lunes, 16 de diciembre de 2024

EL TRABAJADOR NO PUEDE NEGARSE A CONCURRIR AL CONTROL MEDICO DESIGNADO POR LA EMPRESA

                                                                               


                                                                          

El trabajador no puede negarse a concurrir al servicio médico designado por el empleador para comprobar la enfermedad que padece según los certificados médicos que presentó y la parte empresaria enfáticamente desconoció.

En el expediente “Lubczynsky, Marcelo Damián c/Transporte Larrazabal C.I.S.A. s/acción de amparo” El trabajador reclamó el pago de remuneraciones no abonadas durante un período de su licencia por enfermedad, mientras que la empresa alegó en la contestación del reclamo que el trabajador no había concurrido al servicio médico designado para que el profesional comprobara su estado de salud pues dudaba del contenido expresado en los certificados que presentó.

El fallo de primera instancia, respecto del punto en cuestión, rechazó el reclamo del empleado por lo que el expediente arribó a la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

En primer lugar veamos que dice el art. 210 de la LCT:

“Control. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.”

Los camaristas, tras el análisis y ponderación de las pruebas y documentación sustanciadas en primera instancia, señalaron “… se observa de la atenta lectura del copioso intercambio telegráfico habido entre las partes, que la demandada frente a la postura del trabajador que le hizo saber que se encontraba impedido de retomar tareas como consecuencia de su estado de salud (conf. art. 209 L.C.T.), sostuvo un comportamiento positivo concreto e indubitado pues ejerció su derecho a realizar el control previsto en el art. 210 L.C.T. citando al señor Lubczynski el 19/04/2023- al servicio médico de la empresa a fin de realizar una interconsulta que determinara, en definitiva, si se encontraba en condiciones de retomar tareas, sin que el actor explicara los motivos por los cuales decidió no someterse al control del servicio médico de la empresa conforme la obligación que le impone el art. 210 de la L.C.T.. Si bien es cierto, como aduce el apelante que se encontraba a su cargo dar aviso de la ausencia motivada en enfermedad (conf. art. 209 L.C.T.), no es menos cierto que ante el desconocimiento de las constancias que le acercó a la demandada, en el caso, certificados médicos que fueron enfáticamente desconocidos, pesaba sobre él la obligación de someterse a los controles médicos que solicitó la empresa por imperativo del principio de buena fe (art. 63 LCT), a fin de dirimir las posiciones encontradas entre las partes relativas a su estado de salud y a la posibilidad cierta de retomar tareas. Sin embargo, no lo hizo.”

Para finalmente concluir “La circunstancia apuntada sella la suerte adversa de la pretensión actoral respecto al cobro de los salarios que dijo que la empresa le adeudaba luego del alta médica dispuesta por la ART, pues lo cierto y concreto, es que no probó que se encontrara imposibilitado de reintegrarse a sus tareas.”  

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lunes, 9 de diciembre de 2024

RECHAZAN RECLAMO POR EL PAGO PARCIAL DE HORAS EXTRAS POR NO DETALLAR LAS DIFERENCIAS

                                                                              


No prosperó el reclamo del pago por diferencias  en la liquidación de las horas extras porque el trabajador no demostró en forma precisa “con cifras y cálculos detallados”  los montos demandados como impagos.

El trabajador en su demanda por haber sido despedido sin causa , tramitada  bajo el expediente “Saratin, Jorge Alberto c/L’Equipe Monteur S.A. s/despido”, reclamó diferencias salariales en el pago del concepto Horas Extras, rubro que no se acogió en la sentencia de primera instancia, interviniendo en la apelación la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

En su sentencia los camaristas manifestaron “… no puede perderse de vista que, por aplicación del principio de congruencia y de defensa en juicio (art. 18 de la CN y 163 inciso 6° del CPCCN) el litigante no introdujo debidamente esa reclamación en su escrito inaugural. En efecto, cabe tener en cuenta que no surge del escrito de demanda, una pretensión clara y precisa, y con una indicación –con cifras y cálculos detallados- de las pautas y/o guarismos empleados para arribar al monto incluido por dicho concepto en la liquidación (ver escrito de demanda a fs. 8vta. apartado V. Liquidación). Tal insuficiencia, cobra particular relevancia en el caso a poco que se aprecie que la reclamación en cuestión persigue el cobro de las aducidas diferencias que se derivarían del “insuficiente” pago de las horas cumplidas en tiempo suplementario. Pero, no surge de la presentación inicial un cotejo –mes a mes- entre los importes efectivamente percibidos por dicho rubro en la época que aquí se trata y los que –a juicio de la parte- le hubiesen correspondido de liquidarse los mismos según su postura.”

Para luego explicar “Al respecto, recuerdo que, esta sala ha sostenido que si en el escrito inicial no se denunciaron las pautas mínimamente necesarias para determinar el “quantum” de las diferencias salariales pretendidas, tal omisión impide la procedencia del reclamo (ver en similar sentido del registro de esta Sala SD 7439 del 29/11/1999 en autos "Cobelo Norberto y otros c/ Aerolíneas Argentinas s/ cobro de salarios", entre muchos otros). Ello, es precisamente lo que sucedió en el presente caso. En el marco precitado, no resulta eficaz (art. 116 L.O.) a los pretendidos por el apelante el efecto presuntivo del art. 55 LCT. Ello es así, porque el mismo, sólo puede tener andamiaje cuando las circunstancias que debían constar en los correspondientes libros hayan sido descriptas en la demanda en forma clara y precisa y detallada y ello, según lo antes expuesto no se verifica en el caso.”

En consecuencia la pretensión del trabajador fue rechazada pues el reclamo careció de la explicación detallada y precisa de donde surgían las diferencias en el pago de las horas suplementarias.

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lunes, 2 de diciembre de 2024

FUE CREADO EL PADRON DE TRABAJADORES INDEPENDENTES CON COLABORADORES (PADIC)

                                                                    


La Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ex AFIP) emitió la Resolución Nro. 5.599/2024, publicada en el B.O. del 8/11/24, mediante la cual dispuso la creación del “Padrón de Trabajadores Independientes con Colaboradores”(PADIC).

La creación de este Registro tiene su fundamento en lo dispuesto en el Título V del Capítulo IV de la ley denominada "Bases y Puntos de Partida" que dispuso la creación de la figura del "trabajador independiente con colaboradores" para llevar adelante emprendimientos productivos quienes podrán acogerse a un régimen especial que determina una relación autónoma sin que exista relación de dependencia entre ellos ni con las personas contratantes de los servicios u obras que realicen.

En su articulado la resolución establece la cantidad de colaboradores autorizados por cada trabajador independiente; la información a ingresar en el nuevo registro;  la necesidad que los trabajadores colaboradores manifiesten la aceptación en el nuevo registro, así como también se proceda a registrar el cese de la relación, tanto sea decisión del trabajador independiente o del colaborador.

A continuación incluimos la parte resolutiva de la norma.

