con una persona externa a la compañía, es mi ver, que tal circunstancia no resulta de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo.”

“Si la demandada -prosigue el texto del fallo- consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador”

Los magistrados entendieron que el despido fue injustificado “ya que no se desprende del análisis de la prueba aportada en autos que el hecho que se le imputa al actor es suficiente en cuanto a su gravedad como para impedir la prosecución del vínculo.”

En consecuencia, teniendo en consideración la normativa laboral y la jurisprudencia -los conceptos vertidos por los integrantes de la Sala VII- reiteramos la necesidad de que los profesionales de Recursos Humanos realicen un análisis minucioso, que considere la antigüedad del trabajador, las sanciones aplicadas anteriormente, los perjuicios  ocasionados al empleador, antes de proceder a un despido con causa, pues se debe tener en cuenta la debida proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción aplicada.

LA NEGATIVA A UN CONTROL MEDICO ADICIONAL NO ES CAUSAL DE DESPIDO

Estando vigente  la licencia médica concedida por un médico designado por el empleador, no puede éste despedir a la empleada por no concurrir a un  control médico adicional.

El empleador, estando vigente la licencia por enfermedad concedida por el médico  designado por la empresa, le solicitó a la trabajadora enferma que se presentara a realizar un nuevo control médico y como la empleada no concurrió,  le notificó el despido con causa por no haberse presentado al nuevo control. Por su parte la empleada rechazó el despido y demandó a la empresa por  el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

El fallo de primera instancia hizo lugar al reclamo de la empleada, por lo que el empleador apeló la sentencia, arribando la causa caratulada autos “Baez Benitez, Silvia Cristina c/Asociart Servicios S.A. s/despido” a la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo.

Los camaristas, tras el debido análisis de las pruebas y lo alegado por las partes, entendieron que “la demandada no logró acreditar con las declaraciones referidas ni con ninguna otra prueba la causa alegada como justificativa de la decisión rupturista que tomara unilateralmente” para luego agregar “no siendo un hecho discutido que la actora en octubre de 2007 se encontraba gozando de licencia por enfermedad, conforme los certificados médicos extendidos por parte del servicio médico de la empresa demandada (Ayuda Médica, Medicar o el  Hospital San Juan de Dios) y glosados al legajo de la trabajadora, abonándosele el salario por enfermedad, evidencia una conducta contradictoria por parte de la empresa al emplazar a Baez a someterse a un nuevo control médico.”

Finalmente los jueces concluyeron que “la decisión de la empleadora no se ajustó a los parámetros que impone el art. 242 de la LCT para considerar que un despido fue realizado con causa”.

El mencionado art. 242 dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Por otra parte  debemos recordar  que el empleador tiene la facultad de constatar mediante un profesional de la salud, si el empleado realmente está enfermo. Así lo dispone explícitamente el art. 210 de la LCT:

“El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador”

Este derecho no está bajo ningún punto de vista cuestionado en el fallo, pero parecería que los camaristas no lo hubieran  tenido en cuenta.  En realidad no es así, el meollo de la cuestión es que en este caso la empleada se encontraba con licencia médica concedida por la empresa, cuando el empleador –ignorando la licencia- le indicó que debía presentarse a realizar un nuevo control médico. He aquí el error del empleador pues éste debió esperar el vencimiento de la licencia y antes de su extensión, exigir el nuevo control con las características que consideraba necesarias.

Como vimos entonces en el caso no se desconoce la facultad del  empleador de constatar la enfermedad del  trabajador, sino que el empresario  no puede exigir un nuevo control  estando vigente la licencia médica concedida por el médico laboral, y mucho menos considerar que la conducta omisiva del empleado constituye una injuria de tal gravedad que amerita el despido sin causa.

EL NO RESGUARDAR LA PRUEBA LE HIZO PERDER EL JUICIO LABORAL

 Al no conservar el empleador  la prueba informática fue considerado sin causa el despido fundamentado en visualizar material pornográfico  durante la jornada laboral, debiendo la empleadora además indemnizar al trabajador por daño moral.

El empleado fue despedido con causa por la empleadora, quien alegó para fundamentar el distracto que el dependiente en numerosas oportunidades había visualizado, durante la jornada laboral, y en la computadora suministrada por la empleadora, material pornográfico que involucraba a menores de edad. Por su parte el empleado, luego de ser despedido, demandó a la embajada  negando los hechos y reclamando las indemnizaciones de ley, más una compensación por daño moral motivado en las acusaciones del empleador.

