EL CONTRATO DE JORNADA REDUCIDA

El contrato de trabajo con jornada reducida es una excepción, por lo tanto ante una controversia judicial será el empleador quien deberá justificar su utilización.

Los contratos de trabajo, de acuerdo a la normativa laboral, deben respetar lo dispuesto respecto de la extensión de la  jornada de trabajo por el art. 1ª de la ley 11.544, que dice:

“La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.”

En el caso de que existieran motivos que justificaran la contratación de personal para cumplir una jornada laboral de menos tiempo deberá contar con la autorización  de alguna disposición legal o un acto expreso de la autoridad del trabajo, o bien existir un contrato específico donde consten los motivos que justifican tal reducción. Al respecto vale recordar lo dispuesto por el art. 198 de la LCT, cuando expresa:

“La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales o reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.”

Como podernos apreciar también podrán disminuir la jornada de trabajo los acuerdos suscriptos en el ámbito de los convenios colectivos. En este caso la ley permite que el uso de promedios de horas trabajadas, pero tal disposición más amplia y permisiva, tiene en cuenta que las reducciones son negociadas entre entidades gremiales y patronales, y además son homologadas por el Ministerio de Trabajo. 

Podemos afirmar, sin temor a equivocarnos, que la reducción de la jornada de trabajo es una excepción y como tal, ante una controversia entre empleador y trabajador, recaerá en los representantes de la empresa demostrar y justificar las razones y condiciones que determinaron la utilización de un contrato de trabajo de tiempo parcial. Valga de ejemplo lo dispuesto por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Marcovich Norma c/Maru Martha SRL y otro s/despido”.

Los magistrados expresaron en el fallo: “la prueba de las circunstancias facticas que justificaron una contratación excepcional a tiempo parcial pesaba sobre la demandada” (la empleadora), para proseguir afirmando que el silencio observado por la misma tornó operativa la aplicación del artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo, concluyendo que la empresa no produjo prueba conducente para desvirtuar sus efectos, confirmando el fallo de primera instancia que hizo lugar al reclamo del trabajador.

Cabe por último recordar a los profesionales de Recursos Humanos que tengan en cuenta que la utilización de un contrato de trabajo de tiempo parcial deberá estar permitida por la ley o la convención colectiva, o en caso contrario deberá suscribirse un contrato especial donde conste la fundamentación de tal contrato, y que, especialmente, si se produjera una controversia laboral será la empresa la que deberá probar ante la Justicia o la autoridad laboral, los motivos y circunstancias que justifican la disminución horaria de la jornada laboral.

RECAUDOS QUE EXIGEN EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA

El despido con justa causa es el que produce el empleador cuando el trabajador incurrió en alguna conducta lo severamente grave que no permite continuar con la relación laboral. En este caso el empleador tendrá la facultad de despedirlo sin abonarle ningún tipo de indemnización, deberá pagar  sólo los salarios pendientes de cobro y la parte proporcional de las vacaciones y el aguinaldo.

El instituto está regulado en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que expresamente dice¨

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales de cada caso.”

En el caso de utilizar esta extinción del contrato de trabajo se debe tener especial cuidado que la conducta del trabajador haya sido lo suficientemente grave para aplicar esta máxima sanción que conlleva la finalización justificada de la relación laboral sin ningún tipo de compensación por la ruptura, como lo exigiría un despido sin justa causa.

La norma, como podemos apreciar, exige que la injuria (la/s conducta/s disvaliosas realizada por el trabajador) sea de tal gravedad que no permitan continuar con la relación laboral. El concepto es compresivo de aquellos comportamientos claros y unívocos donde el empleado no cumple con sus obligaciones y ejerce conductas enfrentadas con aquellas, hasta los quehaceres y comportamientos que generan “la pérdida de confianza” en el trabajador y por consiguiente la imposibilidad de continuar con la vínculo laboral.

El empleador que decide despedir a un trabajador con justa causa deberá, entonces, extremar sus precauciones para, por una parte permitir que el empleado conozca las razones y motivos de la desvinculación y eventualmente ejercer su defensa; y por otra parte reunir toda la documentación y medios de prueba que, ante la eventualidad de un reclamo judicial, demuestren los hechos y circunstancias alegados para proceder al despido.

En este sentido el art. 243 de LCT es explicito cuando establece:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

La  comunicación de la desvinculación deberá ser siempre por escrito y el medio elegido en el 99,99% de los casos es el telegrama colacionado. En este caso es de vital importancia enviarlo al domicilio correcto, que es el comunicado bajo firma por el trabajador. El despacho telegráfico es  el medio más idóneo, pero vale una simple recomendación: Luego de enviar el telegrama es importante, si el trabajador está concurriendo a laborar, notificar su texto al empleado, entregándole una copia del telegrama, debiendo notificarse del contenido mediante la firma, consignando la fecha y la hora de la comunicación.

No sólo es importante la comunicación del despido sino explicitar en la comunicación los motivos (la conducta activa o pasiva, o el acto o hecho disvalioso cometido por el empleado). Es decir el texto debe notificar la fecha de despido, que es con causa, y especialmente detallar “con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato”.

Le recordamos a los profesionales de Recursos Humanos que hay que tener sumo cuidado en ser medidos, específicos y descriptivos de los motivos, especialmente por dos causas. La primera para que no haya dudas sobre la falta del trabajador, pues ante una instancia judicial no será posible alegar o agregar otras causas pues la Justicia sólo admitirá las expresamente detalladas en el telegrama de despido. Por otra parte, como señalamos, es necesario ser preciso y medido cuidando de no acusar al trabajador de  hechos sobre los que no se tiene pruebas claras y demostrables, pues de lo contrario se corre el riesgo de que la Justicia considere que se ha injuriado al empleado, convirtiendo el despido en sin causa. Valga de ejemplo el hecho que si se trata de una sustracción es preferible utilizar la figura de “la pérdida de confianza” ante la eventualidad de una absolución por parte de la justicia penal.

BALANCE AL CUMPLIRSE UN AÑO DE LA NUEVA LEY DE ART

Al cumplirse un año de la vigencia del  nuevo Régimen de ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.(ART), Ley Nro 26.773, es muy interesante conocer la opinión de representantes de los distintos sectores involucrados, quienes vertieron su opinión ante la requisitoria de "El cronista comercial".  Nos pareció muy interesante reproducir algunos de los conceptos allí vertidos.

Según Mara Bettiol, presidenta de la Unión de Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (UART), 2013 ha sido un año auspicioso, ya que el sistema siguió expandiéndose. De acuerdo a las cifras elaboradas por la organización, existen 917.541 empresas y 8,8 millones de trabajadores cubiertos por estos seguros. La performance del sistema se verifica de manera incuestionable en la baja morosidad que presenta (5,6 %).