ARTÍCULO 1°.- Crear el servicio denominado "Padrón de Trabajadores Independientes con Colaboradores" (PADIC), en el que deberán registrarse las relaciones entre los trabajadores independientes y los colaboradores independientes que se encuadren en el régimen previsto en el Capítulo IV del Título V de la Ley N° 27.742

ARTÍCULO 2°.- Las personas humanas en su rol de trabajadores independientes podrán contar con un total de hasta TRES (3) colaboradores independientes, de forma simultánea, para llevar adelante uno o más emprendimientos productivos.

El colaborador independiente podrá realizar actividades de forma concurrente y tendrá la libertad de mantener simultáneamente contratos de colaboración, de trabajo o de provisión de servicios con otros contratantes.

ARTÍCULO 3°.- A fin de registrar la relación en el "PADIC", previo al inicio de la prestación de tareas por parte de los colaboradores, los trabajadores independientes deberán ingresar a dicho servicio -disponible en el sitio "web" institucional-, con "Clave Fiscal" habilitada con Nivel de Seguridad 3 como mínimo, conforme lo dispuesto por la Resolución General Nº 5.048 (AFIP) y su modificatoria, y crear el nuevo emprendimiento productivo a través de la opción "Agregar Emprendimientos", informando -con carácter de declaración jurada- los datos que se detallan seguidamente:

1) Nombre de fantasía del emprendimiento. 2) Fecha de inicio del emprendimiento. 3) Fecha de finalización, de corresponder. 4) Domicilio de desarrollo de la actividad, de corresponder. 5) Actividad. 6) Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT) de los colaboradores independientes.

Una vez efectuado el ingreso de los datos, los trabajadores independientes y sus colaboradores independientes recibirán una notificación en su respectivo Domicilio Fiscal Electrónico, informando la identificación asignada al emprendimiento productivo en el "PADIC", denominada "CÓDIGO PADIC".

ARTÍCULO 4°.- Los colaboradores independientes tendrán un plazo de SETENTA Y DOS (72) horas, contado a partir de la recepción de la notificación señalada en el artículo precedente, a fin de ingresar en el "PADIC" con "Clave Fiscal" tal como surge del artículo anterior y confirmar o rechazar su participación en el emprendimiento productivo a través de la opción "Aceptar o Rechazar". Vencido el plazo, serán dados de baja de la registración en el "PADIC".

La confirmación de la participación por parte del colaborador independiente tendrá carácter de declaración jurada en los términos previstos en el tercer párrafo del artículo 24 del Anexo II del Decreto N° 847 del 25 de septiembre de 2024.

ARTÍCULO 5°.- Los trabajadores independientes podrán rescindir en cualquier momento el vínculo de colaboración, debiendo informarlo en el "PADIC", ingresando al emprendimiento correspondiente y seleccionando la opción "Modificar"/"Datos de los Colaboradores".

A su vez, los colaboradores independientes también podrán rescindir en cualquier momento el vínculo de colaboración, a cuyo fin deberán ingresar al "PADIC" y seleccionar la opción "Rescindir".

ARTÍCULO 6°.- Los trabajadores independientes y los colaboradores independientes deberán poseer Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT) con estado administrativo "Activo sin limitaciones", en los términos de la Resolución General N° 3.832 (AFIP) y sus modificatorias, y encontrarse inscriptos en el régimen general de impuestos y de los recursos de la seguridad social como trabajadores autónomos, o adheridos al Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes (RS) previsto en el Anexo de la Ley N° 24.977, sus modificaciones y complementarias, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 12 del Decreto N° 661 del 23 de julio de 2024

ARTÍCULO 7°.- Los trabajadores independientes y los colaboradores independientes podrán consultar la información relacionada con el "PADIC" en el instructivo y las guías "paso a paso" disponibles en el micrositio "web" institucional.

ARTÍCULO 8°.- Las disposiciones de esta resolución general entrarán en vigencia a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial y resultarán de aplicación para las relaciones que se perfeccionen a partir del 26 de septiembre de 2024, fecha de entrada en vigencia del Decreto N° 847/24

ARTÍCULO 9°.- Comuníquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL para su publicación en el Boletín Oficial y archívese.


martes, 26 de noviembre de 2024

APLICAN UNA SANCION ECONOMICA AL EMPLEADOR POR NO ENTREGAR LOS CERTIFICADOS DEL ART. 80 LCT


                                                                                 


 

La Empleadora deberá pagar astreintes (sanción económica) por no cumplir con lo dispuesto en la sentencia que la conminó a entregar los certificados de trabajo detallados en el art. 80 de la LCT.

El juez interviniente en el reclamo judicial  - caratulado “González, Omar Genaro c/Basf Argentina S.A. (anteriormente Cognis S.A.) s/despido”- efectuado por el trabajador en pos de cobrar las indemnizaciones por despido, accedió entre otros rubros a la petición del trabajador que intimó la entrega de los certificados dispuestos en el art. 80 de la norma laboral, habiendo dispuesto una sanción pecuniaria a la empresa por no cumplir con la mencionada obligación.

En este punto el empleador apela la decisión, interviniendo la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes –tras el análisis del caso- expresaron  “El empleador se queja de que se hayan fijado astreintes por cuanto sostiene que la obligación de hacer entrega de los certificados de trabajo (art. 80 de la LCT) se encuentra cumplida. Puntualiza que los instrumentos fueron confeccionados de acuerdo con los parámetros de la sentencia definitiva en cuanto a fecha de ingreso, salario y categoría. Alega que la obligación de la certificación de servicios ANSES PS6.2 surge de la ley 24.241 de la Seguridad Social y no tiene relación alguna con el art. 80 de la LCT. Que “lo mismo sucede con el formulario 984 de AFIP, documento que resulta una réplica de la información obrante en ANSES”. Resalta que el fuero laboral carece de competencia y legitimación para condenar respecto del ingreso de aportes y contribuciones, y que ello “afectaría la suma a percibir por el actor, por cuanto esta parte debería retener del monto de condena la parte de aportes de toda suma que el actor debe ingresar a la seguridad social”. Agrega que la parte actora en ningún momento ha invocado haber sufrido daño o perjuicio alguno y peticiona se tenga por cumplida la intimación y se dejen sin efecto las astreintes impuestas.”

Asimismo el juez de primera instancia en su fallo señaló “Habiendo sido materia de reclamo la entrega de los certificados de trabajo y de aportes y contribuciones previstos en el art. 80 de la L.C.T., cuyo contenido deberá contemplar lo previsto en el Capítulo VIII de la L.C.T., agregado por el art. 1º de la ley 24.576, y no encontrándose acreditada la cancelación de la obligación de hacer de que se trata, en las condiciones determinadas en autos, dicha pretensión también será objeto de condena en los términos del art. 80 citado”. Así, en el punto 2 de la parte resolutiva del fallo se dispuso que “El cumplimiento de la condena deberá integrarse con la entrega, dentro del plazo de cinco días, de los certificados previstos en el art. 80 de la L.C.T., bajo apercibimiento de astreintes (art. 37 del C.P.C.C.N. y art. 804 del Cód. Civil y Comercial)”.

