La existencia del concurso preventivo presentado por la empleadora no es suficiente para justificar el despido por fuerza mayor y en consecuencia abonar la mitad de las indemnizaciones, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 247 de la LCT.
Esta norma legal dispone: “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de esta ley.
“En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
“Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.”
La sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Martín Rubén Alberto c/Clave Electrónica S.A., s/despido” consideró el reclamo del trabajador para percibir las indemnizaciones completas y no reducidas a la mitad como las abonó la empleadora, argumentando su situación de concurso preventivo motivado en la disminución de trabajo como consecuencia de la rescisión del contrato que la vinculaba con la empresa Teléfonica.
El juez de primera instancia se pronunció en el sentido que el concurso preventivo no puede llevar por sí solo a la aplicación de lo dispuesto en el artículo 247 mencionado, si no se acreditan especialmente las condiciones exigidas, a saber
“a) la existencia de falta o disminución de trabajo que por su gravedad no consienta la prosecución del vínculo; b) que la situación no le sea imputable al empleador, es decir que se deba a circunstancias objetivas; c) que respetó el orden de antigüedad de los trabajadores, y d) la perdurabilidad de la medida”.
De acuerdo con la sentencia de primera instancia, los camaristas –luego de analizar la demanda , su contestación y las pruebas sustanciadas durante el proceso- afirmaron “llega firme a esta instancia la falta de prueba sobre el cumplimiento de algunos de los presupuestos señalados y lo relevante es que la disminución de la facturación en los meses de enero y febrero por la rescisión contractual por parte de Telefónica es una vicisitud previsible que integra lo que se denomina “riesgos empresario”.
Asimismo los jueces consideraron que el empleador tampoco demostró fehacientemente que ante la situación descripta tomó las medidas y acciones necesarias para “superar esa situación deficitaria por lo que no puede considerarse que en el caso medie la “no imputabilidad” que exige la norma legal para sustentar un despido con base a la causal invocada.”
En consecuencia la empresa fue condenada a abonar las indemnizaciones completas, más las costas y honorarios de los profesionales intervinientes. Como se puede apreciar es importante a la hora de pretender utilizar la reducción de las indemnizaciones dispuesta por el art. 247 LCT, hacer un análisis minucioso para confirmar la existencia de los presupuestos exigidos por la norma, especialmente que la situación que origina la fuerza mayor no sea imputable al empleador, que no se trate solamente del denominado “riesgo empresario”, que tal situación haga imposible continuar con el contrato laboral, que se respetó la antigüedad y situación familiar del empleado y que las condiciones extraordinarias y negativas se mantengan en el tiempo. Asimismo, y esto es imprescindible a la hora de enfrentar un reclamo por vía judicial, tener la seguridad de contar con los elementos y pruebas necesarias para demostrar fehacientemente la existencia de las condiciones que generan la “fuerza mayor o la falta o disminución de trabajo”.
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