NO RESPONDER LA INTIMACION DEL TRABAJADOR HABILITA A QUE ESTE SE CONSIDERE DESPEDIDO

                                                                               

                                                                  

El silencio de la empresa empleadora proveedora de personal eventual,  ante la intimación a conceder tareas determinó que el trabajador se considerara injuriado y optara por el despido indirecto, de acuerdo con el art. 243 LCT.

El trabajador estaba contratado en relación de dependencia por la empresa de servicios eventuales prestando tareas en  Sulfoquímica S.A., como operario de producción hasta que ésta empresa le negó tareas, por lo que luego de esperar el plazo establecido en el inciso a)  del decreto 1694/2006, optó por ejercer la facultad que le concede la misma norma y artículo en el inciso f). Seguidamente transcribimos dichas disposiciones:

“Art. 5º — Cuando la relación de trabajo entre la empresa de servicios eventuales y el trabajador fuere permanente y discontinua, la prestación de servicios deberá sujetarse a las siguientes condiciones:

a) El período de suspensión entre las asignaciones para prestar servicios bajo la modalidad eventual en las empresas usuarias, no podrá superar los CUARENTA Y CINCO (45) días corridos o los NOVENTA (90) días, alternados en UN (1) año aniversario.

………………………………………………………………………………………………………………………......

f) Transcurrido el plazo máximo fijado en el inciso a) sin que la empresa de servicios eventuales hubiera asignado al trabajador nuevo destino, éste podrá denunciar el contrato de trabajo, previa intimación en forma fehaciente por un plazo de VEINTICUATRO (24) horas, haciéndose acreedor de las indemnizaciones que correspondan por despido sin justa causa y por falta de preaviso.”

Entablado el reclamo ante la justicia laboral, en autos “Ruiz Diaz, Nahuel Nicolás c/Sistemas Temporarios S. A. s/despido”, el caso fue tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos magistrados señalaron “… la demandada circunscribe su esfuerzo argumental a sostener que “no se produjo injuria alguna… en los términos del art. 242 de la L.C.T., susceptible de justificar semejante decisión…”, puesto que “no ha incumplido ninguna de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo…”, y asimismo a enfatizar que oportunamente “notificó a la actora la suspensión de su contrato de trabajo permanente discontinuo por el plazo de 45 días… a partir de agosto de 2014”. Empero, omite abiertamente hacerse cargo y refutar las motivaciones esenciales esgrimidas por la judicante para brindar sustento del decisorio en crisis, en el sentido de que la información brindada por el Correo Oficial permite verificar que la demandada mantuvo una actitud silente ante el emplazamiento despachado por su subordinado con el objeto de que proceda a otorgar nuevo objetivo, lo que a su vez –en su entender conducía a declarar operativa en el sub discussio la presunción contenida en el art. 57 de la L.C.T., y como corolario de ello a “presumir cierta la negativa de tareas y la interrupción del contrato de trabajo” por un lapso superior al que prevé el art. 5º del Dec. 1694/06”

Para finalmente concluir “En efecto, no se desprende de las constancias de autos medio probatorio que acredite que, tal como afirmara tanto en su presentación inaugural como mediante la expresión de agravios en estudio, la empleadora notificó en forma fehaciente al demandante que su prestación de servicios se suspendería por un lapso de 45 días desde el mes de agosto de 2014, de conformidad con lo prescripto por el art. 5º del Dec. 1694/06 que regula esta modalidad de contratación, ni tampoco que replicó la requisitoria que le fue remitida oportunamente. Ante el contexto descripto, corresponde coincidir con el pronunciamiento anterior en cuanto concluye que la negativa a suministrar tareas al dependiente sin motivo valedero, prorrogada incluso ante la intimación formal de aquél, constituyó una injuria de entidad suficiente para impedir la prosecución del vínculo (art. 242 de la L.C.T.).”

Como corolario no podemos dejar de recordar un concepto que todos los profesionales de Recursos Humanos deben tener presente cotidianamente. Siempre, siempre es necesario contestar telegraficamente los reclamos y/o intimaciones efectuadas por el trabajador, pues de no hacerlo se corre el riesgo cierto que la Justicia entienda que las afirmaciones vertidas por el empleado son ciertas.

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

 

EL AUTOMOVIL Y EL CELULAR USADOS FUERA DEL HORARIO LABORAL SON PARTE DEL SALARIO

                                                                     

El automóvil y el celular suministrados por el empleador para prestar servicios pero que eran usados fuera del horario laboral  y en vacaciones, sin que tales usos fueran restringidos mediante alguna normativa empresaria que prescribiera que la utilización estaba solo habilitada a la actividad laboral, constituyen parte de la remuneración y deben ser considerados para determinar la indemnización por antigüedad.

El trabajador reclamó judicialmente –expediente “Gallardo, Gustavo Armando c/Bureau Veritas Argentina S.A. s/despido”-  porque sostuvo que en la liquidación de la indemnización no se había tenido en cuenta el valor que representaba el uso del celular y el automóvil suministrado por el empleador, habiendo en consecuencia percibido un monto indemnizatorio inferior al que correspondía. El fallo de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que el expediente arribó a la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras el análisis de la documentación y diligencias practicadas en la instancia inferior, sostuvieron “En cuanto al carácter remuneratorio derivado de la utilización de celular y automóvil para uso personal, la apelante invoca declaraciones testimoniales que indican que dichos instrumentos eran utilizados para cumplir las tareas encomendadas en el marco del contrato de trabajo, cuestión que no generó controversia en la causa, pero frente a las afirmaciones de los testigos Tonet, Torres y Fieiras en el sentido de que una vez culminada la jornada laboral el demandante continuaba con su utilización en beneficio propio, al decir del último de los mencionados “…el uso era de 24 horas, 365 días del año, que el actor guardaba el vehículo en su domicilio particular, que el dicente lo sabe porque el actor tenía que rendirle mensualmente los gastos del vehículo, si el actor tenía algún gasto de cochera, se lo rendía al dicente para que le sea reintegrado, que cuando se le asignaba las vacaciones a cada personal de la empresa, ese personal se movilizaba con el vehículo provisto…” (fs. 95), sin que frente a tales afirmaciones se opusieran reglamento o disposiciones internas que restringiesen la utilización del auto y el celular al tiempo que se encontrasen bajo control de la demandada. Repárese en que los testigos mencionados precedentemente son coincidentes al afirmar que tanto ellos como el accionante, utilizaban el vehículo y celular provisto por la empresa en forma libre en su vida laboral y privada, incluso durante los fines de semana (que no ponían su fuerza de trabajo a disposición de la empresa) y en las vacaciones.”

Seguidamente los magistrados concluyeron “…  la utilización del vehículo y del celular provistos por la demandada constituyó una mejora en la calidad de vida del trabajador e importó una ventaja patrimonial que puede considerarse como una contraprestación salarial en los términos de los arts. 103 y 105 de la L.C.T., puesto que, indudablemente, se ha evitado al actor la erogación de gastos tanto en la adquisición del automóvil y el celular como en su mantenimiento y utilización (En el mismo sentido, esta Sala SD Nº 16.143 del 22/3/10 “in re” “Urzua Hernan c/ Fratelli Branca Destilerías S.A. s/despido”, entre otros).”

