LA QUITA DE HORAS EXTRAS ES UNA FACULTAD LICITA DEL EMPLEADOR

La facultad de conceder horas extras al trabajador es una decisión unilateral del empleador, quien puede cancelarlas en cualquier momento sin que éste tenga derecho a solicitar la continuación del horario adicional o eventualmente  alguna compensación.

Así lo ratificó la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Meza Omar c/Consorcio de Propietarios del Edificio Av. Callao 710/14/16 s/restablecimiento condiciones laborales”. El  trabajador venía laborando horas adicionales a su jornada habitual, por lo que percibía por ese tiempo el salario dispuesto por la normativa legal, es decir su remuneración incrementada en un 50%, hasta que la empleadora le notificó que no trabajará más en exceso de su jornada normal. Ante esta situación el trabajador inició una demanda judicial solicitando el restablecimiento de lo que consideró sus condiciones laborales respecto de su horario de trabajo, es decir que la Justicia dispusiera que el empleador le restituyera las denominadas “horas extras”.

La sentencia de primera instancia rechazó la pretensión del empleado, quien apeló este fallo arribando el expediente a la sala mencionada de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los camaristas, tras el análisis de los hechos y constancias sustanciados durante el proceso expresaron “la supresión de horas extras no hacen al contenido esencial del contrato de acuerdo a lo previsto en el art. 66 LCT en tanto la dación de trabajo en tiempo suplementario depende de que exista una sobrecarga de trabajo que motive la decisión del empleador de ofrecer la posibilidad de prestar servicios en exceso de la jornada legal”.

El mencionado art. 66 expresa:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Los jueces asimismo añadieron que la supresión de las horas adicionales no puede considerarse un ejercicio abusivo del ius variandi, y  remarcaron que “el trabajador no está obligado a aceptar dicha oferta, salvo de excepción (conf  art. 203 LCT)”.

El art. 203 dice:   “El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma”.

Por último los magistrados tuvieron especialmente en cuenta que con la quita de las horas extras el empleador solo había adecuado el horario de la jornada laboral a lo contemplado por la legislación vigente, es decir la reducción no significó que a partir de ese momento el empleado debía trabajar menos horas que el horario completo de una jornada normal, y especialmente que, en consecuencia, el trabajador  percibía la remuneración legal y convencional.

LAS PROPINAS DEBEN SUMARSE A LA REMUNERACION PARA CALCULAR LA INDEMNIZACION POR ANTIGUEDAD

Las propinas, habituales y lícitas, integran la remuneración que debe ser tenida en cuenta para determinar la base de cálculo de la indemnización por antigüedad en caso de despido sin causa.

Así lo dispuso la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa caratulada “De San José Verónica Carina c/Trilenium S.A. s/despido”. La trabajadora reclamó el pago de horas extras así como también que se registrara correctamente su relación laboral, y ante el silencio del empleador se consideró despedida, iniciando poco después una demanda judicial.

El magistrado actuante en primera instancia falló a favor de la empleada y el caso en apelación arribó a la sala mencionada.  Los camaristas analizaron la prueba y lo manifestado por las partes y afirmaron  que “de las pruebas obrantes en la causa se encuentra acreditado que la trabajadora percibía propinas, y que parte de ellas eran destinadas a un pozo común del cual se pagaba a los barman y supervisoras”, para  inmediatamente señalar que “la propina puede computarse como salario, aunque dicha suma de dinero provenga de un tercero extraño a la relación laboral, cuando es habitual y lícita (art. 113 LCT)”

El citado art. 113 dice:

“Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.”

Como vemos la norma legal es diáfana y si las propinas tienen el carácter de habituales y son lícitas, concluye que se trata de una parte de la remuneración.

Los jueces al emitir la sentencia afirmaron que “en las particulares circunstancias del caso, se encuentra acreditado la habitualidad de las mismas y por los dichos de la propia demandada en su escrito de contestación, asume que las camareras estaban autorizadas a percibir propinas en forma habitual”.

En consecuencia, de acuerdo con la normativa legal y la jurisprudencia, los profesionales de recursos humanos deberán tener presente al  liquidar una indemnización por antigüedad motivada en un despido sin causa, que deben adicionar a la remuneración las propinas que percibía el trabajador en forma habitual, y este nuevo importe (remuneración más propinas) será la base de cálculo para determinar el monto de la indemnización. De no hacerlo seguramente deberán hacer frente a una  sentencia  judicial a favor del  trabajador, y asumir los costos del juicio , peritos y abogados.

LA CAUSA Y EL PERJUICIO DEBEN SER GRAVES PARA JUSTIFICAR EL DESPIDO

La causa que motiva la decisión de despedir a un trabajador debe ser grave y originar un perjuicio concreto. La gravedad y el daño deben ser factibles de demostrarse ante la Justicia para no incurrir en el error de desproporcionalidad de la sanción.

De acuerdo con lo manifestado por la empleadora, el trabajador cuando se retiraba de la empresa fue sorprendido por personal de seguridad llevándose documentación interna, por lo que alegando pérdida de confianza se le envió un despacho telegráfico notificándole el despido con causa. Por su parte el empleado, al contestar el telegrama de despido, negó haber retirado la citada documentación argumentando que los papeles en cuestión eran anotaciones suyas para “ejercer su derecho de contralor de la producción pactada”. Posteriormente en la demanda el trabajador agregó que había retirado los mencionados papeles porque no había alcanzado a terminar el trabajo y se lo estaba llevando a su casa para finalizarlo.

El juez de primera instancia condenó a la empleadora sosteniendo que durante la sustanciación del juicio ésta no había acreditado la causa en la que se había fundado el despido, por lo que la empresa apeló la sentencia y el expediente fue considerado por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, luego de analizar el contenido del juicio y la apelación realizada por la empleadora, señalaron que  “… correspondía que la apelante acreditara tanto el tipo de documental que retiró el actor así como el perjuicio que le produciría el hecho de que se la llevara”, circunstancias que no fueron realizadas ni explicadas por los representantes de la empresa.