Concluyendo los camaristas que “… corresponde confirmar lo resuelto en grado, pues no se discute que la empresa no acompañó dicha certificación en tiempo y forma, y en la medida en que las alegaciones vertidas en su defensa devienen tardías al pretender alterar la decisión de fondo pasada en autoridad de cosa juzgada.”

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martes, 19 de noviembre de 2024

NO SE PUEDE EXTENDER LA CONDENA DE LA EMPRESA A LOS SOCIOS SALVO QUE SEA UNA SOCIEDAD FICTICIA


                                                                              


Los socios de una empresa solo deberán responder ante un reclamo laboral cuando se trate de una sociedad ficticia y fraudulenta, constituida en abuso del derecho y con el propósito de violar la ley, o que afecte el orden público laboral o evada normas legales. De no constituirse estas características sólo responderá la sociedad, excluyéndose las personas de los socios.

Para clarificar las ideas y conocer los fundamentos de lo expuesto en el párrafo anterior veamos lo expresado por los jueces  integrantes de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Arias, Eduardo Arnaldo c/Plabuscar S.R.L. y otros s/despido”. El trabajador que demandó a la empresa por haber sido despedido obtuvo en primera instancia una sentencia  favorable pero apeló la decisión del juez porque se condenó a la empresa, pero se declaró improcedente el reclamo  contra los socios.

Los camaristas que confirmaron la decisión de primera instancia explicaron las razones de su decisión expresando “… esta Sala en “Díaz, Jorge c/ M c. Meat S.A.”; (sentencia del 31.08.2007), recordó que, en el precedente “Palomeque, Aldo René c. Benemeth S.A.”, la Corte Suprema de Justicia de la Nación desestimó la operatividad del artículo 54 de la Ley 19.550, en cuanto no se acredite la existencia de una sociedad ficticia y fraudulenta, constituida en abuso del derecho y con el propósito de violar la ley, que, prevaliéndose de dicha personalidad afecte el orden público laboral o evada normas legales, aspectos no observados en el caso. No debe confundirse la personalidad de los socios y administradores con la de la sociedad, pues ésta es un sujeto de derecho con el alcance fijado en la ley. Los actos realizados por aquéllos, en representación del ente, no les son imputables, en principio, a título personal, dada la diferenciación de personalidad que emerge de la Ley 19.550 y de los artículos 33 y siguientes del Código Civil. Su eventual responsabilidad por actos de la sociedad, nace cuando se acredita que la figura societaria ha sido utilizada como mero instrumento para la consecución de finalidades extrasocietarias o como mero recurso para violar la ley o el orden público o frustrar los derechos de terceros (artículo 54, tercer párrafo de la Ley 19.550)”

Para seguidamente concluir “El artículo 54, último párrafo, de la Ley de Sociedades (según ley 22.903) consagra la inoponibilidad de la personalidad jurídica, cuando la actuación de la sociedad encubra la consecución de fines extrasocietarios, constituyendo un mero recurso para violar la ley, el orden público o la buena fe, o frustrar derechos de terceros. En estos casos se imputará directamente a los que lo hicieron posible, quienes responderán solidaria e ilimitadamente por los perjuicios causados. En el caso que nos ocupa no ha quedado acreditado alguno de los supuestos que podrían generar responsabilidad de la persona física demandada (artículos 54, 59 y 274 de la Ley de Sociedades Comerciales).”

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martes, 12 de noviembre de 2024

EL EMPLEADOR DEBE PODER PROBAR LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR QUE MOTIVO EL DESPIDO CON CAUSA

 

                                                                              


La Justicia calificó de arbitrario el despido con causa de un trabajador que se negó a realizar su tarea de acuerdo con las indicaciones del supervisor. El fundamento expresado en la sentencia para considerar injustificada la desvinculación fue que el empleador no demostró la inconducta atribuida al trabajador.

La empresa demandada sostuvo que el trabajador fue despedido por  no cumplir las indicaciones sobre el recorrido efectuadas por el supervisor a quien le manifestó “no me molestes más, hacelo vos el recorrido sino te gusta como lo hago”, constituyendo tal conducta una falta grave que constituyó las “pérdida de confianza” haciendo imposible continuar con la relación laboral.

El fallo de primera instancia acogió el reclamo del trabajador, apelando la empresa tal decisión, cuya consecuencia fue que el expediente “Franco, Eduardo Héctor c/ Buenos Aires Servicios de Salud BASA S.A. UTE s/despido”  fuera tratado por la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces señalaron “A la parte demandada le correspondía acreditar la justa causa invocada y que por su gravedad no consintiere la prosecución del vínculo (cfr. art. 242 LCT). En el caso de autos, le correspondía acreditar la falta que se le imputó a Franco; sin embargo, no surge en autos prueba alguna que acredite que el actor hubiera incurrido en el acto descripto mediante la misiva acompañada en autos.

Para seguidamente expresar “De la declaración de los testigos propuestos por la ex empleadora, no surge acreditado el hecho invocado como motivo del despido de Franco. Muñóz, invocó que el actor dejó de trabajar porque en la última llamada de atención que el actor no cumplía con los recorridos nocturnos le dijo “que si no estaba de acuerdo en cómo lo hacia que lo hiciera el testigo y otras cosas como amenazas”, que “lo desafió a pelear, que lo iba a buscar, específicamente eso, amenazas verbales”. Sin embargo, considero que los dichos se Muñoz por si solos no resultan suficientes para acreditar la causal de despido invocado, incluso resulta extraño que la ex empleadora no incluyera en el despacho resolutivo las amenazas en las que habría incurrido Franco, ni que ningún otro testigo ofrecido por la demandada diera constancia de la inconducta que se le imputó al accionante. Nótese que Gallego, señaló que desconocía el trato entre Franco y Muñoz, y refirió que “por comentarios se escuchó que el actor le faltó el respeto a MUÑOZ”, “que el testigo no estuvo presente cuando pasó eso”. Por lo que invocó haber tomado conocimiento de tal circunstancia, por comentarios que habría recibido y no por haberle constado en forma directa y personal.”

Los magistrados concluyeron “Además, de la prueba testimonial aportada por la parte actora se desprende que Franco se desempeñó en forma correcta durante el transcurso de la relación que unió a las partes (ver declaración de González y Brítez). En el caso, no se verificó que el actor hubiera incurrido en la conducta imputada. Por lo que en definitiva, considero que no surgen demostrados los incumplimientos atribuidos al actor, por lo que considero que el despido dispuesto devino arbitrario, debiendo la accionada cargar con las consecuencias de su obrar ilegítimo y las indemnizaciones derivadas del despido (cfr. art. 245 LCT). Por ello, propicio confirmar lo resuelto en grado en torno a que el despido directo fue incausado y, por ende, también la viabilidad de la pretensión indemnizatoria actoral”.