Resulta entonces claramente que la provisión de los elementos en cuestión para ser utilizados sin restricciones fuera de la jornada laboral e incluso en las vacaciones, significó una ventaja patrimonial para el empleado, constituyendo entonces parte de su remuneración. Si esto es así corresponde valorar el monto del beneficio e incluirlo en la base de cálculo utilizada para determinar la indemnización por antigüedad.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

REDUCCION DE CARGAS PARA QUIENES TOMEN EMPLEADOS DE PROGRAMAS EDUCATIVOS

                                                                       

En el Boletín Oficial del 6/8/21 fue publicado el Decreto N° 493/21, mediante el cual se reducen las contribuciones patronales a aquellos empleadores que contraten nuevos trabajadores que participen o hayan participado en programas educativos, de formación profesional o de intermediación laboral.

La reducción será del 95%, durante los primeros doce meses, en el caso de contratarse a una mujer, travesti, transexual, transgéenero o una persona con discapacidad, y del 90% en el caso de un varón. Es requisito indispensable que la nueva incorporación signifique un aumento neto en la nómina de personal correspondiente a julio de 2021, mes que se considerara como “períodod base”.

A continuación se detalla la parte dispositiva de la mencionada norma.

“ARTÍCULO 1°.- Las empleadoras y los empleadores del sector privado que contraten nuevas trabajadoras y nuevos trabajadores que participen o hayan participado en Programas Educativos, de Formación Profesional o de Intermediación Laboral, dentro del plazo establecido en el artículo 15 del presente gozarán, respecto de cada una de las nuevas incorporaciones alcanzadas por los términos y condiciones establecidos por el presente decreto, de una reducción de sus contribuciones patronales vigentes con destino a los siguientes subsistemas de la seguridad social:.

a. Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), Ley N° 24.241, sus modificatorias y complementarias;

b. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, Ley N° 19.032 y sus modificatorias;

c. Fondo Nacional de Empleo, Ley N° 24.013 y sus modificatorias; d. Régimen Nacional de Asignaciones Familiares, Ley N° 24.714 y sus modificatorias.

El MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO y el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL determinarán la o las modalidades de contratación laboral respecto de las cuales será de aplicación el presente beneficio.

ARTÍCULO 2°.- El beneficio al que hace referencia el artículo 1° consistirá en:.

a. Una reducción del NOVENTA Y CINCO POR CIENTO (95 %) de las contribuciones patronales correspondientes a los primeros DOCE (12) meses contados a partir del mes de inicio de la nueva relación laboral, inclusive, para el caso de contratarse una persona mujer, travesti, transexual, transgénero o una persona con discapacidad acreditada mediante certificado expedido en los términos de las Leyes N° 22.431, N° 24.901 o norma análoga provincial.

b. Una reducción del NOVENTA POR CIENTO (90 %) de las contribuciones patronales correspondientes a los primeros DOCE (12) meses contados a partir del mes de inicio de la nueva relación laboral, inclusive, para el caso de contratar a una persona varón.

Quedan excluidas de las reducciones establecidas en la presente norma las alícuotas adicionales previstas en regímenes previsionales diferenciales y especiales de la seguridad social.

Se encuentran comprendidas en las previsiones del presente decreto las personas travestis, transexuales y transgénero, hayan o no efectuado la rectificación registral del sexo y el cambio de nombre de pila e imagen a que refiere el artículo 3° de la Ley N° 26.743. En los supuestos de trabajadoras contratadas y trabajadores contratados a tiempo parcial en los términos del artículo 92 TER del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, los beneficios estipulados en el presente artículo se reducirán a la mitad.

ARTÍCULO 3°.- Las empleadoras y los empleadores gozarán de este beneficio por cada nueva incorporación de una trabajadora o un trabajador si se reúnen, de manera concurrente, las siguientes condiciones:.

a. La trabajadora contratada o el trabajador contratado participó durante los últimos DOCE (12) meses o se encuentra participando en programas y/o políticas educativas, de formación y empleo y de intermediación laboral.

b. La nueva incorporación debe producir un incremento neto en la nómina de personal respecto del mes inmediato anterior al de la entrada en vigencia del presente decreto, el cual será considerado como "período base".

Los programas y las políticas educativas, de formación y empleo y de intermediación laboral comprendidos en el inciso a) del presente son los que se especifican en el ANEXO I (IF-2021-55640621-APN-DNCRSS#MT), que forma parte integrante del presente decreto.

La nómina de programas y políticas incluidos en el citado ANEXO I podrá ser modificada por el MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO y/o el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en el marco de sus respectivas competencias.

A los fines del inciso b) de este artículo, se considerará incremento neto de la nómina de personal al que surja de comparar la cantidad de trabajadoras contratadas y trabajadores contratados en el mes devengado en que se imputa el beneficio con respecto del período base.

ARTÍCULO 4°.- La ayuda económica prevista en los programas y/o las políticas enunciadas en el artículo 3° podrá ser considerada a cuenta del salario de la trabajadora o del trabajador que acceda a una relación laboral incluida en el beneficio dispuesto en el presente decreto, de acuerdo con las disposiciones del MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO y del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.

ARTÍCULO 5°.- Las empleadoras y los empleadores que deseen contratar trabajadoras y trabajadores encuadradas y encuadrados en el marco del inciso a) del artículo 3° podrán identificar a través del "PORTAL EMPLEO", establecido por la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL N° 152 del 22 de marzo de 2021, a quienes hayan optado por iniciar un proceso de búsqueda activa de empleo mediante esa plataforma.

El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS, entidad autárquica en el ámbito del MINISTERIO DE ECONOMÍA, desarrollarán en forma conjunta un mecanismo específico para vincular el "PORTAL DE EMPLEO" con los sistemas de registración laboral existentes, de modo de generar un esquema simplificado de acceso al beneficio para las empleadoras y los empleadores.

ARTÍCULO 6°.- Lo dispuesto en el presente decreto comprende a las empleadoras y a los empleadores a quienes les resulten de aplicación las disposiciones del Capítulo 3 del Título IV de la Ley N° 27.541 y sus modificaciones, regidas bajo la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias y los regímenes previstos en las Leyes Nros. 22.250 y 26.727 y sus respectivas modificatorias.

ARTÍCULO 7°.- La empleadora o el empleador no podrá hacer uso del beneficio previsto en este decreto, con relación a las trabajadoras y a los trabajadores que se encuentren comprendidas y comprendidos en alguna de las siguientes situaciones:.

a. Cuenten, al momento de ser contratadas o contratados, con un trabajo registrado en el sistema de seguridad social, excluyendo a las y los participantes de programas de inserción laboral y de otros programas que admiten al acceso a un trabajo formal.

b. Hayan sido declaradas o declarados en el Régimen General de la Seguridad Social y luego de producido el distracto laboral, cualquiera fuese su causa, sean reincorporadas o reincorporados por la misma empleadora o el mismo empleador dentro de los DOCE (12) meses, contados a partir de la fecha de la desvinculación.

c. Se contraten dentro de los DOCE (12) meses contados a partir del despido sin justa causa o por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor de otra trabajadora o de otro trabajador en relación laboral con la misma empleadora o el mismo empleador.

El plazo previsto en los incisos b) y c) precedentes rige respecto de los distractos que se produzcan a partir de la fecha de dictado del presente decreto.