El expediente fue considerado por la  sala  IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, quien a la postre confirmó el fallo de primera instancia que recayó en los autos  caratulados “ I., A. J. c/Embassy of te United States of Amercia s/despido”.

La sentencia de primera instancia sostuvo que la empleadora no probó la circunstancia en la que fundó el despido, pues la perito en sistemas  que intervino manifestó la imposibilidad de determinar si alguna persona ingresó a sitios pornográficos desde la red de la embajada, puesto que no le fueron suministrados los elementos informáticos necesarios para establecerlo, agregando que cualquier individuo, con ciertos conocimientos informáticos, pudo haber sorteado la tecnología que impide acceder a ese tipo de páginas y visualizarlas sin necesidad de identificarse con nombre de usuario o contraseña.

Por su parte los camaristas al confirmar la sentencia de grado expresaron que la misma embajada “... admitió que el personal del sector informático cuenta con la posibilidad de acceder a las restantes computadoras y que en virtud de un control de rutina fueron constatados en los discos rígidos de las máquinas los sitios web visitados, lo que la persuadió para concluir que el pretensor no usaba exclusivamente la terminal en la que presuntamente se encontró aquel material”, agregando los jueces que “aún cuando se considere que fue demostrado que desde la terminal del actor fue visualizado material pornográfico (y en el caso, ello no ha ocurrido) restaría determinar que éste fue quien llevó a cabo dicha maniobra; aspecto sobre el cual no se registran agravios, lo que sella la suerte adversa de la queja…”

Respecto de la pericia informática los jueces señalaron que es preponderante, sino insustituible, el resultado que pudo haber arrojado la prueba informática ofrecida en el expediente, sobre la cual la empleadora, expresaron, “ha vedado toda posibilidad de acceso al haber enviado el material informático a su país de origen”, habiendo decidido  “remitir sin más la totalidad del material alojado en la terminal destinada al uso laboral del  accionante, sin realizar –al menos- un backup de los archivos o del historial grabado en el equipo”. En consecuencia -determina la sentencia- “la recurrente optó libremente por prescindir de la prueba informática para dejar librada la suerte de la contienda a resultas de los restantes elementos de juicio, soslayando en grado irredimible que la pericial técnica es el medio probatorio idóneo por excelencia para determinar el tipo de conducta denunciada”.

Respecto del reclamo del trabajador de una reparación por el daño moral sufrido por la acusación del empleador los camaristas entendieron que  el accionar de la embajada  “ha exorbitado los límites dentro de los cuales fijó su decisión rupturista, ultrajando el buen nombre y honor del trabajador al imputarle un tipo de conducta sumamente reprobable en el  seno de la comunidad a la cual pertenece, por lo que el pago de la indemnización tarifada en el art. 245 LCT no comprende a las consecuencias derivadas de ese exceso…”. Por lo tanto la embajada  fue condenada a pagar, además de las indemnizaciones determinadas por la legislación laboral cuando se produce un despido sin causa, una cantidad de dinero adicional en reparación por el daño moral producido por las imputaciones, no probadas,  efectuadas por el empleador.

Podemos concluir, como recomendación a los profesionales de Recursos Humanos, que no sólo es importante en el momento de producir el despido, detallar sin que queden lugar a dudas las causas que lo motivan, sino tomar todas  las precausiones  posibles  para disponer y conservar   las pruebas necesarias para fundamentar y demostrar eventualmente ante la Justicia, los hechos disvaliosos cometidos por el personal despedido. Lamentablemente son numerosos los juicios perdidos por   la ausencia de testigos ofrecidos como prueba, que luego debido al trascurso del tiempo se esfuman o documentos que se pierden en desprolijos y vetustos archivos.

SOLO LOS DIRECTORES Y GERENTES NO COBRAN HORAS EXTRAS

La Justicia condenó a la empleadora a abonar horas extras a un coordinador considerado por  la empresa personal jerárquico. De acuerdo con lo dispuesto por la ley 26.597 sólo los directores y gerentes no cobran las horas trabajadas adicionales a su horario.

En el juicio motivado por el despido, el trabajador demandó el pago de las horas realizadas fuera de su horario habitual, con el recargo del 50%, fundamentando su petición en lo dispuesto por  el art. 1º de la ley 26.597,  modificatoria de la ley 11.544, que dice:

“Art. 1ª: Sustituyese el inciso a) del artículo 3ª de la Ley Nº 11.544, por el siguiente:

 Artículo 3º: En las explotaciones comprendidas en el artículo 1º, se admiten las siguientes excepciones:

a)      Cuando se trate de directores y gerentes.”

