LA ENFERMEDAD NO IMPIDE FINALIZAR EL CONTRATO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA

                                                                                 

La enfermedad no interrumpe ni es oponible al plazo establecido en el período de prueba, por lo que el empleador puede finalizar el vínculo en cualquier momento antes de cumplirse el plazo de tres meses debiendo abonar los salarios hasta el alta médica o el plazo de 90 días desde el  ingreso, lo que se cumpla antes.

El primer párrafo del  art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dispone:

“El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, a excepción del contrato de trabajo caracterizado en el Art. 96 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro. 20744 (texto según Ley Nro. 24013), se entiende celebrado a prueba los primeros tres (3) meses. Los convenios colectivos de trabajo pueden modificar dicho plazo hasta un máximo de seis (6) meses…”

Asimismo los puntos 4 y 6 del  mismo artículo señalan:

“4. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la relación, sin expresión de causa y sin obligación de preavisar. En tal caso, dicha extinción no genera derecho indemnizatorio alguno.”

“6. Durante el período de prueba, el trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleado rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Tal rescisión no generará derecho a indemnización con motivo de la extinción que sobrevenga a la terminación del período de prueba….”

A título de ejemplo veamos el contenido de la sentencia que recayó en autos “Sánchez, Pamela Liliana c/Outland Logistics S.A. s/despido”. Primeramente  los magistrados de la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo señalaron: “En el caso de autos, resultaba de vital importancia a las pretensiones de la accionante, acreditar que el distracto dispuesto por la demandada obedeció al estado de salud de la trabajadora y que el mismo resultó discriminatorio Cabe señalar que la empresa aquí demandada, mediante CD Nº 492652134 del 20 de Septiembre de 2014 (obrante en el sobre de prueba de fs. 4) y escritura pública del 22 del mismo mes y año, procedió a rescindir el contrato de trabajo que la unía con la trabajadora dentro de la vigencia contenida en el art. 92 bis de la LCT (periodo de prueba)”

La trabaajdora  sostuvo que el día 18 de septiembre, luego de ser revisada por un médico del  Sanatorio Dupuytren,  le comunicaron que sus dolores obedecian a una patología de hernia discal lumbar, indicándosele reposo absoluto hasta la fecha de su cirugía, pactada para el día 14 de octubre. Tal circunstancia, según el relato de la empleada, fue comunicada a la patronal, no solo de manera verbal, al día siguiente de su diagnóstico, sino por intermedio de un telegrama en el cual ofreció a la empresa  las constancias médicas que acreditaban su sintomatología.

Los camaristas analizaron las pruebas y  documentación del expediente y manifestaron:  “entiendo que en autos no existen elementos probatorios que avalen la postura esgrimida por la accionante. Observo que el certificado médico incorporado en el sobre de prueba de fs. 4, en el cual el galeno da cuenta de la lesión lumbar sufrida por la accionante, fue desconocido por la demandada a fs. 44 y la recurrente no produjo prueba idónea para demostrar su autenticidad. Asimismo, y en virtud de la orfandad probatoria en la quedo inmersa la accionante, tampoco logró probar la supuesta comunicación verbal de su enfermedad, que en forma contemporánea al despido realizó al día siguiente de confirmarse su diagnóstico. Tales extremos no me permiten tener por ciertos los extremos invocados en el escrito de inicio y sellan la suerte del recurso intentado. En consecuencia, soy de la opinión que la decisión rupturista de la demandada Outland Logistic S.A., se perfeccionó dentro de los plazos establecidos por el art. 92 bis de la LCT y no obedeció al estado de salud de la accionante, por lo tanto resultó ajustada a derecho”

Para clarificar el caso los camaristas se refirieron luego a lo dispuesto por el  citado inciso 6  del art. 92 bis de  la LCT y expresaron “… en caso de accidente o enfermedad profesional las prestaciones perduraran exclusivamente hasta la finalización del periodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo dentro del plazo allí establecido. Reitero, que en el caso en estudio, la trabajadora no logró acreditar los extremos alegados en el inicio respecto a su patología. Y en caso de haberlo logrado, el límite temporal dispuesto en la norma señalada es claro en indicar que no puede superar el término de tres meses, por lo tanto su petición de extenderlo más allá de la fecha del distracto resulta improcedente.”

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SI EL EMPLEADOR NO PRUEBA LAS CAUSAS DEL DESPIDO DEBERA INDEMNIZAR AL TRABAJADOR

                                                                             

Al no probar adecuadamente en sede  judicial las causas y circunstancias que motivaron la decisión del despido del trabajador, el empleador deberá abonar las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

En el expediente “Rivas, José Enrique c/Wal Mark Argentina S.R.L. s/despido” la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, confirmó el fallo de  primera instancia que entendió que la empresa no probó las causas que sirvieron de fundamento para decidir el despido  y por lo tanto condenó al empleador a pagar las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

Los camaristas al analizar las pruebas y constancias  tramitadas en la etapa previa, manifestaron  que el empleador  reconoció que la nota del arqueo de caja del Sr. Fernando Coronil, con la que procuró acreditar el cambio de U$ 100, carece de firma y fue desconocido por el empleado ,  no obstante pretende se le otorgue valor porque, a su entender, demuestra que faltó una suma en pesos igual a los dólares consignados. Para seguidamente afirmar  ”La pretensión es inviable porque lo que no se acredita con esa nota de arqueo es que ese faltante sea imputable al actor, tampoco lo hace su condición de Director, en razón de que la inconducta atribuida no guarda relación con la función de control que correspondía a su cargo, sino con un supuesto abuso de autoridad que habría incidido en la rendición de cuenta que presentó el cajero Coronil, cuya efectiva ocurrencia la empresa no logró acreditar. A mayor abundamiento cabe destacar que si bien el testimonio de Parissi coincide con la maniobra relatada en el responde, lo cierto es que la declarante no es una tercera ajena a los hechos sino una partícipe. Surge de su declaración que fue ella quien descontó $ 430 del arqueo presentado por Coronil y le sumó los U$ 100 sobrantes y falsos que se encontraban en la caja fuerte. Si bien aclaró que lo hizo contra su voluntad, careciendo de otra alternativa ante la orden del actor, lo cierto es que la situación descripta obliga a juzgar con mayor cuidado sus dichos (ver fs. 49/50 y 141/142). Por lo demás, se explicó en grado que no fue acreditado que el billete de moneda extranjera fuera falso, tal como se dijo con respaldo en lo que habría informado la empresa Brinks y el punto llega firme a esta instancia.”

Los jueces asimismo señalaron  que  “La solicitud recursiva vinculada con el faltante de $ 5000, que integra el elenco de las injurias impeditivas de la prosecución del vínculo laboral, no se apoya en ninguna consideración atendible. Ello así porque los dos testigos aludidos nada agregan a la actividad probatoria que imponía a su parte el artículo 377 CPCCN. No se discute en esta instancia, lo afirmado por la Señora Jueza de grado, respecto de que el  testigo Sroka declaró de acuerdo a lo que dijo conocer por dichos de terceros y, en cuanto a Parissi, no existe ni en la declaración efectuada en sede judicial, ni en la que fuera reconocida y obra a fs. 48/50 ninguna referencia a la falta de dinero del día 01/03/12.”