En ese sentido, en 2012, las ART brindaron casi dos millones de prestaciones médicas y farmacéuticas para más de 600.000 trabajadores. El impacto del servicio en los estados de resultado para las aseguradoras es alto: según las cifras de UART, a junio de este año, el 81,8% de las primas se asigna a prestaciones dinerarias y médicas, lo que representa un aumento de 10,6% con respecto a 2008 y un aumento interanual de casi 3% con respecto al mismo mes de 2012.

Pero lo que también aumentó, con la nueva legislación, fue el costo para las empresas a la hora de contratar los seguros que protejan a sus empleados en caso de accidentes, justamente, por la inclusión de nuevas enfermedades laborales y la actualización de los montos de las indemnizaciones.
<!--[if !supportLineBreakNewLine]-->
<!--[endif]-->

Con la reforma se reemplazaron los pagos en rentas por pagos únicos y se fijó un mecanismo de actualización automática para las prestaciones que estaban fijas en pesos, lo que, a septiembre de 2013, representó un incremento del 165%.También, aumentaron un 20% las prestaciones dinerarias correspondientes a accidentes en el ámbito del trabajo, especificó Bettiol.

Si bien esto trajo aparejado un crecimiento en la factuación de las aseguradoras, no se cumplieron las estimaciones oficiales que, al momento de sancionar la nueva legislación, ubicaban el aumento de las alícuotas en torno al 19,7%. La fuerte competencia existente en el mercado hizo que sólo pudiera trasladarse  efectivamente el 13%. Esta deficiencia -dice Bettiol-  hace que el sistema se encuentre operando con una pérdida técnica considerable.

El sector empresarial también se vio afectado por el aumento de los costos de las coberturas, sobre todo, en las empresas más chicas. Los costos, como hemos advertido oportunamente, subieron mucho para las empresas. El crecimiento en las alícuotas recayó con más fuerza sobre las pymes: estamos en una proporción de 5 a 1 con respecto a las grandes firmas en cuanto al esfuerzo que deben hacer para cubrir riesgos del trabajo, advierte Francisco Matilla, asesor jurídico y laboral de la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME).

Por su parte, Juan José Etala, titular del Departamento de Política Social de la Unión Industrial de la Provincia de Buenos Aires (UIPBA), subraya que es muy difícil mantener los costos laborales que inciden en materia de riesgos del trabajo, aunque reconoce que la ley ha otorgado mayor seguridad jurídica. 

A partir de la eliminación de la doble vía  de indemnización -es decir, el trabajador ya no puede cobrar una indemnización de la empresa y, a la vez, buscar una ampliación en sede judicial-  se esperaba que el nivel de litigiosidad, un factor que afecta la rentabilidad de las empresas y los costos de los seguros, disminuyera.

Los cambios medulares de la Ley 26.773 tienen que ver con el incremento de los montos de las indemnizaciones y la fijación de la opción excluyente para frenar el incremento de la judicialización que afronta el sistema. Hay un considerable aumento prestacional y una mejora en la celeridad del pago de prestaciones dinerarias, remarca  Daniel Tino, subgerente comercial de la ART  Asociart 

De hecho, para el semestre de septiembre de este año, a febrero de 2014, las sumas abonadas por incapacidades graves pasarán, con respecto a la antigua legislación, de $ 80.000 a $ 211.833; por incapacidad total, de $ 100.000 a $ 264.791; por fallecimiento, de $ 120.000 a $ 317.750; mientras que el piso prestacional variará de$ 180.000 a $ 476.625. Sin embargo, estas mejoras sustanciales en las retribuciones para los empleados aún no se perciben en la cantidad de juicios iniciados. Hay muchos buenos resultados, como la baja en los índices de siniestralidad y las mejoras en la celeridad prestacional, pero eso no se traduce en un menor caudal de juicios para el sector.

En tanto, desde la UIPBA, Etala señala la necesidad de evaluar la responsabilidad de los empleadores en los accidentes in itinere, es decir, en el trayecto de ida o vuelta al lugar de trabajo:  Esos hechos tienen que ver con la inseguridad genérica en la calle. Sería mucho más adecuado que ello fuera parte de la seguridad social, porque el empleador no sólo no es responsable de ello, sino que nada puede hacer para evitarla.

LLEGADAS TARDES Y EGRESOS ANTICIPADOS JUSTIFICAN EL DESPIDO

Las reiteradas llegadas tardes y los continuos egresos injustificados antes de cumplirse la jornada laboral provocaron el despido con causa del trabajador, quien a su vez demandó a su empleador alegando que la desvinculación era injustificada.

Ante la situación planteada el juez de primera instancia, en los autos “Rojas Thelma María c/MAYCAR S.A. s/despido” sentenció justificando la desvinculación con justa causa, es decir sin pagar ninguna indemnización por la finalización del contrato de trabajo, por lo que el empleado apeló la sentencia, arribando la causa a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas analizaron la documentación y las pruebas sustanciadas y expresaron que según “las planillas de fichado –sistema de control de asistencia que no se encuentra cuestionado- surge, en principio, que la actora no había llegado en horario ni una sola vez entre los meses de junio y septiembre, hasta el día en que se produjeron los hechos que se ventilan y se había retirado habitualmente minutos antes de cumplida su jornada”.

Asimismo los jueces tuvieron en cuenta las declaraciones testimoniales de otros trabajadores que manifestaron que el  los horarios de entrada y salida se controlaba mediante las citadas planillas de fichado, documentos que a su vez reflejaba el cumplimiento de los horarios de empleado despedido.

En conclusión la sentencia emitida por los integrantes de la sala V de la citada Cámara de Apelaciones, confirmó el fallo de primera instancia justificando el despido con causa motivado en las reiteradas llegadas tardes y retiros antes de cumplir la jornada laboral.

Cabe mencionar que en el presente caso se trata de un incumplimiento del horario de trabajo cotidiano y sostenido durante más de tres meses. Este es el motivo que justifica la aplicación de tan grave sanción como es el despido con causa.

AUNQUE SE PUEDAN JUBILAR ANTES, LA INTIMACION SOLO ES POSIBLE A LOS 65 AÑOS LOS HOMBRES Y 60 LAS MUJERES

La intimación a jubilarse debe efectuarse sólo cuando el trabajador esté en condiciones de obtener su jubilación de acuerdo con la normativa general. No puede intimarse a  jubilarse al empleado que tiene derecho a percibir su haber previsional, fundamentado en convenios, estatutos o legislación especial, antes de cumplir los 65 años los hombres y 60 las mujeres.

De acuerdo con el art. 252 de la LCT que dice:

“Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.

“Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes y estatutos profesionales.

“La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”

Como vemos el empleador podrá intimar a que inicie los trámites para obtener la jubilación al trabajador que “reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.242” (ley de jubilaciones y pensiones). En este caso se trata de 30 años de servicios y la edad de 65 años para los hombres y 60 para las mujeres. El empleador deberá extender y entregar bajo recibo, la certificación de servicios destinada a la ANSES y toda la documentación que el trabajador le solicite, e intimarlo  en forma fehaciente a que inicie los trámites para obtener el haber previsional.