Teniendo en cuenta la sentencia, solo cabe recordar a los profesionales de Recursos Humanos que antes de decidir proceder al despido, se debe chequear que se dispone de los elementos y pruebas necesarios para sostener y fundamentar la decisión ante un eventual reclamo judicial, y especialmente considerar si la entidad de la inconducta tiene la entidad suficiente para proceder a la sanción máxima que es la ruptura del contrato laboral.

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martes, 5 de noviembre de 2024

NO JUSTIFICA UN DESPIDO HABER PRESENTADO UN CERTIFICADO MEDICO QUE NO SE PUDO AUTENTICAR

                                                                        


La ausencia durante 72 horas por un estado gripal,  que el trabajador pretendió justificar mediante un certificado médico sin autenticar, no puede haber tornado imposible la continuidad laboral argumentada por la empleadora, por lo tanto el despido con causa fue injusto por lo desproporcionado de la sanción

Tras el despido el trabajador demandó al empleador por entender que en realidad la desvinculación no fue justificada habiendo obtenido acogida favorable en primera instancia, por lo que la apelación efectuada por la empleadora arribó a la sala  VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, bajo los autos “Robledo, Sabrina Jacq2uelina c/Floor Clean S.A. s/despido”.

Los camaristas, tras analizar el fallo de primera instancia, manifestaron “ Si bien la actora trajo un certificado médico del 3/6/15 (v. sobre de fs. 3) que no ha sido autenticado (v. fs. 210), la circunstancia de que la misma venía sufriendo, hasta ese momento, reiterados problemas salud -todos debidamente acreditados; lo que llega firme a esta Alzada-, no permitiría concluir que, una ausencia de 72 horas por un estado gripal, pueda haber tornado imposible la continuidad de la relación laboral, en los términos del art. 242 de la L.C.T. La falta de acreditación de la autenticidad de dicho documento, a lo sumo hubiese ameritado una sanción menor, pero nunca el despido.”

En consecuencia la sentencia de Cámara confirmó la primera decisión y condenó a la empleadora a pagar las indemnizaciones de ley correspondientes a un despido sin causa por entender, al igual que el primer sentenciante, que el comportamiento del trabajador no tenía la entidad suficiente para proceder al despido, debiendo la empresa, en caso de decidir una sanción, aplicar una  menor, como por ejemplo una suspensión.

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martes, 29 de octubre de 2024

ES NECESARIA LA PRUEBA DOCUMENTAL PARA DEMOSTRAR EL PAGO DE LA LIQUIDACION FINAL


                                                                                    


Al no demostrar mediante prueba documental –recibo de sueldo o comprobante de depósito bancario-  el pago de la liquidación final el empleador fue condenado por la Justicia a abonar los rubros  reclamados por el trabajador.

En el expediente “Alonzo, Diego Osvaldo c/Raz & Cía S.A. s/despido” los jueces integrantes de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, consideraron el fallo de primera instancia que hizo lugar al reclamo del trabajador quien exigió el pago de la liquidación final correspondiente por haber sido despedido con causa.

Los camaristas, tras analizar la documentación y pruebas sustanciadas en la instancia anterior, señalaron “La demandada critica que se haya hecho lugar a la pretensión actoral por la liquidación final, por cuanto el perito contador dijo no haber detectado rubros impagos. Esgrime que dicho informe no fue impugnado por el actor, por lo que -arguyó- medió reconocimiento de lo allí expuesto. Es cierto que, en respuesta al punto de pericia planteado por la demandada  ”D .Indicara que rubros se encuentran pendientes de pago, detallándolos uno por uno”, el perito replicó “[n]o he detectado que se encuentra pendiente de pago algún rubro liquidado por la demandada”. Sin perjuicio de sus afirmaciones, lo relevante para el caso es que ello sólo podría haber sido acreditado a tenor de la pertinente prueba documental (recibos) o de la prueba informativa a la entidad bancaria correspondiente, la que no fue ofrecida en el responde …”

Para luego aclarar “A todo evento, sin que importe poner en duda los dichos del perito, éste no ha aportado datos para entender cómo se habría saldado la deuda nacida a la extinción del vínculo. Sentado lo expuesto, cabe concluir que no existen motivos que justifiquen apartarse del panorama adverso que para la apelante surge del fallo recurrido.”

Solo cabe acotar entonces la importancia  fundamental que adquiere ante una controversia judicial contar y aportar en el juicio la documentación que acredite el pago de las remuneraciones y eventuales indemnizaciones, para descartar cualquier posibilidad de tener que re4petir el pago.

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martes, 22 de octubre de 2024

LAS TAREAS DE ACOMPAÑAMIENTO Y CUIDADO TERAPEUTICO NO GENERAN DEPENDENCIA LABORAL

                                                                                                                                   




Las tareas de asistencia personal, acompañamiento y cuidado terapéutico no están regidas por la Ley de Contrato de Trabajo y por lo tanto no corresponde la aplicación del contenido del art. 23 de esa norma legal.

Dicha norma en su primer párrafo establece

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario."

En el caso considerado por la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el e4xpediente “Peneyo, Claudia Elizabeth c/Cuello, María Alejandra s/despido”, la actora denuncio que fue contratada para el cuidado del padre de la demandada realizando tareas  de asistencia personal, acompañamiento y cuidado terapéutico.

La sentencia de primera instancia rechazó la demanda expresando en su parte fundamental  que no  “medió en la especie una relación de trabajo subordinado por la que resulten aplicables las disposiciones de la ley de contrato de trabajo. Por su parte los camaristas de la mencionada sala, tras el análisis de las pruebas y documentación contenidas en el expediente, señalaron “comparto lo expuesto por la magistrada que me precede al expresar “…En este caso, no advierto que se pueda considerar la existencia de un contrato de trabajo, y mucho menos con la hija de quien recibiera la asistencia profesional, ya que no hay mérito alguno para suponer que la demandada o el asistido, tuvieren una actividad lucrativa que demandara la contratación de la actora, sino que es evidente que por el relato inicial se supone que el paciente Cuello era quien requirió de los servicios profesionales de la actora. Es por ello, que no es factible considerar la existencia de la relación laboral invocada y, reitero, menos con la hija del paciente que recibiera los servicios profesionales de asistencia, ya que no hubo intención de lucro ni se configuran los presupuestos fácticos ni jurídicos para entender aplicable la ley de contrato de trabajo…”.