Por consiguiente, al no probar los hechos argumentados para fundamentar el despido con causa, la sentencia dispuso que el despido se convierta en uno sin causa y en consecuencia se abonen las indemnizaciones legales  correspondientes.

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LA PRESUNCION DE LA EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO Y LA LOCACION DE SERVICIOS

                                             

La ley establece la  presunción  que si hay prestación de servicios existe  contrato de trabajo. Este presupuesto  opera en favor del  trabajador. Es decir la norma considera que si existe un desempeño  esa acción implica un contrato de trabajo. El carácter de presunción significa que el prestador de esos servicios  no necesita demostrar  que realizó tareas bajo relación de dependencia, quien sostenga lo contrario, por caso el empresario, tiene la carga de probar que no hubo relación subordinada.

 El  art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo expresa:

“Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

“Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

Lo dispuesto por la norma tiene especial  importancia para aquellos casos en que el prestador de servicios, casi siempre profesional aunque no es necesario que así fuera, es contratado mediante la simulación de una locación de servicios, presentando una factura para percibir su remuneración. Es este el caso al que se refiere el  segundo párrafo de la mencionada norma.

Para arrojar luz sobre la especial situación de aquellos profesionales a los cuales se le desconoce su condición de trabajadores subordinados es oportuno transcribir los conceptos vertidos por los jueces de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Basile Mastai, María Victoria c/Galeno Argentina S.A. s/despido”, quienes señalaron “En cuanto a la proyección que se efectúa con sustento en el art. 23 de la LCT de la presunción favorable a la existencia de contrato laboral a partir de la admisión del demandado de la prestación de servicios, que la apelante recurre invocando que no se habría acreditado la subordinación y el carácter de profesional universitario de la demandante, este Tribunal ha tenido oportunidad de expedirse al respecto frente a casos análogos, y en tales oportunidades se sostuvo que, en lo que atañe a la subordinación, el propio texto de la norma refiere que “el hecho de la prestación de los servicios” hará presumir la existencia de un “contrato de trabajo” y si esto es así, el contrato de trabajo encuentra su nota típica en la dependencia (art. 21 de la L.C.T.) por lo que no se advierte razón válida por la cual, una vez acreditada la prestación de servicios y presumido el contrato de trabajo, corresponda necesariamente probar la subordinación.”

Para seguidamente completar “En ese mismo sentido, también cabe sostener que si el trabajador tuviera que demostrar que el trabajo fue desempeñado bajo dependencia, la presunción prácticamente queda vacía de contenido y contrariado el objetivo del  legislador y es precisamente por esa razón que, en aquellos casos en los que se admite la prestación de un servicio por parte del accionante, corresponde a la accionada la carga de demostrar que los servicios aludidos no eran pertenecientes a la órbita de una relación de empleo todo lo cual, pese al esfuerzo argumental desplegado, no ha ocurrido en el caso y motiva mi adhesión a lo decidido en la instancia de grado, al menos en este sentido (conf. esta Sala, SD nº 18917 del 25/9/13 “in re” “Pascual, Víctor Omar c/ Logística El Navegante SRL y otros s/despido”, entre otros).

En consecuencia entonces, de acuerdo con la presunción del art. 23, será responsabilidad del empleador y no del trabajador, demostrar que no hubo subordinación ni directivas para el desempeño de la función, para de esta forma confirmar la validez del encuadre de la relación como una locación de servicios.

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LA EMPRESA CONDENADA SOLIDARIAMENTE NO DEBE ENTREGAR LOS CERTIFICADOS DE TRABAJO

                                                                       

La empresa condenada solidariamente de acuerdo al art. 30 de la LCT, no está obligada a entregar al empleado del proveedor la certificación de servicios para la ANSES ni la certificación determinada en el art. 80 de la LCT. Tampoco  debe pagar la multa por la no entrega de esta última constancia.

La sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Gómez, Patricio Jesús c/Perales Aguiar S. A. concurso preventivo ver julio 2021 y otro s/despido” emitió una sentencia en sentido contrario a fallos anteriores, estableciendo una nueva jurisprudencia que según nuestro humilde entender, repara una cuestión absurda y de imposible cumplimiento  por la que han pasado muchos profesionales de Recursos Humanos, quienes a instancias de fallos judiciales estaban obligados a confeccionar certificaciones que no podían realizar por carecer de la información que debían consignar.

Veamos que dijeron los camaristas “En tal contexto, nos encontramos frente a una obligación de hacer que encuentra su fundamento en el plexo de los deberes y obligaciones que nacen del contrato de trabajo y el art. 80 de la LCT es claro en cuanto impone al empleador la obligación contractual de entregar a la persona trabajadora las constancias a las que alude la norma, que solo puede ser cumplida por éste, pues es quien cuenta con los elementos necesarios para confeccionar y entregar los certificados de trabajo en debida forma. Dicho en otros términos, la solidaridad así dispuesta no incluye la entrega de los certificados previstos en el art. 80 de la L.C.T., toda vez que el responsable solidario no sustituye ni reemplaza al empleador directo, siendo éste quien por otra parte posee o debería poseer los medios instrumentales para dar cumplimiento con la obligación de hacer en cuestión”.

Para asimismo señalar “Sobre este tópico, si bien en anteriores pronunciamientos he sostenido que la condena a extender los certificaciones previstas por el art. 80 LCT (t.o. art. 45 ley 25.345) incumbe a todas las demandadas en su condición de responsables solidarios en virtud de la condena solidaria dispuesta por el artículo 80 LCT, un nuevo análisis de la cuestión me persuade que la condena en forma solidaria a quien no ha sido reputado empleador no resulta viable pues si bien resulta ser exacto que la responsabilidad debe hacerse extensiva a la totalidad del crédito sin que exista en el particular ninguna norma que los limite, es decir deben responder en forma solidaria e limitadamente por todo el crédito a que resulta acreedor el actor, no lo es menos que la obligación de marras no tiene carácter patrimonial y sólo puede ser satisfecha por el empleador.”

Para finalmente concluir “En atención a lo expuesto y al no haber asumido la accionada AySA la condición de empleadora considero que no corresponde condenarla a la obligación de hacer de entregar los certificados contemplados por el art. 80, LCT, pues carece de los elementos necesarios para la confección de dichos instrumentos, en tanto éstos siempre deben ser confeccionados de conformidad con los formularios que extiende la ANSES ingresados por el empleador y no por un tercero ajeno a la relación sustancial que es solo llamado a responder solidariamente.”

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DEBEN INDEMNIZAR A UN POSTULANTE QUE NO FUE INCORPORADO POR PADECER VIH

                                                                        

La Justicia condenó a un empleador por discriminación y dispuso  que debía abonar una indemnizar por daños y perjuicios a un postulante que participó en un proceso de selección y no fue incorporado por padecer sida.