 El empleado dejará de trabajar cuando el organismo de la seguridad social le conceda la jubilación, o más tardar cuando se cumpla el año desde la fecha de la intimación (de ahí la notificación fehaciente)

Ahora bien que sucede cuando  nos encontramos ante estatutos o leyes especiales mediante las cuales se concede a los trabajadores el derecho de obtener la jubilación antes de los 65 años los hombres, y 60 las mujeres. En estos casos los empleadores están facultados también a intimar a los empleados a iniciar los trámites jubilatorios aunque los empleados tengan menos edad que la exigida por la ley 24.241.

El tema fue tratado en los autos caratulados “Baratti Marcelo Aldo c/Aerolíneas Argentinas S. A. s/acción ordinaria inconstitucional”, por la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los camaristas señalaron que “la facultad del empleador prevista en el art. 252 de la LCT no puede ser utilizada en relación al régimen especial del Dec. 4257/68 para obtener que el trabajador beneficiario se jubile, en contra de su voluntad, a una edad más temprana, en tanto tal posibilidad se ha previsto a favor del prestador del servicio y la habilitación contenida en el art. 252 LCT a favor del empleador ha tomado en cuenta el régimen previsional general regulado por el art. 19 inc. a) del la Ley 24.241 que establece requisitos que, en la especie, el accionante no reunía al momento del conflicto.”

Como se puede apreciar los jueces son contundentes cuando refieren que la jubilación a una edad menor de la fijada por la ley 24.241, es un derecho que tiene el trabajador no una obligación. Siendo un derecho es facultativo del empleado utilizarlo o no. En consecuencia es prudente que los profesionales de Recursos Humanos que posean en su dotación personal amparado en normativa especial respecto de la jubilación, tengan en cuenta que no podrán intimarlos a iniciar los trámites para obtener el beneficio previsional hasta que tengan 65 o 60 años respectivamente sean hombres o mujeres.

EL PLAZO DE CONSERVACION DEL EMPLEO POR ENFERMEDAD

Durante el plazo de conservación del empleo por enfermedad del trabajador la relación de trabajo continua vigente. Vencido el plazo, si lo desea, el empleador puede finalizar la relación sin abonar indemnizaciones pero en este caso deberá notificar fehacientemente al empleado tal decisión, pues si no lo hace la relación laboral continuará vigente y el trabajador podrá reintegrarse al empleo cuando obtenga el alta médica laboral.

Veamos que dice específicamente el art. 211 de la Ley de Contrato de Trabajo:

“Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año, contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto algunas de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.”

Durante el período de  conservación del empleo, que además debe notificarse también fehacientemente para que el trabajador no tenga dudas al respecto, continua con plena vigencia el contrato de trabajo, salvo algunas pocas excepciones, entre ellas las más importantes son la prestación de servicios por parte del trabajador, y el pago de la remuneración por parte del empleador. En este sentido recordemos que de acuerdo con el art. 208 de LCT,  será la antigüedad del empleado y si tiene cargas de familia o no,  la que determine el tiempo que durante su licencia médica percibirá sus salarios. La mencionada norma, en su parte pertinente, expresa:

“Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación de servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) mese, si su antigüedad en el servicio fuera menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) o doce (12)  meses respectivamente, según si su antigüedad fueres inferior o superior a cinco (5) años...”

En conclusión le recordamos a los profesionales de Recursos Humanos que ante el vencimiento de los plazos que se deben pagar salarios a un trabajador con licencia médica , ya sea por enfermedad inculpable o accidente de trabajo, es imprescindible notificar al trabajador por telegrama u otro medio fehaciente, la iniciación del período de conservación del puesto al mismo tiempo que en esa comunicación debe dejarse expresamente claro la fecha de finalización del período. Y más importante aún es, si al vencimiento del plazo, la empresa decidiera terminar el vínculo, notificar por telegrama la finalización del vínculo laboral. En este caso el empleador no deberá abonar ninguna indemnización.

LO DESPIDIERON POR CONTRATAR COMO PROVEEDORA A UNA EMPRESA VINCULADA A SU MADRE

La Justicia confirmó el despido con causa  de un empleado jerárquico que ocultó a su empleador que su madre estaba vinculada a una empresa proveedora.

La empresa Peugeot Citroen Argentina S.A. despidió con causa por pérdida de confianza a uno de sus empleados jerárquicos por haber omitido informar, durante dos años, que su madre tenía vínculos comerciales con  I. A. Internacional Assistance S.A., empresa proveedora de servicios  durante ese tiempo de la sociedad automotriz.

El empleado entendió que el despido era injustificado por lo que demandó el pago de las indemnizaciones de ley en la causa caratulada “Teves José Laureano c/Peugeot Citroen Argentina S.A. s/despido”, reclamo que fue rechazado por el juez de primera instancia, arribando la apelación a la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras el análisis de la documentación sustanciada, expresaron que “no es imprescindible una conducta dolosa si en el contexto en el que se produce genera dudas razonables acerca de la buena o mala fe del dependiente”… no “se requiere que su proceder ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador, basta que se configure el hecho atribuido y se someta al aspecto subjetivo a la valoración de los jueces en el marco de las obligaciones que prescribe la L.C.T.”

Al efecto vale recordar el texto del art. 262 que dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Los jueces después de  considerar el puesto jerárquico del empleado y las normas éticas vigentes en la empresa, concluyeron que resultaba razonable que la empresa esperara que el trabajador informara que existía un vínculo comercial entre su madre y el proveedor, para luego expresar que “el empleado jerarquizado tiene un mayor compromiso con la empresa y a su respecto se acentúa el deber de fidelidad en la medida en que desempeña funciones de confianza”.

Por lo expuesto la sentencia de la Cámara confirmó lo decidido por el juez de primera instancia, rechazando la demanda por considerar que empleado jerárquico con su omisión de información generó las condiciones que avalan la aplicación del instituto “pérdida de confianza” que habilita a producir el despido con causa.

LA SOLIDARIDAD LABORAL DE LOS SOCIOS GERENTES DE LA SRL

Los socios de la SRL responden solidariamente por pagar salarios en negro, como así también por la falsedad de los datos correspondientes a la registración de los empleados.

A estas conclusiones arribaron los jueces de las salas V y VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en distintos juicios, donde los trabajadores demandaron a la sociedad y solidariamente a los socios, quienes fueron condenados a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

Los magistrados de la sala  V entendieron en la causa “Scott Juan José c/Aleph Seguridad y otros SRL s/despido”, donde el trabajador denunció que le abonaban una parte de la remuneración en blanco y otra en negro, haciendo lugar la sentencia de primera instancia al reclamo contra la empresa pero rechazando la demanda contra los gerentes de la sociedad de responsabilidad limitada.