También los magistrados rechazaron como antecedente  válido para justificar la desvinculación las sanciones anteriores que se le habían aplicado al trabajador, pues  éstas habían sido motivadas en llegadas tardes o ausencias injustificadas, hechos que no tienen nada que ver con los hechos que fundamentaron  el despido.

Asimismo los jueces sostuvieron que “en virtud de los principios de buena fe y de preservación del vínculo laboral (art. 62, 63 y 10 de la LCT) y de las amplias facultades disciplinarias previstas por el art. 67 de la LCT, el despido dispuesto luce desproporcionado …”

Los artículos 62 y 63 expresan:

Art. 62: Las partes está obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuentes del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”

Art. 63: Las partes está obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Finalmente el también mencionado por los camaristas, art. 10 dice:

“En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.”

En consecuencia, y teniendo en consideración lo manifestado por los jueces en el sentido que la empresa no explicitó la documentación que el empleado retiró, y tampoco explicó el perjuicio concreto que le ocasionaba el retiro de tal documentación, así como también lo dispuesto por el art. 10 que privilegia ante la duda la continuidad del  vínculo laboral, la sentencia de los camaristas confirmó lo resuelto por el juez de primera instancia, que dictaminó que las circunstancias descriptas resultaban insuficientes para justificar el despido con causa.

Por último no podemos dejar de mencionar el concepto de proporcionalidad de la sanción respecto de la falta cometida. Este es un punto que debe ser considerado minuciosamente por los profesionales de Recursos Humanos, pues la sanción desmedida en última instancia corre el riesgo de convertirse en inaplicable, pues ante la instancia judicial así lo dispondrán los jueces, sirva este caso de ejemplo.

LA PROTECCION CONTRA LA DISCRIMINACION LABORAL EN LOS EE.UU.

En los Estados Unidos existen normas legales que protegen a los trabajadores  de actos discriminatorios en base a la edad, discapacidad, lugar de nacimiento, raza, religión o sexo.  Las  disposiciones protegen tanto a los empleados como a quienes solicitan trabajo o participan en un proceso de selección para cubrir un puesto.    

   

El organismo encargado de hacer cumplir la normativa es la denominada Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC es la sigla en inglés). Cualquier persona que considere que ha sido víctima de un acto de discriminación puede presentar una queja en forma personal o hacerlo por correo.

Las quejas pueden ser presentadas dentro de los 180 días de ocurrido el episodio discriminatorio -aunque si el caso lo amerita el plazo se extiende hasta los 300 días. Si la víctima decide hacer la presentación por correo deberá acompañar la denuncia con la siguiente información:

· Nombre, dirección y teléfono de la persona y del empleador

· Número de empleados que trabajan en la compañía  (no es imprescindible)

· Una descripción del acto de discriminación y por qué se piensa que la persona fue discriminada

· La fecha en que ocurrió el acto

· Firma de la víctima

Una vez recibida la denuncia por  la EEOC, funcionarios de este organismo  evalúan  la queja y en un período de 10 días le dan intervención al empleador para que éste aporte  la información y las defensas  que crea conveniente sobre el incidente. Luego de esta etapa, de acuerdo con el tenor de la documentación e información reunida, se decide la apertura o no de una investigación.

Durante el período de “Investigación” representantes de la Comisión visitan al empleador para obtener documentación y la información que estimen pertinente, así como también entrevistar a otros empleados, jefes o testigos. Asimismo, de acuerdo a las características del caso la EEOC puede requerir documentación también por correo.

Durante o una vez finalizada la investigación, las partes pueden acordar una solución mediante el proceso de  mediación. En este caso un mediador neutral se reúne con los involucrados con el propósito de resolver las diferencias. De acuerdo a la normativa vigente la mediación solo es posible si ambas partes acuerdan participar voluntariamente. En caso de arribarse a una solución se deja de lado la determinación de un culpable.

Según la experiencia de la Comisión  las ventajas de la mediación son:

· Ayuda a que el caso se resuelva más rápidamente

· Reduce el tiempo de una investigación y previene demandas legales

· Es gratis y confidencial

El año pasado el EEOC recibió casi cien mil quejas y, luego de las investigaciones  correspondientes y/o los procesos de  mediaciones,  la intervención del organismo logró que las víctimas de la discriminación obtuvieran casi  500 millones de dólares en compensación por los agravios sufridos.

EL EMPLEADOR NO PUEDE EXCLUIR DEL CONVENIO A UN TRABAJADOR

El empleador no puede excluir unilateralmente del convenio colectivo a un empleado –denominándolo  “fuera de convenio”-, ya que tal inclusión es una obligación amparada por el orden público laboral.

En el caso tratado por los jueces de la Sala VI de la Cámara nacional de Apelaciones, bajo los autos caratulados “De Luís Miguel Alberto c/Coto C.I.C.S.A. s/despido”  la empresa argumentando el ejercicio de determinadas tareas excluyó de la aplicación del convenio colectivo de trabajo 130/75, correspondientes a empleados de comercio, al trabajador, quien luego de ser desvinculado reclamó judicialmente el pago de los conceptos antigüedad y presentismo dispuestos por el mencionado convenio.

Tras el análisis de los hechos y la prueba sustanciada en primera instancia, los magistrados señalaron que “la aplicación del convenio colectivo de trabajo constituye una obligación amparada por el orden público laboral, y por ende la demandada no está facultada para disponer la no aplicación del mismo en forma unilateral, afectando los derechos que la norma convencional prevé para el dependiente.”