El postulante argumento en su reclamo judicial –intervino el Juzgado Nacional Civil Nro 22, en el expediente “P.,G.D. c/Hospital Alemán Asociación Civil s/daños y perjuicios. Sentencia 32.277/2019- que había sorteado con éxito varias entrevistas para ocupar el cargo de cajero. Tras lo cual lo enviaron a realizar el examen médico preocupacional, el psicotécnico y el examen ambiental. En los estudios médicos le realizaron un examen de VIH, cuyo resultado fue positivo, siendo -afirmó- ésta la causa por la que no lo volvieron a llamar. Agregó que cuando consultó sobre su situación no le dieron ninguna respuesta entendiendo que la causal por la que no fue contratado fue exclusivamente su condición de portador de VIH.

Por su parte el empleador manifestó que como resultado de las entrevistas, se determinó que otro postulante reunía en forma más completa los requisitos para ocupar el puesto y ese fue el motivo porque no se incorporó al demandante.

En primer término el juez  se refirió al plexo de normas que se refieren a actos discriminatorios y para expresar,  tras una enumeración de ellas “La Resolución de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo Nº 37 del  14 de enero de 2010, identifica como exámenes preocupacionales o de ingreso a aquellos que tienen como propósito determinar la aptitud del postulante, conforme sus condiciones psicofísicas para el desempeño de las actividades que se le requerirán, indicando que en ningún caso pueden ser utilizados como elemento discriminatorio para el empleo. Mediante el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo nº 111 del año 1958, se estableció que el término discriminación comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. En el caso se encuentra reconocido que al actor se le realizó un examen de VIH  en el análisis de laboratorio efectuado para el preocupacional, se advierte que se ha incumplido con la manda prevista por la Resolución 270/2015 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Dicha Resolución establece en su art. 3º que las ofertas de empleo no podrán contener restricciones por motivos tales como raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, género, posición económica, condición social, caracteres físicos, discapacidad, residencia o responsabilidades familiares. A su vez, el art 4º dispone que podrá ser motivo de denuncia por violación de las leyes  Nros. 23.592, 23.798 y 25.326, la exigencia de realización de estudios de laboratorio con el objeto de detectar el Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida o V.I.H. en los postulantes a trabajador o trabajadora dentro de los exámenes preocupacionales  (lo que ha ocurrido en el caso y se encuentra reconocido por ambas partes).”

Para luego expresar “…no dudo en reiterar en que el retiro del actor como candidato debe presumirse un acto discriminatorio, salvo que el Hospital Alemán pruebe que no fue así en virtud del encuadre normativo provisto. Debe evaluarse la existencia de una presunción discriminatoria, si se está en presencia de una persona o de un integrante de un grupo que la realidad muestra que suelen ser objeto de discriminación. Por otro lado, la circunstancia de que el actor haya firmado el consentimiento informado, de ningún modo significa que no haya sido discriminado luego de la realización del examen de laboratorio. En este sentido se ha dicho que la gente no suele manifestar en sus búsquedas de trabajo aquellos datos que son innecesarios y que, a no dudarlo, pueden repercutir negativamente.( CNCiv., Sala H, “S.J.O. c/ Travel Club SA”, del 4/9/2000, Lexis 0003/008202).”

Finalmente la sentencia concluyó  “… la prueba aportada en las presentes actuaciones pudo generar claros indicios de discriminación, los cuales no fueron debidamente refutados por la parte demandada mediante algún medio probatorio eficaz, por lo que válidamente puede inferirse la intención discriminatoria... En una primera instancia avanzaron con otros dos candidatos, al no estar aptos estos dos, se avanzó con P. y otro más, quedando la otra persona, Sr. A. Del relevamiento de pruebas efectuado se sigue que la prueba producida conforma, en los términos del art. 163 inc. 5° del CPCCN, un cúmulo de indicios que por su número (pluralidad de indicios), gravedad (logran dar certeza), precisión (se interpretan en el mismo sentido) y concordancia (forman entre sí un conjunto armonioso), producen convicción respecto a que G. D. P. fue discriminado por el Hospital Alemán al ser portador de VIH.”

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LOS TRABAJADORES RURALES SEGUIRAN PERCIBIENDO LOS “PLANES” AUNQUE LABOREN EN FORMA TEMPORARIA O DISCONTINUA

                                                                           

Mediante el  decreto 514/21 el Poder Ejecutivo Nacional dispuso que los trabajadores contratados por las modalidades temporario o discontinuo y los que desarrollen actividades agropecuarias tendrán derecho a continuar percibiendo las asignaciones familiares que les corresponden, así como también no perderán el  derecho a cobrar los planes y programas sociales y de empleo nacionales.

Entre los considerandos de la norma –publicada el 14/8 en el Boletín Oficial- se explica que su fundamento es “promover la contratación de trabajo registrado y el acceso a los beneficios de la seguridad social por parte de los grupos sociales con mayor grado de vulnerabilidad social, entre ellos los trabajadores rurales y sus grupos familiares”

A continuación trascribimos el texto de la parte dispositiva del decreto presidencial.

“ARTÍCULO 1°.- Ámbito de aplicación personal. Aquellas personas que sean contratadas bajo las modalidades de trabajo temporario o trabajo permanente discontinuo, conforme lo dispuesto en los artículos 17 y 18 de la Ley Nº 26.727 y su modificatoria, y las que sean contratadas para desarrollar actividades agropecuarias bajo la modalidad establecida en el artículo 96 de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, tendrán derecho a los beneficios que acuerda el presente Decreto, por el término y conforme los alcances que en este se determinan.

“ARTÍCULO 2°.- Asignaciones familiares. Los trabajadores y las trabajadoras que sean contratados o contratadas bajo alguna de las modalidades enunciadas en el artículo 1° del presente percibirán las asignaciones familiares correspondientes al inciso a) del artículo 1° de la Ley N° 24.714 y sus modificaciones, siempre que cumplan con los requisitos establecidos en la normativa vigente, las que en ningún caso podrán ser inferiores al monto equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) del valor de la Asignación Universal por Hijo para Protección Social. A tales efectos, se abonará, en las condiciones y los términos que fijen las normas complementarias que se dicten, una suma dineraria adicional para alcanzar dicho objetivo.

“Cuando dejen de estar cubiertos o cubiertas por el régimen general de asignaciones familiares contributivo y/o por lo establecido en el artículo 1° del Decreto N° 592/16, tendrán derecho a la percepción de las asignaciones universales correspondientes al inciso c) del artículo 1° de la Ley N° 24.714 y sus modificaciones, siempre que reúnan los requisitos pertinentes y se asegurará la continuidad de la cobertura prestacional.

“ARTÍCULO 3°.- Planes y Programas Sociales y de Empleo nacionales. Los y las titulares del PROGRAMA NACIONAL DE INCLUSIÓN SOCIO-PRODUCTIVA Y DESARROLLO LOCAL “POTENCIAR TRABAJO” y de la Tarjeta Alimentar del PLAN NACIONAL “ARGENTINA CONTRA EL HAMBRE” que sean contratados o contratadas bajo alguna de las modalidades enunciadas en el artículo 1°, podrán seguir percibiendo los beneficios y prestaciones que otorgan dichos programas en los términos y las condiciones que establezca la reglamentación prevista en el párrafo siguiente.

“El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y el MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL establecerán las pautas para determinar la procedencia y el alcance de la compatibilidad del trabajo registrado con los programas y planes referidos y con programas sociales y de empleo nacionales vigentes o que se instituyan en un futuro, que otorguen prestaciones dinerarias destinadas a las personas y grupos familiares en situación de vulnerabilidad social.

