FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2014

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero	Miércoles	Año Nuevo
3 y 4 Marzo	Lunes y Martes	Carnaval
24 marzo	Lunes	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
2 de Abril	Miércoles	Día del Veterano Malvinas
17 Abril	Jueves	Jueves santo Festividad Cristiana (Día no laborable, no es feriado nacional)
18 Abril	Viernes	Viernes Santo
1° de Mayo	Jueves	Día del Trabajador
2 de Mayo	Viernes	Feriado puente
25 de Mayo	Domingo	Día de la Revolución de Mayo
20 de Junio	Viernes	Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano
9 de Julio	Miércoles	Día de la Independencia
18 de Agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín (feriado original 17/8)
13 de Octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural (feriado original 12/10)
24  Noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional (feriado original 20/11)
8 Diciembre	Lunes	Inmaculada concepción de María
25 Diciembre	Jueves	Navidad
26 Diciembre	Viernes	Feriado puente

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
14 al 16  Abril 20 al 22 de Abril	Lunes a Miércoles Domingo a Martes	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Jueves	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
24 Septiembre	Miércoles	Año Nuevo Judío (b)**
3  Octubre	Viernes	Día del Perdón (b)***
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

 a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se Invíta a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 14 de abril a las 18,10 horas y finaliza el 16 de abril a las 19,10 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 20 de abril a las 18,05 horas y finaliza el 22  de abril a las 19,05 horas.

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 24 de septiembre a las 18,30 horas y finalizan el día 26 de septiembre a las 18,30 horas.

***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 3 de octubre a las 18,20 horas y finaliza el día 4 de octubre a las 19,35 horas.

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010

EL CAMBIO DE TAREAS NO DEBE MODIFICAR CONDICIONES DE TRABAJO NI CAUSAR PERJUICIOS MATERIALES O MORALES

                                                             

La justicia rechazó la pretensión de un trabajador que optó por considerarse despedido ante el anuncio de la empleadora que le cambiaría tareas, respétandole todas las condiciones de trabajo.

El caso fue tratado por la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en Gómez Verónica Marcela c/ Banco Supervielle S.A. s/despido”, ámbito donde arribó el reclamo de la trabajadora con sentencia de primera instancia en contra de la empleada, quien alegó que las nuevas tareas asignadas no resultaban acordes con “su trayectoria y  las funciones que venía cumpliendo”, entendiendo el magistrado que la trabajadora durante la sustanciación de las pruebas no se demostró que la empresa hubiera incurrido en un uso ilegítimo del “ius variandi”.

En la resolución del caso los camaristas tuvieron en consideración lo dispuesto por el art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, que dice:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Como lo expresa la norma el empleador puede cambiar las tareas que desempeña el trabajador siempre y cuando tal cambio no altere las condiciones y características propias de la tarea, y especialmente que tal modificación no cause un perjuicio al empleado, contemplando los aspectos materiales (económicos, horarios, lugar de trabajo,etc) y morales (características, responsabilidades, jerarquía dentro de la organización o de las funciones a ejecutar, etc.).

Los jueces de segunda instancia consideraron que la trabajadora “ante el cambio de tareas anunciado por parte de la empleadora, asegúrandole el mantenimiento de todas las condiciones de trabajo, ésta –sin integrarse al trabajo- se consideró injuriada y procedió a rescindir el vínculo”.

Asimismo los camaristas señalaron que“quien afirma un hecho carga con su prueba, correspondía a la trabajadora demostrar que este cambio decidido por la demanda implicaba un “uso abusivo” del ius variandi, ya sea por afectar condiciones esenciales del contrato, por irrazonable o porque dicho cambio provocara un perjuicio material o moral en la persona del trabajador”. Para luego agregar que la trabajadora durante la sustanciación del expediente no aportó ningún medio de prueba “para arribar a la conclusión de que el cambio de funciones resultaban peyorativos para su parte”.

En base a los considerandos expuestos la sentencia dispuso rechazar la pretensión de la trabajadora  por considerar por una parte que su actitud “resultó cuanto menos apresurada” dado que ésta debió reintegrarse y luego evaluar los cambios propuestos, y además no demostró que el cambio de tareas alteraran “las modalidades esenciales del contrato, y le provocaran perjuicios.