Ante esta situación los jueces de la Cámara de Apelaciones señalaron que “para la procedencia de la acción de responsabilidad prevista en el artículo 59 de la ley  19.550, se requiere la existencia de daños y perjuicios en relación de causalidad con la acción u omisión ilícita”

El mencionado art. 59 dice:

“Los administradores y los representantes de la sociedad deben obrar con lealtad y con la diligencia de un buen hombre de negocios. Los que faltaren a sus obligaciones son responsables, ilimitada y solidariamente, por los daños y perjuicios que resultaren de su acción u omisión.”

“Resulta evidente que -expresaron los jueces en la sentencia- el perjuicio sufrido por el actor como consecuencia de la falta de registración de una parte de la retribución por parte de la demandada, que fue consentido con el accionar de aquellos codemandados en la comisión del fraude laboral y previsional”. En consecuencia el fallo extendió la responsabilidad por la totalidad de la condena en forma solidaria a los socios gerentes de la SRL.

  *     *    *

Por su parte los integrantes de la sala VI, en los autos “Poletto Carlos Luís c/Sigvart G.J. Simonsen y Cía S.R.L. y otros s/despido” trataron la demanda de un trabajador que sostuvo que la fecha de ingreso registrada no era la real, por lo que tras un intercambio de telegramas se consideró despedido. El juez de primera instancia rechazo la demanda por considerar que el empleado no había probado su reclamo.

Los camaristas primero  sentenciaron que de la documentación obrante en el juicio surgía que autoridades de la Prefectura Naval de Buenos Aires, habían autorizado al trabajador, en fechas que coinciden con el reclamo,  a desempeñar tareas en el puerto para los demandados, quedando demostrado de esta forma que la fecha de ingreso registrada no era la real.

En segundo lugar se refirieron a la responsabilidad solidaria de los socios gerentes manifestando que “los arts. 157 y 274 de la Ley 19.550 establecen que, los directores -en este caso los socios gerentes- responden ilimitada y solidariamente hacia la sociedad, los accionistas y los terceros, por la violación de la ley, y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave”

El art. 157, en su parte pertinente, dice:

“Los gerentes serán responsables individual o solidariamente, según la organización de la gerencia y la reglamentación de su funcionamiento establecidas en el contrato. Si una pluralidad de gerentes participaran en los mismos hechos generadores de responsabilidad, el Juez puede fijar la parte que a cada uno corresponde en la reparación de los perjuicios, atendiendo a su actuación personal. Son de aplicación las disposiciones relativas a la responsabilidad de los directores cuando la gerencia fuere colegiada.”

Y el art. 274, también en la parte pertinente, expresa:

“Los directores responden ilimitada y solidariamente hacia la sociedad, los accionistas y los terceros, por el mal desempeño de su cargo, según el criterio del artículo 59, así como por la violación de la ley, el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave” …

Por consiguiente la sentencia condenó a la empresa y solidariamente a los socios gerentes a pagar los montos reclamados por el trabajador y los aportes y contribuciones adeudados al Sistema de Seguridad Social.

Existen otros fallos en el mismo sentido que los dos que citamos. Cabe entonces manifestar que es prudente y conveniente que los profesionales de Recursos Humanos los tengan presente para oportunamente informar y asesorar  debidamente a los gerentes socios de SRL.

SE PODRAN PAGAR EN CUOTAS LAS MULTAS LABORALES

La cartera laboral dispuso, mediante una resolución ministerial, el pago en cuotas de las multas impuestas por infracciones a las normas laborales y de la seguridad social. La cantidad de cuotas para abonar la infracción dependerá del monto de la sanción desde 4 cuotas para las multas de hasta $ 10.000 hasta 48 cuotas para las superiores a $ 500.000, pasando por planes de 8, 12, 24, y 36 cuotas.

La norma también dispone que la falta de pago de cualquiera de las cuotas significará la caducidad del plan de facilidades,   siendo exigible el total de lo adeudado sin necesidad de intimación previa. En tal supuesto, se capitalizarán los intereses devengados y las sumas abonadas se imputarán primero a gastos, luego a intereses y el remanente a cuenta del capital adeudado.

Cabe mencionar que el plan de facilidades aprobado por la mencionada resolución implica el pago total de los correspondientes intereses y no libera a los beneficiarios del plan, de las sanciones impuestas por las infracciones cometidas.

A continuación se trascribe el texto completo de la decisión ministerial.

Resolución 724/2013

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Bs. As., 12/08/2013

Fecha de Publicación: B.O. 21/08/2013

EL MINISTRO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL RESUELVE:

ARTICULO 1° — Facúltase a la SUBSECRETARIA DE COORDINACION a autorizar, con carácter excepcional, acuerdos de pago en cuotas de las multas impuestas por infracciones a las normas laborales y de la seguridad social en trámite de ejecución judicial, de conformidad con las disposiciones contenidas en la presente resolución.

ARTICULO 2° — El infractor ejecutado o su representante legal deberá efectuar expresa petición fundada y por escrito, dirigida al funcionario competente, a efectos que autorice la instrumentación judicial de un acuerdo de pago en cuotas de la multa y sus intereses, debiendo en su presentación referenciar el expediente administrativo en el que se la impusiera.

La presentación deberá satisfacer las formalidades exigidas por los artículos 15, 16 y concordantes del Reglamento de la Ley Nacional de Procedimientos Administrativos Decreto Nº 1759/72. T.O. 1991.

ARTICULO 3° — La solicitud del plan de facilidades deberá contener los siguientes requisitos:

a) Individualizar la ejecución fiscal en la que tramita el cobro de la multa impuesta y sus intereses.

b) Indicar las causales que motivan la imposibilidad de cancelación de la deuda en un único pago, indicando el monto total del capital adeudado con más sus intereses calculados a la fecha de la presentación.

c) Constituir un domicilio especial, en el que se tendrán por válidas las notificaciones que se le efectúen en los términos de la presente resolución.

ARTICULO 4° — La presentación será recepcionada por la representación de esta Cartera de Estado interviniente en el proceso judicial en trámite.

Recibida la solicitud del ejecutado, la Dirección de Acciones Judiciales de la Dirección General de Asuntos Jurídicos producirá informe circunstanciado de la causa judicial, de la motivación aducida para el pedido de facilidades y de su pertinencia, formulando la liquidación del capital y sus intereses, debiendo elevar las actuaciones para su agregación al expediente administrativo respectivo y a efectos de su consideración por el funcionario facultado para expedir la autorización.

ARTICULO 5° — Recibidas las actuaciones por la SUBSECRETARIA DE COORDINACION y de considerarlo pertinente, con sustento en la situación económico-financiera del infractor, la gravedad y la naturaleza del incumplimiento sancionado instruirá a la representación judicial de la Jurisdicción a la formalización del acuerdo de pago propuesto.

En caso contrario, se pronunciará sobre su desestimación y la prosecución del trámite ejecutorio.

La decisión será notificada al infractor por la representación judicial interviniente, en el domicilio especial que constituyera en su presentación, y resultará irrecurrible.