“ARTÍCULO 4°.- Planes y Programas Sociales y de Empleo provinciales y municipales. Invítase a las Provincias, a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y a los Municipios a adoptar los términos del presente decreto o a dictar medidas de idéntico tenor respecto de la compatibilidad de los Planes y Programas Sociales y de Empleo locales con el trabajo registrado de los trabajadores y las trabajadoras a que se hace referencia en el artículo 1° del presente.

“ARTÍCULO 5º.- Adecuación de normativa vigente. Encomiéndase al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL para que, en forma conjunta con el REGISTRO NACIONAL DE TRABAJADORES RURALES Y EMPLEADORES (RENATRE), evalúe las modificaciones necesarias a los fines de adecuar la normativa vigente a los objetivos establecidos por el presente decreto.

“ARTÍCULO 6º.- Normas complementarias, aclaratorias y operativas. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, el MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL y la ADMINISTRACIÓN NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES), en el ámbito de sus respectivas competencias, dictarán las normas complementarias, aclaratorias y operativas necesarias para la efectiva aplicación de lo dispuesto en la presente medida.

“ARTÍCULO 7º.- Vigencia. El presente decreto entrará en vigencia a partir del 1° de septiembre de 2021 y regirá por el término de DOS (2) años contados desde dicha fecha.

“ARTÍCULO 8º.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.”

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LAS INDEMNIZACIONES QUE EL TRABAJADOR SE NIEGA A PERCIBIR DEBEN SER CONSIGNADAS

                                                             

Cuando la indemnización por un despido sin causa fue puesta a disposición del trabajador, pero éste no se presenta a cobrar por no estar de acuerdo con el monto alegando  diferencias salariales motivadas  en el  incorrecto registro laboral, el empleador debe consignar judicialmente el importe de la liquidación final.

Este es un tema que es importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan siempre presente, pues la sola notificación al trabajador que el pago indemnizatorio está a su disposición no es suficiente. Especialmente cuando se suscitó un reclamo del empleado por un encuadramiento en un convenio, o diferencias salariales. En este caso, se podría afirmar con seguridad, que habrá un reclamo judicial y, en última instancia será la Justicia que determinará el correcto monto indemnizatorio. En estas circunstancias si la sentencia judicial aprueba la liquidación final, el empleador nada deberá, pero si no hubiera hecho la consignación judicial del monto indemnizatorio deberá pagar éste más los intereses y las multas laborales.

Veamos el fallo de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Junco, Nanci Aurelia c/Zona Oeste Salud S. A. s/despido”, que se refiere a la temática en cuestión. Los camaristas primeramente expresaron “… la actora expone en su inicio que se desempeñaba para la demandada como auxiliar de enfermería. Luego de algunas consideraciones, entre las que denuncia incorrecto registro, encuadre sindical y salario, porque se le abonaba el salario conforme una escala de técnico 3° de la UOM, cuyas remuneraciones son inferiores al convenio aplicable a la actividad (Nº 122/75) se la despido en forma directa e incausada en abril de 2018. Dice que intimó al pago de las indemnizaciones de ley de acuerdo al real salario que debía haber percibido y las diferencias remuneratorias y que, ante el fracaso de sus peticiones extrajudiciales, inicia la presente acción, en procura del cobro de las indemnizaciones de ley con el reconocimiento del salario devengado, conforme convenio aplicable. La sentencia de primera instancia recepta favorablemente los reclamos deducidos por Junco. Para así decidir, considera inaceptable la postura de la demandada, en tanto pretende deslindar su responsabilidad bajo el argumento de que fue la accionante quien nunca se presentó a cobrar las indemnizaciones y retirar los certificados de trabajo, que siempre se pusieron a disposición de aquella …”

Una vez planeado el caso y la resolución del  juez de primera instancia, veamos los fundamentos expresados por los jueces de segunda instancia, quienes señalaron  que el empleador en la contestación de demanda sostiene que “la accionante fue reticente en su percepción y retiro respectivamente, y en su lugar inició los presentes actuados a los efectos de hacerse de sumas de dinero que por derecho no le corresponden, únicamente basado en la desmedida intención de buscar un enriquecimiento sin causa a costa de mi mandante.” Sin hacerse cargo – como expresamente subraya la jueza de grado- que lo cierto es que en el caso la demandada debió depositarla en la cuenta bancaria en que Junco percibía sus haberes, o bien consignarlas judicialmente. Tal negligencia en el actuar, que denota un claro desinterés por cumplir con los pagos que legalmente le debía a la actora, se ve potenciado en el hecho de que no sólo no lo ofreció en la instancia administrativa previa ante el Seclo, sino tampoco –lo que se infiere del fracaso de las audiencias fijadas a los fines del artículo 80 LCT- ante esta sede jurisdiccional.

Los conceptos formulados por los magistrados en la sentencia ratifican plenamente la necesidad de que los empleadores consignen judicialmente, en especial,  las liquidaciones  indemnizatorias que los empleados, pese a la notificación que están a su disposición, no concurren o se niegan  a cobrar.

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NO RESPONDER LA INTIMACION DEL TRABAJADOR HABILITA A QUE ESTE SE CONSIDERE DESPEDIDO

                                                                               

                                                                  

El silencio de la empresa empleadora proveedora de personal eventual,  ante la intimación a conceder tareas determinó que el trabajador se considerara injuriado y optara por el despido indirecto, de acuerdo con el art. 243 LCT.

El trabajador estaba contratado en relación de dependencia por la empresa de servicios eventuales prestando tareas en  Sulfoquímica S.A., como operario de producción hasta que ésta empresa le negó tareas, por lo que luego de esperar el plazo establecido en el inciso a)  del decreto 1694/2006, optó por ejercer la facultad que le concede la misma norma y artículo en el inciso f). Seguidamente transcribimos dichas disposiciones:

“Art. 5º — Cuando la relación de trabajo entre la empresa de servicios eventuales y el trabajador fuere permanente y discontinua, la prestación de servicios deberá sujetarse a las siguientes condiciones:

a) El período de suspensión entre las asignaciones para prestar servicios bajo la modalidad eventual en las empresas usuarias, no podrá superar los CUARENTA Y CINCO (45) días corridos o los NOVENTA (90) días, alternados en UN (1) año aniversario.

………………………………………………………………………………………………………………………......

f) Transcurrido el plazo máximo fijado en el inciso a) sin que la empresa de servicios eventuales hubiera asignado al trabajador nuevo destino, éste podrá denunciar el contrato de trabajo, previa intimación en forma fehaciente por un plazo de VEINTICUATRO (24) horas, haciéndose acreedor de las indemnizaciones que correspondan por despido sin justa causa y por falta de preaviso.”