El fallo de primera instancia  -en los autos Paradela Gabriel Ignacio c/América Latina Logística Central S.A. s/despido”-  hizo lugar al reclamo del trabajador, ante lo cual la empresa recurrió a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, argumentando que el empleado cumplía tareas de jerarquía, lo que impedía condenarla a pagar horas extras debido que se encuentra comprendido en la excepción prevista por el artículo 3º inc. a) de la Ley 11.544, reglamentada por el artículo 11, inciso b del decreto 16115/33.

Los jueces de la sala VI explicaron que de acuerdo con las declaraciones testimoniales brindadas en la causa “las labores del actor eran solo de coordinación no constituyendo las mismas tareas de dirección dentro de la empresa.”

Asimismo los camaristas señalaron que “la ley 11.544 ha sido modificada por la ley 26.597, y ahora el inciso ya no refiere como excepción a la jornada que fijaba el art. 1º: a) Cuando se trate de empleos de dirección o vigilancia”, sino que ahora establece a) Cuando se trate de directores y gerentes” entonces “queda claro que la voluntad de la norma (11.544), es la de excluir a quienes verdaderamente conducen los destinos de la empresa, es decir, los directores y los gerentes, empleados verdaderamente jerarquizados.”

Reforzando lo dispuesto en el párrafo anterior la sentencia expresa “no se acreditó que Paradela poseyera reales facultades de dirección o ejecutivas en los términos que configuren una excepción contemplada en la norma más arriba referida”, para agregar luego “el sueldo que se abonaba a Paradela no se condice con una remuneración de nivel jerárquico”.

Cabe mencionar que los profesionales de Recursos Humanos deben tener presente que, de acuerdo con lo dispuesto por  el nuevo art. 1º que como vimos fue introducido por la ley 26.597, a partir del 11/06/2010, fecha de publicación en el Boletín Oficial, sólo los Directores y Gerentes están exentos de cobrar horas extras, el resto del personal aunque internamente se los califique de personal jerárquico si trabajan horas adicionales a su jornada normal de trabajo, tienen derecho a percibir ese tiempo con los recargos contemplados para las horas extraordinarias.

NUEVOS MONTOS MAXIMOS Y MINIMOS PARA PAGAR CARGAS SOCIALES

Como consecuencia del aumento del  11,4% de los haberes previsionales, a partir del  1 de setiembre aumentan las bases imponibles para el cálculo de los aportes  al sistema de seguridad social.

Los nuevos valores son

Base imponible:  máxima:   $ 21.248,45       mínima: $ 653,81

Asimismo, por el mismo motivo y de acuerdo con lo publicado en el Boletín Oficial, se incrementan los valores que deberán aportar en setiembre y pagar en octubre, los trabajadores autónomos, de la siguiente forma:

Categoría 1:  $ 348,68                                           Categoría  2:  $  488,17

Categoría 3:  $ 697,39                                           Categoría 4:   $  1.115,82

Categoría 5:  $ 1.534,24

En la misma proporción aumentan los haberes previsionales del personal autónomo.

LA PRESENTACION DE UN CERTIFICADO MEDICO FALSO ES CAUSAL DE DESPIDO

La presentación por parte del trabajador de un certificado médico falso para justificar inasistencias al trabajo, configura “pérdida de confianza” y habilita al empleador a efectuar el despido  sin pagar indemnizaciones.

El juez que intervino en primera instancia rechazó la pretensión de la empleada, quien apeló la decisión.  La causa “O.E.L. c/Obra Social para la actividad docente s/despido” fue considerada por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

En su presentación ante la Cámara, la empleada argumentó que no había sido probado que el certificado en cuestión fue entregado por ella a la empresa, por lo que el despido debe ser considerado sin causa y generar el pago de las indemnizaciones correspondientes.

Los magistrados de la citada Sala al emitir la sentencia expresaron “el certificado apócrifo fue presentado ante OSPLAD por  la actora... objetivamente el  hecho justificó la pérdida de confianza de la empleadora” para agregar luego “en el descargo la trabajadora adoptó una postura no sólo evasiva sino también inverosímil, pues no es de ningún modo creíble que a pocos días de haber indicado que fue atendida en una guardia hospitalaria, no pudiese dar precisiones o detalles acerca de quién la atendiera…, sumado a la ausencia de un registro de haber ingresado al policlínico por la guardia, tal como lo había aseverado.”

