LA SANCION COMO INSTRUMENTO PARA CAMBIAR LA CONDUCTA

La sanción disciplinaria debe procurar cambiar la conducta disvaliosa del trabajador y no ser aplicada como un mero castigo por el incumplimiento de las normas del trabajo.

De acuerdo con la normativa laboral, el empleador podrá aplicar sanciones al trabajador que parten de una simple amonestación, pasando por un llamado de atención más severo, o la aplicación de suspensión de concurrir al trabajo y el descuento de haberes, desde un día a un máximo de 30 por año, o incluso el despido.

Asimismo es importante recordar lo dispueto por el art. 69 de la LCT, que dice “No podrá aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo”.

Lamentablemente muchas veces se utiliza el instituto de la suspensión teniendo en miras aplicar un castigo al trabajador, y en otras es el camino, de reiterarse los incumplimientos, que conlleva al final la desvinculación con causa, es decir sin pagar indemnizaciones de ningún tipo.

Dejando de lado aquellos casos irrecuperables, que en realidad existen y que la tolerancia será una injusticia o mal ejemplo para el resto de los trabajadores de buen desempeño, es necesario tener en claro que la aplicación de sanciones debe procurar el cambio de actitud del trabajador y como tal es pertinente en ocasión de aplicar una sanción disciplinaria, o inclusive antes de llegar a ella,  hurgar en los motivos o circunstancias que determinaron el incumplimiento.

En tal sentido al producirse la conducta disvaliosa, es imperioso analizar la situación consultando a los supervisores o jefes del empleado, las características del trabajo que desempeña e incluso la personalidad de éste, o las circunstancias que rodearon el incumplimiento.

 El paso siguiente será mantener una entrevista con el trabajador para darle la oportunidad de expresar los justificativos o atenuantes si los hay, y saber si la falta obedece a una circunstancia propia del empleado o tiene que ver con algún aspecto de la organización.

En ocasión de llegar a la conclusión que es responsabilidad del empleado, el profesional de Recursos Humanos y, eventualmente el jefe del empleado, deberán antes de aplicar la sanción explicar al empleado  el hecho negativo de su conducta y las consecuencias y perjuicios que ellas provocan, instándolo a que tales acciones no deben repetirse porque atentan contra los objetivos de la empresa y, eventualmente, el de sus jefes y compañeros.

La sanción para ser efectiva tiene que ser justa y ser apreciada como tal por quien la recibe y el resto de sus compañeros de tareas. De ahí la importancia de que todos los involucrados conozcan el hecho y sus circunstancias. Si es necesario -de acuerdo a las características del incumplimiento y la sanción- deberá ampliarse la información, ya sea en forma verbal o por escrito mediante un comunicado, al resto de los trabajadores que conozcan o deban conocer los hechos.

Una sanción bien aplicada y explicada, no sólo debe beneficiar a quien la recibe, sino que debe ser visualizada por el personal como un acto de equiedad y justicia, especialmente para aquellos trabajadores que se esmeran en cumplir  todos los aspectos que hacen a un buen desempeño.