La Corte Suprema de Justicia
de la Nación hizo lugar al Recurso Extraordinario planteado por una
trabajadora que alegó que el despido sin causa que le fue
notificado fue discriminatorio, de acuerdo con lo dispuesto por el
art. 1ª de la ley 23.592.
La mencionada norma dice:
“Quien
arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno
ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales
reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del
damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su
realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.
A los efectos del presente
artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios
determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología,
opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o
caracteres físicos.”
En el expediente "Caminos,
Graciela Edith c(Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto s/despido" el
fallo de la Corte afirmó "el tribunal a quo supone que la denuncia de
incumplimiento de las obligaciones laborales de la actora efectuada por el
colegio también descarta la existencia de un motivo discriminatorio. Ello es
también dogmático y omite tratar adecuadamente el planteo de la empleada. En
efecto, al contestar demanda, el instituto demandado sostuvo que decidió
rescindir el contrato laboral con la actora porque tenía la potestad
constitucional de hacerlo. Aclaró, de todos modos, que no se trató de
una decisión discriminatoria por varias razones. En ese sentido, sostuvo
respecto de la actora que “se le venía señalando desde hacía tiempo, en
distintas ocasiones y desde distintos sectores (dirección del colegio,
representante legal, sus propios compañeros preceptores) que debía tener más
cuidado y sobriedad en el estilo de su relacionamiento con los alumnos, su
vestimenta, e incluso salidas fuera del colegio con los mismos”. También
destacó que la demandante “evitaba presentar los casos de alumnos con problemas
al gabinete psicopedagógico, demostrando un grado de sobreprotección e
involucramiento que no guardaba el nivel de asimetría” requerido (fs. 15 de los
autos principales). Agregó inmediatamente después que “en cuanto al evento
público que menciona la demanda, la presencia de la actora en el mismo generó
en la comunidad educativa una honda preocupación que no empalidece por la
circunstancias de que quien aparecía como novio de la Sra. Caminos fuera ya ex
alumno por haber egresado el año anterior, habida cuenta de que el hecho en sí
constituye una exposición pública inadecuada e incompatible en relación a las
funciones que cumple como preceptora”
Ante estos hechos los jueces
supremos señalaron “Como puede verse, según el propio colegio, la desvinculación
obedeció a una combinación de motivos. Si bien algunos de ellos podrían contar
como incumplimiento de obligaciones laborales en la medida en que existen
pautas de conducta y de relacionamiento y deberes específicos cuyo cumplimiento
el empleador puede legítimamente exigir - especialmente si se trata, como en el
caso, de un colegio secundario-, el punto central para determinar si el despido
pudo ser arbitrario consistía en establecer si la difusión de la relación
sentimental de la actora con quien fuera un alumno del colegio tuvo también
incidencia determinante en la decisión rescisoria y si, siendo ello prima facie
discriminatorio, la empleadora logró probar que no lo fue. El tribunal a quo
omitió examinar ese punto.”
Asimismo los jueces
expresaron “Que lo anterior no implica desconocer la facultad
constitucional de la empleadora de despedir sin causa. La garantía
constitucional a la libertad de contratar incluye su aspecto negativo, es
decir, la libertad de no contratar (arts. 14 y 19 de la Constitución Nacional).
La facultad de despedir sin causa, no obstante, reconoce límites en la ley
23.592 y, por consiguiente, no puede encubrir un trato discriminatorio. En
particular, si se denuncia que una circunstancia prima facie discriminatoria
fue determinante de la disolución del vínculo, pesa sobre el empleador la carga
de acreditar que dicha circunstancia no fue el móvil del despido o que resulta
ajena a toda discriminación y, en caso de que sostenga que la rescisión obedece
a una combinación de motivos, el tribunal debe asegurarse de que, de acuerdo a
la prueba rendida, ninguno de ellos sea efectivamente discriminatorio. La
necesidad de establecer si hubo realmente discriminación es crucial.”
Finalmente el fallo sostuvo que en el caso no se hizo un adecuado tratamiento a las cuestiones planteadas y por consiguiente procede la revocación de la sentencia, haciéndose lugar al planteo de la trabajadora de considerar el despido discriminatorio de acuerdo con lo dispuesto por el mencionado art. 1ª de la ley 23592.
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