DEBE EXISTIR UNA PROPORCIONALIDAD ENTRE FALTA Y SANCION (DESPIDO). LAS CIRCUNSTANCIAS DEBEN DETALLARSE EN EL TELEGRAMA

La falta debe ser grave para justificar el despido, debiendo haber una adecuada proporcionalidad entre falta y sanción. En el telegrama de despido debe explicitarse detalladamente el hecho que motiva el distracto, el lugar, la hora y datos de las  personas intervinientes, y cualquier otra circunstancia que amplíe lo ocurrido pues de lo contrario se corre el riesgo de que la Justicia considere que el trabajador no estuvo  en condiciones de ejercer su defensa, y por lo tanto el empleador deberá abonar las indemnizaciones legales.

Así  ocurrió en el juicio que promovió el trabajador  E. C. A. contra Darling Tennis Club Asociación Civil. La empleadora envío el telegrama de despido consignando en el texto  la conducta del trabajador: “a) insultos reiterados a un superior jerárquico el día viernes pasado; b) faltas reiteradas sin aviso justificado pese a las continuas prevenciones en tal sentido;  c) falta de rendición documentada y justificada de aranceles por uso de canchas y luz nocturna pese a los reiterados pedidos en tal sentido”

Los magistrados de la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, quienes intervinieron como consecuencia de la apelación por parte del empleado de la sentencia de primera instancia que había rechazado la demanda, entendieron que “la expresión utilizada por la demandada en su comunicación rescisoria no reúne los recaudos exigidos en el art. 243 de la LCT, en tanto no permite conocer la supuesta injuria para luego poder defenderse ante la justicia, ya que la pate sólo se limitó a expresar que el actor insultó a un superior jerárquico el viernes pasado, sin precisar a qué superior jerárquico, en que horario, lugar o circunstancia.”

El art. 243 mencionado dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la pate interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Asimismo los jueces añadieron que “si bien de las declaraciones de los propios testigos de la demandada –aún del propio gerente, con quien el actor tuvo el altercado- se desprende la existencia de una discusión entre ellos” tal hecho “no resulta de  tal gravedad para disponer su despido-“ tomando en cuenta, añaden, los largos años que había trabajado el empleado. Concluyendo los camaristas que la situación “no constituye una injuria de tal gravedad que no consienta la prosecución del vínculo en los términos previstos en el art. 242 de la LCT.”

Esta norma expresa:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Vemos que en el caso que analizamos se destacan nítidamente dos aspectos que deberán ser tenidos en cuenta muy especialmente por los profesionales de Recursos Humanos que enfrenten una situación similar.

 Primero la valoración del  hecho que motiva el despido, sopesando cuidadosamente si éste tiene la entidad suficiente para constituir una falta de tal magnitud que justifique el distracto. En este punto también se debe considerar la antigüedad y los antecedentes del trabajador. Cuando nos referimos a antecedentes lo hacemos únicamente con la perspectiva de determinar la conducta del empleado, pues  solamente los malos antecedentes, más si ya fueron sancionados, no justifican el despido por sí solos. En definitiva el concepto que debe prevalecer será la adecuada proporcionalidad de la sanción con la falta cometida.

El segundo aspecto es la necesaria explicación en el telegrama de despido de la falta cometida por el trabajador, con todas sus circunstancias de hora, lugar, y personas que intervinieron. Este aspecto no es meramente formal pues, como vimos en el caso descripto, si no se  detallan los hechos la Justicia podrá entender que el trabajador no tuvo la oportunidad de ejercer su legítima defensa.