El contrato de trabajo con
jornada reducida es una excepción, por lo tanto ante una controversia judicial
será el empleador quien deberá justificar su utilización.
Los contratos de trabajo, de
acuerdo a la normativa laboral, deben respetar lo dispuesto respecto de la
extensión de la jornada de trabajo por
el art. 1ª de la ley 11.544, que dice:
“La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en
explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.”
En el caso de que existieran
motivos que justificaran la contratación de personal para cumplir una jornada
laboral de menos tiempo deberá contar con la autorización de alguna disposición legal o un acto expreso
de la autoridad del trabajo, o bien existir un contrato específico donde
consten los motivos que justifican tal reducción. Al respecto vale recordar lo
dispuesto por el art. 198 de la LCT, cuando expresa:
“La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo
establezcan las disposiciones nacionales o reglamentarias de la materia,
estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de
trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada
máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.”
Como podernos apreciar también
podrán disminuir la jornada de trabajo los acuerdos suscriptos en el ámbito de
los convenios colectivos. En este caso la ley permite que el uso de promedios
de horas trabajadas, pero tal disposición más amplia y permisiva, tiene en
cuenta que las reducciones son negociadas entre entidades gremiales y
patronales, y además son homologadas por el Ministerio de Trabajo.
Podemos afirmar, sin temor a
equivocarnos, que la reducción de la jornada de trabajo es una excepción y como
tal, ante una controversia entre empleador y trabajador, recaerá en los
representantes de la empresa demostrar y justificar las razones y condiciones
que determinaron la utilización de un contrato de trabajo de tiempo parcial.
Valga de ejemplo lo dispuesto por la sala VII de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, en los autos “Marcovich Norma c/Maru Martha SRL y otro
s/despido”.
Los magistrados expresaron en el
fallo: “la prueba de las circunstancias facticas que justificaron una
contratación excepcional a tiempo parcial pesaba sobre la demandada” (la
empleadora), para proseguir afirmando que el silencio observado por la misma
tornó operativa la aplicación del artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo,
concluyendo que la empresa no produjo prueba conducente para desvirtuar sus
efectos, confirmando el fallo de primera instancia que hizo lugar al reclamo
del trabajador.
Cabe por último recordar a los
profesionales de Recursos Humanos que tengan en cuenta que la utilización de un
contrato de trabajo de tiempo parcial deberá estar permitida por la ley o la
convención colectiva, o en caso contrario deberá suscribirse un contrato
especial donde conste la fundamentación de tal contrato, y que, especialmente,
si se produjera una controversia laboral será la empresa la que deberá probar
ante la Justicia o la autoridad laboral, los motivos y circunstancias que
justifican la disminución horaria de la jornada laboral.
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