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LA PRESUNCION DEL DESPIDO POR MATRIMONIO NO ES APLICABLE A LOS HOMBRES

La presunción de que el despido sin invocación de causa obedece al hecho de contraer matrimonio, si se produce la desvinculación tres meses antes o seis meses después del enlace,  no es aplicable a los hombres.

El art. 181 de la LCT establece:

“Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada, la que se invocare, y el despido se produjera dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.”

El artículo siguiente complementa lo dispuesto por la norma, estableciendo la sanción para los empleadores que procedan al despido en las circunstancias descriptas:

“En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de las remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el Art. 245.”

Asimismo es pertinente mencionar que los art. 181 y 182 de la Ley de Contrato de Trabajo  se hallan  ubicados en  el Título VII que se refiere exclusivamente al “Trabajo de mujeres”.

Teniendo en cuenta esta normativa la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Díaz Andrés Darío c/Sutec S. A. s/indem. p/matrim. Art 182”, consideraron la demanda del trabajador quien pretendía cobrar la indemnización especial establecida en el art. 182.

Los camaristas expresaron que la presunción del art. 181 (que el despido si se produce antes de los tres meses o después de los seis de contraer matrimonio) es exclusivamente para las mujeres y citaron el fallo plenario “Drewes” para expresar en consecuencia “cuando esta Cámara de pleno fijó doctrina en el sentido de que la indemnización prevista en el art. 182 L.C.T. debe también ser abonada al trabajador varón despedido por causal de matrimonio, decidió sólo esto y no que fueran aplicables a los trabajadores masculinos todas las normas del capítulo VII R.C.T., referido al “trabajo de mujeres”, agregando los jueces que “el interrogante a decidir en aquella ocasión no incluía la presunción establecida en el art. 181 de la L.C.T. en similar sentido”.

Para que no queden dudas lo que están diciendo los magistrados es que corresponde la indemnización especial si se demuestra que el despido sin causa en realidad tiene un motivo, y ese motivo es que el trabajador contrajo matrimonio. Esta afirmación es muy distinta a pretender que se aplique la “presunción” establecida en el art. 181, pues si ésta fuera aplicable automáticamente el trabajador masculino despedido sin causa en el lapso señalado por la norma se haría merecedor a la indemnización especial sin necesidad de probar que la desvinculación se debió al hecho de contraer matrimonio.

En consecuencia reiteramos que la presunción de que el despido sin causa dispuesto antes de los tres meses o posterior a los seis meses de haber contraído matrimonio,  es beneficio de las trabajadoras mujeres y no es aplicable a los trabajadores hombres.

EL CONTRATO DE JORNADA REDUCIDA

El contrato de trabajo con jornada reducida es una excepción, por lo tanto ante una controversia judicial será el empleador quien deberá justificar su utilización.

Los contratos de trabajo, de acuerdo a la normativa laboral, deben respetar lo dispuesto respecto de la extensión de la  jornada de trabajo por el art. 1ª de la ley 11.544, que dice:

“La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.”

En el caso de que existieran motivos que justificaran la contratación de personal para cumplir una jornada laboral de menos tiempo deberá contar con la autorización  de alguna disposición legal o un acto expreso de la autoridad del trabajo, o bien existir un contrato específico donde consten los motivos que justifican tal reducción. Al respecto vale recordar lo dispuesto por el art. 198 de la LCT, cuando expresa:

“La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales o reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.”

Como podernos apreciar también podrán disminuir la jornada de trabajo los acuerdos suscriptos en el ámbito de los convenios colectivos. En este caso la ley permite que el uso de promedios de horas trabajadas, pero tal disposición más amplia y permisiva, tiene en cuenta que las reducciones son negociadas entre entidades gremiales y patronales, y además son homologadas por el Ministerio de Trabajo. 

Podemos afirmar, sin temor a equivocarnos, que la reducción de la jornada de trabajo es una excepción y como tal, ante una controversia entre empleador y trabajador, recaerá en los representantes de la empresa demostrar y justificar las razones y condiciones que determinaron la utilización de un contrato de trabajo de tiempo parcial. Valga de ejemplo lo dispuesto por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Marcovich Norma c/Maru Martha SRL y otro s/despido”.

Los magistrados expresaron en el fallo: “la prueba de las circunstancias facticas que justificaron una contratación excepcional a tiempo parcial pesaba sobre la demandada” (la empleadora), para proseguir afirmando que el silencio observado por la misma tornó operativa la aplicación del artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo, concluyendo que la empresa no produjo prueba conducente para desvirtuar sus efectos, confirmando el fallo de primera instancia que hizo lugar al reclamo del trabajador.