Entablado el reclamo ante la justicia laboral, en autos “Ruiz Diaz, Nahuel Nicolás c/Sistemas Temporarios S. A. s/despido”, el caso fue tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos magistrados señalaron “… la demandada circunscribe su esfuerzo argumental a sostener que “no se produjo injuria alguna… en los términos del art. 242 de la L.C.T., susceptible de justificar semejante decisión…”, puesto que “no ha incumplido ninguna de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo…”, y asimismo a enfatizar que oportunamente “notificó a la actora la suspensión de su contrato de trabajo permanente discontinuo por el plazo de 45 días… a partir de agosto de 2014”. Empero, omite abiertamente hacerse cargo y refutar las motivaciones esenciales esgrimidas por la judicante para brindar sustento del decisorio en crisis, en el sentido de que la información brindada por el Correo Oficial permite verificar que la demandada mantuvo una actitud silente ante el emplazamiento despachado por su subordinado con el objeto de que proceda a otorgar nuevo objetivo, lo que a su vez –en su entender conducía a declarar operativa en el sub discussio la presunción contenida en el art. 57 de la L.C.T., y como corolario de ello a “presumir cierta la negativa de tareas y la interrupción del contrato de trabajo” por un lapso superior al que prevé el art. 5º del Dec. 1694/06”

Para finalmente concluir “En efecto, no se desprende de las constancias de autos medio probatorio que acredite que, tal como afirmara tanto en su presentación inaugural como mediante la expresión de agravios en estudio, la empleadora notificó en forma fehaciente al demandante que su prestación de servicios se suspendería por un lapso de 45 días desde el mes de agosto de 2014, de conformidad con lo prescripto por el art. 5º del Dec. 1694/06 que regula esta modalidad de contratación, ni tampoco que replicó la requisitoria que le fue remitida oportunamente. Ante el contexto descripto, corresponde coincidir con el pronunciamiento anterior en cuanto concluye que la negativa a suministrar tareas al dependiente sin motivo valedero, prorrogada incluso ante la intimación formal de aquél, constituyó una injuria de entidad suficiente para impedir la prosecución del vínculo (art. 242 de la L.C.T.).”

Como corolario no podemos dejar de recordar un concepto que todos los profesionales de Recursos Humanos deben tener presente cotidianamente. Siempre, siempre es necesario contestar telegraficamente los reclamos y/o intimaciones efectuadas por el trabajador, pues de no hacerlo se corre el riesgo cierto que la Justicia entienda que las afirmaciones vertidas por el empleado son ciertas.

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EL AUTOMOVIL Y EL CELULAR USADOS FUERA DEL HORARIO LABORAL SON PARTE DEL SALARIO

                                                                     

El automóvil y el celular suministrados por el empleador para prestar servicios pero que eran usados fuera del horario laboral  y en vacaciones, sin que tales usos fueran restringidos mediante alguna normativa empresaria que prescribiera que la utilización estaba solo habilitada a la actividad laboral, constituyen parte de la remuneración y deben ser considerados para determinar la indemnización por antigüedad.

El trabajador reclamó judicialmente –expediente “Gallardo, Gustavo Armando c/Bureau Veritas Argentina S.A. s/despido”-  porque sostuvo que en la liquidación de la indemnización no se había tenido en cuenta el valor que representaba el uso del celular y el automóvil suministrado por el empleador, habiendo en consecuencia percibido un monto indemnizatorio inferior al que correspondía. El fallo de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que el expediente arribó a la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras el análisis de la documentación y diligencias practicadas en la instancia inferior, sostuvieron “En cuanto al carácter remuneratorio derivado de la utilización de celular y automóvil para uso personal, la apelante invoca declaraciones testimoniales que indican que dichos instrumentos eran utilizados para cumplir las tareas encomendadas en el marco del contrato de trabajo, cuestión que no generó controversia en la causa, pero frente a las afirmaciones de los testigos Tonet, Torres y Fieiras en el sentido de que una vez culminada la jornada laboral el demandante continuaba con su utilización en beneficio propio, al decir del último de los mencionados “…el uso era de 24 horas, 365 días del año, que el actor guardaba el vehículo en su domicilio particular, que el dicente lo sabe porque el actor tenía que rendirle mensualmente los gastos del vehículo, si el actor tenía algún gasto de cochera, se lo rendía al dicente para que le sea reintegrado, que cuando se le asignaba las vacaciones a cada personal de la empresa, ese personal se movilizaba con el vehículo provisto…” (fs. 95), sin que frente a tales afirmaciones se opusieran reglamento o disposiciones internas que restringiesen la utilización del auto y el celular al tiempo que se encontrasen bajo control de la demandada. Repárese en que los testigos mencionados precedentemente son coincidentes al afirmar que tanto ellos como el accionante, utilizaban el vehículo y celular provisto por la empresa en forma libre en su vida laboral y privada, incluso durante los fines de semana (que no ponían su fuerza de trabajo a disposición de la empresa) y en las vacaciones.”

Seguidamente los magistrados concluyeron “…  la utilización del vehículo y del celular provistos por la demandada constituyó una mejora en la calidad de vida del trabajador e importó una ventaja patrimonial que puede considerarse como una contraprestación salarial en los términos de los arts. 103 y 105 de la L.C.T., puesto que, indudablemente, se ha evitado al actor la erogación de gastos tanto en la adquisición del automóvil y el celular como en su mantenimiento y utilización (En el mismo sentido, esta Sala SD Nº 16.143 del 22/3/10 “in re” “Urzua Hernan c/ Fratelli Branca Destilerías S.A. s/despido”, entre otros).”

Resulta entonces claramente que la provisión de los elementos en cuestión para ser utilizados sin restricciones fuera de la jornada laboral e incluso en las vacaciones, significó una ventaja patrimonial para el empleado, constituyendo entonces parte de su remuneración. Si esto es así corresponde valorar el monto del beneficio e incluirlo en la base de cálculo utilizada para determinar la indemnización por antigüedad.

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REDUCCION DE CARGAS PARA QUIENES TOMEN EMPLEADOS DE PROGRAMAS EDUCATIVOS

                                                                       

En el Boletín Oficial del 6/8/21 fue publicado el Decreto N° 493/21, mediante el cual se reducen las contribuciones patronales a aquellos empleadores que contraten nuevos trabajadores que participen o hayan participado en programas educativos, de formación profesional o de intermediación laboral.

La reducción será del 95%, durante los primeros doce meses, en el caso de contratarse a una mujer, travesti, transexual, transgéenero o una persona con discapacidad, y del 90% en el caso de un varón. Es requisito indispensable que la nueva incorporación signifique un aumento neto en la nómina de personal correspondiente a julio de 2021, mes que se considerara como “períodod base”.

A continuación se detalla la parte dispositiva de la mencionada norma.

“ARTÍCULO 1°.- Las empleadoras y los empleadores del sector privado que contraten nuevas trabajadoras y nuevos trabajadores que participen o hayan participado en Programas Educativos, de Formación Profesional o de Intermediación Laboral, dentro del plazo establecido en el artículo 15 del presente gozarán, respecto de cada una de las nuevas incorporaciones alcanzadas por los términos y condiciones establecidos por el presente decreto, de una reducción de sus contribuciones patronales vigentes con destino a los siguientes subsistemas de la seguridad social:.

a. Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), Ley N° 24.241, sus modificatorias y complementarias;

b. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, Ley N° 19.032 y sus modificatorias;

c. Fondo Nacional de Empleo, Ley N° 24.013 y sus modificatorias; d. Régimen Nacional de Asignaciones Familiares, Ley N° 24.714 y sus modificatorias.

El MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO y el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL determinarán la o las modalidades de contratación laboral respecto de las cuales será de aplicación el presente beneficio.

ARTÍCULO 2°.- El beneficio al que hace referencia el artículo 1° consistirá en:.

a. Una reducción del NOVENTA Y CINCO POR CIENTO (95 %) de las contribuciones patronales correspondientes a los primeros DOCE (12) meses contados a partir del mes de inicio de la nueva relación laboral, inclusive, para el caso de contratarse una persona mujer, travesti, transexual, transgénero o una persona con discapacidad acreditada mediante certificado expedido en los términos de las Leyes N° 22.431, N° 24.901 o norma análoga provincial.

b. Una reducción del NOVENTA POR CIENTO (90 %) de las contribuciones patronales correspondientes a los primeros DOCE (12) meses contados a partir del mes de inicio de la nueva relación laboral, inclusive, para el caso de contratar a una persona varón.

Quedan excluidas de las reducciones establecidas en la presente norma las alícuotas adicionales previstas en regímenes previsionales diferenciales y especiales de la seguridad social.

Se encuentran comprendidas en las previsiones del presente decreto las personas travestis, transexuales y transgénero, hayan o no efectuado la rectificación registral del sexo y el cambio de nombre de pila e imagen a que refiere el artículo 3° de la Ley N° 26.743. En los supuestos de trabajadoras contratadas y trabajadores contratados a tiempo parcial en los términos del artículo 92 TER del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, los beneficios estipulados en el presente artículo se reducirán a la mitad.

ARTÍCULO 3°.- Las empleadoras y los empleadores gozarán de este beneficio por cada nueva incorporación de una trabajadora o un trabajador si se reúnen, de manera concurrente, las siguientes condiciones:.

a. La trabajadora contratada o el trabajador contratado participó durante los últimos DOCE (12) meses o se encuentra participando en programas y/o políticas educativas, de formación y empleo y de intermediación laboral.

b. La nueva incorporación debe producir un incremento neto en la nómina de personal respecto del mes inmediato anterior al de la entrada en vigencia del presente decreto, el cual será considerado como "período base".

Los programas y las políticas educativas, de formación y empleo y de intermediación laboral comprendidos en el inciso a) del presente son los que se especifican en el ANEXO I (IF-2021-55640621-APN-DNCRSS#MT), que forma parte integrante del presente decreto.

La nómina de programas y políticas incluidos en el citado ANEXO I podrá ser modificada por el MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO y/o el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en el marco de sus respectivas competencias.

A los fines del inciso b) de este artículo, se considerará incremento neto de la nómina de personal al que surja de comparar la cantidad de trabajadoras contratadas y trabajadores contratados en el mes devengado en que se imputa el beneficio con respecto del período base.

ARTÍCULO 4°.- La ayuda económica prevista en los programas y/o las políticas enunciadas en el artículo 3° podrá ser considerada a cuenta del salario de la trabajadora o del trabajador que acceda a una relación laboral incluida en el beneficio dispuesto en el presente decreto, de acuerdo con las disposiciones del MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO y del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.

ARTÍCULO 5°.- Las empleadoras y los empleadores que deseen contratar trabajadoras y trabajadores encuadradas y encuadrados en el marco del inciso a) del artículo 3° podrán identificar a través del "PORTAL EMPLEO", establecido por la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL N° 152 del 22 de marzo de 2021, a quienes hayan optado por iniciar un proceso de búsqueda activa de empleo mediante esa plataforma.

El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS, entidad autárquica en el ámbito del MINISTERIO DE ECONOMÍA, desarrollarán en forma conjunta un mecanismo específico para vincular el "PORTAL DE EMPLEO" con los sistemas de registración laboral existentes, de modo de generar un esquema simplificado de acceso al beneficio para las empleadoras y los empleadores.

ARTÍCULO 6°.- Lo dispuesto en el presente decreto comprende a las empleadoras y a los empleadores a quienes les resulten de aplicación las disposiciones del Capítulo 3 del Título IV de la Ley N° 27.541 y sus modificaciones, regidas bajo la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias y los regímenes previstos en las Leyes Nros. 22.250 y 26.727 y sus respectivas modificatorias.

ARTÍCULO 7°.- La empleadora o el empleador no podrá hacer uso del beneficio previsto en este decreto, con relación a las trabajadoras y a los trabajadores que se encuentren comprendidas y comprendidos en alguna de las siguientes situaciones:.

a. Cuenten, al momento de ser contratadas o contratados, con un trabajo registrado en el sistema de seguridad social, excluyendo a las y los participantes de programas de inserción laboral y de otros programas que admiten al acceso a un trabajo formal.

b. Hayan sido declaradas o declarados en el Régimen General de la Seguridad Social y luego de producido el distracto laboral, cualquiera fuese su causa, sean reincorporadas o reincorporados por la misma empleadora o el mismo empleador dentro de los DOCE (12) meses, contados a partir de la fecha de la desvinculación.

c. Se contraten dentro de los DOCE (12) meses contados a partir del despido sin justa causa o por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor de otra trabajadora o de otro trabajador en relación laboral con la misma empleadora o el mismo empleador.

El plazo previsto en los incisos b) y c) precedentes rige respecto de los distractos que se produzcan a partir de la fecha de dictado del presente decreto.

ARTÍCULO 8°.- Quedan excluidas y excluidos del beneficio dispuesto en este decreto las empleadoras y los empleadores que:.

a. Figuren en el Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL) creado por la Ley N° 26.940 y sus modificatorias, por el tiempo que permanezcan en ese registro o.

b. Incurran en prácticas de uso abusivo del beneficio establecido por el presente decreto. Se entiende por "prácticas de uso abusivo" el hecho de producir sustituciones de personal bajo cualquier figura o el cese como empleadora o empleador y la constitución de una nueva figura como tal, ya sea a través de las mismas o distintas personas humanas o jurídicas, así como también cualquier otro supuesto que establezca la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP), entidad autárquica en el ámbito del MINISTERIO DE ECONOMÍA.

La exclusión se producirá en forma automática desde el mismo momento en que ocurra cualquiera de las causales indicadas en el párrafo anterior.

ARTÍCULO 9°.- El incumplimiento de las disposiciones contenidas en el artículo 7° y el acaecimiento de las situaciones indicadas en el artículo 8° producirán el decaimiento del beneficio otorgado y deberán las empleadoras o los empleadores ingresar las contribuciones con destino a la seguridad social no abonadas por haberse acogido a la reducción dispuesta en el artículo 2°, más los intereses y multas que pudieran corresponder.

El beneficio establecido en el presente decreto es optativo para la empleadora o el empleador, por lo que la falta de ejercicio de dicha opción a partir del inicio de la nueva relación laboral obstará a que aquel pueda hacer uso retroactivo del beneficio por el o los períodos en que no lo hubiese gozado.

ARTÍCULO 10.- El MINISTERIO DE ECONOMÍA podrá establecer cantidades máximas mensuales y anuales de nuevas relaciones laborales a las que se les podrá aplicar el beneficio previsto en este decreto y se considerará la disponibilidad en materia de ingresos presupuestarios.