Asimismo los jueces  también desacreditaron  la argumentación de la empleada sostenida en el telegrama de rechazo al despido, quien alegó que la empresa se aprovechó de una situación confusa para justificar el distracto sin pagar las indemnizaciones de ley. En este sentido los camaristas señalaron que en la sustanciación del juicio no hay ninguna prueba que avale la afirmación de la trabajadora sobre la situación confusa, para afirmar que “no se trató de una situación confusa, fue en cambio una transgresión grave al principio de buena fe que legitimó el distracto con causa (art. 242 LCT) y por lo tanto la sentencia debe quedar al abrigo de revisión porque no se trata, como se afirma al apelar, de un razonamiento arbitrario o discrecional de la Magistrada que me precedió, sino de un razonamiento asido a las reglas lógicas de la argumentación jurídica que también se vale de indicios, cuando estos son graves, precisos y concordantes como ocurre en el caso examinado”.

El citado art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

En otra parte del fallo los jueces afirmaron que la trabajadora “no niega de modo específico haber presentado un certificado falso, antes bien, ahondó en que tal hecho jamás podía ser motivo suficiente de despido, lo cual per se denota que de algún modo que a la trabajadora no le pareció de gravedad el reproche y de alguna manera abre el paraguas para el supuesto de prueba, lo cual implica una ambigüedad que conspira contra la veracidad de su postura”.

En consecuencia, podemos afirmar que el hecho de presentar un certificado médico falso para justificar inasistencias tiene la entidad suficiente para convertirse en una falta grave y, como dice el art. 242 LCT, “no consienta la prosecución de la relación” habilitando a la empresa empleadora a proceder al distracto fundándolo en la pérdida de confianza. Teniendo en cuenta el fallo también es dable recomendar a los profesionales de Recursos Humanos y a los servicios médicos laborales que los  trabajadores firmen al dorso los certificados médicos que entreguen, de esta forma ningún trabajador podrá desconocer luego dicho documento. 

LA MODIFICACION DE LA LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO

La mesa de entrada de la Cámara de Senadores recibió el proyecto de ley, enviado por el Poder Ejecutivo,  que modifica la Ley de Aseguradoras de Riesgo del Trabajo, y lo remitió a la Comisión de Trabajo y Previsión Social, cuyos integrantes comenzarán a tratarlo, según se informó, el próximo martes 25 de setiembre.

El proyecto procura eliminar el alto nivel de litigiosidad imperante en la actualidad, al mismo tiempo que descarta la doble vía, es decir que el trabajador o eventualmente sus familiares puedan cobrar la indemnización fijada en la ley de Riesgos del Trabajo, y luego demandar a su empleador mediante un juicio civil.

De sancionarse la modificación el trabajador que sufrió un accidente de trabajo que acredite el pago de una indemnización deberá optar por ser indemnizado de acuerdo con los valores que determina la ley de riesgos del trabajo, o bien -en forma excluyente- demandar a su empleador fundando su reclamo en la ley civil, es decir debe optar por una de las vías y una vez ejercida la opción no puede realizar otro reclamo.

El proyecto contempla, asimismo, aumentar en un 20% el monto de las indemnizaciones fijadas por la norma legal, y además actualizar cada seis meses los valores de las indemnizaciones, y que éstas se paguen al trabajador en el exiguo plazo de quince días. Las modificaciones están orientadas a hacer más atractivas las compensaciones que concede la Ley de Riesgos del Trabajo procurando que el trabajador desista de recurrir a la justicia civil.

Las modificaciones generarán un mayor costo empresario, pero tendrían como beneficio para los empleadores disminuir considerablemente, o evitar,  las demandas judiciales cuyos costos son más onerosos e impredecibles.

  

ES NULA LA RENUNCIA REALIZADA BAJO VIOLENCIA MORAL DEL EMPLEADOR

La Justicia dictaminó que es nula la renuncia presentada bajo amenazas realizadas por el empleador de denunciar al trabajador, en sede penal, por la desaparición de  documentación.

El caso fue tratado por la sala VIII, de la Cámara Nacional de Apelaciones  del Trabajo, en los autos caratulados “Ucin, Eliana Betina c/Timistit y Asociados Soc. de hecho y otro s/despido”.  La  trabajadora sostuvo que la empleadora, específicamente la socia de apellido  Timistit, la obligó a presentar su renuncia pues si no lo hacía la iba denunciar penalmente, acusándola de robar documentación de la empresa. La misma acusación fue hecha respecto de otros compañeros de la demandante.