Para seguidamente explicar “Sobre la cuestión ya he tenido oportunidad de expedirme en un caso de aristas similares al presente –ver mi adhesión a los fundamentos del voto del Dr. Fernández Madrid al integrar la Sala VI de esta Cámara en la SD 59.163 del 28/9/06 en los autos caratulados: “Cruz Mercedes c/ Federico Salvador Jorge s/ despido” – donde sostuve que “el cuidado de enfermos en el domicilio particular desvirtúa la operatividad de la presunción “iuris tantum” del art. 23 de la ley de contrato de trabajo a poco se aprecie que tal presunción cede frente a las “circunstancias, relaciones o causas” que motivaron los servicios máxime si se tiene en cuenta que la demandada no conformaba una empresa productora de bienes o servicios (conf. arts.5º y 23 de la L.C.T.). Señalé, asimismo, en dicha oportunidad que si el demandado tuviere como finalidad empresaria el cuidado de personas enfermas o lo hiciera con fines de lucro o –eventualmente- para satisfacer sentimientos altruistas, la solución sería distinta, pues en ese caso podría darse una relación regida por la ley laboral siempre y cuando concurran, además, los caracteres esenciales que tipifican una relación de trabajo en el marco de lo normado por el art. 21 de la ley de contrato de trabajo”

En consecuencia la sentencia de Cámara confirmó lo decidido en primera instancia rechazando la pretensión de la actora y ratificando que el servicio personal de cuidado terapéutico no está regido por la legislación laboral, salvo que fuera prestado a través de una empresa que tuviera como finalidad el cuidado de personas enfermas.

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martes, 15 de octubre de 2024

ANTE DICTAMENES DISTINTOS SOBRE EL ALTA ES EL EMPLEADOR QUIEN DEBE CONVOCAR A UNA JUNTA

 

                                                                      


Cuando los dictámenes de los médicos del trabajador y el designado por la empresa no coinciden es el empleador “quien debe arbitrar -por encontrarse en mejores condiciones fácticas- una prudente solución para determinar la real situación del dependiente (por ej., designar una junta médica con participación de profesionales por ambas partes, requerir la opinión de profesionales de algún organismo público, etc.)”.

En un nuevo fallo –“Caputo, Carlos Daniel c/Cynthios Salud S.A. s/despido”- la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que ante la divergencia sobre el alta de la enfermedad que padecía el trabajador, recae en la empresa la obligación de recurrir a una tercera opinión imparcial que dirima la cuestión.

En el caso el trabajador, que había sido dado de alta por su médico tratante de una enfermedad psiquiátrica, fue impedido de volver al trabajo por el empleador quien tomó esa decisión  fundada por el dictamen médico emitido por el profesional designado por la empresa. Ante esta situación el trabajador optó por el despido indirecto y reclamó judicialmente el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. El fallo de primera instancia rechazó la pretensión del empleado, fallo que fue apelado.

Los camaristas en primer lugar señalaron “Adelanto que la queja será receptada. Digo ello, porque tal como lo he sostenido en precedentes con aristas similares al presente, considero que cuando se trata –como en el caso- de discrepancias entre los criterios médicos referidos a la capacidad o incapacidad presentada por el trabajador y la ausencia de organismos oficiales donde se pueda dirimir la cuestión, es el empleador quien debe arbitrar -por encontrarse en mejores condiciones fácticas- una prudente solución para determinar la real situación del dependiente (por ej., designar una junta médica con participación de profesionales por ambas partes, requerir la opinión de profesionales de algún organismo público, etc.). Tal obligación resulta de su deber de diligencia consagrado en el art. 79 de la L.C.T. y de la facultad de control prevista por el art. 210 del mismo cuerpo legal (en similar sentido ver, entre otras, S.D. Nº 69.289, de fecha 20/12/2016, recaída en autos “Blanco Diego Carlos c/ Casino Buenos Aires S.A. – CIE S.A. – UTE s/ Cobro de Salarios”)”

Para seguidamente concluir “Desde tal perspectiva, en la especie, la empleadora no ha obrado conforme la directiva que consagra el mencionado art. 62 de la L.C.T. Aplicando esta regla genérica de conducta al caso y frente a lo normado por los arts. 208/210 del mismo cuerpo normativo, la accionada debió –tal como señalé- ordenar un nuevo control médico a través de un organismo imparcial (junta médica oficial o a través de una decisión administrativa o judicial). En efecto, la demandada tuvo conocimiento del alta médica obtenida por el actor y, a pesar de ello, le comunicó que continuaba en reserva de su puesto, sin recabar otra opinión médico-científica más allá de la vertida por el médico de la empresa o la proporcionada por el médico del accionante.

En consecuencia la sentencia de Cámara revocó el fallo de primera instancia y determinó que el trabajador actuó conforme a derecho cuando se consideró despedido ante la negativa de la empresa en reincorporarlo, debiendo por lo tanto el empleador abonar las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

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martes, 8 de octubre de 2024

LAS PROPINAS DEJARON DE SER REMUNERATIVAS

                                                                                


A partir del 14/8/24 como consecuencia de lo dispuesto por el art. 1ro del  Decreto de Necesidad y Urgencia 731/2024 emitido por el Poder Ejecutivo Nacional, las propinas dejan de ser consideradas remunerativas como lo eran hasta entonces si eran habituales y no estaban prohibidas.

El mencionado artículo 1° ahora establece

“Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias en concepto de propinas o recompensas, no serán considerados parte de la remuneración”.

Asimismo el art. 4° dice:
“Las propinas otorgadas por medios físicos y/o digitales serán consideradas como una liberalidad proporcionada directamente a los trabajadores, independientemente de la modalidad de recaudación de los pagos. No podrán ser utilizadas como base para ajustar o modificar el salario básico ni las condiciones laborales establecidas por el empleador.”

El cambio prácticamente de blanco a negro, dado que antes expresamente la LCT establecía que eran remunerativas y como tales, por ejemplo, debían incluirse en la base de cálculo para determinar las indemnizaciones, significa que tales importes no incidirán en los sueldos y cargas sociales que abonan los empleadores.

En el decreto y sus considerandos  -que publicamos abajo- se incluyen una serie de disposiciones para favorecer el pago de las propinas en forma digital.

 

Texto de la norma

Decreto 731/2024
DNU-2024-731-APN-PTE - Propinas. Disposiciones.

Ciudad de Buenos Aires, 13/08/2024

VISTO el Expediente N° EX-2024-74387229-APN-DGD#MT, las Leyes Nros. 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones, 24.240 y sus modificaciones, 25.065 y sus modificaciones y el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 1606 del 5 de diciembre de 2001 y sus modificatorios, y
CONSIDERANDO:

Que en los últimos años se ha expandido notablemente el uso de dinero digital en la REPÚBLICA ARGENTINA, representando el dinero en efectivo, durante los últimos meses, solamente entre UNA CUARTA (1/4) y UNA QUINTA (1/5) parte de la suma del total del dinero, incluyendo el que se encuentra depositado en las cajas de ahorro y en las cuentas corrientes.

Que en importantes sectores de la actividad económica, vinculados principalmente al comercio y a la prestación de servicios (hotelería, gastronomía, expendio de combustibles, reparto y entrega a domicilio de productos para su uso o consumo, etc.) se observa que la decisión del consumidor de gratificar el servicio con una propina solo puede canalizarse mediante la entrega de una suma de dinero en efectivo; ello así, dada la imposibilidad de incorporar en los medios digitales de pago un monto adicional por dicho concepto.