ARTICULO 6° — Para establecer el número de cuotas del plan de facilidades, se seguirán los siguientes parámetros:

a) Cuando la multa y sus intereses resulte de hasta la suma de PESOS DIEZ MIL ($ 10.000), deberá ser abonada en hasta CUATRO (4) cuotas mensuales, iguales y consecutivas.

b) Desde PESOS DIEZ MIL UNO ($ 10.001) hasta PESOS CINCUENTA MIL ($ 50.000), se acordarán hasta OCHO (8) cuotas mensuales, iguales y consecutivas.

c) Desde PESOS CINCUENTA MIL UNO ($ 50.001) hasta PESOS CIENTO VEINTE MIL ($ 120.000), se acordarán hasta DOCE (12) cuotas mensuales, iguales y consecutivas.

d) Desde PESOS CIENTO VEINTE MIL UNO ($ 120.001) hasta PESOS DOSCIENTOS CUARENTA MIL ($ 240.000), se acordarán hasta VEINTICUATRO (24) cuotas mensuales, iguales y consecutivas.

e) Desde PESOS DOSCIENTOS CUARENTA MIL UNO ($ 240.001) hasta PESOS QUINIENTOS MIL ($ 500.000), se acordarán hasta TREINTA Y SEIS (36) cuotas mensuales, iguales y consecutivas.

f) Cuando la multa y sus intereses exceda la suma de QUINIENTOS MIL ($ 500.000), se acordarán hasta CUARENTA Y OCHO (48) cuotas mensuales, iguales y consecutivas.

ARTICULO 7° — Cuando el objeto de la ejecución judicial resulte el saldo impago de un plan de facilidades, concedido en sede administrativa a los fines de la formulación de la liquidación, se tomará como base de cálculo el importe del saldo total adeudado, comprensivo de la multa y sus intereses devengados conforme lo dispuesto por la resolución autorizativa, considerándolo como de fecha vencida y exigible a partir del primer día hábil en que el sancionado incurrió en mora y, desde el pedido de autorización del acuerdo de pago en la instancia judicial en adelante, se aplicarán los intereses calculados sobre ese capital consolidado de conformidad a la Resolución del MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS PUBLICAS Nº 841 de fecha 6 de diciembre de 2010, para las obligaciones emergentes de la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL Nº 655 de fecha 19 de agosto de 2005, y la tasa activa que fije el BANCO DE LA NACION ARGENTINA para sus operaciones de préstamos comerciales, para las obligaciones emergentes de la Ley Nº 18.695.

En este supuesto, se reducirá a la mitad el número de cuotas máximas establecido en el artículo 6° de la presente resolución.

ARTICULO 8° — Autorizado el plan de facilidades en los términos de la presente resolución, el acuerdo judicial por el que se instrumente ante el tribunal que entiende en la causa, deberá contener los siguientes recaudos:

a) El reconocimiento expreso por el infractor de la deuda originada por la falta de pago de la multa impuesta, su allanamiento incondicional a la demanda, el desistimiento de las defensas opuestas y la asunción de las costas y gastos causídicos.

b) El monto total del capital e intereses por el que se formaliza el acuerdo y la indicación de los importes de cada cuota convenida y sus fechas de pago.

c) Se acordará que la falta de pago de cualquiera de las cuotas otorgadas en tiempo y forma, traerá aparejada de pleno derecho la caducidad del plan de facilidades, siendo exigible el total de lo adeudado sin necesidad de intimación previa, debiendo proseguirse la ejecución en trámite.

d) En tal supuesto, se capitalizarán los intereses devengados y las sumas abonadas se imputarán primero a gastos, luego a intereses y el remanente a cuenta del capital adeudado que resulte de la liquidación definitiva que se practique en la causa.

ARTICULO 9° — Las medidas cautelares se mantendrán vigentes, pudiendo la Dirección de Acciones Judiciales autorizar a pedido de parte, previa acreditación del pago de las cuotas que resultaren exigibles a la fecha de su solicitud, su sustitución por otra medida precautoria o por garantía suficiente a satisfacción de dicha dependencia.

ARTICULO 10. — La cancelación de la deuda mediante el presente régimen, no implica reducción alguna de intereses ni la liberación de las sanciones pertinentes.

ARTICULO 11. — La presente resolución entrará en vigencia a partir del día siguiente a su publicación en el Boletín Oficial.

ARTICULO 12. — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. 

Dr. Carlos A. Tomada, Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

LA SANCION COMO INSTRUMENTO PARA CAMBIAR LA CONDUCTA

La sanción disciplinaria debe procurar cambiar la conducta disvaliosa del trabajador y no ser aplicada como un mero castigo por el incumplimiento de las normas del trabajo.

De acuerdo con la normativa laboral, el empleador podrá aplicar sanciones al trabajador que parten de una simple amonestación, pasando por un llamado de atención más severo, o la aplicación de suspensión de concurrir al trabajo y el descuento de haberes, desde un día a un máximo de 30 por año, o incluso el despido.

Asimismo es importante recordar lo dispueto por el art. 69 de la LCT, que dice “No podrá aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo”.

Lamentablemente muchas veces se utiliza el instituto de la suspensión teniendo en miras aplicar un castigo al trabajador, y en otras es el camino, de reiterarse los incumplimientos, que conlleva al final la desvinculación con causa, es decir sin pagar indemnizaciones de ningún tipo.

Dejando de lado aquellos casos irrecuperables, que en realidad existen y que la tolerancia será una injusticia o mal ejemplo para el resto de los trabajadores de buen desempeño, es necesario tener en claro que la aplicación de sanciones debe procurar el cambio de actitud del trabajador y como tal es pertinente en ocasión de aplicar una sanción disciplinaria, o inclusive antes de llegar a ella,  hurgar en los motivos o circunstancias que determinaron el incumplimiento.

En tal sentido al producirse la conducta disvaliosa, es imperioso analizar la situación consultando a los supervisores o jefes del empleado, las características del trabajo que desempeña e incluso la personalidad de éste, o las circunstancias que rodearon el incumplimiento.

 El paso siguiente será mantener una entrevista con el trabajador para darle la oportunidad de expresar los justificativos o atenuantes si los hay, y saber si la falta obedece a una circunstancia propia del empleado o tiene que ver con algún aspecto de la organización.

En ocasión de llegar a la conclusión que es responsabilidad del empleado, el profesional de Recursos Humanos y, eventualmente el jefe del empleado, deberán antes de aplicar la sanción explicar al empleado  el hecho negativo de su conducta y las consecuencias y perjuicios que ellas provocan, instándolo a que tales acciones no deben repetirse porque atentan contra los objetivos de la empresa y, eventualmente, el de sus jefes y compañeros.