ARTÍCULO 11.- El beneficio previsto en el presente decreto resulta incompatible con la reducción de las contribuciones patronales dispuesta, entre otros, por los Decretos Nros. 34 del 22 de enero de 2021, 191 del 23 de marzo de 2021 y 323 del 8 de mayo de 2021, respecto de cualquier relación laboral involucrada. En caso de que una nueva relación laboral encuadre en los beneficios dispuestos por el Decreto N° 191/21 y por el presente, la empleadora o el empleador contratante deberá optar entre uno u otro de tales regímenes.

ARTÍCULO 12.- El beneficio establecido en el presente decreto será compensado con recursos del TESORO NACIONAL con el fin de no afectar el financiamiento de la seguridad social ni el cálculo correspondiente a la movilidad previsional establecida en el artículo 32 de la Ley Nº 24.241 y sus modificatorias.

La JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS adoptará los recaudos presupuestarios necesarios para dar cumplimiento a lo dispuesto en el presente artículo.

ARTÍCULO 13.- El MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO, el MINISTERIO DE ECONOMÍA, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP), entidad autárquica en el ámbito del MINISTERIO DE ECONOMÍA, en el marco de sus respectivas competencias, dictarán las normas complementarias, aclaratorias y operativas necesarias para la efectiva aplicación de lo dispuesto en la presente medida.

ARTÍCULO 14.- Derógase el Decreto N° 304 del 2 de mayo de 2017. Las acciones aprobadas en el marco del citado Decreto Nº 304/17 que se encuentren en ejecución al momento de la entrada en vigor del presente continuarán hasta su finalizació

 ARTÍCULO 15.- El presente decreto entrará en vigencia el primer día del mes siguiente al de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL y resultará de aplicación para las relaciones laborales que se inicien durante los primeros DOCE (12) meses a partir de esa fecha.

ARTÍCULO 16.- Dese cuenta a la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN.

ARTÍCULO 17.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.

Firmantes. FERNÁNDEZ-Cafiero-Moroni-Kulfas-Guzmán

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NO PROBO EL MOBBING NI LA NEGATIVA DEL EMPLEADOR A DENUNCIAR UN ACCIDENTE

                                                                           

La Justicia desestimó la demanda de una trabajadora que optó por el despido indirecto alegando que la empleadora se negó  a denunciar a la ART un accidente y a partir de su reclamo la hostigó laboralmente.

La empleada se consideró gravemente injuriada y consideró que estaban las condiciones dadas para optar por el despido indirecto normado en el art. 243 de LCT dada la postura negativa de la empresa cuando  denunció el accidente laboral, así como por el constante hostigamiento hacia su persona ejercido  mediante intercambio telegráfico e incluso en su domicilio ante las constantes visitas del médico laboral. El reclamo judicial en autos “Garzo, Andrea Fabiana c/Big F.S.S.A. s/despido” fue rechazado en primera instancia, por lo que en la apelación intervino la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camarista, tras el análisis del expediente, señalaron “quedó reconocido todo el intercambio telegráfico habido entre las partes así como los recibos de sueldo adjuntados y todos los certificados médicos acompañados excepto los supuestamente expedidos por Emergencia SERCA y por CEMIBA, toda vez que la accionada a fs. 92 en oportunidad de contestar demanda los  desconoció y la parte actora - que si bien en su escrito de inicio solicitó la producción de prueba informativa a dichos instituciones médicas -, luego no instó dicha prueba e incluso consintió el cierre de la etapa probatoria dispuesto a fs. 209 con el llamamiento de autos a alegar. Ante este marco probatorio, se advierte que tanto el presunto “hostigamiento” del que dice haber sido objeto la Sra. Garzo a partir de la fecha en que se habría producido el “accidente laboral”, así como justamente la denuncia de la trabajadora a su ex empleadora a efectos de que aquélla procediese a notificar del supuesto accidente a la ART son circunstancias que no pudieron ser acreditadas por aquélla. En efecto, sostuvo la ex trabajadora en su demanda que el 14 de noviembre de 2014 alrededor de las 22:30 hs., sufrió un accidente laboral que le produjo una severa lesión en la zona baja de la espalda (aunque en alguna de sus misivas del intercambio telegráfico sostuvo que acaeció el 15 de noviembre de 2014) en oportunidad de tener que sacar unas bolsas de residuos”

Para luego agregar “Obsérvese, que nada de ello surge de la prueba colectada en autos, pues el testigo Maldonado (fs. 143/45) si bien sostuvo que la actora tuvo un accidente que le afectó la zona de la cintura, adujo que ello fue en octubre o noviembre de 2014 pero que el dicente estaba en otro lugar del edificio en ese momento que no vio el accidente pero que se lo dijo la actora, que tuvo ella varios días de reposo y que no la volvió a ver pues el dicente se fue en los primeros meses del 2015. Es decir, que no presenció el supuesto accidente sufrido por Garzo ni tampoco la vio en los meses subsiguientes, toda vez que aquélla estaba de licencia y recién en el mes de julio le dan el alta médica con tareas livianas, cuando el dicente ya no laboraba más en la demandada pues adujo que se había ido en los primeros meses de dicho año".

Asimismo los jueces a continuación se refirieron a la inexistencia de denuncia del accidente a la ART, expresando “Adviértase, que de conformidad con las reglas previstas por la norma y por el decreto 717/96, el empleador se encuentra obligado a denunciar a la ART y a la SRT los accidentes y enfermedades profesionales que se produzcan en su establecimiento (cfr art. 31 ap. 2 c, LRT y art. 1º decreto 717/96). A su vez el trabajador debe hacer la denuncia a su empleador (art. 31 ap. 3 e LRT) y también podrá efectuar la denuncia a la ART el propio trabajador o cualquier persona que haya tenido conocimiento del accidente de trabajo o enfermedad profesional (cfr art. 1 Decreto 717/96). Tanto el empleador como el trabajador podrán realizar la denuncia en el plazo de 48 horas (resoluciones SRT 840/2005 y 1604/2007). Por dicho motivo, esgrimir como causal para fundar el distracto dispuesto por aquélla la ausencia o negativa de la accionada a denunciar el siniestro laboral no resulta válido a tal efecto, máxime cuando contando con la posibilidad de efectuarla ella misma decide recién intimar a su empleadora para que efectúe la denuncia del accidente ante la ART ya transcurridos unos 8 meses y 28 días desde la fecha de su ocurrencia.”

Seguidamente los magistrados se advocaron a considerar el reclamo fundado en el presunto hostigamiento que denunció la trabajadora. Al respecto señalaron “En autos no puede considerarse acreditado que la actora sufriese algún tipo de hostigamiento laboral o mobbing, pues en definitiva la accionada se limitó a ejercer la facultad de control médico otorgada por el art. 210 de la LCT y a requerirle telegráficamente a la actora que justificase sus ausencias adjuntando los certificados médicos pertinentes, por lo que mal puede considerarse dicha conducta patronal como “hostigamiento laboral” como adujo Garzo en su misiva rescisoria. Adviértase que la actora no invocó hechos, conductas u omisiones atribuidos a la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y prohibidos, que denote acoso laboral, que se configura al decir de la jurisprudencia y doctrina cuando una persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático, adopta una conducta hostil o arbitraria contra el trabajador para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad o intención de que abandone el empleo o acepte una disminución en las condiciones de trabajo o sea eliminado del cargo que ocupa, u otras conductas u omisiones – que sin llegar a constituir“mobbing”- lesionen su dignidad e integridad moral y psíquica. En suma de los hechos expuestos en la demanda no puede derivarse una conclusión como la pretendida, pues ni siquiera invocó la existencia de hechos puntuales en los que basó la configuración de un hostigamiento laboral y persecutorio.”

