NO ES VALIDO EL CONTRATO DE PLAZO FIJO SI CONTINUO TRABAJANDO DESPUES DE VOLVER LA PERSONA QUE REEMPLAZABA

Si  la trabajadora continuó trabajando luego de reintegrarse la persona que reemplazaba, el contrato de plazo fijo se convirtió en uno de plazo indeterminado y por lo tanto no puede desvincularse a la empleada argumentando vencimiento del plazo.

Una trabajadora fue contratada mediante un contrato de plazo fijo, fundamentando el empleador la utilización de este tipo de modalidad de contratación en el hecho  que la trabajadora fue incorporada para reemplazar a otra que se hallaba con licencia médica.  Al finalizar la licencia la empleada que había estado enferma  se reintegró a su labor, mientras  la trabajadora incorporada mediante el contrato de plazo fijo continuó desempeñando tareas, hasta que  la empleadora decidió desvincularla  sin abonarle las indemnizaciones correspondientes.

Ante esta situación la trabajadora demandó  a la empresa. El juez de primea instancia en los autos “Urueña  Mirta Mercedes c/Correo oficial de la República Argentina S.A. s/despido” rechazó el pedido de las indemnizaciones, por lo que el expediente en apelación fue tratado por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas señalaron que “la modalidad contractual “a plazo fijo” constituye una excepción al principio general de que los contratos laborales se celebran por tiempo indeterminado, por lo que se encuentra a cargo del empleador la prueba de los extremos requeridos en los art. 90, 93 y conc. de la LCT”.  Estas normas señalan:

Art. 90. “ El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; b) que las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.”

Art. 93. “ El contrato a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años”.

Los magistrados además afirmaron que “no basta con que se firme un contrato por escrito, fijando un plazo, para que se configure el contrato a plazo fijo … deben proporcionarse y acreditarse razones objetivas y serias que justifiquen esta modalidad de contratación”. Asimismo agregaron  que los requisitos del art. 90 incs. a y b son acumulables y deben ser probados por quienes invocan la existencia de tal contrato para eximirse del pago de las indemnizaciones por despido injustificado”.

En el presente caso uno de los aspectos esenciales para la vigencia del contrato de plazo fijo dejó de tener validez cuando la empleada enferma tuvo el alta médica y se reintegró  a trabajar. En consecuencia la sentencia dispuso que el contrato suscripto como de plazo fijo, se convirtió en uno de plazo indeterminado y por lo tanto la rescisión por vencimiento de plazo dispuesta por la empleadora  careció de causa y habilitando la exigencia de  pagar las indemnizaciones determinadas  para el despido sin justificación.

Es importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente lo dispuesto por el mencionado  art. 90 y lo expresado por los jueces en la sentencia  respecto a la acreditación de razones objetivas y serias  que justifiquen la contratación, y que esta situación debe continuar vigente durante todo el tiempo de la relación laboral. Además la ley pone en cabeza del empleador la prueba de las condiciones que justifican la utilización de esta modalidad, y en la mayoría de los casos la Justicia es muy estricta y minuciosa a la hora de analizar las condiciones que justifican el uso de este contrato que, debemos recordar, es de excepción y tiempo limitado.