ARTÍCULO 8°.- Quedan excluidas y excluidos del beneficio dispuesto en este decreto las empleadoras y los empleadores que:.

a. Figuren en el Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL) creado por la Ley N° 26.940 y sus modificatorias, por el tiempo que permanezcan en ese registro o.

b. Incurran en prácticas de uso abusivo del beneficio establecido por el presente decreto. Se entiende por "prácticas de uso abusivo" el hecho de producir sustituciones de personal bajo cualquier figura o el cese como empleadora o empleador y la constitución de una nueva figura como tal, ya sea a través de las mismas o distintas personas humanas o jurídicas, así como también cualquier otro supuesto que establezca la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP), entidad autárquica en el ámbito del MINISTERIO DE ECONOMÍA.

La exclusión se producirá en forma automática desde el mismo momento en que ocurra cualquiera de las causales indicadas en el párrafo anterior.

ARTÍCULO 9°.- El incumplimiento de las disposiciones contenidas en el artículo 7° y el acaecimiento de las situaciones indicadas en el artículo 8° producirán el decaimiento del beneficio otorgado y deberán las empleadoras o los empleadores ingresar las contribuciones con destino a la seguridad social no abonadas por haberse acogido a la reducción dispuesta en el artículo 2°, más los intereses y multas que pudieran corresponder.

El beneficio establecido en el presente decreto es optativo para la empleadora o el empleador, por lo que la falta de ejercicio de dicha opción a partir del inicio de la nueva relación laboral obstará a que aquel pueda hacer uso retroactivo del beneficio por el o los períodos en que no lo hubiese gozado.

ARTÍCULO 10.- El MINISTERIO DE ECONOMÍA podrá establecer cantidades máximas mensuales y anuales de nuevas relaciones laborales a las que se les podrá aplicar el beneficio previsto en este decreto y se considerará la disponibilidad en materia de ingresos presupuestarios.

ARTÍCULO 11.- El beneficio previsto en el presente decreto resulta incompatible con la reducción de las contribuciones patronales dispuesta, entre otros, por los Decretos Nros. 34 del 22 de enero de 2021, 191 del 23 de marzo de 2021 y 323 del 8 de mayo de 2021, respecto de cualquier relación laboral involucrada. En caso de que una nueva relación laboral encuadre en los beneficios dispuestos por el Decreto N° 191/21 y por el presente, la empleadora o el empleador contratante deberá optar entre uno u otro de tales regímenes.

ARTÍCULO 12.- El beneficio establecido en el presente decreto será compensado con recursos del TESORO NACIONAL con el fin de no afectar el financiamiento de la seguridad social ni el cálculo correspondiente a la movilidad previsional establecida en el artículo 32 de la Ley Nº 24.241 y sus modificatorias.

La JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS adoptará los recaudos presupuestarios necesarios para dar cumplimiento a lo dispuesto en el presente artículo.

ARTÍCULO 13.- El MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO, el MINISTERIO DE ECONOMÍA, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP), entidad autárquica en el ámbito del MINISTERIO DE ECONOMÍA, en el marco de sus respectivas competencias, dictarán las normas complementarias, aclaratorias y operativas necesarias para la efectiva aplicación de lo dispuesto en la presente medida.

ARTÍCULO 14.- Derógase el Decreto N° 304 del 2 de mayo de 2017. Las acciones aprobadas en el marco del citado Decreto Nº 304/17 que se encuentren en ejecución al momento de la entrada en vigor del presente continuarán hasta su finalizació

 ARTÍCULO 15.- El presente decreto entrará en vigencia el primer día del mes siguiente al de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL y resultará de aplicación para las relaciones laborales que se inicien durante los primeros DOCE (12) meses a partir de esa fecha.

ARTÍCULO 16.- Dese cuenta a la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN.

ARTÍCULO 17.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.

Firmantes. FERNÁNDEZ-Cafiero-Moroni-Kulfas-Guzmán

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail..com

NO PROBO EL MOBBING NI LA NEGATIVA DEL EMPLEADOR A DENUNCIAR UN ACCIDENTE

                                                                           

La Justicia desestimó la demanda de una trabajadora que optó por el despido indirecto alegando que la empleadora se negó  a denunciar a la ART un accidente y a partir de su reclamo la hostigó laboralmente.

La empleada se consideró gravemente injuriada y consideró que estaban las condiciones dadas para optar por el despido indirecto normado en el art. 243 de LCT dada la postura negativa de la empresa cuando  denunció el accidente laboral, así como por el constante hostigamiento hacia su persona ejercido  mediante intercambio telegráfico e incluso en su domicilio ante las constantes visitas del médico laboral. El reclamo judicial en autos “Garzo, Andrea Fabiana c/Big F.S.S.A. s/despido” fue rechazado en primera instancia, por lo que en la apelación intervino la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camarista, tras el análisis del expediente, señalaron “quedó reconocido todo el intercambio telegráfico habido entre las partes así como los recibos de sueldo adjuntados y todos los certificados médicos acompañados excepto los supuestamente expedidos por Emergencia SERCA y por CEMIBA, toda vez que la accionada a fs. 92 en oportunidad de contestar demanda los  desconoció y la parte actora - que si bien en su escrito de inicio solicitó la producción de prueba informativa a dichos instituciones médicas -, luego no instó dicha prueba e incluso consintió el cierre de la etapa probatoria dispuesto a fs. 209 con el llamamiento de autos a alegar. Ante este marco probatorio, se advierte que tanto el presunto “hostigamiento” del que dice haber sido objeto la Sra. Garzo a partir de la fecha en que se habría producido el “accidente laboral”, así como justamente la denuncia de la trabajadora a su ex empleadora a efectos de que aquélla procediese a notificar del supuesto accidente a la ART son circunstancias que no pudieron ser acreditadas por aquélla. En efecto, sostuvo la ex trabajadora en su demanda que el 14 de noviembre de 2014 alrededor de las 22:30 hs., sufrió un accidente laboral que le produjo una severa lesión en la zona baja de la espalda (aunque en alguna de sus misivas del intercambio telegráfico sostuvo que acaeció el 15 de noviembre de 2014) en oportunidad de tener que sacar unas bolsas de residuos”

Para luego agregar “Obsérvese, que nada de ello surge de la prueba colectada en autos, pues el testigo Maldonado (fs. 143/45) si bien sostuvo que la actora tuvo un accidente que le afectó la zona de la cintura, adujo que ello fue en octubre o noviembre de 2014 pero que el dicente estaba en otro lugar del edificio en ese momento que no vio el accidente pero que se lo dijo la actora, que tuvo ella varios días de reposo y que no la volvió a ver pues el dicente se fue en los primeros meses del 2015. Es decir, que no presenció el supuesto accidente sufrido por Garzo ni tampoco la vio en los meses subsiguientes, toda vez que aquélla estaba de licencia y recién en el mes de julio le dan el alta médica con tareas livianas, cuando el dicente ya no laboraba más en la demandada pues adujo que se había ido en los primeros meses de dicho año".