Que, en ese orden, corresponde tener presente que si bien es posible transferir directamente dinero digital a quien realizó el servicio, dicha práctica representa para el consumidor una experiencia mucho más compleja que añadir un porcentaje o monto de dinero a la cuenta en UNA (1) operación única con un mismo medio de pago, e igualmente que la transferencia directa de dinero no es accesible a turistas extranjeros, que constituyen un sector relevante de la clientela en las actividades económicas mencionadas precedentemente.

Que ante las iniciativas destinadas a satisfacer la imperiosa necesidad de modernizar y simplificar los pagos, se han planteado supuestos obstáculos laborales -aun en la propia industria de medios de pago- para que la dación digital de propinas tenga los incentivos correctos para todas las partes involucradas.

Que las propinas, como prestación voluntaria librada enteramente a la discreción del consumidor, provienen de un tercero ajeno a la relación de trabajo establecida entre quien provee el producto o servicio y el destinatario de las mismas.

Que, en razón de ello, dichas liberalidades no revisten naturaleza remunerativa, toda vez que ese carácter solo puede predicarse respecto de las prestaciones de contenido económico a cargo del empleador, y ello acotado al ámbito del contrato individual y a aquel emergente de las negociaciones colectivas de trabajo.

Que el BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA es el organismo regulador del sistema de pagos, y como tal tiene el deber de contralor y de garantizar su funcionamiento fluido, pudiendo remover obstáculos regulatorios cuando estos restrinjan su normal funcionamiento.

Que si bien existen en el H. CONGRESO DE LA NACIÓN proyectos de ley destinados a estimular el pago digital de propinas, el menor uso del dinero en efectivo frente a los medios digitales y la difícil situación macroeconómica heredada por el actual Gobierno Nacional hacen necesario extremar esfuerzos y avanzar en acciones que, sin implicar un gasto público adicional ni sacrificio tributario alguno, puedan mejorar la situación de cualquier sector económico, y en particular de los trabajadores, autónomos o en relación de dependencia, lo cual impulsa a la implementación de una modalidad en el otorgamiento de gratificaciones a cargo de los consumidores.

Que el PODER EJECUTIVO NACIONAL cuenta con las facultades de regular el sistema de pagos y asegurar su prestación a precios razonables, el libre acceso a nuevos usuarios, la interconexión de las redes, la competencia y la extensión del servicio, para regular las cuestiones comerciales vinculadas a las tarjetas de débito, crédito y compra y para elaborar una “Estrategia Nacional de Inclusión Financiera”, procurando el mayor beneficio para la población al menor costo posible.

Que, adicionalmente, la situación de los sectores de la actividad económica del rubro gastronómico, turístico y afines amerita una indispensable celeridad en la aplicación del nuevo sistema.

Que lo expuesto califica como urgente la situación descripta, requiriendo inexcusablemente la adopción en forma inmediata de las soluciones de fondo tendientes a impedir los graves perjuicios que acarrearía a los mencionados sectores de la economía nacional una demora en su implementación.

Que atento lo expuesto, se encuentran cumplidos todos los requisitos formales y sustanciales exigidos por el artículo 99, inciso 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL para la aplicación en forma inmediata del nuevo sistema, tornando imposible seguir los trámites ordinarios previstos por la CONSTITUCIÓN NACIONAL para la sanción de las leyes.

Que la Ley Nº 26.122 regula el trámite y los alcances de la intervención del H. CONGRESO DE LA NACIÓN respecto de los Decretos de Necesidad y Urgencia dictados por el PODER EJECUTIVO NACIONAL, en virtud de lo dispuesto por el artículo 99, inciso 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.

Que la citada ley determina que la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE tiene competencia para pronunciarse respecto de la validez o invalidez de los Decretos de Necesidad y Urgencia, así como para elevar el dictamen al plenario de cada Cámara para su expreso tratamiento, en el plazo de DIEZ (10) días hábiles.

Que el artículo 22 de la Ley Nº 26.122 dispone que las Cámaras se pronuncien mediante sendas resoluciones y que el rechazo o aprobación de los decretos deberá ser expreso conforme lo establecido en el artículo 82 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.

Que los servicios de asesoramiento jurídico pertinentes han tomado la intervención que les compete.

Que el presente decreto se dicta en ejercicio de las facultades previstas en el artículo 99, incisos 1, 2 y 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.

Por ello,

EL PRESIDENTE DE LA NACIÓN ARGENTINA

EN ACUERDO GENERAL DE MINISTROS

DECRETA:

ARTÍCULO 1°.- Sustitúyese el artículo 113 de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones, que quedará redactado de la siguiente manera:

“ARTÍCULO 113.- Propinas. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias en concepto de propinas o recompensas, no serán considerados parte de la remuneración”.

ARTÍCULO 2°.- Los comercios y/o establecimientos de los sectores gastronómicos, hoteleros y afines, expendedores de combustible, entregas a domicilio y demás actividades en cuyas relaciones de consumo sea costumbre otorgar o recibir propinas, deberán tener disponible la opción de su recepción para los trabajadores a través de medios electrónicos. El ofrecimiento deberá garantizar la libertad del consumidor respecto de la modalidad de entrega y la cuantía que voluntariamente éste defina.

El MINISTERIO DE ECONOMÍA, a través de la autoridad competente, podrá eximir a ciertas actividades comerciales, por las características propias de cada una de ellas, de la obligatoriedad de ofrecer a los consumidores la mencionada modalidad de pago, pudiendo también incluir nuevas actividades.

ARTÍCULO 3°.- En ningún caso las propinas serán consideradas como un pago por servicios realizado por el empleador, incluso cuando este actuara como intermediario de las operaciones, por lo que no le generarán ninguna obligación adicional a la transferencia de la propina a su destinatario.

ARTÍCULO 4°.- Las propinas otorgadas por medios físicos y/o digitales serán consideradas como una liberalidad proporcionada directamente a los trabajadores, independientemente de la modalidad de recaudación de los pagos. No podrán ser utilizadas como base para ajustar o modificar el salario básico ni las condiciones laborales establecidas por el empleador.

ARTÍCULO 5°.- El importe en concepto de propinas o recompensas que perciba el trabajador no estará sujeto a ningún tipo de retención o percepción por parte de los sujetos indicados en el artículo 2° de la presente medida, ni de las entidades administradoras de tarjetas de débito, crédito, compra y similares, de los agrupadores, de los agregadores y de los demás procesadores de medios electrónicos de pago, de las entidades financieras y del resto de los participantes del sistema de pagos.