Agregaron “más allá de la decisión de la accionada de consignar que el actor se encontraba fuera de convenio, el CCT 130/75 prevé las categorías de supervisor, jefe de primera y de segunda, encargado de primera y de segunda, o capataz, entre otros, conforme art. 6 incs. e) y f), 8 inc. c), 10, 11, 12 y 13 del citado convenio, previstas para tareas que exceden aquellas que según pruebas de autos cumplía el actor”.

La empresa en la contestación de la demanda había argumentado  que el trabajador, durante la relación laboral, no había reclamado los pagos dispuestos por el convenio colectivo de trabajo. Respecto de estas afirmaciones los camaristas sostuvieron  que “es manifiestamente contrario a los principios del derecho laboral sostener que la falta de reclamo de los rubros mencionados puede originar efectos en contra del  trabajador …”

Como podemos apreciar el contenido de la sentencia es muy claro y contundente. Cabe mencionar que debería ser tenido en cuenta especialmente por los profesionales de Recursos Humanos, pues existe una tendencia a procurar –por razones técnicas, económicas o de organización- incluir en la famosa nómina “fuera de convenio” a puestos de trabajo,  desempeñados por técnicos o incluso profesionales, que están contemplados expresamente en los convenios de trabajo. Tales decisiones que en ciertas circunstancias pueden ser “cómodas” o funcionales a determinadas políticas, corren el riesgo de convertirse ante el primer conflicto en fuente de costosas indemnizaciones.

LOS SOCIOS SON RESPONSABLES SOLIDARIAMENTE SI LA EMPRESA NO REGISTRO AL TRABAJADOR

Los integrantes de sucesivas sociedades  –con distinto nombre pero igual domicilio, logo y cuenta de mail- fueron declarados responsables solidariamente por no haber registrado al trabajador y no pagar los aportes a la seguridad social.

El caso se trata de un trabajador que se desempeñó sucesivamente en dos sociedades , una de hecho y otra de responsabilidad limitada, integradas por las mismas personas, y que tuvieron el mismo domicilio y teléfono en Cañuelas y en Capital Federal, manteniendo la misma dirección del correo electrónico e idéntico logotipo.

Estas sociedades emplearon sucesivamente al trabajador habiéndolo remunerado en negro, violando las normas laborales y evadiendo los aportes y contribuciones a la seguridad social, por lo que el empleado demandó a las empresas  denominadas La Californiana S.H. y Gabetta S.R.L. 

El expediente arribó a la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, bajo los autos “Garibaldi, José  Norberto c/Gabetta José Orlando y otros s/despido”, y tras el análisis de las actuaciones y pruebas sustanciadas en primera instancia, los camaristas expresaron “tanto La Californiana S.H.  como Gabetta S.R.L.,  tenían un mismo domicilio en Cañuelas, teléfono, domicilio de las oficinas en Capital Federal, cuenta de mail y el logotipo de ambas empresas es el mismo” arribando a  la conclusión que se encontraba debidamente acreditado en el expediente la vinculación de las sociedades demandadas.  Asimismo, los jueces manifestaron que “surge debidamente acreditado de las constancias de la causa que el actor  siempre se desempeñó bajo las órdenes del  Sr. Gabetta y que si bien la empresa iba cambiando de razón social, siempre se trató de una misma empresa”

Finalmente el fallo concluye “no sólo se violaron las normas laborales y de seguridad social correspondientes, sino que se perjudicó al actor y al Sistema de Seguridad Social en su conjunto, por la falta de ingreso de las contribuciones patronales, por lo que no queda duda alguna de que en este caso la actuación de los codemandados resulta alcanzada por las normas mencionadas, y en consecuencia corresponde condenar a los socios al pago de las sumas derivadas a condena (conf. Art. 59 y 157, ley 19550)”.

El art. 59 de la Ley de Sociedades dice:

“Los administradores y los representantes de la sociedad deben obrar con lealtad y con la diligencia de un buen hombre de negocios. Los que faltaren a sus obligaciones son responsables, ilimitada y solidariamente, por los daños y perjuicios que resultaren de su acción u omisión”

Mientras que el artículo 157 de la misma norma se refiere especialmente a las sociedades de responsabilidad limitada, que es el caso de Gabetta SRL. Las partes pertinentes al fallo dicen:

“La administración y representación de la sociedad corresponde a uno o más gerentes, socios o no, designados por tiempo determinado o indeterminado en el contrato constitutivo o posteriormente….

“Responsabilidad. Los gerentes serán responsables individual o solidariamente, según la organización de la gerencia y la reglamentación de su  funcionamiento establecidas en el contrato. Si una pluralidad de gerentes participaron en los mismos hechos generadores de responsabilidad, el Juez puede fijar la parte que a cada uno corresponde en la reparación de los perjuicios, atendiendo a su actuación personal…

Como lo dice taxativamente la ley,  tanto los socios de hecho como los integrantes de la sociedad de responsabilidad limitada son responsables  solidariamente por  los daños y perjuicios que se causen por acción u omisión.  

En consecuencia al quedar demostrado, de acuerdo a lo expresado por los jueces, la vinculación de las empresas La Californiana SH y Gambetta SRL , y que las mismas personas  integraban esas sociedades, la sentencia  condenó solidariamente a los socios  a pagar las indemnizaciones legales,  los aportes del trabajador  y las  contribuciones patronales a la Seguridad Social, con las actualizaciones y multas correspondientes.

LA CAUSA DEL DESPIDO DEBE SER CONTEMPORANEA Y GRAVE

No se puede despedir justificadamente a un trabajador argumentando un incumplimiento ocurrido seis meses atrás. La falta debe ser grave y contemporánea al despido.

Los jueces de la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa  “Nieves Bernardo Héctor c/Martinequi S.A. s/despido” trataron el caso presentado por el trabajador quien argumentó que el despido con causa del que fue objeto no era válido pues se lo sancionaba por un hecho cometido hacía medio año, por lo que reclamó a la Justicia que condene al empleador a pagar las indemnizaciones que corresponden a una desvinculación sin causa.