Cabe por último recordar a los profesionales de Recursos Humanos que tengan en cuenta que la utilización de un contrato de trabajo de tiempo parcial deberá estar permitida por la ley o la convención colectiva, o en caso contrario deberá suscribirse un contrato especial donde conste la fundamentación de tal contrato, y que, especialmente, si se produjera una controversia laboral será la empresa la que deberá probar ante la Justicia o la autoridad laboral, los motivos y circunstancias que justifican la disminución horaria de la jornada laboral.

RECAUDOS QUE EXIGEN EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA

El despido con justa causa es el que produce el empleador cuando el trabajador incurrió en alguna conducta lo severamente grave que no permite continuar con la relación laboral. En este caso el empleador tendrá la facultad de despedirlo sin abonarle ningún tipo de indemnización, deberá pagar  sólo los salarios pendientes de cobro y la parte proporcional de las vacaciones y el aguinaldo.

El instituto está regulado en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que expresamente dice¨

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales de cada caso.”

En el caso de utilizar esta extinción del contrato de trabajo se debe tener especial cuidado que la conducta del trabajador haya sido lo suficientemente grave para aplicar esta máxima sanción que conlleva la finalización justificada de la relación laboral sin ningún tipo de compensación por la ruptura, como lo exigiría un despido sin justa causa.

La norma, como podemos apreciar, exige que la injuria (la/s conducta/s disvaliosas realizada por el trabajador) sea de tal gravedad que no permitan continuar con la relación laboral. El concepto es compresivo de aquellos comportamientos claros y unívocos donde el empleado no cumple con sus obligaciones y ejerce conductas enfrentadas con aquellas, hasta los quehaceres y comportamientos que generan “la pérdida de confianza” en el trabajador y por consiguiente la imposibilidad de continuar con la vínculo laboral.

El empleador que decide despedir a un trabajador con justa causa deberá, entonces, extremar sus precauciones para, por una parte permitir que el empleado conozca las razones y motivos de la desvinculación y eventualmente ejercer su defensa; y por otra parte reunir toda la documentación y medios de prueba que, ante la eventualidad de un reclamo judicial, demuestren los hechos y circunstancias alegados para proceder al despido.

En este sentido el art. 243 de LCT es explicito cuando establece:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

La  comunicación de la desvinculación deberá ser siempre por escrito y el medio elegido en el 99,99% de los casos es el telegrama colacionado. En este caso es de vital importancia enviarlo al domicilio correcto, que es el comunicado bajo firma por el trabajador. El despacho telegráfico es  el medio más idóneo, pero vale una simple recomendación: Luego de enviar el telegrama es importante, si el trabajador está concurriendo a laborar, notificar su texto al empleado, entregándole una copia del telegrama, debiendo notificarse del contenido mediante la firma, consignando la fecha y la hora de la comunicación.

No sólo es importante la comunicación del despido sino explicitar en la comunicación los motivos (la conducta activa o pasiva, o el acto o hecho disvalioso cometido por el empleado). Es decir el texto debe notificar la fecha de despido, que es con causa, y especialmente detallar “con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato”.

Le recordamos a los profesionales de Recursos Humanos que hay que tener sumo cuidado en ser medidos, específicos y descriptivos de los motivos, especialmente por dos causas. La primera para que no haya dudas sobre la falta del trabajador, pues ante una instancia judicial no será posible alegar o agregar otras causas pues la Justicia sólo admitirá las expresamente detalladas en el telegrama de despido. Por otra parte, como señalamos, es necesario ser preciso y medido cuidando de no acusar al trabajador de  hechos sobre los que no se tiene pruebas claras y demostrables, pues de lo contrario se corre el riesgo de que la Justicia considere que se ha injuriado al empleado, convirtiendo el despido en sin causa. Valga de ejemplo el hecho que si se trata de una sustracción es preferible utilizar la figura de “la pérdida de confianza” ante la eventualidad de una absolución por parte de la justicia penal.

BALANCE AL CUMPLIRSE UN AÑO DE LA NUEVA LEY DE ART

Al cumplirse un año de la vigencia del  nuevo Régimen de ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.(ART), Ley Nro 26.773, es muy interesante conocer la opinión de representantes de los distintos sectores involucrados, quienes vertieron su opinión ante la requisitoria de "El cronista comercial".  Nos pareció muy interesante reproducir algunos de los conceptos allí vertidos.