Asimismo los jueces a continuación se refirieron a la inexistencia de denuncia del accidente a la ART, expresando “Adviértase, que de conformidad con las reglas previstas por la norma y por el decreto 717/96, el empleador se encuentra obligado a denunciar a la ART y a la SRT los accidentes y enfermedades profesionales que se produzcan en su establecimiento (cfr art. 31 ap. 2 c, LRT y art. 1º decreto 717/96). A su vez el trabajador debe hacer la denuncia a su empleador (art. 31 ap. 3 e LRT) y también podrá efectuar la denuncia a la ART el propio trabajador o cualquier persona que haya tenido conocimiento del accidente de trabajo o enfermedad profesional (cfr art. 1 Decreto 717/96). Tanto el empleador como el trabajador podrán realizar la denuncia en el plazo de 48 horas (resoluciones SRT 840/2005 y 1604/2007). Por dicho motivo, esgrimir como causal para fundar el distracto dispuesto por aquélla la ausencia o negativa de la accionada a denunciar el siniestro laboral no resulta válido a tal efecto, máxime cuando contando con la posibilidad de efectuarla ella misma decide recién intimar a su empleadora para que efectúe la denuncia del accidente ante la ART ya transcurridos unos 8 meses y 28 días desde la fecha de su ocurrencia.”

Seguidamente los magistrados se advocaron a considerar el reclamo fundado en el presunto hostigamiento que denunció la trabajadora. Al respecto señalaron “En autos no puede considerarse acreditado que la actora sufriese algún tipo de hostigamiento laboral o mobbing, pues en definitiva la accionada se limitó a ejercer la facultad de control médico otorgada por el art. 210 de la LCT y a requerirle telegráficamente a la actora que justificase sus ausencias adjuntando los certificados médicos pertinentes, por lo que mal puede considerarse dicha conducta patronal como “hostigamiento laboral” como adujo Garzo en su misiva rescisoria. Adviértase que la actora no invocó hechos, conductas u omisiones atribuidos a la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y prohibidos, que denote acoso laboral, que se configura al decir de la jurisprudencia y doctrina cuando una persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático, adopta una conducta hostil o arbitraria contra el trabajador para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad o intención de que abandone el empleo o acepte una disminución en las condiciones de trabajo o sea eliminado del cargo que ocupa, u otras conductas u omisiones – que sin llegar a constituir“mobbing”- lesionen su dignidad e integridad moral y psíquica. En suma de los hechos expuestos en la demanda no puede derivarse una conclusión como la pretendida, pues ni siquiera invocó la existencia de hechos puntuales en los que basó la configuración de un hostigamiento laboral y persecutorio.”

En consecuencia la sentencia de segunda instancia rechazó las pretensiones de la trabajadora respecto de la existencia de injurias –no haber denunciado el accidente a la ART- que justificaran optar por el despido indirecto y la existencia del hostigamiento (mobbing) denunciado, especialmente este último por no describir ni probar las conductas que significaron el acoso.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

LA COMUNICACIÓN DEL DESPIDO DEBE DESCRIBIR LOS HECHOS Y CAUSAS QUE LO MOTIVARON

                                                                

Los hechos y circunstancias que fundamentan el despido con causa deben ser expresados en forma clara y fehaciente en la comunicación de la desvinculación so pena de convertir el distracto en uno sin causa, generándose las indemnizaciones legales correspondientes. 

 El art 243 de LCT al respecto expresa}:

“Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Como podemos observar el  texto es enfático cuando exige que la comunicación debe ser por escrito y “suficientemene  clara” . Podemos agregar que la jurisprudencia explica que la descripción y circunstancias que motivaron el distracto deben ponerse en conocimiento del trabajador para que éste pueda ejercer plenamente  el derecho de defensa y, por otra parte, ante la eventualidad de un reclamo, los jueces puedan  verificar si se cumplieron los requisitos de temporalidad y proporcionalidad de la sanción que conllevó al despido con causa.

Veamos los considerandos del fallo de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Sabattino, Sergio   Damián c/Región Gaucha S.R.L. s/despido” que amplian los conceptos  a los que nos referimos.  El telegrama de despido  sostuvo que el  empleado incurrió en “una grave falta a las normas de conducta y reglamento interno de la firma al haber roto parte de las instalaciones del local de Unicenter, sito en Paraná 3745 Martínez, Provincia de Buenos Aires, de manera violenta alegando un robo sin intención de solucionar con la persona responsable, y que a ello se suman reiteradas llamadas de atención y apercibimientos por incumplimientos de sus labores y por mala conducta y pese a las reiteradas oportunidades en que se le solicitó que reflexionara y ajustara su conducta a las normas que deben regir toda relación laboral, resultando dichas faltas de suma gravedad y que no consienten la prosecución de la relación laboral” .

Tras el análisis de las pruebas y documentación sustanciados en la causa los camaristas afirmaron  “… concuerdo con lo decidido por el Sr. Juez de grado, en cuanto a que la citada misiva no cumple con lo requerido en el art. 243 de la L.C.T. En virtud del principio de buena (art. 63 de la L.C.T.) y a fin de garantizar la defensa en juicio, la norma aludida establece que las partes deben indicar en forma clara y fehaciente los motivos que justifiquen la ruptura contractual y lo cierto es que en la comunicación de despido se imputa al actor haber “roto parte de las instalaciones del local de Unicenter” sin brindar mayores precisiones, como tampoco describir de forma clara las circunstancias en las cuales habría ocurrido la conducta que se le atribuye al accionante, por lo que no resulta posible evaluar la proporcionalidad, temporaneidad y gradualidad de la injuria invocada como causal de desvinculación.”

Como conclusión cabe entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos que es de vital importancia que en el momento de redactar el telegrama de despido con causa, deben detallarse no solo la conducta que motiva el distracto sino todas y cada una de las circunstancias de modo, tiempo y lugar que describan plenamente y en forma fehaciente los hechos que motivaron el despido y de esta forma no dar lugar a que el trabajador alegue en la instancia judicial que al no conocer plenamente el motivo del despido no pudo ejercer su derecho de defensa.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

ES NECESARIO UN INCUMPLIMIENTO ACTUAL PARA HACER VALER LAS SANCIONES ANTERIORES

                                                           

No alcanzan varias sanciones para proceder a un despido con causa. Es necesario que se haya producido un incumplimiento puntual que merece una sanción y que se convierta en el hecho detonante de la desvinculación. Las sanciones anteriores agravan el nuevo incumplimiento y dan sustento a la ruptura del  vínculo laboral.

En el caso que fue tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Allendes, Miguel Antonio c/Master Bus S.A. y otros s/despido”, el trabajador se desempeñaba como conductor de ómnibus y fue despedido en razón de su conducta de los días 10 y 11 de junio, consistente en negarle el  acceso a un empleado que debía transportar hasta la empresa que contrató el servicio que prestaba su empleador y, al día siguiente, llegar tarde al lugar donde debía iniciar su labor. Asimismo el empleador había sido sancionado anteriormente.

El  juez de primera instancia hizo lugar a la demanda por lo que el expediente fue tratado en apelación por los magistrados de la mencionada sala, quienes expresaron “no todo acto de incumplimiento constituye causa de denuncia del contrato de trabajo, sino sólo aquel que puede configurar injuria. El concepto de injuria es específico del derecho del trabajo y consiste en un acto contra derecho y específicamente contra el derecho de otro. Para erigirse en justa causa de despido el obrar contrario a derecho (que es injuria) debe asumir cierta magnitud, suficiente para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato La valoración de la injuria debe realizarse teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad. Dicho esto, en el caso observo que los incumplimientos endilgados al trabajador no lograron ser demostrados por la accionada, en tanto los testigos que su parte aportó, no brindaron precisiones acercas de los hechos que llevaron a tomar la decisión de extinguir el vínculo.”