La sentencia  de primera instancia había hecho lugar al pedido del trabajador, por lo que la parte empresaria apeló el fallo, arribando el expediente al ámbito de la mencionada sala. Los jueces, tras analizar los hechos, los argumentos de las partes y la prueba sustanciadas, expresaron que “si el distracto fue dispuesto el día 1/09/09, que el acta original acompañado por la propia demandada, denote que la fecha de inspección fue el 4/03/09 y se encuentra firmada por el Sr. I. A.I. (apoderado de la demandada), su invocación seis meses después resulta a todas luces extemporánea”.

Los magistrados tuvieron especialmente en cuenta, al momento de emitir el fallo, el transcurso del  tiempo entre el momento en que se  produjo la falta del trabajador y la decisión de la empresa de proceder al despido. En tal sentido explicaron que “la contemporaneidad de la invocación de un incumplimiento es, de algún modo, un elemento integrativo del carácter injuriante que puede atribuirse a dicho suceso porque, de no existir ese correlato temporal, un hecho de por sí grave podría perder aquél carácter si el trascurso del tiempo resultara demostrativo de que las partes no encontraron obstáculo para mantener la relación, pese a la existencia del incumplimiento y privilegiaron el principio de continuidad del contrato de trabajo (art. 10 LCT) toda vez que las infracciones endilgadas no impidieron la prosecución del vínculo (art. 242 LCT)”.

El citado art. 10 dice: “En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.”

Es importante tener en cuenta que si el trabajador cometió una falta y como consecuencia de ella, fue oportunamente sancionado, el empleador no puede después fundamentar el despido en el antecedente pues se produciría una doble sanción por un mismo hecho, lo que invalida totalmente la segunda sanción, es decir el despido.

Los camaristas luego avanzaron sobre el grado de intensidad que debe tener un incumplimiento para justificar una medida extrema como la ruptura del contrato de trabajo y en tal sentido dijeron “la existencia de antecedentes disciplinarios no justifica por sí sola la separación del trabajador de la empresa si no se configura un incumplimiento contemporáneo a la decisión de ruptura que, unido a aquéllos, alcance un grado de injuria tal que no admita el mantenimiento del vínculo”.

En consecuencia, y a la luz de los fundamentos de la sentencia, es oportuno que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente  dos  requisitos indispensables para que cualquier tipo de sanción sea válida. El primero la contemporaneidad de la sanción con el incumplimiento que la motiva, y lo que es más importante  tener en cuenta la gravedad de la falta y aplicar una sanción proporcionada; es decir para justificar un despido el incumplimiento debe tener una entidad suficiente que haga imposible continuar con el contrato de trabajo por el daño ocasionado o la conducta inaceptable y grave del trabajador. Si se cumplen por lo menos estas dos condiciones seguramente es distracto tendrá una base sólida de sustentación y tornará vano  cualquier intento  vía judicial de invalidez.

LOS CONVENIOS NO PUEDEN PACTAR SUMAS NO REMUNERATIVAS

Los convenios colectivos no pueden conceder carácter no remunerativo a sumas de dinero abonadas al empleado dentro  del  marco del contrato de trabajo.

En épocas de paritarias y acuerdos salariales  es oportuno  tener en cuenta lo dispuesto por el fallo de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Giusti, Alfredo y otros c/Telecom Argentina S.A. s/diferencias salariales”.  Los jueces señalaron que “no resulta posible aceptar que por medio de un acuerdo de orden colectivo se atribuya carácter no remunerativo a sumas de dinero abonadas a los trabajadores en virtud del contrato de trabajo y como consecuencia del trabajo por ellos prestado, ya que la directiva del artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo tiene carácter indisponible y resulta la norma mínima de aplicación.”

La sentencia agrega “la naturaleza jurídica de estos conceptos debe ser definida, fundamentalmente, por loes elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el  legislador, o los particulares, le atribuyan y que, aún cuando el convenio colectivo sea la fuente de tales beneficios, debe realizarse un juicio de compatibilidad a la luz de lo normado por los art. 7, 8, 9 y concordantes de la ley 14.250, debiendo remarcarse –como se señala en el pronunciamiento apelado- que los convenios colectivos de trabajo sólo resultan operativos y vinculantes en todo cuanto no violen el orden mínimo legal o el orden público laboral.”

Los art. 7 y 8 de la mencionada ley expresan:

“Art. 7- Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de éstas instituciones resultaran más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general. También serán válidas las cláusulas de la convención colectiva destinadas a favorecer la acción de las asociaciones de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que modifiquen disposiciones del derecho del trabajo siempre que no afectaren normas dictadas en protección del interés general.

“Art. 8- Las normas de las convenciones colectivas homologadas serán de cumplimiento obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores. La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo. “

El primer artículo transcripto puntualmente  manifiesta que las convenciones no podrán afectar el interés general, entendiéndose puntualmente en el caso de las sumas no remunerativas un perjuicio en contra de la recaudación de los organismos de la seguridad social, que en definitiva  perjudican a todos los trabajadores pues limitan la recaudación que sostienen los  sistema jubilatorio y de obras sociales. Mientras que el art. 8 contempla la situación que las sumas no remunerativas pueden afectar las condiciones más favorables al trabajador, como puede ser la pérdida de los aguinaldos y los aportes a las obras sociales e institutos específicos de cada actividad.

Teniendo en cuenta lo expresado en este fallo y la reciente disposición de la AFIP que obliga a informar las sumas de dinero abonadas como no remunerativas y el fundamento para tener tal carácter, es importante que los profesionales de Recursos Humanos se aseguren debidamente de la válidez  de los conceptos que se abonan como libres de cargas sociales, pues los pagos convenidos oportunamente como tales, a la luz de la jurisprudencia y reciente normativa, dejaron de tener dicho carácter y generan abultadas deudas y multas de los organismos impositivos y de la seguridad social.