Bajo dicha presión la empleada renunció pero luego, mediante carta documento, impugnó el acto de renuncia e intimó a la empleadora a regularizar el contrato de trabajo respecto de la categoría y la remuneración. Asimismo en la demanda reclamó la indemnización especial por embarazo prevista en el art. 178 de la LCT,  alegando que el despido había sido motivado en su estado de gravidez.

El art. 178 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone:

“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (71/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el de nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley.”

Este artículo determina una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumula a la indemnización por antigüedad en caso de despido sin causa.

Tras tomar conocimiento de las actuaciones desarrolladas en  primera instancia, los camaristas manifestaron que “la presión sufrida por la actora, emocionalmente acentuada por su estado de gravidez, significó una violencia moral sobre su persona, que motivó que obrara de la manera que lo hizo”. Para luego agregar “la declaración de nulidad planteada del acto jurídico de la renuncia priva al acto de sus consecuencias propias, es decir, las cosas vuelven al estado anterior al acto invalidado, esto es, al acto de renuncia (artículo 1050 Código Civil).

El mencionado art. 1050 expresa:

“La nulidad pronunciada por los jueces vuelve las cosas al mismo o igual estado en que se hallaban antes del acto anulado.”

Por lo tanto, de acuerdo a lo establecido en la ley civil, los camaristas expresaron que “al suprimir los efectos del acto anulado, renace la eficacia del despido verbal invocado”.

Los jueces, al tratar el pedido de la indemnización especial fundada en el embarazo de la trabajadora explicaron que “se probó que el despido no obedeció a razones de maternidad u embarazo, sino a los incidentes remitidos, que condujeron también a la extinción de los contrato de sus ex compañeros”.

En consecuencia la sentencia de Cámara dispuso que la empleadora debe pagar las indemnizaciones generadas por el despido sin causa, no correspondiendo el pago especial contemplado en el art. 178 (Despido por causa del embarazo).

LOS ACUERDOS LABORALES PARA SER VALIDOS DEBEN ESTAR HOMOLOGADOS

Los acuerdos entre trabajadores y empleadores sólo serán válidos cuando no afecten derechos protegidos por la ley, las convenciones o los estatutos y hayan sido homologados por  la Justicia o funcionarios del Ministerio de Trabajo. Así lo establecen las normas laborales y la jurisprudencia.

Los artículos 12 y 15 de la LCT  expresamente se refieren al tema de la siguiente forma:

“Art. 12. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”

“Art. 15.Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.”

El primero de los artículos es contundente cuando afirma que serán  nulos y sin valor los acuerdos que vulneren los derechos de los trabajadores contenidos en la normativa laboral, cubriendo esta nulidad todos los aspectos posibles pues se refiere al momento de la celebración del acuerdo, durante su ejecución en el tiempo y aún en los efectos y consecuencias que puedan surgir  de la extinción de la convención.

Por su parte el art. 15 determina que todos los acuerdos o convenciones sólo serán válidos cuando se celebren con intervención de representantes de la Justicia o de la autoridad administrativa. En este punto es importante señalar que la normativa no contempla la intervención de un escribano público, quien sólo podrá registrar que las partes verdaderamente firmaron el documento, pero lejos está este profesional de validar un acuerdo laboral.

Asimismo la legislación dispone que ya sea cuando se produzca una negociación donde las partes reduzcan sus peticiones, o bien el acuerdo signifique liberar  de obligaciones a una o ambas partes, o se arribe a una conciliación, el pacto sólo será válido cuando los representantes de la Justicia o la autoridad administrativa expresen de forma fundamentada que el contenido permite arribar a una “justa composición de los derechos e intereses de las partes”.

En consecuencia observamos que existen, por lo menos, tres requisitos indispensables para la validez del acto:  1. Que no se vulneren derechos del trabajador expresados en la LCT, las convenciones colectiva o los estatutos profesionales.  2. Que tales acuerdos se celebren con intervención de la autoridad judicial o administrativa. 3. Que exista resolución fundada que explique que el  contenido del acuerdo  no vulnera  derechos y considera con equiedad  los intereses de las partes.