ARTÍCULO 6°.- Los adquirentes y/o agregadores que ofrezcan servicios de cobro a comercios y/o establecimientos previstos en el artículo 2° del presente decreto deberán facilitar a sus clientes la opción de recepción de pago con propina que permita a los consumidores añadir a la cuenta un monto y/o un porcentaje destinado a la gratificación por el servicio, no pudiendo cobrar un arancel adicional por proveer esta facilidad. Dichos importes deberán acreditarse en la cuenta asignada a tal efecto de manera inmediata o en el menor plazo posible, según establezca el BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA. La acreditación podrá ser directa al trabajador que reciba la gratificación o a una cuenta recaudadora especial del establecimiento con este objeto exclusivo. El esquema de pago digital de propinas deberá cumplir con el principio de interoperabilidad.

ARTÍCULO 7°.- Cuando actúen como intermediarios del pago de propinas los comercios y/o establecimientos comprendidos en el artículo 2° del presente decreto deberán poner a disposición de los trabajadores los montos percibidos en concepto de propinas, de forma digital o física, dentro de las VEINTICUATRO (24) horas siguientes a su acreditación, no pudiendo realizar descuentos o deducciones de ningún tipo.

Los trabajadores podrán distribuir las propinas entre sí, de mutuo acuerdo, sin la intervención del empleador.

ARTÍCULO 8°.- La SUPERINTENDENCIA DE ENTIDADES FINANCIERAS Y CAMBIARIAS del BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA supervisará el cumplimiento de las obligaciones establecidas en los artículos 5° y 6° del presente decreto.

ARTÍCULO 9°.- El BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA y el MINISTERIO DE ECONOMÍA, en el ámbito de sus competencias, dictarán las normas aclaratorias y/o complementarias que resulten necesarias para la mejor implementación de la presente medida.

ARTÍCULO 10.- Las infracciones a la presente norma serán sancionadas conforme las sanciones previstas en el artículo 47 de la Ley N° 24.240 y sus modificaciones y en el artículo 48 de la Ley N° 25.065 y sus modificaciones.

ARTÍCULO 11.- El presente decreto entrará en vigencia a partir de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL, con excepción de los artículos 2°, 6° y 7° del presente decreto, los que entrarán en vigencia a los NOVENTA (90) días desde la fecha de dicha publicación.

ARTÍCULO 12.- Dese cuenta a la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE del H. CONGRESO DE LA NACIÓN.

ARTÍCULO 13.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.

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martes, 1 de octubre de 2024

EL EMPLEADOR DEBERA ABONAR DIFERENCIAS SALARIALES POR EL CAMBIO DE TAREAS QUE IMPLICO DEJAR DE PAGAR ADICIONALES

                                                                             


La justicia condenó al empleador a pagar las diferencias salariales resultantes del cambio de tareas que conllevó a que el trabajador dejara de percibir sustanciales adicionales remuneratorios significando una reducción notoria del sueldo. Contribuyó al tenor del fallo la falta de explicación o fundamentación de las razones operativas que motivaron la necesidad del cambio que “modificó modalidades esenciales del contrato de trabajo”

Tal fue la conclusión a la que arribaron los jueces que integran la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Carbone, Cecilia Emma c/Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/acción de amparo”.

Los camaristas en primer lugar explicaron “Solo a mayor abundamiento, como ya lo hice en casos análogos contra el aquí demandado, creo útil recordar que si bien de acuerdo a lo previsto por el art. 64 de la LCT el empleador tiene facultades suficientes para organizar la empresa, explotación o establecimiento, el art. 65 de la LCT establece que “Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa y a los fines de la producción…”, y en el art. 66, que cita el recurrente, del mismo cuerpo legal reza “…en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato…” -y la remuneración es una de estas, de manera indubitable-, “…ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”. En tal sentido, el artículo 66 de la LCT condiciona la facultad allí reconocida al empleador a que los cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo que éste disponga en ejercicio del poder de dirección “…no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador…”.

 Seguidamente los camaristas expresaron “Esta explicación cobra relevancia, en lo que a la suerte de la queja en análisis se refiere, ya que el menoscabo patrimonial que el cambio produjo a la accionante, como explicó la sentenciante de grado y no es materia de agravio alguno, surge palmario del informe contable producido en autos (“La pericia contable incorporada digitalmente el 1/08/22 -que no fue impugnada en el aspecto que aquí se destaca- da cuenta de que a partir de febrero del 2020 el salario de Carbone se redujo, ya que en enero percibió la suma de $125.433 y al mes siguiente la de $84.882 (más $13.379,52 en concepto de plus vacacional), circunstancia que se mantuvo hasta el distracto -ver anexo incorporado con el dictamen-”)…”

Para finalmente concluir “Si bien lo dicho hasta aquí sella definitivamente la suerte del extremo en estudio, no puedo omitir agregar que la demandada no ha a las constancias de autos y a las pruebas rendidas durante la tramitación del proceso— las razones operativas por las cuales se vio en la necesidad de modificar modalidades esenciales del contrato de origen. En rigor, se encuentra fuera de todo debate en autos que el temperamento adoptado por la apelante no sólo afectó la naturaleza de las tareas otrora asignadas, sino que dicha decisión también implicó una rebaja en la remuneración, ya que fueron suprimidos los conceptos inherentes a la función para la que se encontraba nombrada la actora.”

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martes, 24 de septiembre de 2024

EL CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO NO DEBE CAUSAR PERJUICIO MORAL O MATERIAL AL TRABAJADOR


                                                                      

El empleador que pretenda cambiar el lugar de trabajo,  no sólo debe respetar la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, sino  explicar y fundamentar  satisfactoriamente la necesidad de tal decisión. 

El art. 66 de la LCT al respecto señala:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, el trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Veamos un caso donde el empleador pretendió cambiar el lugar de trabajo pero no justificó ni explicó debidamente las razones que fundamentaban o hacían necesario tal cambio y, planteada la cuestión  ante la Justicia del trabajo,  los motivos que  tuvieron en cuenta los jueces para emitir sentencia. (Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Autos “Kalhofer Enciso Mauricio Javier c/UPS SCS Argentina S.R.L. s/despido”).

En primer término los camaristas señalaron  “La potestad del empleador de variar, alterar o modificar unilateralmente la forma y modalidades de la prestación de trabajo por sus dependientes se encuentra justificada en las facultades de dirección y organización que asisten al titular de la empresa (cfr. arts. 64 y 65 de la L.C.T.), pero deben ser ejercitadas dentro de los límites impuestos genéricamente por el criterio de colaboración y solidaridad y el deber de obrar de buena fe (arts. 62 y 63 de la L.C.T.), utilizada con un criterio funcional que tienda a satisfacer las necesidades de la empresa, respete la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales y excluya toda forma de abuso de derecho (art. 68 de la L.C.T.), hallándose marginada su utilización irrazonable, que afecte a alguno de los elementos esenciales del contrato o cause un perjuicio material o moral al trabajador (art. 66 de la L.C.T.) y cuando encubra una sanción disciplinaria (art. 69 de la L.C.T.)”