AMPARO CONTRA EL IMPUESTO A LAS GANANCIAS SOBRE JUBILACIONES

La Cámara Federal de la Seguridad Social deberá expedirse sobre el primer pedido de amparo contra la retención  del impuesto a las ganancias, cuarta categoría, que por disposición de  la AFIP, los organismos de seguridad social aplican a los haberes previsionales, ya se trate de jubilaciones o retiros como el caso del ex oficial de policía Carlos Hugo Reina.

Los abogados de Reina sostienen, en la presentación ante la Justicia Federal, la inconstitucionalidad de la aplicación del impuesto a las Ganancias sobre los haberes previsionales que le abona la Caja de Retiro, Jubilaciones y Pensiones de la Policía Federal Argentina, porque tal retención efectuada por el instituto previsional afecta el derecho de propiedad tutelado por el art. 17 de la Constitución Nacional.

En el escrito los profesionales que representan al policía manifestaron  que “el retiro del personal policial no puede ser considerado una ganancia, sino el cumplimiento del débito que tiene la sociedad hacia el personal retirado que fue protagonista del progreso social en su ámbito y en su época. Esa prestación de naturaleza previsional no puede ser pasible de ningún tipo de imposición tributaria.”

En la presentación también afirmaron que  “permitir que las jubilaciones tributen el impuesto desvirtúa todos los principios de imposición en que se sustenta nuestro sistema tributario y que están consagrados en nuestra Constitución Nacional”.

El recurso de amparo es un instrumento legal que protege los derechos constitucionales del ciudadano en sus garantías fundamentales y, a la vez, a la propia Constitución al garantizar la inviolabilidad de sus preceptos ya sea por normas contrarias a dichos preceptos o por actos de autoridad que vulneren el contenido o los derechos fundamentales reconocidos por la carta magna.

En esta oportunidad será la Cámara Federal de la Seguridad Social quien deberá expedirse sobre una cuestión que afecta a muchísimos jubilados que, comprensiblemente,  sienten como una injusticia que sus haberes reciban el trato de una ganancia, cuando son la consecuencia de sus aportes durante toda la vida laboral con el propósito de hacer  frente a sus necesidades  alimentarias, asistenciales y sociales durante su jubilación.

EL CONCURSO NO JUSTIFICA EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR

La existencia del  concurso preventivo presentado por la empleadora no es suficiente para justificar el despido por fuerza mayor y en consecuencia abonar la mitad de las indemnizaciones, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 247 de la LCT.

Esta norma legal dispone:     “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de esta ley.

“En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

“Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.”

La sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Martín Rubén Alberto c/Clave Electrónica S.A., s/despido” consideró el reclamo del trabajador para percibir las indemnizaciones completas y no reducidas a la mitad como las abonó la empleadora, argumentando su situación de concurso preventivo motivado en la disminución de trabajo como consecuencia de la rescisión del contrato que la vinculaba con la empresa Teléfonica.

El juez de primera instancia se pronunció en el sentido que el concurso preventivo no puede llevar por sí solo a la aplicación de lo dispuesto en el artículo 247 mencionado, si no se acreditan especialmente las condiciones exigidas, a saber

 “a) la existencia de falta o disminución de trabajo que por su gravedad no consienta la prosecución del vínculo;  b) que la situación no le sea imputable al empleador, es decir que se deba a circunstancias objetivas; c) que respetó el orden de antigüedad de los trabajadores, y  d) la perdurabilidad de la medida”.

De acuerdo con la sentencia de primera instancia, los camaristas –luego de analizar la demanda , su contestación y las pruebas sustanciadas durante el proceso-  afirmaron “llega firme a esta instancia la falta de prueba sobre el cumplimiento de algunos de los presupuestos señalados y lo relevante es que la disminución de la facturación en los meses de enero y febrero por la rescisión contractual por parte de Telefónica es una vicisitud previsible que integra lo que se denomina “riesgos empresario”.

Asimismo los jueces consideraron que el empleador tampoco demostró fehacientemente que ante la situación descripta tomó las medidas y acciones necesarias para “superar esa situación deficitaria por lo que no puede considerarse que en el caso medie la “no imputabilidad” que exige la norma legal para sustentar un despido con base a la causal invocada.”

En consecuencia la empresa fue condenada a abonar las indemnizaciones completas, más las costas y honorarios de los profesionales intervinientes.  Como se puede apreciar es importante a la hora de pretender utilizar la reducción de las indemnizaciones  dispuesta por el art. 247 LCT, hacer un análisis minucioso para confirmar la existencia de los presupuestos exigidos por la norma, especialmente que la situación que origina la fuerza mayor no sea  imputable al empleador, que no se trate solamente del denominado “riesgo empresario”,  que tal situación haga imposible continuar con el contrato laboral, que se respetó la antigüedad y situación familiar del empleado y que las condiciones extraordinarias y negativas se mantengan en el tiempo.  Asimismo, y esto es imprescindible a la hora de enfrentar un reclamo por vía judicial, tener  la seguridad de contar con los elementos y pruebas necesarias para demostrar fehacientemente  la existencia de las condiciones que generan la “fuerza mayor o la falta o disminución de trabajo”.

ES NULO EL ACUERDO DE REDUCCION DE SUELDOS, PERO RIGE LA PRESCRIPCION

 

Es nulo el acuerdo  que reduce el sueldo y cambia la categoría del trabajador. No obstante la nulidad del convenio,  es aplicable la prescripción laboral y solo se podrán reclamar las diferencias salariales de los dos últimos años.