Según Mara Bettiol, presidenta de la Unión de Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (UART), 2013 ha sido un año auspicioso, ya que el sistema siguió expandiéndose. De acuerdo a las cifras elaboradas por la organización, existen 917.541 empresas y 8,8 millones de trabajadores cubiertos por estos seguros. La performance del sistema se verifica de manera incuestionable en la baja morosidad que presenta (5,6 %).

En ese sentido, en 2012, las ART brindaron casi dos millones de prestaciones médicas y farmacéuticas para más de 600.000 trabajadores. El impacto del servicio en los estados de resultado para las aseguradoras es alto: según las cifras de UART, a junio de este año, el 81,8% de las primas se asigna a prestaciones dinerarias y médicas, lo que representa un aumento de 10,6% con respecto a 2008 y un aumento interanual de casi 3% con respecto al mismo mes de 2012.

Pero lo que también aumentó, con la nueva legislación, fue el costo para las empresas a la hora de contratar los seguros que protejan a sus empleados en caso de accidentes, justamente, por la inclusión de nuevas enfermedades laborales y la actualización de los montos de las indemnizaciones.
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Con la reforma se reemplazaron los pagos en rentas por pagos únicos y se fijó un mecanismo de actualización automática para las prestaciones que estaban fijas en pesos, lo que, a septiembre de 2013, representó un incremento del 165%.También, aumentaron un 20% las prestaciones dinerarias correspondientes a accidentes en el ámbito del trabajo, especificó Bettiol.

Si bien esto trajo aparejado un crecimiento en la factuación de las aseguradoras, no se cumplieron las estimaciones oficiales que, al momento de sancionar la nueva legislación, ubicaban el aumento de las alícuotas en torno al 19,7%. La fuerte competencia existente en el mercado hizo que sólo pudiera trasladarse  efectivamente el 13%. Esta deficiencia -dice Bettiol-  hace que el sistema se encuentre operando con una pérdida técnica considerable.

El sector empresarial también se vio afectado por el aumento de los costos de las coberturas, sobre todo, en las empresas más chicas. Los costos, como hemos advertido oportunamente, subieron mucho para las empresas. El crecimiento en las alícuotas recayó con más fuerza sobre las pymes: estamos en una proporción de 5 a 1 con respecto a las grandes firmas en cuanto al esfuerzo que deben hacer para cubrir riesgos del trabajo, advierte Francisco Matilla, asesor jurídico y laboral de la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME).

Por su parte, Juan José Etala, titular del Departamento de Política Social de la Unión Industrial de la Provincia de Buenos Aires (UIPBA), subraya que es muy difícil mantener los costos laborales que inciden en materia de riesgos del trabajo, aunque reconoce que la ley ha otorgado mayor seguridad jurídica. 

A partir de la eliminación de la doble vía  de indemnización -es decir, el trabajador ya no puede cobrar una indemnización de la empresa y, a la vez, buscar una ampliación en sede judicial-  se esperaba que el nivel de litigiosidad, un factor que afecta la rentabilidad de las empresas y los costos de los seguros, disminuyera.

Los cambios medulares de la Ley 26.773 tienen que ver con el incremento de los montos de las indemnizaciones y la fijación de la opción excluyente para frenar el incremento de la judicialización que afronta el sistema. Hay un considerable aumento prestacional y una mejora en la celeridad del pago de prestaciones dinerarias, remarca  Daniel Tino, subgerente comercial de la ART  Asociart 

De hecho, para el semestre de septiembre de este año, a febrero de 2014, las sumas abonadas por incapacidades graves pasarán, con respecto a la antigua legislación, de $ 80.000 a $ 211.833; por incapacidad total, de $ 100.000 a $ 264.791; por fallecimiento, de $ 120.000 a $ 317.750; mientras que el piso prestacional variará de$ 180.000 a $ 476.625. Sin embargo, estas mejoras sustanciales en las retribuciones para los empleados aún no se perciben en la cantidad de juicios iniciados. Hay muchos buenos resultados, como la baja en los índices de siniestralidad y las mejoras en la celeridad prestacional, pero eso no se traduce en un menor caudal de juicios para el sector.

En tanto, desde la UIPBA, Etala señala la necesidad de evaluar la responsabilidad de los empleadores en los accidentes in itinere, es decir, en el trayecto de ida o vuelta al lugar de trabajo:  Esos hechos tienen que ver con la inseguridad genérica en la calle. Sería mucho más adecuado que ello fuera parte de la seguridad social, porque el empleador no sólo no es responsable de ello, sino que nada puede hacer para evitarla.