Para enseguida agregar “El ius variandi, como potestad del empleador de variar, alterar o modificar unilateralmente las modalidades de la prestación de trabajo de su dependiente requiere, para su admisibilidad legal, su adecua discrecionalidad del empleador sujeta a prueba y control jurisdiccional a los efectos de merituar el correcto accionar del empleador en el uso de sus potestades. De tal modo, la sola omisión por parte de la empleadora de acreditar las razones organizativas en las que intentó fundar el cambio torna irrazonable el ejercicio del ius variandi (cfr. C.N.A.T., Sala VII, “Oliva, Ramón c/ Marcó del Pont S.A. s/ Despido”, sentencia definitiva Nro. 27.529 del 05.07.1996)…”

Los jueces siguen explicando que “la demandada pretende justificar el traslado del actor con el solitario  testimonio del deponente Castro (fs. 220/1), pero lo cierto es que esta testifical no resulta idónea los fines pretendidos, en tanto las razones objetivas y funcionales no pueden ser explicadas con la prueba sino que debieron individualizarse  al comunicar la decisión y además, el testigo se limitó a referir que necesitaban despachantes de aduana y que se debían cubrir algunas posiciones, pero de las constancias de la causa surge que el actor no poseía esa categoría sino la de Administrativo D (ver recibos acompañados a fs. 84/100, que no fueron negados).  En definitiva, ni éste testimonio ni ninguna otra prueba obrante en la causa permite tener por acreditada las razones objetivas que motivaron el cambio de lugar de trabajo del actor y mucho menos las supuestas necesidades operativas invocadas tardíamente (art. 386 y 456 CPCCN y 90 L.O.).

En conclusión, como podemos apreciar,  el cambio de lugar de trabajo no sólo no debe alterar modalidades esenciales, ni causar perjuicio material ni moral al trabajador, sino que debe tener un fundamento que haga imprescindiblemente necesario el cambio y, especialmente teniendo en cuenta lo expresado por los jueces, debe ser explicado  al trabajador  en oportunidad de notificarle la decisión para demostrar la razonabilidad de  tal medida.

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lunes, 16 de septiembre de 2024

SE NEGO A RETOMAR EL TRABAJO PRESENCIAL POR UNA ENFERMEDAD PREEXISTENTE AL EXAMEN PREOCUPAC.

                                                                                    


La Justicia convalidó el despido con causa de un trabajador que se negó a retomar el trabajo presencial argumentando una enfermedad que no demostró,  frustrando el control médico domiciliario y, además se dirigió a una persona de mayor jerarquía en forma agraviante y en términos ofensivos.

El expediente, caratulado “Palazzo, Javier c/obra social Unión Personal Civil de la Nación s/despido” fue considerado por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos magistrados manifestaron “…que el vínculo laboral que unió a las partes se disolvió por decisión de la empleadora y con invocación de las causales expresadas en la carta documento impuesta el 27 de enero de 2021, en la que invocó como injurias, para justificar el distracto, la resistencia que evidenció el accionante a reincorporarse a prestar funciones de manera presencial, así como la frustración del control médico dispuesto por la obra social empleadora y los agraviantes correos electrónicos enviados por PALAZZO, en términos ofensivos. Así las cosas, cabe destacar que, del intercambio de correos electrónicos acompañado por la accionada, se observa que el actor, tras serle comunicada la vuelta al trabajo bajo la modalidad presencial, contestó que sufría de hipertensión y que, por ello, se hallaba incluido en los grupos de riesgo exceptuados de trabajar de manera presencial ante la posibilidad de sufrir de manera severa de Covid-19, conforme a lo dispuesto en el art. 1º de la Res. MTEySS Nro. 207/20. Asimismo, se desprende que, frente a tal respuesta, la empleadora exigió a su dependiente que se presentase en el servicio de medicina laboral, con la documentación actualizada que demuestre su patología, dado que presuntamente no constaba en su legajo, tras lo cual el accionante respondió que era necesario que se le enviase un médico laboral y que podían coordinar una visita. A su turno, el acta notarial incorporada por la demandada con su responde da cuenta que, dos días después del referido intercambio de correos electrónicos, el trabajador envió una serie de imágenes con el presunto fin de acreditar su condición de paciente cardíaco, a lo cual la obra social demandada le respondió que las constancias aportadas databan de 2018 y, consecuentemente, pidió estudios más actualizados. Frente a ello, el actor respondió, en varios correos, en términos por demás inapropiados, que exceden a las normas de convivencia y actividad conjunta que impone toda comunidad de trabajo (“…la mediocridad de tu mensaje…”; “…no me voy a morir porque vos lo desees…”; “…vos sentís placer por hacer sentir mal a la gente, y que sufra mucho, y si se muere el empleado, vos festejás 3 días seguidos…”; “…vos sos una ignorante o una mala persona, muy mala persona…”).”

“Por otra parte –continuan señalando los jueces- se destaca que, del informe de la firma ALFA MÉDICA MEDICINA INTEGRAL S.R.L., obrante a fs. 101 –el cual no mereció impugnación alguna- se desprende que el actor, en el examen preocupacional –practicado con posterioridad a 2018-, declaró bajo juramento que no presentaba enfermedades, ni ingería medicamentos de ninguna índole. Asimismo, el informe da cuenta que la obra social requirió los servicios de la empresa de medicina laboral para que practicase los controles que establece el art. 210 de la LCT, en horario de trabajo y en el domicilio que el propio trabajador denunció en sus correos electrónicos, pese a lo cual, cuando el profesional designado concurrió a dicho domicilio, nadie respondió a sus llamados.”

Finalmente los camaristas concluyeron “…  que el accionante cometió actos de indisciplina de suficiente gravedad para legitimar la denuncia contractual materializada a través del despacho postal impuesto el 27 de enero de 2021, pues surge evidenciado que, frente al requerimiento que le dirigió su empleadora para que retome el trabajo presencial, el demandante pretendió eximirse de tal obligación a través de la invocación de una enfermedad y acreditarla con instrumentos inidóneos y que, además, databan de una fecha anterior a la del examen preocupacional en el que omitió toda referencia a la patología en cuestión, tras lo cual frustró el control médico patronal y se dirigió a una empleada de mayor jerarquía de la obra social en términos agraviantes que exceden al regular ejercicio de un derecho, en tanto que el actor, en su condición de trabajador dependiente, tenía la obligación de acatar las órdenes impartidas, más aún cuando, de las constancias aportadas, no surge que dichas órdenes fuesen arbitrarias, ni que hubiesen transgredido el ejercicio regular de los poderes de dirección y organización que la LCT confiere a la parte empleadora…En definitiva, juzgo que las probanzas aportadas demuestran que el accionante dejó de cumplir los deberes de conducta, fidelidad y buena fe que imponen los arts. 62, 63, 84 y 85 de la LCT, de modo que la decisión rescisoria dispuesta, en mi criterio, luce ajustada a los principios de gradualidad y de proporcionalidad que se exigen para la configuración de la injuria y, por consiguiente, concluyo que el despido resultó plenamente justificado.”

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