La sanción para ser efectiva tiene que ser justa y ser apreciada como tal por quien la recibe y el resto de sus compañeros de tareas. De ahí la importancia de que todos los involucrados conozcan el hecho y sus circunstancias. Si es necesario -de acuerdo a las características del incumplimiento y la sanción- deberá ampliarse la información, ya sea en forma verbal o por escrito mediante un comunicado, al resto de los trabajadores que conozcan o deban conocer los hechos.

Una sanción bien aplicada y explicada, no sólo debe beneficiar a quien la recibe, sino que debe ser visualizada por el personal como un acto de equiedad y justicia, especialmente para aquellos trabajadores que se esmeran en cumplir  todos los aspectos que hacen a un buen desempeño.

ES NECESARIO DEMOSTRAR QUE EL TRABAJADOR PROVOCO LA PELEA

No solo es necesario que haya existido una pelea, además hay que  demostrar que fue provocada por el trabajador para poder justificar su despido con causa.

De acuerdo con los dictaminado por la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Cardozo Néstor Javier c/Compañía Metropolitana de Seguridad S.A. s/despido”, el empleador no sólo debe probar que existió una pelea en el ámbito de trabajo entre, en este caso, el supervisor y el trabajador posteriormente despedido, sino que debe demostrar en el ámbito de las pruebas que se sustancian en el juicio, que fue el empleado quien inició o provocó la pelea.

Los magistrados de la mencionada sala señalaron “para que una riña o pelea (física o verbal), constituya un incumplimiento pasible de sanción contractual, es necesario demostrar que haya sido provocada por el trabajador a quien se pretende despedir bajo la invocación de aquel suceso …. si no se demuestra que el hecho responda a la intención dolosa o al obrar culpable del trabajador, no existe incumplimiento de su pare que justifique el despido.”

Los jueces incluso fueron aún más exigentes con los recaudos que deberían tomar los empleadores antes de llegar a la más grave sanción que puede aplicarse al trabajador, como es el despido con causa, cuando afirmaron “será imprescindible analizar, además, cuál ha sido el obrar anterior del trabajador, globalmente considerada porque ello permitirá apreciar si su conducta lo ubica como una persona normalmente agresiva, o si se trata de una persona pacífica que pudo haber tenido una ocasional reacción”.

Finalmente al dictar sentencia los camaristas entendieron que “la prueba aportada en autos resulta insuficiente para tener por acreditados los hechos descriptos en el telegrama de despido”. En consecuencia dictaminaron que el despido fue injustificado por lo que la empresa deberá abonar al trabajador las indemnizaciones legales como si se tratara de una desvinculación sin causa.

El contenido de este fallo es pertinente para recordar a los profesionales de Recursos Humanos que no sólo es importante estar convencido de que los hechos ameritan el despido con causa, sino –y quizás más aún- que se disponen de las pruebas necesarias para demostrar las circunstancias que motivan el distracto, en este caso no sólo la existencia de una pelea entre el supervisor y el empleado, sino la demostración que el incidente fue provocado por el trabajador, sin olvidar considerar las conductas anteriores de éste.

LOCACION DE SERVICIO O RELACION DE DEPENDENCIA

La índole del trabajo, la asunción de riesgos y la dependencia personal definen si las actividades son una locación de servicios o  existe una relación laboral regida por la Ley de Contrato de Trabajo.

La sentencia de la sala B, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el juicio promovido por la profesional de Ciencias de la Salud, Yamila Renee Chichotky contra la Federación de Círculos Católicos de Obreros, detalla los aspectos tenidos en cuenta por la Justicia para determinar si el desempeño de un profesional para una institución está amparado en la figura jurídica de la locación de servicios, o por el contrario pretender lo anterior es infringir las normas laborales, dado que la relación debe regirse por lo dispuesto por la Ley de Contrato de Trabajo.

Los camaristas, en el tratamiento de la cuestión, tuvieron en especial consideración el art. 21 de LCT, que dice:

“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.”

En consecuencia con la norma los jueces expresaron que “la dependencia constituye la nota distintiva fundamental para tipificar el contrato de trabajo y distinguirlo de otros contratos … siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación.”

En el fallo se enumeran las condiciones a tener en cuenta para  distinguir una locación de servicios o de obra del contrato de trabajo:

·         la índole y la finalidad del trabajo a cumplir,

·         la asunción de riesgos con respecto al resultado del trabajo,  

·         la falta de dependencia personal.

“Los aspectos -consigna la sentencia- integrantes de la relación de subordinación (económica, técnica y jurídico-personal) constituyen notas que en cada relación que se estructure pueden llegar a variar de intensidad y, hasta a veces, algunas de ellas no existir, sin que ello conduzca necesariamente a considerar la inexistencia de subordinación, importando en tales casos atender a las tareas desempeñadas y a las calidades de la persona a cargo de éstas..”

Es muy importante que al definir una contratación se tengan en cuenta los aspectos enumerados para evitar el fácil error de creer que porque la persona que desarrolla la tarea esté inscripta como monotributista o emita una factura, se trata de una locación de servicios. Engañarnos de tal forma es generar un casi seguro problema a futuro que cuanto mayor tiempo tarde en manifestarse, mayor será el costo para resolverlo.

EL PLAZO DE LA MORA SALARIAL Y LA ACTITUD DE LA EMPRESA

La sola mora salarial no es suficiente para considerarse despedido, es necesario tener en cuenta el comportamiento y la actitud observada por la empresa.

El trabajador al no percibir su remuneración en el plazo legal intimó a la empleadora el pago y, alegando que no tuvo respuesta, notificó telegráficamente a la empresa que se consideraba despedido por el incumplimiento en el pago de los salarios (despido indirecto). El fallo en primera instancia, autos “Luisi Jonathan c/Oxford High School S.A.E. s/despido”, fue favorable al empleado por lo que la empresa recurrió la sentencia.

Los magistrados de la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, expresaron que el trabajador no respetó el plazo exigido por el art. 57 de la LCT “porque la intimación fue recibida por el empleador el 11 de enero de 2010 y el trabajador remitió la misiva rescisoria el día 13/1/2010” y “de acuerdo lo dispuesto por el art. 24 del Cód. Civil, los plazos de días se contarán de momento a momento, ni por horas, sino desde la medianoche en que termina el día de su fecha,… el plazo vencía a la medianoche del dia 13, por lo que al momento en que el actor remitió su telegrama no había trascurrido el plazo del art. 57.”

La mencionada norma dice: “Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derecho derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.”

El segundo aspecto que tuvieron en cuenta los jueces fue la conducta de la empresa y en este sentido dijeron que “si bien es cierto que la mora salarial -como principio general- no puede ser dispensada ya que el trabajador no soporta los riesgos de la explotación y por la naturaleza eminentemente alimentaria de la remuneración, siempre se impone analizar las circunstancias del caso … ello porque el atraso en el pago de la remuneración no constituye automáticamente causal de despido indirecto, sino que cabe tomar en cuenta la actitud general observada por la empleadora.”

En este punto cabe transcribir el contenido de dos artículos pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo, a saber:

 Art. 10.  ”En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.