LLEGADAS TARDES Y EGRESOS ANTICIPADOS JUSTIFICAN EL DESPIDO

Las reiteradas llegadas tardes y los continuos egresos injustificados antes de cumplirse la jornada laboral provocaron el despido con causa del trabajador, quien a su vez demandó a su empleador alegando que la desvinculación era injustificada.

Ante la situación planteada el juez de primera instancia, en los autos “Rojas Thelma María c/MAYCAR S.A. s/despido” sentenció justificando la desvinculación con justa causa, es decir sin pagar ninguna indemnización por la finalización del contrato de trabajo, por lo que el empleado apeló la sentencia, arribando la causa a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas analizaron la documentación y las pruebas sustanciadas y expresaron que según “las planillas de fichado –sistema de control de asistencia que no se encuentra cuestionado- surge, en principio, que la actora no había llegado en horario ni una sola vez entre los meses de junio y septiembre, hasta el día en que se produjeron los hechos que se ventilan y se había retirado habitualmente minutos antes de cumplida su jornada”.

Asimismo los jueces tuvieron en cuenta las declaraciones testimoniales de otros trabajadores que manifestaron que el  los horarios de entrada y salida se controlaba mediante las citadas planillas de fichado, documentos que a su vez reflejaba el cumplimiento de los horarios de empleado despedido.

En conclusión la sentencia emitida por los integrantes de la sala V de la citada Cámara de Apelaciones, confirmó el fallo de primera instancia justificando el despido con causa motivado en las reiteradas llegadas tardes y retiros antes de cumplir la jornada laboral.

Cabe mencionar que en el presente caso se trata de un incumplimiento del horario de trabajo cotidiano y sostenido durante más de tres meses. Este es el motivo que justifica la aplicación de tan grave sanción como es el despido con causa.

AUNQUE SE PUEDAN JUBILAR ANTES, LA INTIMACION SOLO ES POSIBLE A LOS 65 AÑOS LOS HOMBRES Y 60 LAS MUJERES

La intimación a jubilarse debe efectuarse sólo cuando el trabajador esté en condiciones de obtener su jubilación de acuerdo con la normativa general. No puede intimarse a  jubilarse al empleado que tiene derecho a percibir su haber previsional, fundamentado en convenios, estatutos o legislación especial, antes de cumplir los 65 años los hombres y 60 las mujeres.

De acuerdo con el art. 252 de la LCT que dice:

“Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.

“Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes y estatutos profesionales.

“La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”

Como vemos el empleador podrá intimar a que inicie los trámites para obtener la jubilación al trabajador que “reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.242” (ley de jubilaciones y pensiones). En este caso se trata de 30 años de servicios y la edad de 65 años para los hombres y 60 para las mujeres. El empleador deberá extender y entregar bajo recibo, la certificación de servicios destinada a la ANSES y toda la documentación que el trabajador le solicite, e intimarlo  en forma fehaciente a que inicie los trámites para obtener el haber previsional.

 El empleado dejará de trabajar cuando el organismo de la seguridad social le conceda la jubilación, o más tardar cuando se cumpla el año desde la fecha de la intimación (de ahí la notificación fehaciente)

Ahora bien que sucede cuando  nos encontramos ante estatutos o leyes especiales mediante las cuales se concede a los trabajadores el derecho de obtener la jubilación antes de los 65 años los hombres, y 60 las mujeres. En estos casos los empleadores están facultados también a intimar a los empleados a iniciar los trámites jubilatorios aunque los empleados tengan menos edad que la exigida por la ley 24.241.

El tema fue tratado en los autos caratulados “Baratti Marcelo Aldo c/Aerolíneas Argentinas S. A. s/acción ordinaria inconstitucional”, por la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los camaristas señalaron que “la facultad del empleador prevista en el art. 252 de la LCT no puede ser utilizada en relación al régimen especial del Dec. 4257/68 para obtener que el trabajador beneficiario se jubile, en contra de su voluntad, a una edad más temprana, en tanto tal posibilidad se ha previsto a favor del prestador del servicio y la habilitación contenida en el art. 252 LCT a favor del empleador ha tomado en cuenta el régimen previsional general regulado por el art. 19 inc. a) del la Ley 24.241 que establece requisitos que, en la especie, el accionante no reunía al momento del conflicto.”