Para luego continuar “…resulta extraño que habiéndosele imputado los incumplimientos de los días 10 y 11 de junio de 2014 como causales de disolución, el telegrama extintivo fuera cursado 10 días después de dichos incumplimientos, y que además en el mismo, no se hubiera incluido la inconducta del  19 de junio de 2014, que también mereció sanción disciplinaria de parte de la patronal conforme surgió de las constancias de la causa. Tal actitud de la empleadora me lleva a la convicción de que, en definitiva, los incumplimientos no revistieron la entidad suficiente como para decidir el despido …"

Finalmente los camaristas señalaron "los antecedentes desfavorables del trabajador (faltas injustificadas y sanciones disciplinarias que dan cuenta las notas acompañadas reconocidas por el actor), solo pueden servir de apoyo a un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata y directa de la decisión (S.C., Bs. As. 09.11.76, D.T. 37, pág. 455, C.N.A.T.). Por lo tanto, mientras el hecho detonante no se verifique, los antecedentes no pueden ser analizados porque o no han merecido sanción o han sido justificados y pretender hacerlos valer sin un hecho “detonante” afectaría el principio de la simultaneidad entre la injuria y la sanción, por lo cual la medida disolutoria del vínculo aparece injustificada.”

En conclusión la sentencia hizo lugar a la demanda  y dispuso que el trabajador fue incorrectamente despedido, debiendo el empleador pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

NO CORRESPONDE RETENER GANANCIAS EN LOS PAGOS MOTIVADOS POR DESPIDO O CESE

                                                                    

Las sumas pagadas en concepto de indemnizaciones, así como también los pagos por cese convenidos entre las partes, no son pasibles de la retención correspondiente al impuesto a las ganancias. Las sumas mal retenidas deberán ser devueltas por el empleador que a su vez puede ejercer la acción de repetición ante la AFIP.

El trabajador que fue despedido sin causa, concretó un acuerdo en el SECLO –instancia administrativa- mediante el cual el  empleador se comprometió a abonar,  además de las indemnizaciones de ley,  una suma adicional por cese. En oportunidad de efectuar la liquidación final la empresa aplicó sobre  los pagos convenidos la retención del impuesto a las ganancias, por lo que el trabajador entendiendo que tal descuento no correspondía solicitó su devolución ante la justicia laboral.

El juez de primera instancia, en los autos “Kina, Albeerto c/Invensys Process Sistems Argentina S.A. s/diferencias de salarios”, hizo lugar al reclamo del trabajador y la empresa apeló la decisión ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala V, cuyos jueces expresaron “… cabe señalar que esta sala ya ha tenido oportunidad de resolver cuestiones de aristas similares a la presente (ver “Fariña, Manuel Oscar c/ Ideas del Sur S.A. y otro s/ Otros reclamos”, sentencia definitiva N° 84.185 de fecha 27/05/2020) donde sostuvo que si bien conforme el art. 20 inc. i) de la ley de impuesto a las ganancias está exenta de gravamen la indemnización por antigüedad en los casos de despido, la Corte Suprema de Justicia de la Nación en reiteradas oportunidades ha señalado que la indemnización por antigüedad y otras derivadas de la extinción del vínculo laboral, se encuentran exentas del pago de impuesto a las ganancias, pues tales resarcimientos carecen de la periodicidad y de la permanencia de la fuente necesarias para quedar sujetas al gravamen en los términos del art. 2º de la ley del impuesto a las ganancias, ya que son directa consecuencia del cese de la relación laboral ("Negri, Fernando Horacio c/EN - AFIP" N. 204.XLVIII del 15/7/2014, "Cuevas" (Fallos: 333:2193) y "De Lorenzo" (D.1148.42), doctrina a la que cabe estar –tal como lo hiciera la Sra. jueza de la anterior instancia- dado el carácter vinculante que, a mi juicio, tienen los fallos dictados por la Corte Suprema de Justicia para los tribunales inferiores, en virtud de que en definitiva dicho tribunal es el intérprete final de las normas de la Constitución (art. 116 CN), tal como el Supremo Tribunal Federal ha señalado reiteradamente en el sentido que: “sus sentencias deben ser lealmente acatadas tanto por las partes como por los organismos jurisdiccionales que intervienen en las causas (Fallos: 252:186 y 255:119).”

Luego los jueces desestimaron la pretensión de la empresa que sostenía que si correspondía una devolución, esa acción debía efectuarla la AFIP, pues su actuación como empleadora, fue meramente de agente de retención habiendo depositado lo retenido de acuerdo a la normativa legal. Al respecto el fallo dictaminó  “Por último no asiste razón a la demandada en cuanto se agravia por la desestimación de la defensa de falta de legitimación pasiva, dado que en su posición de empleadora, y en cumplimiento de las obligaciones impuestas por la ley dentro del marco del contrato de trabajo, fue quien actuó como agente de retención de los aportes fiscales correspondientes al trabajador (cfr. art. 132 inc. b) ya citado), por lo que resulta ser -como contrapartida de ello- sujeto pasivo de la pretensión objeto del presente reclamo tendiente a que el trabajador obtenga el reintegro de aquellas sumas que fueran indebidamente retenidas por dicho tributo. Ello sin perjuicio, claro está, de la posible acción de regreso que la demandada pudiese tener –tal como señalara la Sra. jueza a quo- en otro ámbito competencial contra el organismo el organismo fiscal recaudador, a quien tuvo oportunidad de traer a esta litis en calidad de tercero (cfr. art. 94, CPCCN).”

 En consecuencia, la sentencia de Cámara confirmó el decisorio de primera instancia que dispuso la devolución del dinero retenido  por las sumas pagadas al trabajado originadas en la ruptura laboral, ya sea por conceptos determinados por la normativa legal o voluntarios y convencionales. Asi como también ratificó que la devolución deberá ser hecha por la empresa, quien a su vez podrá solicitar a la AFIP la devolución de las sumas correspondientes.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

LOS NUEVOS TRABAJADORES DEBERAN ESPERAR UN AÑO PARA CAMBIAR DE OBRA SOCIAL

                                                                         

Los nuevos trabajadores deberán esperar un año para cambiar de obra social y el trámite lo deberán realizar de manera individual y personal siguiendo los pasos que determinará la Superintendencia de Servicios de Salud. 

El decreto 438/2021 dictado por el Poder Ejecutivo el 6/07/021, determina que los trabajadores deberán permanecer el primer año de trabajo en la obra social de la actividad y recién trascurrido ese lapso de tiempo  podrán ejercer la opción de cambio  que  se concretará  el primer día del mes siguiente al pedido, pudiendo solicitar el cambio una vez por año.

La medida dispuesta por el Gobierno responde a gestiones y pedidos  efectuados por las entidades gremiales que sostuvieron  que, como consecuencia de la pandemia Covid 19, las obras sociales afrontan serios problemas económicos. Asimismo la medida afecta especialmente a las empresas de medicina prepaga que verán afectada  la incorporación de  trabajadores que cambiaban de obra social para seguidamente derivar sus aportes a estos prestadores.