Así lo dispuso la sentencia de la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, al considerar las pretensiones del trabajador y la parte empresaria en los autos “Casullo Flavio Hernán c/HSBC Bank Argentina S.A. s/despido”.  El trabajador que fue despedido abonándosele la indemnización legal correspondiente, inició  un reclamo judicial pues  aproximadamente seis años antes de la desvinculación, según afirmó,  había aceptado  firmar un acuerdo laboral que significó una reducción de  categoría y por consiguiente una menor remuneración, entendiendo que tal acuerdo no tenía validez según lo dispuesto por el art. 12 de la LCT, que dice:

“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

El juez de primera instancia, tras analizar los argumentos y las pruebas sustanciadas en la causa,  consideró que la reducción salarial fue el resultado no de un acuerdo  sino de una decisión unilateral de la empleadora tendiente -expresa el fallo- a modificar “in peius” el contrato de trabajo.

Por su parte la sentencia de la Cámara sostuvo que el juez de primera instancia “efectuó un pormenorizado análisis de las probanzas arrimadas a la causa (documental y contable) que el quejoso ni siquiera se esfuerza en mencionar, puesto que se limita a discrepar en forma dogmática y subjetiva con las conclusiones fácticas y jurídicas vertidas por la “a quo”, sin individualizar los medios probatorios que avalarían su postura”.

El  camarista preopinante  manifestó  “debo señalar también que carece de virtualidad la alusión a que luego de haberse pactado nuevas condiciones laborales en el año 2002 el actor prestó tareas de conformidad con ello y que por tal razón, resulta aplicable la teoría de los actos propios”, para agregar “..tampoco le asiste razón al pretender que se aplique la teoría de los actos propios, en atención a que no se rebate con fundamento el argumento del fallo que contempló la imposibilidad de interpretar el silencio del actor como consentimiento a la rebaja salarial, ello a la luz de los art. 58 y 260 de la LCT,  a lo que debe sumarse, que en este marco sería irrazonable la aplicación de la teoría invocada en el supuesto de sospecharse aún minimamente que la misma pueda contrariar el principio de irrenunciabilidad que emana del art. 12 de la LCT, puesto que éste resulta uno de los pilares sobre los cuales se asienta la función protectoria que ostenta el derecho del trabajo”

El citado  art. 58 dice: “ No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido”.

Por su parte el art. 12 señala: "Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción".

En consecuencia el fallo es contundente respecto de la nulidad del acuerdo que cambió la categoría y redujo el sueldo del trabajador. Resuelto esto la cuestión que surge inmediatamente es si procede el  reclamo de las diferencias salariales por todo el período de tiempo trascurrido, o bien es aplicable la prescripción de los créditos laborales contemplada en el art.  256 de la LCT, que expresa:

“Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas”.

A esta altura es necesario mencionar que la posición que sostuvo el trabajador fue que la no validez del acuerdo se fundaba en el art.  1044 del Código Civil. Esta posición implicaba que si correspondía  el derecho común no era válida  la aplicación de la  prescripción del derecho laboral.  En este sentido el fallo de segunda instancia ratificó lo decidido por el primer juez quién había sentenciado que el trabajador sólo tenía derecho a cobrar las diferencias salariales no prescriptas, es decir las que correspondían a los dos últimos años.

Los magistrados de la Cámara Nacional de Apelaciones afirmaron: “…si el objeto de la convención habida entre las partes ha sido de índole laboral, y la ley en la materia determina que las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo prescriben a los dos años (art. 256 LCT), no se advierte razón alguna que justifique apartarse de lo allí establecido”.

En consecuencia, según  lo dispuesto por la sentencia, el  acuerdo de cambio de categoría y reducción de sueldo no es válido, por lo que el trabajador tiene derecho a pedir las diferencias salariales, pero como es aplicable la prescripción del derecho laboral, sólo podrá exigir el valor no prescripto, es decir las diferencias de los últimos veinticuatro meses.  Es oportuno aclarar, como todos los profesionales de Recursos Humanos lo saben, que lo dispuesto en este fallo no tiene fuerza de ley. En este tema la jurisprudencia no es uniforme, pero  la  tendencia actual se inclina por declarar nulos los acuerdos de reducción de sueldos.

LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DEMORA PRONUNCIARSE SOBRE LOS APORTES VOLUNTARIOS A LAS AFJP

Sentimientos de injusticia, enojo y desesperanza dominan a los trabajadores y jubilados que esperan vanamente que la Corte Suprema de Justicia se expida sobre la devolución  de  los aportes voluntarios efectuados a las disueltas AFJP, cuyos capitales están en poder de la ANSES.

A esta triste y lamentable conclusión se arriba considerando los hechos ocurridos en los últimos años, a saber:

1. Tras la eliminación de las AFJP, se derivó el dinero de los aportes voluntarios a la ANSES

2. Se dispuso que el organismo previsional instrumentara la posibilidad que los dueños del capital eligieran entre dejar los fondos en la ANSES para incrementar su futura jubilación o los destinaran a nuevas administradoras creadas especialmente al efecto.

3. El vencimiento de los plazos establecidos por la ley para que la ANSES pusiera en marcha el mecanismo descripto en el punto 2.

4. Sentencias judiciales disponiendo que los aportes voluntarios se deben devolver a sus dueños.

5. No cumplimiento de los fallos judiciales por parte de la ANSES.

6. Recursos ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación.

7. Silencio e inacción por parte del Tribunal Supremo de la Nación.

Además si tenemos en cuenta que en declaraciones públicas el director del organismo previsional manifestó que no pueden abonar los reajustes jubilatorios dispuestos por la Justicia después que los jubilados esperaron largos años para arribar a una sentencia, y si por último recordamos que el Gobierno Nacional utiliza los fondos de la ANSES para planes, subsidios y maquillar las reservas del Banco Central de la República  Argentina, depositando a cambio en las arcas del  organismo previsional  bonos de deuda nacional (simples papeles incobrables de acuerdo a la sistemática historia de saqueo a las cajas previsionales), podemos concluir que lo único que pueden sentir los trabajadores que fueron desposeídos de sus ahorros son sentimientos, de injusticia, enojo y desesperanza.