Art. 242. “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en  la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Considerando precisamente esta normativa  los camaristas concluyeron que “el despido resultó prematuro y que tampoco se  verifica una injuria que justificara la ruptura laboral adoptada por el actor de acuerdo con las pautas emanadas de los art. 10 y 242 de la L.C.T.” por lo que la sentencia rechazó las pretensiones indemnizatorias del trabajador.

EN SETIEMBRE AUMENTAN LAS JUBILACIONES Y EL TOPE PARA DESCUENTOS EN LOS HABERES

A partir de setiembre, de acuerdo con la legislación vigente, aumentarán los haberes previsionales en un 14,4%. En consecuencia en el mismo porcentaje se incrementará el tope que rige para efectuar los descuentos de los aportes de los trabajadores.

El anuncio lo realizó en el día de ayer, la presidente en el marco del acto realizado por un nuevo aniversario de la Bolsa De Comercio de Buenos Aires. La primer magistrada afirmó que con el aumento anunciado el incremento acumulado en el presente año ascenderá al 31.78%, siendo el nuevo valor de la jubilación mínima, a partir de los haberes de setiembre, de $ 2476,98.

Por otra parte la ANSES informó que el aumento significará una inyección de 36.824 millones de pesos en beneficio del desenvolvimiento de la economía nacional. 

LA COMPENSACION DINERARIA NO ES SUFICIENTE PARA APLICAR EL IUS VARIANDI

La compensación económica no es suficiente para hacer válido el cambio de lugar de trabajo y no impide que el trabajador se considere despedido por ejercicio abusivo del “ius variandi”.

La trabajadora se desempeñaba en las oficinas de la obra social ubicadas en la localidad de San Justo, cuando la empleadora le notificó el traslado a la sede ubicada en la localidad de Merlo, informándole que le pagaría una suma de dinero en compensación por la mayor distancia desde su hogar al nuevo lugar de trabajo. Ante esta situación la empleada se consideró despedida por culpa de su empleador invocando el pretendido traslado.

El juicio iniciado por la trabajadora en procura de la indemnización legal, arribó con sentencia de primera instancia favorable,   a la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo (autos “Navarro Nora Noemí c/Obra Social de Docentes Particulares s/despido”) cuyos jueces manifestaron que “el empleador puede introducir los cambios necesarios, según lo dispuesto en el art. 66, L.C.T. ello es sin provocar perjuicio material ni moral al trabajador”.

El mencionado art. 66, dice: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato. Ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Ya en el análisis del caso concreto los camaristas expresaron que “el cambio de lugar de trabajo de San Justo a Merlo, configuró una alteración esencial en las condiciones del contrato de trabajo y causó perjuicios a la actora quien tenía organizada su vida familiar -guardería de sus hijos, domicilio, etc.- en función del cumplimiento de tareas en la localidad de San Justo”… el hecho de que la mayor distancia sea compensada económicamente por el empleador no logra minimizar el perjuicio ocasionado, ya que el mismo le alteraba las actividades relacionadas con su vida familiar”.

En consecuencia la sentencia hizo lugar al despido indirecto de la trabajadora, debiendo el empleador abonar las indemnizaciones legales como si se tratara de un despido sin causa.

Este caso debe ser tenido en cuenta por los profesionales de Recursos Humanos para que cuando se analice la posibilidad de un cambio de lugar de trabajo tengan en cuenta tomar todos los recaudos para que tal cambio sea consentido por el trabajador, pues considerar que abonar una cantidad de dinero en compensación por la mayor distancia (tiempo y costo traslado) es suficiente para hacer el cambio legal, es una equivocación que puede generar el pago de indemnizaciones como si se hubiera despedido al trabajador.

LAS REITERADAS LLEGADAS TARDES JUSTIFICAN EL DESPIDO

Es justificado el despido de un trabajador por sus reiteradas llegadas tardes, sucesivas en un corto tiempo y  sancionadas de menor a mayor  por el empleador.

La conducta de no cumplir el horario de entrada fue reiterada por el trabajador en varias oportunidades a pesar de que el empleador le había llamado la atención y sancionado anteriormente, por lo que la empresa despidió con causa al empleado no  abonándole ninguna indemnización. Esta decisión fue demandada ante la Justicia y el fallo de primera instancia rechazó la pretensión del trabajador justificando el distracto producido por la empleadora.

Los autos  “Cáceres, Walter Emilio c/Alpargatas Calzados S.A. s/despido” arribaron a la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes analizaron la pruebas sustanciadas y expresaron “no existe duda alguna que el actor, efectivamente ha llegado tarde en reiteradas oportunidades, en un período corto de tiempo, y que dicha actitud ha sido sancionada por su empleadora, intentando que dicha costumbre sea revertida”. En tal sentido los camaristas más adelante reiteraron “la conducta asumida por el actor, ha sido sancionada con medidas que fueron de menor a mayor, previo a la decisión de romper la relación laboral habida entre las partes (art. 67 de L.C.T.), por lo tanto se puede concluir que la empleadora ha intentado corregir la mala conducta del trabajador, pero sin éxito”.

Cabe explicitar el art. 67 que dice:

“El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (39) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su proc34dencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, substituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.”

Finalmente la sentencia se refiere a la proporción que debe existir entre la falta y la sanción –podría suponerse que el mero llegar tarde no justifica el despido, de ahí la importancia  del dictamen de los juristas- y señala “la medida adoptada por la demandada luce proporcionada a la luz de los acontecimientos acreditados en la causa, ya que si bien la falta cometida, puede considerarse leve, lo cierto es que los antecedentes y la reiteración de su conducta e lo que torna al último incumplimiento de una entidad tal que impide la prosecución del vínculo.”

El contenido del fallo es para que los profesionales de Recursos Humanos recuerden que una falta leve si es reiterativa en el corto tiempo y, además, oportunamente sancionada en forma progresiva, es decir con castigos de menor a mayor,   puede justificar la decisión de proceder al despido sin causa. De lo contrario estaríamos frente al absurdo de sancionar indefinidamente la llegada tarde y tener que tolerar el incumplimiento que, según el puesto de trabajo, puede ocasionar serios perjuicios en la operatoria de la empresa.

LA CONCUBINA Y LOS HIJOS MENORES DEBEN COBRAR LA INDEMNIZACION POR MUERTE DEL TRABAJADOR

Los hijos menores y la concubina son quienes deben percibir en concurrencia la indemnización especial  por muerte del trabajador.

Ante el fallecimiento del trabajador y no saber a ciencia cierta a quien debía abonarle la indemnización determinada por el art. 248 de la LCT, el empleador inició un juicio de consignación que fue caratulado “Prosegur S.A. c/A.R.P.A. en representación de Y.N. y A.A.S. y otro s/consignación”.