Como se puede apreciar los jueces son contundentes cuando refieren que la jubilación a una edad menor de la fijada por la ley 24.241, es un derecho que tiene el trabajador no una obligación. Siendo un derecho es facultativo del empleado utilizarlo o no. En consecuencia es prudente que los profesionales de Recursos Humanos que posean en su dotación personal amparado en normativa especial respecto de la jubilación, tengan en cuenta que no podrán intimarlos a iniciar los trámites para obtener el beneficio previsional hasta que tengan 65 o 60 años respectivamente sean hombres o mujeres.

EL PLAZO DE CONSERVACION DEL EMPLEO POR ENFERMEDAD

Durante el plazo de conservación del empleo por enfermedad del trabajador la relación de trabajo continua vigente. Vencido el plazo, si lo desea, el empleador puede finalizar la relación sin abonar indemnizaciones pero en este caso deberá notificar fehacientemente al empleado tal decisión, pues si no lo hace la relación laboral continuará vigente y el trabajador podrá reintegrarse al empleo cuando obtenga el alta médica laboral.

Veamos que dice específicamente el art. 211 de la Ley de Contrato de Trabajo:

“Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año, contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto algunas de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.”

Durante el período de  conservación del empleo, que además debe notificarse también fehacientemente para que el trabajador no tenga dudas al respecto, continua con plena vigencia el contrato de trabajo, salvo algunas pocas excepciones, entre ellas las más importantes son la prestación de servicios por parte del trabajador, y el pago de la remuneración por parte del empleador. En este sentido recordemos que de acuerdo con el art. 208 de LCT,  será la antigüedad del empleado y si tiene cargas de familia o no,  la que determine el tiempo que durante su licencia médica percibirá sus salarios. La mencionada norma, en su parte pertinente, expresa:

“Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación de servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) mese, si su antigüedad en el servicio fuera menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) o doce (12)  meses respectivamente, según si su antigüedad fueres inferior o superior a cinco (5) años...”

En conclusión le recordamos a los profesionales de Recursos Humanos que ante el vencimiento de los plazos que se deben pagar salarios a un trabajador con licencia médica , ya sea por enfermedad inculpable o accidente de trabajo, es imprescindible notificar al trabajador por telegrama u otro medio fehaciente, la iniciación del período de conservación del puesto al mismo tiempo que en esa comunicación debe dejarse expresamente claro la fecha de finalización del período. Y más importante aún es, si al vencimiento del plazo, la empresa decidiera terminar el vínculo, notificar por telegrama la finalización del vínculo laboral. En este caso el empleador no deberá abonar ninguna indemnización.

LO DESPIDIERON POR CONTRATAR COMO PROVEEDORA A UNA EMPRESA VINCULADA A SU MADRE

La Justicia confirmó el despido con causa  de un empleado jerárquico que ocultó a su empleador que su madre estaba vinculada a una empresa proveedora.

La empresa Peugeot Citroen Argentina S.A. despidió con causa por pérdida de confianza a uno de sus empleados jerárquicos por haber omitido informar, durante dos años, que su madre tenía vínculos comerciales con  I. A. Internacional Assistance S.A., empresa proveedora de servicios  durante ese tiempo de la sociedad automotriz.

El empleado entendió que el despido era injustificado por lo que demandó el pago de las indemnizaciones de ley en la causa caratulada “Teves José Laureano c/Peugeot Citroen Argentina S.A. s/despido”, reclamo que fue rechazado por el juez de primera instancia, arribando la apelación a la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras el análisis de la documentación sustanciada, expresaron que “no es imprescindible una conducta dolosa si en el contexto en el que se produce genera dudas razonables acerca de la buena o mala fe del dependiente”… no “se requiere que su proceder ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador, basta que se configure el hecho atribuido y se someta al aspecto subjetivo a la valoración de los jueces en el marco de las obligaciones que prescribe la L.C.T.”

Al efecto vale recordar el texto del art. 262 que dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Los jueces después de  considerar el puesto jerárquico del empleado y las normas éticas vigentes en la empresa, concluyeron que resultaba razonable que la empresa esperara que el trabajador informara que existía un vínculo comercial entre su madre y el proveedor, para luego expresar que “el empleado jerarquizado tiene un mayor compromiso con la empresa y a su respecto se acentúa el deber de fidelidad en la medida en que desempeña funciones de confianza”.