En consecuencia la sentencia de segunda instancia rechazó las pretensiones de la trabajadora respecto de la existencia de injurias –no haber denunciado el accidente a la ART- que justificaran optar por el despido indirecto y la existencia del hostigamiento (mobbing) denunciado, especialmente este último por no describir ni probar las conductas que significaron el acoso.

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LA COMUNICACIÓN DEL DESPIDO DEBE DESCRIBIR LOS HECHOS Y CAUSAS QUE LO MOTIVARON

                                                                

Los hechos y circunstancias que fundamentan el despido con causa deben ser expresados en forma clara y fehaciente en la comunicación de la desvinculación so pena de convertir el distracto en uno sin causa, generándose las indemnizaciones legales correspondientes. 

 El art 243 de LCT al respecto expresa}:

“Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Como podemos observar el  texto es enfático cuando exige que la comunicación debe ser por escrito y “suficientemene  clara” . Podemos agregar que la jurisprudencia explica que la descripción y circunstancias que motivaron el distracto deben ponerse en conocimiento del trabajador para que éste pueda ejercer plenamente  el derecho de defensa y, por otra parte, ante la eventualidad de un reclamo, los jueces puedan  verificar si se cumplieron los requisitos de temporalidad y proporcionalidad de la sanción que conllevó al despido con causa.

Veamos los considerandos del fallo de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Sabattino, Sergio   Damián c/Región Gaucha S.R.L. s/despido” que amplian los conceptos  a los que nos referimos.  El telegrama de despido  sostuvo que el  empleado incurrió en “una grave falta a las normas de conducta y reglamento interno de la firma al haber roto parte de las instalaciones del local de Unicenter, sito en Paraná 3745 Martínez, Provincia de Buenos Aires, de manera violenta alegando un robo sin intención de solucionar con la persona responsable, y que a ello se suman reiteradas llamadas de atención y apercibimientos por incumplimientos de sus labores y por mala conducta y pese a las reiteradas oportunidades en que se le solicitó que reflexionara y ajustara su conducta a las normas que deben regir toda relación laboral, resultando dichas faltas de suma gravedad y que no consienten la prosecución de la relación laboral” .

Tras el análisis de las pruebas y documentación sustanciados en la causa los camaristas afirmaron  “… concuerdo con lo decidido por el Sr. Juez de grado, en cuanto a que la citada misiva no cumple con lo requerido en el art. 243 de la L.C.T. En virtud del principio de buena (art. 63 de la L.C.T.) y a fin de garantizar la defensa en juicio, la norma aludida establece que las partes deben indicar en forma clara y fehaciente los motivos que justifiquen la ruptura contractual y lo cierto es que en la comunicación de despido se imputa al actor haber “roto parte de las instalaciones del local de Unicenter” sin brindar mayores precisiones, como tampoco describir de forma clara las circunstancias en las cuales habría ocurrido la conducta que se le atribuye al accionante, por lo que no resulta posible evaluar la proporcionalidad, temporaneidad y gradualidad de la injuria invocada como causal de desvinculación.”

Como conclusión cabe entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos que es de vital importancia que en el momento de redactar el telegrama de despido con causa, deben detallarse no solo la conducta que motiva el distracto sino todas y cada una de las circunstancias de modo, tiempo y lugar que describan plenamente y en forma fehaciente los hechos que motivaron el despido y de esta forma no dar lugar a que el trabajador alegue en la instancia judicial que al no conocer plenamente el motivo del despido no pudo ejercer su derecho de defensa.

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ES NECESARIO UN INCUMPLIMIENTO ACTUAL PARA HACER VALER LAS SANCIONES ANTERIORES

                                                           

No alcanzan varias sanciones para proceder a un despido con causa. Es necesario que se haya producido un incumplimiento puntual que merece una sanción y que se convierta en el hecho detonante de la desvinculación. Las sanciones anteriores agravan el nuevo incumplimiento y dan sustento a la ruptura del  vínculo laboral.

En el caso que fue tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Allendes, Miguel Antonio c/Master Bus S.A. y otros s/despido”, el trabajador se desempeñaba como conductor de ómnibus y fue despedido en razón de su conducta de los días 10 y 11 de junio, consistente en negarle el  acceso a un empleado que debía transportar hasta la empresa que contrató el servicio que prestaba su empleador y, al día siguiente, llegar tarde al lugar donde debía iniciar su labor. Asimismo el empleador había sido sancionado anteriormente.

El  juez de primera instancia hizo lugar a la demanda por lo que el expediente fue tratado en apelación por los magistrados de la mencionada sala, quienes expresaron “no todo acto de incumplimiento constituye causa de denuncia del contrato de trabajo, sino sólo aquel que puede configurar injuria. El concepto de injuria es específico del derecho del trabajo y consiste en un acto contra derecho y específicamente contra el derecho de otro. Para erigirse en justa causa de despido el obrar contrario a derecho (que es injuria) debe asumir cierta magnitud, suficiente para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato La valoración de la injuria debe realizarse teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad. Dicho esto, en el caso observo que los incumplimientos endilgados al trabajador no lograron ser demostrados por la accionada, en tanto los testigos que su parte aportó, no brindaron precisiones acercas de los hechos que llevaron a tomar la decisión de extinguir el vínculo.”

Para luego continuar “…resulta extraño que habiéndosele imputado los incumplimientos de los días 10 y 11 de junio de 2014 como causales de disolución, el telegrama extintivo fuera cursado 10 días después de dichos incumplimientos, y que además en el mismo, no se hubiera incluido la inconducta del  19 de junio de 2014, que también mereció sanción disciplinaria de parte de la patronal conforme surgió de las constancias de la causa. Tal actitud de la empleadora me lleva a la convicción de que, en definitiva, los incumplimientos no revistieron la entidad suficiente como para decidir el despido …"

Finalmente los camaristas señalaron "los antecedentes desfavorables del trabajador (faltas injustificadas y sanciones disciplinarias que dan cuenta las notas acompañadas reconocidas por el actor), solo pueden servir de apoyo a un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata y directa de la decisión (S.C., Bs. As. 09.11.76, D.T. 37, pág. 455, C.N.A.T.). Por lo tanto, mientras el hecho detonante no se verifique, los antecedentes no pueden ser analizados porque o no han merecido sanción o han sido justificados y pretender hacerlos valer sin un hecho “detonante” afectaría el principio de la simultaneidad entre la injuria y la sanción, por lo cual la medida disolutoria del vínculo aparece injustificada.”

En conclusión la sentencia hizo lugar a la demanda  y dispuso que el trabajador fue incorrectamente despedido, debiendo el empleador pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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