El silencio de la empresa empleadora proveedora de personal eventual, ante la intimación a conceder tareas determinó que el trabajador se considerara injuriado y optara por el despido indirecto, de acuerdo con el art. 243 LCT.
El trabajador estaba contratado en
relación de dependencia por la empresa de servicios eventuales prestando tareas
en Sulfoquímica S.A., como operario de
producción hasta que ésta empresa le negó tareas, por lo que luego de esperar
el plazo establecido en el inciso a) del
decreto 1694/2006, optó por ejercer la facultad que le concede la misma norma y
artículo en el inciso f). Seguidamente transcribimos dichas disposiciones:
“Art. 5º — Cuando la
relación de trabajo entre la empresa de servicios eventuales y el trabajador
fuere permanente y discontinua, la prestación de servicios deberá sujetarse a
las siguientes condiciones:
a) El período de suspensión entre las asignaciones para prestar
servicios bajo la modalidad eventual en las empresas usuarias, no podrá superar
los CUARENTA Y CINCO (45) días corridos o los NOVENTA (90) días, alternados en
UN (1) año aniversario.
………………………………………………………………………………………………………………………......
f) Transcurrido el plazo máximo fijado en el inciso a) sin que la
empresa de servicios eventuales hubiera asignado al trabajador nuevo destino, éste
podrá denunciar el contrato de trabajo, previa intimación en forma fehaciente
por un plazo de VEINTICUATRO (24) horas, haciéndose acreedor de las
indemnizaciones que correspondan por despido sin justa causa y por falta de
preaviso.”
Entablado el reclamo ante la
justicia laboral, en autos “Ruiz Diaz, Nahuel Nicolás c/Sistemas Temporarios S.
A. s/despido”, el caso fue tratado por la sala I de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, cuyos magistrados señalaron “… la demandada
circunscribe su esfuerzo argumental a sostener que “no se produjo injuria
alguna… en los términos del art. 242 de la L.C.T., susceptible de justificar
semejante decisión…”, puesto que “no ha incumplido ninguna de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo…”, y asimismo a enfatizar que oportunamente
“notificó a la actora la suspensión de su contrato de trabajo permanente
discontinuo por el plazo de 45 días… a partir de agosto de 2014”. Empero, omite
abiertamente hacerse cargo y refutar las motivaciones esenciales esgrimidas por
la judicante para brindar sustento del decisorio en crisis, en el sentido de
que la información brindada por el Correo Oficial permite verificar que la
demandada mantuvo una actitud silente ante el emplazamiento despachado por su
subordinado con el objeto de que proceda a otorgar nuevo objetivo, lo que a su
vez –en su entender conducía a declarar operativa en el sub discussio la
presunción contenida en el art. 57 de la L.C.T., y como corolario de ello a
“presumir cierta la negativa de tareas y la interrupción del contrato de
trabajo” por un lapso superior al que prevé el art. 5º del Dec. 1694/06”
Para finalmente concluir “En efecto, no se desprende de las constancias de autos medio probatorio que acredite que, tal como afirmara tanto en su presentación inaugural como mediante la expresión de agravios en estudio, la empleadora notificó en forma fehaciente al demandante que su prestación de servicios se suspendería por un lapso de 45 días desde el mes de agosto de 2014, de conformidad con lo prescripto por el art. 5º del Dec. 1694/06 que regula esta modalidad de contratación, ni tampoco que replicó la requisitoria que le fue remitida oportunamente. Ante el contexto descripto, corresponde coincidir con el pronunciamiento anterior en cuanto concluye que la negativa a suministrar tareas al dependiente sin motivo valedero, prorrogada incluso ante la intimación formal de aquél, constituyó una injuria de entidad suficiente para impedir la prosecución del vínculo (art. 242 de la L.C.T.).”
Como corolario no podemos dejar de recordar un concepto que todos los profesionales de Recursos Humanos deben tener presente cotidianamente. Siempre, siempre es necesario contestar telegraficamente los reclamos y/o intimaciones efectuadas por el trabajador, pues de no hacerlo se corre el riesgo cierto que la Justicia entienda que las afirmaciones vertidas por el empleado son ciertas.
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