A continuación transcribimos la parte dispositiva del decreto 438/2021:

ARTÍCULO 1°.- Sustitúyese el artículo 2º del Decreto Nº 504 del 12 de mayo de 1998 y su modificatorio, el que quedará redactado de la siguiente manera:

“ARTÍCULO 2º.- La opción de cambio podrá ejercerse solo UNA (1) vez al año durante todo el año calendario y se hará efectiva a partir del primer día del mes siguiente a la formalización de la solicitud”.

ARTÍCULO 2°.- Sustitúyese el artículo 3º del Decreto Nº 504 del 12 de mayo de 1998 y su modificatorio, el que quedará redactado de la siguiente manera:

“ARTÍCULO 3º.- El derecho de opción de cambio de obra social deberá ejercerse de manera individual y personal por el beneficiario o la beneficiaria, a través de las modalidades dispuestas y/o las que en el futuro disponga la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD, garantizando los principios de transparencia, integridad, celeridad e informalidad a favor de los beneficiarios y las beneficiarias. Las modalidades y plataformas digitales que se utilicen deberán garantizar que la información correspondiente a las opciones de cambio realizadas se encuentre disponible y accesible en forma oportuna para la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP) y para las Obras Sociales de origen y destino. La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD deberá llevar un registro de las opciones de cambio realizadas por los beneficiarios y las beneficiarias del Seguro de Salud. Los Agentes del Seguro de Salud deberán conservar los libros especiales rubricados en donde se vinieron registrando las opciones de cambio”.

ARTÍCULO 3°.- Sustitúyese el artículo 4º del Decreto Nº 504 del 12 de mayo de 1998 y su modificatorio, el que quedará redactado de la siguiente manera:

“ARTÍCULO 4º.- Las Obras Sociales deberán garantizar el acceso a la información detallada, completa y adecuada a los beneficiarios y a las beneficiarias respecto de la cobertura prestacional brindada. Deberán garantizar, como mínimo, que los beneficiarios y las beneficiarias puedan acceder en todo momento a la cartilla completa, con los planes y programas de cobertura, a través del Sitio web institucional de la entidad y otros canales que la entidad brinde”.

ARTÍCULO 4°.- Sustitúyese el artículo 13 del Decreto Nº 504 del 12 de mayo de 1998 y su modificatorio, el que quedará redactado de la siguiente manera:

“ARTÍCULO 13.- Los trabajadores y las trabajadoras que inicien una relación laboral deberán permanecer UN (1) año en la Obra Social correspondiente a la rama de su actividad antes de poder ejercer el derecho de opción de cambio”.

ARTÍCULO 5°.- Sustitúyese el artículo 16 del Decreto Nº 1400 del 4 de noviembre de 2001, el que quedará redactado de la siguiente manera:

“ARTÍCULO 16.- Opción del beneficiario o de la beneficiaria. El afiliado o la afiliada que ejerza su derecho de opción deberá hacerlo con todos los beneficiarios comprendidos o todas las beneficiarias comprendidas en el artículo 9º de la Ley Nº 23.660 y en las condiciones en él establecidas”.

ARTÍCULO 6°.- El período de permanencia previsto en el artículo 13 del Decreto N° 504 del 12 de mayo de 1998 y su modificatorio resultará de aplicación a las relaciones laborales que se hubieren iniciado con anterioridad a la entrada en vigencia del presente decreto y no cuenten a dicha fecha con UN (1) año de antigüedad. Sin perjuicio de ello, en caso de que el trabajador o la trabajadora hubieren hecho uso del derecho de opción en forma previa a la entrada en vigencia del presente, se respetará dicha opción.

ARTÍCULO 7°.- Derógase el artículo 6º del Decreto Nº 504 del 12 de mayo de 1998.

ARTÍCULO 8°.- Facúltase a la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD a dictar las medidas aclaratorias o complementarias necesarias para la mejor implementación del presente decreto.

ARTÍCULO 9°.- El presente decreto comenzará a regir a partir del día siguiente al de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL.

ARTÍCULO 10.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.

FERNÁNDEZ - Santiago Andrés Cafiero - Carla Vizzotti

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com  

UNA EMPRESA OFRECE A SU PERSONAL UNA SEMANA DE 4 DIAS LABORABLES Y 3 FRANCOS

                                                               

    

A partir del mes de octubre  la empresa Telefónica de España le ofrecerá a sus empleados la posibilidad de reducir la semana laboral a 32 horas. Los empleados que opten por trabajar cuatro días y tener franco tres, también deben aceptar una quita del 20% en su remuneración.

Esta medida no solo beneficia a los trabajadores que resuelvan voluntariamente trabajar menos horas, sino que indirectamente puede generar nuevos puestos de trabajo y contribuir a disminuir los índices de desempleo.

La posibilidad de reducir los días de trabajo a sólo cuatro y tener tres días libres –el sueño de muchos trabajadores- no es una noticia maravillosa pues paralelamente se reducirá en un veinte por ciento el sueldo del trabajador, es decir es probable que no todos puedan acceder a esta posibilidad que quedaría disponible para aquellos empleados cuyo nivel de ingresos es lo suficientemente alto para admitir la reducción.

Algunos detractores señalan que la medida ofrecida por Telefónica a su personal no es revolucionaria pues se trataría de convertir un trabajo a tiempo completo en uno de tiempo parcial, vigente en todas las legislaciones laborales de casi todo el mundo.

En el país europeo la jornada máxima  es de 40 horas semanales, pero esta disposición cuenta con una flexibilización pues se puede trabajar una semana 38 horas y la siguiente 42, compensando entre las horas trabajadas de menos con las laboradas de más, es decir arribando a un promedio de 40 horas semanales. Las horas trabajadas que superen las 40 deben abonarse como horas extras. Estas horas tienen un máximo anual que no deben superar la cantidad de 80 y siempre deben ser realizadas en forma voluntaria por el trabajador.

Solo resta esperar unos meses para conocer los beneficios o inconvenientes que genere esta posibilidad que gozarán los trabajadores de Telefónica España.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com                                                             

EL CESE POR EL FIN DE LAS TAREAS EVENTUALES ESTA EXCLUIDO DE LA PROHIBICION DE DESPIDOS

                                                                      

El cese dispuesto como consecuencia de la finalización de las tareas para las que fue contratado mediante la modalidad  de trabajo eventual, está excluido de la “prohibición de despidos” dispuesta por el Decreto 329/2020 y sus prorrogas, en el marco de la pandemia Covid 19.

De acuerdo con lo dispuesto por el art. 2° del  Decreto del PE N° 329/2020, y sus sucesivas prorrogas se prohibieron los despidos sin justa causa. Ahora bien en el caso que veremos a continuación el empleado había suscripto un contrato de trabajo eventual a través de una empresa proveedora de personal en esas condiciones, y al finalizar la tarea se le notificó el cese. Ante estas circunstancias el empleado demandó judicialmente ser reinstalado en su puesto de trabajo y el pago de las remuneraciones desde el momento de la desvinculación hasta su reinstalación, reclamos que fueron concedidos por el juez de primera instancia.

El fallo en el expediente caratulado “Arevalos Aquino, Carlos Denis c/Pullmen S.E.S.A. y otro s/despido”, fue apelado por las empresas demandadas e intervino la sala VI de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes manifestaron “…, en el caso de autos no puede obviarse que nos encontramos frente a una controversia que gira en torno a la eficacia o no de la rescisión de un vínculo nacido el 06/06/2020, y en el que en el momento de su conclusión se arguyó la “finalización de la misión laboral que se desarrollaba el 06/08/2020, donde se lo contrató en función de las circunstancias extraordinarias y transitorias previstas en la resolución 278/2020” (ver texto de las cartas documento acompañadas como prueba documental), y dicha circunstancia – sobre la que insiste la apelante- diluye el sustrato jurídico de la cautela, máxime si se repara que, tal como el accionante admite, “la contratación pretendió ser bajo la modalidad eventual”.

