No se puede despedir justificadamente a un trabajador argumentando un incumplimiento ocurrido seis meses atrás. La falta debe ser grave y contemporánea al despido.
Los jueces de la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Nieves Bernardo Héctor c/Martinequi S.A. s/despido” trataron el caso presentado por el trabajador quien argumentó que el despido con causa del que fue objeto no era válido pues se lo sancionaba por un hecho cometido hacía medio año, por lo que reclamó a la Justicia que condene al empleador a pagar las indemnizaciones que corresponden a una desvinculación sin causa.
La sentencia de primera instancia había hecho lugar al pedido del trabajador, por lo que la parte empresaria apeló el fallo, arribando el expediente al ámbito de la mencionada sala. Los jueces, tras analizar los hechos, los argumentos de las partes y la prueba sustanciadas, expresaron que “si el distracto fue dispuesto el día 1/09/09, que el acta original acompañado por la propia demandada, denote que la fecha de inspección fue el 4/03/09 y se encuentra firmada por el Sr. I. A.I. (apoderado de la demandada), su invocación seis meses después resulta a todas luces extemporánea”.
Los magistrados tuvieron especialmente en cuenta, al momento de emitir el fallo, el transcurso del tiempo entre el momento en que se produjo la falta del trabajador y la decisión de la empresa de proceder al despido. En tal sentido explicaron que “la contemporaneidad de la invocación de un incumplimiento es, de algún modo, un elemento integrativo del carácter injuriante que puede atribuirse a dicho suceso porque, de no existir ese correlato temporal, un hecho de por sí grave podría perder aquél carácter si el trascurso del tiempo resultara demostrativo de que las partes no encontraron obstáculo para mantener la relación, pese a la existencia del incumplimiento y privilegiaron el principio de continuidad del contrato de trabajo (art. 10 LCT) toda vez que las infracciones endilgadas no impidieron la prosecución del vínculo (art. 242 LCT)”.
El citado art. 10 dice: “En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.”
Es importante tener en cuenta que si el trabajador cometió una falta y como consecuencia de ella, fue oportunamente sancionado, el empleador no puede después fundamentar el despido en el antecedente pues se produciría una doble sanción por un mismo hecho, lo que invalida totalmente la segunda sanción, es decir el despido.
Los camaristas luego avanzaron sobre el grado de intensidad que debe tener un incumplimiento para justificar una medida extrema como la ruptura del contrato de trabajo y en tal sentido dijeron “la existencia de antecedentes disciplinarios no justifica por sí sola la separación del trabajador de la empresa si no se configura un incumplimiento contemporáneo a la decisión de ruptura que, unido a aquéllos, alcance un grado de injuria tal que no admita el mantenimiento del vínculo”.
En consecuencia, y a la luz de los fundamentos de la sentencia, es oportuno que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente dos requisitos indispensables para que cualquier tipo de sanción sea válida. El primero la contemporaneidad de la sanción con el incumplimiento que la motiva, y lo que es más importante tener en cuenta la gravedad de la falta y aplicar una sanción proporcionada; es decir para justificar un despido el incumplimiento debe tener una entidad suficiente que haga imposible continuar con el contrato de trabajo por el daño ocasionado o la conducta inaceptable y grave del trabajador. Si se cumplen por lo menos estas dos condiciones seguramente es distracto tendrá una base sólida de sustentación y tornará vano cualquier intento vía judicial de invalidez.
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