EL PLAZO DE LA MORA SALARIAL Y LA ACTITUD DE LA EMPRESA

La sola mora salarial no es suficiente para considerarse despedido, es necesario tener en cuenta el comportamiento y la actitud observada por la empresa.

El trabajador al no percibir su remuneración en el plazo legal intimó a la empleadora el pago y, alegando que no tuvo respuesta, notificó telegráficamente a la empresa que se consideraba despedido por el incumplimiento en el pago de los salarios (despido indirecto). El fallo en primera instancia, autos “Luisi Jonathan c/Oxford High School S.A.E. s/despido”, fue favorable al empleado por lo que la empresa recurrió la sentencia.

Los magistrados de la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, expresaron que el trabajador no respetó el plazo exigido por el art. 57 de la LCT “porque la intimación fue recibida por el empleador el 11 de enero de 2010 y el trabajador remitió la misiva rescisoria el día 13/1/2010” y “de acuerdo lo dispuesto por el art. 24 del Cód. Civil, los plazos de días se contarán de momento a momento, ni por horas, sino desde la medianoche en que termina el día de su fecha,… el plazo vencía a la medianoche del dia 13, por lo que al momento en que el actor remitió su telegrama no había trascurrido el plazo del art. 57.”

La mencionada norma dice: “Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derecho derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.”

El segundo aspecto que tuvieron en cuenta los jueces fue la conducta de la empresa y en este sentido dijeron que “si bien es cierto que la mora salarial -como principio general- no puede ser dispensada ya que el trabajador no soporta los riesgos de la explotación y por la naturaleza eminentemente alimentaria de la remuneración, siempre se impone analizar las circunstancias del caso … ello porque el atraso en el pago de la remuneración no constituye automáticamente causal de despido indirecto, sino que cabe tomar en cuenta la actitud general observada por la empleadora.”

En este punto cabe transcribir el contenido de dos artículos pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo, a saber:

 Art. 10.  ”En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.

Art. 242. “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en  la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Considerando precisamente esta normativa  los camaristas concluyeron que “el despido resultó prematuro y que tampoco se  verifica una injuria que justificara la ruptura laboral adoptada por el actor de acuerdo con las pautas emanadas de los art. 10 y 242 de la L.C.T.” por lo que la sentencia rechazó las pretensiones indemnizatorias del trabajador.