Para más adelante expresar “ deviene sumamente debatible la inclusión de dicha hipótesis en el supuesto prohibido por los decretos 329/2020 (y siguientes) y, por ello, debe efectuarse una elucidación rigurosa del pedido precautorio, por cuanto el derecho a la estabilidad –relativa e impropia- en el marco del contrato eventual, está en principio supeditado al cumplimiento de su objeto (agotamiento de la tarea, obra o servicio que motivó la contratación o por satisfacción de la necesidad extraordinaria y transitoria que le dio origen, según las diversas hipótesis contempladas en los artículos 99 de la L.C.T. y 69 de la L.N.E. Que, en este contexto, el demandante –amén de los cuestionamientos que esboza- no ha aportado elementos de suficiente eficacia convictiva para acreditar la utilización fraudulenta de la modalidad contractual invocada, lo cual permite poner en tela de juicio la intensa verosimilitud del derecho exigible por la tipología de la medida pretendida, que la tornaría admisible."

Para finalmente concluir “… este Tribunal entiende que corresponde revocar el pronunciamiento publicado con fecha 19/02/2021 y, en su mérito, dejar sin efecto la medida cautelar allí dispuesta, sin que ello implique, claro está, sentar posición definitiva sobre la controversia que subyace, sino –simplemente- desestimar la medida precautoria solicitada, por las razones formales apuntadas.

Como vemos  la decisión de los camaristas no discierne sobre  la existencia de un contrato de trabajo eventual o uno de tiempo indeterminado, sino que dictamina sobre la medida precautoria solicitada -reinstalación del trabajador en el puesto de trabajo- y en este sentido rechaza la mencionada reinstalación por considerar que la naturaleza de la contratación eventual excluye la aplicación de la prohibición de despidos impuesta por el mencionado Decreto 329/2020 y sus prorrogas.

 

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

 

SE PRORROGA HASTA EL 31 DE DICIEMBRE LA PROHIBICION DE EFECTUAR DESPIDOS Y SUSPENSIONES POR FUERZA MAYOR

                                                               

En el día de hoy, 28/06/2021, fue publicado en el Boletín Oficial el Decreto 413/2021 del PE, mediante el cual se prorroga hasta el 31 de diciembre la prohibicón de realizarar despidos sin causa justa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, y las prohibición de efectuar  suspensiones por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor., salvo las fundamentadas en el art. 223 de la LCT.

A continuación transcribimos el texto dispositivo de la norma.

“Art. 1 - El presente decreto se dicta en el marco de la emergencia pública en materia sanitaria declarada por la Ley N° 27.541, ampliada por el Decreto N° 260/20, sus modificatorios y su prórroga establecida por el Decreto N° 167/21 y la emergencia pública en materia ocupacional declarada por el Decreto Nº 34/19 y ampliada por sus similares Nros. 528/20, 961/20 y 39/21.

“Art. 2 - Prorrógase hasta el 31 de diciembre de 2021 inclusive, la prohibición de efectuar despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, dispuesta por el artículo 2° del Decreto N° 329/20 y sus sucesivas prórrogas.

“Art. 3 - Prorrógase hasta el 31 de diciembre de 2021, inclusive, la prohibición de efectuar suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, dispuesta por el artículo 3° del Decreto N° 329/20 y sus sucesivas prórrogas.

“Quedan exceptuadas de esta prohibición y de los límites temporales previstos por los artículos 220, 221 y 222 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la misma, como consecuencia de la emergencia sanitaria.

“Art. 4 - Los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto en el artículo 2° y en el primer párrafo del artículo 3º del presente decreto, no producirán efecto alguno y se mantendrán vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales.

“Art. 5 - Las prohibiciones previstas en el presente decreto no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto N° 34/19, ni respecto del personal que preste servicios en el ámbito del Sector Público Nacional definido en el artículo 8° de la Ley N° 24.156 y sus modificatorias, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto y de la naturaleza jurídica de la entidad empleadora.

“Quedan asimismo exceptuados y/o exceptuadas de tales prohibiciones, quienes se encuentren comprendidos y/o comprendidas en el régimen legal de trabajo para el personal de la industria de la construcción regulado por la Ley Nº 22.250.

“Art. 6 - Prorrógase hasta el 31 de diciembre de 2021, inclusive, lo dispuesto por el artículo 7° del Decreto Nº 39/21 prorrogado por el artículo 6º del Decreto Nº 345/21, respecto de la totalidad de las trabajadoras y los trabajadores dependientes incluidas e incluidos en el ámbito de aplicación personal de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo y que hayan prestado efectivamente tareas en sus lugares habituales, fuera de su domicilio particular.

“Serán de aplicación a su respecto las normas contenidas en los artículos 2° y 3° del Decreto N° 367/20.

“El financiamiento de estas prestaciones será imputado al Fondo Fiduciario de Enfermedades Profesionales creado mediante el Decreto N° 590/97 de acuerdo a las regulaciones que dicte la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y deberá garantizarse el mantenimiento de una reserva mínima equivalente al diez por ciento (10 %) de los recursos de este último, con el objeto de asistir el costo de cobertura prestacional de otras posibles enfermedades profesionales, según se determine en el futuro.

“Art. 7 - El presente decreto entrará en vigencia a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial.

“Art. 8 - Dese cuenta a la Comisión Bicameral Permanente del Honorable Congreso de la Nación.

“Art. 9 - De forma.”

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

ES DISCRIMINATORIO EL DESPIDO DE UNA PRECEPTORA POR SER NOVIA DE UN ALUMNO

                                                                       

La Corte Suprema de Justicia de la Nación hizo lugar al  Recurso Extraordinario planteado por una trabajadora que alegó que el despido sin causa que le fue notificado  fue discriminatorio, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 1ª de la ley 23.592.

La mencionada norma dice:

“Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.

A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.”