El juez de primera instancia sentenció que la indemnización le correspondía únicamente a la concubina, por lo que en este caso la Defensoría de Menores e Incapaces  apeló el fallo, arribando el expediente a la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los magistrados, luego de analizar las cuestiones del caso, manifestaron que “conforme lo dispuesto en el artículo 248 de la L.C.T. y a la luz de la doctrina obligatoria del Acuerdo Plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en autos “Kaufman, José Luís c/Frigorífico y Matadero Argentino S.A. s/indemnización por fallecimiento” (plenario Nº 280, del 12 de agosto de 1992), los hijos del causante –en el “sub-lite”, menores de dieciocho años- no podrían haber sido excluidos de percibir la indemnización de la suma consignada”. Asimismo agregaron que “tanto el art. 38 de la Ley 18.037 como el art. 53 inciso c) de la Ley 24.241, legitiman a los hijos del causante, en concurrencia, con la concubina o viuda, según el caso”.

El art. 37 de la ley l8.037 dice:

“En caso de muerte del jubilado o del afiliado en actividad o con derecho a jubilación, gozará de pensión los siguientes parientes del causante: 1º) la viuda, o el viudo incapacitado para el trabajo y a cargo de la causante a la fecha de deceso de ésta, en concurrencia con: a) los hijos e hijas solteras , hasta 18 años de edad;”

Finalmente los magistrados dispusieron modificar la sentencia de grado y declarar que concurren a la suma consignada por la empresa Prosegur, en concepto de indemnización del art. 248 LCT, la concubina y  los hijos del trabajador.

MOBBING PRODUCIDO POR EL HOSTIGAMIENTO DE UNO DE LOS DIRECTORES

La Justicia dictaminó que una secretaria debe ser indemnizada por ser víctima de mobbing por parte de uno de los directores de la empresa donde se desempeñaba, quien ejercía acciones de maltrato y hostilidad que le afectaron su salud psicofísica.

La empleada tras desempeñarse como secretaria del Directorio durante más de dos años, fue despedida sin justa causa. Ante el distracto la trabajadora demandó a la empresa por los constantes malos tratos proferidos por uno de los directores, que argumentó le provocaron problemas de salud (depresión y agresión a sus familiares). El fallo de primera instancia -el expediente fue C.A.F. c/Casa Hutton S. A. s/mobbing”- rechazó la pretensión de la empleada, quien apeló la sentencia, arribando el caso a la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los jueces, tras analizar la documentación sustanciada durante el juicio, expresaron que “el stress sólo es destructivo si es excesivo, por lo que el stress profesional generado por presiones e invasiones múltiples y repetitivas puede desgastar a una persona e incluso conducirla hasta un burn out, es decir una “depresión por agotamiento”… si a tal situación se suma además situaciones de maltrato y hostilidad hacia la persona por parte de otro dentro del mismo ambiente que además es un superior jerárquico, las consecuencias para la salud son mucho más graves …”

Los camaristas tuvieron en consideración la pericia psiquiátrica que dictaminó que la empleada sufría una “reacción vivencial anormal neurótica” RVAN grado III por lo que otorgó incapacidad del 10%, correspondiendo un 80% de ese porcentaje a causas laborales. En este sentido los jueces señalaron que “aun cuando las normas procesales no acuerdan al dictamen el carácter de prueba legal y permiten al iudicante formar su propia convicción al respecto, es indudable que para apartarse de la valoración de los médicos actuantes el juez debe hallarse asistido de sólidos argumentos en un campo del saber ajeno al hombre de derecho.” Y agregaron: “la pericia médica producida en autos, que resulta suficientemente fundada y de la que surge que, entre las afecciones psíquicas y las tareas cumplidas a las órdenes de la demandada existe relación causal”.

En la sentencia los magistrados explican que la empleada aportó suficientes elementos de juicio que hacen altamente verosímil que haya sido víctima de mobbing, conducta contemplada en el art. 6º inc. C de la ley 16485, que dice:

“c) Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral;”

En consecuencia la empresa fue condenada a pagar una indemnización especial destinada a compensar a la trabajadora por las afecciones psicofísicas provocadas por el mal trato y hostigamiento que sufrió en el desempeño de sus tareas.

AUNQUE SE DETUVO A ALMORZAR ES ACCIDENTE DE TRABAJO IN ITINERE

El hecho de almorzar y luego continuar el viaje a su domicilio no interrumpe el regreso del trabajador, por lo que el percance que sufre en el recorrido es considerado accidente de trabajo in itinere.

El trabajador, luego de cumplir su jornada laboral, se retiró las 14,30 horas y antes de emprender el regreso a su domicilio se detuvo a almorzar más de una hora porque el tren que debía tomar salía a las 15,45 horas, demorando el viaje hasta su casa aproximadamente 4 horas.

El empleado denunció el accidente, donde sufrió la amputación del brazo izquierdo, fracturas y otros daños, pero la aseguradora lo rechazó por considerar que la interrupción para almorzar descarta el accidente in itinere. Ante esta situación el trabajador recurrió a la Comisión Médica Central, cuyos integrantes dictaminaron que la causa del accidente no era laboral en los términos del art. 6, apartado 1,  de la ley 24.557, es decir no era un accidente in itineri. El texto de la norma dice:

“Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.”

El caso en apelación arribó a la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos caratulados “Mamani Ramos Juan Roberto c/Consolidar ART SA y otro s/ley 24557”, cuyos integrantes indicaron que “el horario máximo de traslado del trabajador a su domicilio era de 4 horas, atento a que el actor optaba por hacer distintas combinaciones de tren, dado que dicho medio le resultaba un 50% más económico que si tomaba un colectivo.”

 Además los jueces señalaron que es factible que el almuerzo le insumiera al empleado más de una hora, máxime teniendo en consideración que debía esperar hasta las l5,45 o 16,15 para tomar el tren, y agregaron “en un largo trayecto como el que debía cumplir el reclamante para regresar del trabajo a su domicilio, la detención en un comercio a fin de alimentarse, no implica ni interrumpirlo ni alterarlo significativa o esencialmente, más aún entendiendo que no ha dejado de existir el “animus” de dirigirse de su trabajo a su domicilio para interrumpir el trayecto en su interés particular” y “que tal desvío no implica un cambio de trayecto, ni desvinculado del trabajo, ni menos aún, tomar medios de transporte anormales o innecesarios”.

Finalmente los magistrados expresaron que “la detención a fin de almorzar por parte del damnificado no ha sido con la intención de generarle un problema a la ART, sino que fue generada por un motivo tan verosímil como ingerir un alimento para poder proseguir con su vida normal y habitual…” y agregaron: “los horarios señalados por el trabajador del retiro de su lugar de trabajo y hora del suceso, permiten, razonablemente, tener por ciertas las manifestaciones vertidas en su denuncia”.

En consecuencia el fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la incapacidad que sufrió el trabajador fue durante el trayecto del trabajo a su domicilio, correspondiendo entonces calificarlo como accidente de trabajo in itineri, debiendo ser indemnizado por la Aseguradora de Riesgos del Trabajo.