La situación es más grave para los trabajadores que se jubilaron en los últimos años pues ahorraron para tener un mejor haber previsional, y ahora no lo tienen y tampoco acceden a sus ahorros.

Por todo esto resulta inadmisible e incomprensible la actitud de los integrantes de la  Corte Suprema de Justicia, que con su inacción impiden o demoran, en el mejor de los casos, que trabajadores y jubilados recuperen sus ahorros para destinarlos al fin con el cual fueron atesorados, hacer más digno el haber jubilatorio.

LOS SUPERVISORES DEBEN COBRAR HORAS EXTRAS

Las horas trabajadas por los supervisores en exceso de su jornada normal son horas extras, pues sus tareas  no son de dirección sino de control.

En este caso el trabajador que había sido incluido por la empresa  como personal fuera de convenio y se desempeñaba como supervisor en  Envases del Plata S.A., laboró  excediendo su jornada laboral por lo que reclamó el pago de esas horas como extras.  La empresa por su parte sostuvo que no correspondía el reclamo porque era supervisor de envases plásticos y como tal no estaba incluido en el convenio colectivo por lo que las horas trabajadas en exceso de su jornada normal eran propias de su actividad como supervisor.

El reclamo, en apelación, arribó a la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo  - autos “Ramos Ruiz José Antonio c/Empresa del Plata S.A. s/despido”-,  cuyos integrantes en primer lugar señalaron que “para que el trabajador no tuviera derecho a percibir horas extras debió demostrarse que concurrían los supuestos de hecho que podrían justificar la aplicación de la excepción del art. 11 del decreto 16.115/33”, que dice:

“Se entenderán comprendidos dentro de la denominación de empleados de dirección o vigilancia:  a) El jefe, gerente, director o habilitado principal.  B) Los altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a las personas indicadas en el inciso anterior en la dirección o dando del lugar de y trabajo; subgerente; los profesionales liberales dedicados exclusivamente al ejercicio de las funciones de su competencia o que acumulen a su cometido, algún cargo de dirección…”

Y continuaba la norma legal enumerando distintos puestos y jefaturas.

Luego los mismos magistrados aclaran que las disposiciones legales fueron modificadas ”por la ley 26.597, y ahora el inciso ya no indica como excepción a la jornada que fijaba el art. 1º : “a) Cuando se trate de empleos de dirección o vigilancia” sino que ahora dispone: “a) Cuando se trate de directores y gerentes”, y  añade  “queda claro que la voluntad de la norma ley (11.544), es la de excluir a quienes verdaderamente conducen los destinos de la empresa,  es decir, los directores y los gerentes, empleados verdaderamente jerarquizados”.

Seguidamente  los camaristas indicaron: “se ha comprobado que el actor hizo horas extras” y  agregaron que en la causa no se demostró que el empleado tenía “reales facultades de dirección o ejecutivas en los términos que configuren una excepción contemplada en la norma más arriba referida”. Por último los jueces fueron contundentes cuando expresaron “la supervisión no es una función superior pues carece de connotaciones ejecutivas y solo indica vigilancia, inspección, control, comprobación o revisación.”

En consecuencia el fallo hizo lugar al reclamo del empleado, condenándose a la empresa a pagar con el recargo correspondiente las horas trabajadas más allá de la jornada de normal.

DESPIDO POR ADULTERAR DOCUMENTACION

La adulteración de documentación para justificar un faltante de dinero es suficiente para habilitar el despido por pérdida de confianza, máxime si la empleada ejercía funciones de Tesorera.

La empleada fue despedida mediante un despacho telegráfico que le imputó “graves irregularidades en el manejo de la documentación e incumplimientos que causaron un importante perjuicio económico a la empresa” hechos que determinaron la pérdida de confianza de acuerdo con lo establecido en el artículo 63 de  la LCT, que expresa:

“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.

El caso fue tratado por los jueces de  la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Stancanelli Soledad Malvina c/La Nueva Metropol S.A. s/despido”, quienes tuvieron en cuenta la sentencia de primera instancia, que consideró justificada la medida rescisoria dispuesta por el empleador, desestimando la pretensión indemnizatoria. Este fallo sostuvo que la prueba producida era concluyente en orden a acreditar una conducta manifiestamente negligente de la trabajadora en el cumplimiento de sus obligaciones; máxime, teniendo en cuenta su posición funcional en la empresa (tesorera).

Los camaristas tras el analisis del expediente señalaron que “en la calificación de la injuria los jueces deben atender al carácter de las relaciones que resultan del contrato de trabajo, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso (art. 242 L.C.T.). Desde este último aspecto… los hechos del caso en concreto permiten razonablemente inferir que las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creada con el devenir del vínculo y la responsabilidad del cargo ocupado por la hoy apelante (tesorera), se vieron claramente frustradas a raíz de acontecimientos que permiten considerar que aquélla ya no era confiable…”

El citado art. 242 de la LCT expresa: “Una de las partes podrá hace denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación…”

En este punto referido a la confiabilidad de la empleada los camaristas consideraron las declaraciones de las empleadas Ruano y Donamari que trabajaban con la tesorera despedida y señalaron que: “ La primera de ellas afirmó haber detectado que la documentación que había confeccionado de su puño y letra (formulario F5) y entregado en manos de la actora en su calidad de tesorera (ambas trabajaban en la misma boletería), había sido adulterada. Ello tuvo lugar en oportunidad de realizarse una auditoría interna en la empresa a la que fue convocada (ver, fs. 376/379). Por su parte, la contadora Donamari (fs. 366/372) declaró ser la encargada de verificar, en forma habitual y como parte de sus funciones, el sistema de control de recaudación de las boleterías y, como tal, dio cuenta en forma pormenorizada del sistema de gestión implementado por la demandada y de hechos puntuales que se corresponden con lo que surge del informe de la auditoría interna acompañado por el perito contador a fs. 530/532 (Anexo F), y donde se constató un faltante de dinero con respecto a la recaudación, derivado de la adulteración de documentos -cuestión no controvertida en autos- entre el 17/7/2006 y el 7/12/2006”.

