La Justicia convalidó el despido indirecto asumido por una trabajadora que demostró que laboraba mucho más que las 4 horas con la que estaba registrada y por consiguiente el empleador debería haberle pagado un salario correspondiente a una jornada completa y no parcial.
La trabajadora tras exigir el pago correspondiente a una jornada
completa y al no obtener una respuesta favorable se consideró despedida con
causa e inició el reclamo judicial mediante el expediente “Beretta, Daniela
Belén c/ADP Parque Leloir S. A. s/despido”. Como consecuencia de la
documentación y especialmente las declaraciones testimoniales, el fallo de
primera instancia hizo lugar la reclamo, siendo0 éste apelado por la
empleadora.
Los integrantes de la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, tras el análisis de la causa, sostuvieron “… la Sra. Jueza de grado consideró acreditado
que la actora prestó tareas para la accionada con la modalidad de jornada
completa, no jornada parcial como pretende la demandada, y entendió legítima la
decisión tomada por la Sra. Beretta de considerarse despedida en los términos
del art. 242 de la LCT. En este sentido se expidió de la siguiente manera: “…,
considero acreditado que a lo largo de su desempeño laboral la actora cumplió
un horario que superaba en exceso las cuatro (4) horas de jornada de labor que
invocó y registró la demandada. En tales condiciones, cabe tener por acreditado
que la accionante debió ser remunerada por una jornada de trabajo completa y no
reducida, tal como lo registró y le abonó la empleadora.”.
Es oportuno en este punto recordar el primer párrafo del texto del art. 92 ter de la LCT que dice:
“1. El contrato
de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga
a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la
semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la
actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la
proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida
por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la
jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.”
Dado que la figura prevista en el art. 92 ter LCT resulta excepcional en
nuestro ordenamiento positivo, pesa sobre la empleadora la carga de demostrar
que para ella laboraban la hora semanal pactada (art. 377 CPCC) y no al revés.
Vale mencionar la demandada en el escrito recursivo no aportó prueba que apoye
el horario laboral que esgrime en el escrito recursivo.En esta inteligencia las
declaraciones aludidas resultan suficientes en tanto se encuentran abonadas con
la debida razón de sus dichos, esto es las circunstancias de tiempo, modo y
lugar que tornan verosímiles el conocimiento de los hechos relatados por
los testigos en cuanto a los aspectos
relevantes de la relación laboral, con la versión relatada en la demanda, por
lo que les otorgaré plena eficacia probatoria y fuerza convictiva (cfr. Arts.
90 L.O. y 456 del C.P.C.C.N.).”
Para seguidamente concluir “Por todo lo expuesto es que los servicios
prestados debían ser retribuidos conforme el salario de jornada completa, en
tanto los límites fijados por el plexo de disposiciones legales y
reglamentarias -entre los cuales se encuentran los CCT- aplicables a la
actividad tienen carácter de orden público de protección. En síntesis, de
prosperar mi voto corresponde confirmar la sentencia de primera instancia en
este aspecto cuestionado.”
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