Por su parte los jueces de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el caso “Zarini Florentino Roberto c/Alpargatas Textil S.A. s/ejecutivo”  expresaron  “la regla de la irrenunciabilidad  de derechos aparece como el aspecto más relevante del principio protectorio e impide tanto la renuncia anticipada de derechos como la renuncia de derechos ya obtenidos, sea que provengan de la ley, del convenio o del contrato individual (Fernández Madrid, Juan Carlos “Tratado Práctico del Derecho del Trabajo”, tomo I, pág 183, año 1992)”.

Más adelante los magistrados agregaron “una vez formalizado un acuerdo conciliatorio, la validez de este pacto, es otorgada por el magistrado o funcionario administrativo, quien mediante la homologación decide si el convenio propuesto es admisible por no vulnerar pautas legales inderogables y por permitir una justa composición de los derechos e intereses de ambas partes”.

En consecuencia es prudente que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que sólo son válidos aquellos acuerdos que no vulneran la legislación laboral y que fueron presentados a  las autoridades judiciales o administrativas y fueron homologados por éstas mediante resolución fundada, caso contrario las convenciones será nulas y no tendrán  valor legal.

 

DEBE EXISTIR UNA PROPORCIONALIDAD ENTRE FALTA Y SANCION (DESPIDO). LAS CIRCUNSTANCIAS DEBEN DETALLARSE EN EL TELEGRAMA

La falta debe ser grave para justificar el despido, debiendo haber una adecuada proporcionalidad entre falta y sanción. En el telegrama de despido debe explicitarse detalladamente el hecho que motiva el distracto, el lugar, la hora y datos de las  personas intervinientes, y cualquier otra circunstancia que amplíe lo ocurrido pues de lo contrario se corre el riesgo de que la Justicia considere que el trabajador no estuvo  en condiciones de ejercer su defensa, y por lo tanto el empleador deberá abonar las indemnizaciones legales.

Así  ocurrió en el juicio que promovió el trabajador  E. C. A. contra Darling Tennis Club Asociación Civil. La empleadora envío el telegrama de despido consignando en el texto  la conducta del trabajador: “a) insultos reiterados a un superior jerárquico el día viernes pasado; b) faltas reiteradas sin aviso justificado pese a las continuas prevenciones en tal sentido;  c) falta de rendición documentada y justificada de aranceles por uso de canchas y luz nocturna pese a los reiterados pedidos en tal sentido”

Los magistrados de la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, quienes intervinieron como consecuencia de la apelación por parte del empleado de la sentencia de primera instancia que había rechazado la demanda, entendieron que “la expresión utilizada por la demandada en su comunicación rescisoria no reúne los recaudos exigidos en el art. 243 de la LCT, en tanto no permite conocer la supuesta injuria para luego poder defenderse ante la justicia, ya que la pate sólo se limitó a expresar que el actor insultó a un superior jerárquico el viernes pasado, sin precisar a qué superior jerárquico, en que horario, lugar o circunstancia.”

El art. 243 mencionado dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la pate interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Asimismo los jueces añadieron que “si bien de las declaraciones de los propios testigos de la demandada –aún del propio gerente, con quien el actor tuvo el altercado- se desprende la existencia de una discusión entre ellos” tal hecho “no resulta de  tal gravedad para disponer su despido-“ tomando en cuenta, añaden, los largos años que había trabajado el empleado. Concluyendo los camaristas que la situación “no constituye una injuria de tal gravedad que no consienta la prosecución del vínculo en los términos previstos en el art. 242 de la LCT.”

Esta norma expresa:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Vemos que en el caso que analizamos se destacan nítidamente dos aspectos que deberán ser tenidos en cuenta muy especialmente por los profesionales de Recursos Humanos que enfrenten una situación similar.

 Primero la valoración del  hecho que motiva el despido, sopesando cuidadosamente si éste tiene la entidad suficiente para constituir una falta de tal magnitud que justifique el distracto. En este punto también se debe considerar la antigüedad y los antecedentes del trabajador. Cuando nos referimos a antecedentes lo hacemos únicamente con la perspectiva de determinar la conducta del empleado, pues  solamente los malos antecedentes, más si ya fueron sancionados, no justifican el despido por sí solos. En definitiva el concepto que debe prevalecer será la adecuada proporcionalidad de la sanción con la falta cometida.

El segundo aspecto es la necesaria explicación en el telegrama de despido de la falta cometida por el trabajador, con todas sus circunstancias de hora, lugar, y personas que intervinieron. Este aspecto no es meramente formal pues, como vimos en el caso descripto, si no se  detallan los hechos la Justicia podrá entender que el trabajador no tuvo la oportunidad de ejercer su legítima defensa.