Finalmente los camaristas llegaron a la siguiente  conclusión: “ … la prueba producida despeja cualquier duda en orden a un manejo por lo menos descuidado de quien tenía a su cargo la recepción de la recaudación de la boletería, lo que implicó lisa y llanamente comprometer la cuantía de los ingresos del empleador. A partir de ahí, la actora se expuso a la pérdida de confianza de este último, pues no cabe soslayar que, tal como lo señaló el Sr. Juez "a quo" en la etapa anterior, cuanto mayor es el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas; en el caso, reitero, la actora era precisamente la "tesorera", mayor será la obligación que resulte de las consecuencias de los hechos, conforme lo dispone el art. 902 del Código Civil, en consonancia con lo que disponen los arts.62 y 63 de la L.C.T.”

El artículo 902 dice:

“Cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos”

Asimismo la empleada en su demanda alegó que fue despedida por haber cometido un delito. En este punto es importante observar lo decidido por los jueces, quienes expresaron “cabe aclarar que la causa de la cesantía -contrariamente a lo argüido- no derivó de la imputación a la trabajadora de la comisión de un delito; antes bien, de lo que se trata es de analizar si medió falta de diligencia -o no- en el cumplimiento del débito contractual, incompatible con el principio de buena fe y por ende, con la prosecución del vínculo. A partir de ahí, los hechos que se ventilan en jurisdicción penal resultan irrelevantes para dirimir la contienda (ver, fs. 580 del memorial de agravios, último párrafo), pues la culpa laboral se informa de principios diferentes …”

De la consideración del fallo podemos ratificar, para que no queden dudas, que ante la conducta desleal del trabajador que puede configurar la comisión de un delito, es necesario que los profesionales de Recursos Humanos mantengan la cabeza fría y a la hora de fundamentar el despido lo hagan en la pérdida de confianza, dejando de lado la invocación de haber cometido un delito, pues la justicia penal se rige por principios muy estrictos y distintos que la justicia laboral. Esta afirmación no significa que no haya que efectuar la denuncia penal, sino por el contrario si existen pruebas suficientes no hay que dudar en efectuarla, pero lo que hay que recordar es que el despido debe fundarse en la pérdida de confianza (art. 63 LCT) y no en la denuncia penal.

NO ES VALIDO EL CONTRATO DE PLAZO FIJO SI CONTINUO TRABAJANDO DESPUES DE VOLVER LA PERSONA QUE REEMPLAZABA

Si  la trabajadora continuó trabajando luego de reintegrarse la persona que reemplazaba, el contrato de plazo fijo se convirtió en uno de plazo indeterminado y por lo tanto no puede desvincularse a la empleada argumentando vencimiento del plazo.

Una trabajadora fue contratada mediante un contrato de plazo fijo, fundamentando el empleador la utilización de este tipo de modalidad de contratación en el hecho  que la trabajadora fue incorporada para reemplazar a otra que se hallaba con licencia médica.  Al finalizar la licencia la empleada que había estado enferma  se reintegró a su labor, mientras  la trabajadora incorporada mediante el contrato de plazo fijo continuó desempeñando tareas, hasta que  la empleadora decidió desvincularla  sin abonarle las indemnizaciones correspondientes.

Ante esta situación la trabajadora demandó  a la empresa. El juez de primea instancia en los autos “Urueña  Mirta Mercedes c/Correo oficial de la República Argentina S.A. s/despido” rechazó el pedido de las indemnizaciones, por lo que el expediente en apelación fue tratado por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas señalaron que “la modalidad contractual “a plazo fijo” constituye una excepción al principio general de que los contratos laborales se celebran por tiempo indeterminado, por lo que se encuentra a cargo del empleador la prueba de los extremos requeridos en los art. 90, 93 y conc. de la LCT”.  Estas normas señalan:

Art. 90. “ El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; b) que las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.”

Art. 93. “ El contrato a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años”.

Los magistrados además afirmaron que “no basta con que se firme un contrato por escrito, fijando un plazo, para que se configure el contrato a plazo fijo … deben proporcionarse y acreditarse razones objetivas y serias que justifiquen esta modalidad de contratación”. Asimismo agregaron  que los requisitos del art. 90 incs. a y b son acumulables y deben ser probados por quienes invocan la existencia de tal contrato para eximirse del pago de las indemnizaciones por despido injustificado”.

En el presente caso uno de los aspectos esenciales para la vigencia del contrato de plazo fijo dejó de tener validez cuando la empleada enferma tuvo el alta médica y se reintegró  a trabajar. En consecuencia la sentencia dispuso que el contrato suscripto como de plazo fijo, se convirtió en uno de plazo indeterminado y por lo tanto la rescisión por vencimiento de plazo dispuesta por la empleadora  careció de causa y habilitando la exigencia de  pagar las indemnizaciones determinadas  para el despido sin justificación.

Es importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente lo dispuesto por el mencionado  art. 90 y lo expresado por los jueces en la sentencia  respecto a la acreditación de razones objetivas y serias  que justifiquen la contratación, y que esta situación debe continuar vigente durante todo el tiempo de la relación laboral. Además la ley pone en cabeza del empleador la prueba de las condiciones que justifican la utilización de esta modalidad, y en la mayoría de los casos la Justicia es muy estricta y minuciosa a la hora de analizar las condiciones que justifican el uso de este contrato que, debemos recordar, es de excepción y tiempo limitado.