La causa que motiva la decisión de despedir a un trabajador debe ser grave y originar un perjuicio concreto. La gravedad y el daño deben ser factibles de demostrarse ante la Justicia para no incurrir en el error de desproporcionalidad de la sanción.
De acuerdo con lo manifestado por la empleadora, el trabajador cuando se retiraba de la empresa fue sorprendido por personal de seguridad llevándose documentación interna, por lo que alegando pérdida de confianza se le envió un despacho telegráfico notificándole el despido con causa. Por su parte el empleado, al contestar el telegrama de despido, negó haber retirado la citada documentación argumentando que los papeles en cuestión eran anotaciones suyas para “ejercer su derecho de contralor de la producción pactada”. Posteriormente en la demanda el trabajador agregó que había retirado los mencionados papeles porque no había alcanzado a terminar el trabajo y se lo estaba llevando a su casa para finalizarlo.
El juez de primera instancia condenó a la empleadora sosteniendo que durante la sustanciación del juicio ésta no había acreditado la causa en la que se había fundado el despido, por lo que la empresa apeló la sentencia y el expediente fue considerado por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
Los camaristas, luego de analizar el contenido del juicio y la apelación realizada por la empleadora, señalaron que “… correspondía que la apelante acreditara tanto el tipo de documental que retiró el actor así como el perjuicio que le produciría el hecho de que se la llevara”, circunstancias que no fueron realizadas ni explicadas por los representantes de la empresa.
También los magistrados rechazaron como antecedente válido para justificar la desvinculación las sanciones anteriores que se le habían aplicado al trabajador, pues éstas habían sido motivadas en llegadas tardes o ausencias injustificadas, hechos que no tienen nada que ver con los hechos que fundamentaron el despido.
Asimismo los jueces sostuvieron que “en virtud de los principios de buena fe y de preservación del vínculo laboral (art. 62, 63 y 10 de la LCT) y de las amplias facultades disciplinarias previstas por el art. 67 de la LCT, el despido dispuesto luce desproporcionado …”
Los artículos 62 y 63 expresan:
Art. 62: Las partes está obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuentes del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”
Art. 63: Las partes está obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Finalmente el también mencionado por los camaristas, art. 10 dice:
“En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.”
En consecuencia, y teniendo en consideración lo manifestado por los jueces en el sentido que la empresa no explicitó la documentación que el empleado retiró, y tampoco explicó el perjuicio concreto que le ocasionaba el retiro de tal documentación, así como también lo dispuesto por el art. 10 que privilegia ante la duda la continuidad del vínculo laboral, la sentencia de los camaristas confirmó lo resuelto por el juez de primera instancia, que dictaminó que las circunstancias descriptas resultaban insuficientes para justificar el despido con causa.
Por último no podemos dejar de mencionar el concepto de proporcionalidad de la sanción respecto de la falta cometida. Este es un punto que debe ser considerado minuciosamente por los profesionales de Recursos Humanos, pues la sanción desmedida en última instancia corre el riesgo de convertirse en inaplicable, pues ante la instancia judicial así lo dispondrán los jueces, sirva este caso de ejemplo.
1 comentario:
Muy bueno para tener en cuenta! gracias por compartirlo!
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