En el expediente "Caminos, Graciela Edith c(Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto s/despido" el fallo de la Corte afirmó "el tribunal a quo supone que la denuncia de incumplimiento de las obligaciones laborales de la actora efectuada por el colegio también descarta la existencia de un motivo discriminatorio. Ello es también dogmático y omite tratar adecuadamente el planteo de la empleada. En efecto, al contestar demanda, el instituto demandado sostuvo que decidió rescindir el contrato laboral con la actora porque tenía la potestad constitucional de hacerlo. Aclaró, de todos modos, que  no se trató de una decisión discriminatoria por varias razones. En ese sentido, sostuvo respecto de la actora que “se le venía señalando desde hacía tiempo, en distintas ocasiones y desde distintos sectores (dirección del colegio, representante legal, sus propios compañeros preceptores) que debía tener más cuidado y sobriedad en el estilo de su relacionamiento con los alumnos, su vestimenta, e incluso salidas fuera del colegio con los mismos”. También destacó que la demandante “evitaba presentar los casos de alumnos con problemas al gabinete psicopedagógico, demostrando un grado de sobreprotección e involucramiento que no guardaba el nivel de asimetría” requerido (fs. 15 de los autos principales). Agregó inmediatamente después que “en cuanto al evento público que menciona la demanda, la presencia de la actora en el mismo generó en la comunidad educativa una honda preocupación que no empalidece por la circunstancias de que quien aparecía como novio de la Sra. Caminos fuera ya ex alumno por haber egresado el año anterior, habida cuenta de que el hecho en sí constituye una exposición pública inadecuada e incompatible en relación a las funciones que cumple como preceptora”

Ante estos hechos los jueces supremos señalaron “Como puede verse, según el propio colegio, la desvinculación obedeció a una combinación de motivos. Si bien algunos de ellos podrían contar como incumplimiento de obligaciones laborales en la medida en que existen pautas de conducta y de relacionamiento y deberes específicos cuyo cumplimiento el empleador puede legítimamente exigir - especialmente si se trata, como en el caso, de un colegio secundario-, el punto central para determinar si el despido pudo ser arbitrario consistía en establecer si la difusión de la relación sentimental de la actora con quien fuera un alumno del colegio tuvo también incidencia determinante en la decisión rescisoria y si, siendo ello prima facie discriminatorio, la empleadora logró probar que no lo fue. El tribunal a quo omitió examinar ese punto.”

Asimismo los jueces expresaron  “Que lo anterior no implica desconocer la facultad constitucional de la empleadora de despedir sin causa. La garantía constitucional a la libertad de contratar incluye su aspecto negativo, es decir, la libertad de no contratar (arts. 14 y 19 de la Constitución Nacional). La facultad de despedir sin causa, no obstante, reconoce límites en la ley 23.592 y, por consiguiente, no puede encubrir un trato discriminatorio. En particular, si se denuncia que una circunstancia prima facie discriminatoria fue determinante de la disolución del vínculo, pesa sobre el empleador la carga de acreditar que dicha circunstancia no fue el móvil del despido o que resulta ajena a toda discriminación y, en caso de que sostenga que la rescisión obedece a una combinación de motivos, el tribunal debe asegurarse de que, de acuerdo a la prueba rendida, ninguno de ellos sea efectivamente discriminatorio. La necesidad de establecer si hubo realmente discriminación es crucial.”

Finalmente el fallo sostuvo que en el caso no se hizo un adecuado tratamiento a las cuestiones planteadas y por consiguiente procede la revocación de la sentencia, haciéndose lugar al planteo de la trabajadora de considerar el despido discriminatorio de acuerdo con lo dispuesto por el mencionado art. 1ª de la ley 23592.

Solicitar SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

 

 

SANCIONARON A UNA ART POR NO CUMPLIR CON LAS INSPECCIONES ANUALES A LA ASEGURADA

                                                         

La Justicia sancionó a una Aseguradora de Riesgos del Trabajo por no realizar las inspecciones anuales a una empresa  del rubro textil.

La obligación de realizar las comprobaciones sobre el cumplimiento de las normas pertinentes resulta del art. 11 de la Res. SRT 563/09, que expresa:

 “ Las A.R.T. deberán visitar al empleador a fin de verificar el estado de cumplimiento de la normativa de salud y seguridad en el trabajo, conforme Formularios de Estado de Cumplimiento de la Normativa Vigente del establecimiento, según corresponda a Decretos Nº 351 de fecha 5 de febrero de 1979, Nº 911 de fecha 5 de agosto de 1996 o Nº 617 de fecha 7 de julio de 1997; y a planillas A, B y C del mismo Anexo I de la presente resolución, según se encuentre comprendido conforme la actividad declarada por el empleador, por lo regulado mediante Resoluciones S.R.T. Nº 415 de fecha 21 de octubre de 2002, Nº 497 de fecha 1 de septiembre de 2003 y/o Nº 743 de fecha 21 de noviembre de 2003; y de desarrollar como mínimo las acciones establecidas en el artículo precedente, según la siguiente frecuencia:

a) Todos los años, para aquellos establecimientos, no móviles, que posean SEIS (6) o más trabajadores al momento de la afiliación o su renovación, y:

1- Declaren la presencia de alguno de los agentes descriptos en las planillas A, B o C que conforman el Anexo I del Contrato de Afiliación, o

2- Formen parte del listado que la S.R.T. publicará anualmente respecto de empleadores cuya siniestralidad supere el índice de incidencia del estrato al que pertenecen según su sector de actividad, con un mínimo de TRES (3) accidentes por año, o UN (1) accidente mortal por año.

b) Para el resto de las empresas no comprendidas en el universo detallado en el inciso a) precedente, las ART deberán realizar las visitas a los fines especificados en el primer párrafo del presente artículo, con la frecuencia que se indica en el cronograma que como Anexo III forma parte de la presente resolución.

La Superintendencia administrará un registro mediante el cual las A.R.T. informarán las visitas realizadas y, a su vez, podrán consultar las visitas que recibieron sus empleadores afiliados.

Concluida la verificación, las A.R.T. deberán notificar al empleador el resultado y recomendarle las medidas para satisfacer las exigencias normativas, informando de todo ello a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (S.R.T.).”

La sanción fue aplicada por la sala C de la Cámara Comercial en el expediente “Superintendencia de Riesgos del Trabajo c/La Segunda ART S.A. s/organismo externos Expediente N° 4260/2021/CA01”, donde los jueces señalaron “… una A.R.T. desde el inicio del contrato debe interiorizarse sobre la situación del afiliado en cuanto a los factores de riesgos en los lugares de trabajo, como también asesorar al empleador y capacitar al personal respecto de los riesgos que se relacionan directamente con las actividades que se llevan a cabo. A ello le sigue la realización de permanentes tareas de prevención en los establecimientos laborales. Queda fuera de toda discusión que es deber de las A.R.T. contribuir en forma efectiva a la prevención de riesgos en el trabajo donde los peligros son mayores (en tal sentido, v. Corte Suprema de Justicia de la Nación en "Torrillo A.A. c/ Gulf Oil Arg. S.A." del 31.3.09; fallos: 332:709), máxime ante la constante posibilidad de ocurrencia de siniestros laborales”

Para luego agregar “Tal como lo sostuvo este Tribunal en casos análogos al presente, en el contexto del sistema de riesgos del trabajo, se debe ponderar la gravedad de este tipo de faltas, dada la relevante función social que cumple una aseguradora de riesgos del trabajo y el interés público que abarca la actividad que desarrolla. Ello es lo que justifica la rigidez de la reglamentación de aquélla, así como la correlativa exigencia de acatar estrictamente los requerimientos legales (esta Sala, en autos "Superintendencia de Riesgos del Trabajo c/ Provincia A.R.T. s/ apelación directa", del 19.4.05, entre otros). Así las cosas, la aseguradora debió haber tomado los máximos recaudos para cumplir con los plazos establecidos y con los mandatos que las normas del sistema de riesgos del trabajo le imponen. Tal circunstancia no quedó acreditada en autos.”

Finalmente los camaristas concluyeron “En el caso tratado en el presente sumario se puso en riesgo nada menos que la seguridad y la salud de los trabajadores, cuya tutela es precisamente el objetivo principal de la ley de riesgos del trabajo y del sistema instaurado en función de dicha norma… Sentado lo supra expuesto, se concluye que la infracción ha quedado objetivamente acreditada”

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com