Por lo expuesto la sentencia de la Cámara confirmó lo decidido por el juez de primera instancia, rechazando la demanda por considerar que empleado jerárquico con su omisión de información generó las condiciones que avalan la aplicación del instituto “pérdida de confianza” que habilita a producir el despido con causa.

LA SOLIDARIDAD LABORAL DE LOS SOCIOS GERENTES DE LA SRL

Los socios de la SRL responden solidariamente por pagar salarios en negro, como así también por la falsedad de los datos correspondientes a la registración de los empleados.

A estas conclusiones arribaron los jueces de las salas V y VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en distintos juicios, donde los trabajadores demandaron a la sociedad y solidariamente a los socios, quienes fueron condenados a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

Los magistrados de la sala  V entendieron en la causa “Scott Juan José c/Aleph Seguridad y otros SRL s/despido”, donde el trabajador denunció que le abonaban una parte de la remuneración en blanco y otra en negro, haciendo lugar la sentencia de primera instancia al reclamo contra la empresa pero rechazando la demanda contra los gerentes de la sociedad de responsabilidad limitada.

Ante esta situación los jueces de la Cámara de Apelaciones señalaron que “para la procedencia de la acción de responsabilidad prevista en el artículo 59 de la ley  19.550, se requiere la existencia de daños y perjuicios en relación de causalidad con la acción u omisión ilícita”

El mencionado art. 59 dice:

“Los administradores y los representantes de la sociedad deben obrar con lealtad y con la diligencia de un buen hombre de negocios. Los que faltaren a sus obligaciones son responsables, ilimitada y solidariamente, por los daños y perjuicios que resultaren de su acción u omisión.”

“Resulta evidente que -expresaron los jueces en la sentencia- el perjuicio sufrido por el actor como consecuencia de la falta de registración de una parte de la retribución por parte de la demandada, que fue consentido con el accionar de aquellos codemandados en la comisión del fraude laboral y previsional”. En consecuencia el fallo extendió la responsabilidad por la totalidad de la condena en forma solidaria a los socios gerentes de la SRL.

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Por su parte los integrantes de la sala VI, en los autos “Poletto Carlos Luís c/Sigvart G.J. Simonsen y Cía S.R.L. y otros s/despido” trataron la demanda de un trabajador que sostuvo que la fecha de ingreso registrada no era la real, por lo que tras un intercambio de telegramas se consideró despedido. El juez de primera instancia rechazo la demanda por considerar que el empleado no había probado su reclamo.

Los camaristas primero  sentenciaron que de la documentación obrante en el juicio surgía que autoridades de la Prefectura Naval de Buenos Aires, habían autorizado al trabajador, en fechas que coinciden con el reclamo,  a desempeñar tareas en el puerto para los demandados, quedando demostrado de esta forma que la fecha de ingreso registrada no era la real.

En segundo lugar se refirieron a la responsabilidad solidaria de los socios gerentes manifestando que “los arts. 157 y 274 de la Ley 19.550 establecen que, los directores -en este caso los socios gerentes- responden ilimitada y solidariamente hacia la sociedad, los accionistas y los terceros, por la violación de la ley, y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave”

El art. 157, en su parte pertinente, dice:

“Los gerentes serán responsables individual o solidariamente, según la organización de la gerencia y la reglamentación de su funcionamiento establecidas en el contrato. Si una pluralidad de gerentes participaran en los mismos hechos generadores de responsabilidad, el Juez puede fijar la parte que a cada uno corresponde en la reparación de los perjuicios, atendiendo a su actuación personal. Son de aplicación las disposiciones relativas a la responsabilidad de los directores cuando la gerencia fuere colegiada.”

Y el art. 274, también en la parte pertinente, expresa:

“Los directores responden ilimitada y solidariamente hacia la sociedad, los accionistas y los terceros, por el mal desempeño de su cargo, según el criterio del artículo 59, así como por la violación de la ley, el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave” …

Por consiguiente la sentencia condenó a la empresa y solidariamente a los socios gerentes a pagar los montos reclamados por el trabajador y los aportes y contribuciones adeudados al Sistema de Seguridad Social.

Existen otros fallos en el mismo sentido que los dos que citamos. Cabe entonces manifestar que es prudente y conveniente que los profesionales de Recursos Humanos los tengan presente para oportunamente informar y asesorar  debidamente a los gerentes socios de SRL.