SOLO SE PUEDE ANULAR EL DESPIDO CON EL ACUERDO DEL TRABAJADOR

                                                                    

La retractación del despido ya notificado, solamente es posible si se obtiene el consentimiento del trabajador.

El art. 234 de la LCT expresa en forma clara y sintética:  “El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes”

Entonces si un empleador decide dejar sin efecto, por cualquier motivo, el despido ya notificado a un trabajador puede hacerlo, pero este derecho está limitado por la ley que dispone que la retractación de la desvinculación sea aceptada por el trabajador. Si este rechaza expresamente o en forma tácita la anulación el despido será válido y el empleador no tendrá posibilidades de volver atrás.

Así lo dispone la norma y la jurisprudencia es pacífica en su aplicación. Recientemente lo ratificó la sentencia que recayó en autos “Miguel Lucia Marcela c/Iberargen S.A. s/despido”, dictado por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes trataron el caso ante la apelación efectuada por la empresa, dado que el fallo de primera instancia sostuvo la imposibilidad de la retractación.

En este caso los camaristas  expresaron que “la propia demandada sostiene que, por un error involuntario administrativo procedió a extinguir el vínculo, para luego retractar dicha medida a través de una nueva misiva (ver cartas documentos de fs. 42 y 43 transcriptas en la demanda). Sentado ello, estimo relevante que la recurrente soslaya efectuar una crítica concreta y razonada de uno de los aspectos fundamentales de la sentencia de grado, esto es que la retractación del despido no obliga al trabajador a aceptar la reconducción del vínculo porque conforme lo dispuesto por el art. 234 de la L.C.T., la medida rescisoria no puede ser retractada salvo acuerdo de partes; lo que sella la suerte adversa de la queja, máxime que la actora rechazó expresamente la referida retractación mediante telegrama remitido 03/01/2011 (cfe. informe Correo Argentino, fs. 121.”

No cabe más que mencionar entonces que la rectificación del despido sin la aceptación del trabajador es imposible. De ahí entonces que ante la necesidad de anular la desvinculación los profesionales de Recursos Humanos  deberán informar/consultar/negociar, según corresponda, con el empleado para obtener su consentimiento sobre la continuidad del vínculo laboral.

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LA INTIMACION A JUBILARSE CUANDO RIGE LA TUTELA SINDICAL

Es necesario obtener judicialmente  la exclusión de la tutela sindical, para poder intimar a iniciar los trámites para obtener la jubilación a un representante gremial.

La ley 23.551 de Asociaciones Sindicales, en su art. 52 primera parte dispone:

“Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido del empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.”

El art. 40 se refiere a los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, el art. 48 a los trabajadores elegidos para ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, y el art. 50 se refiere  a aquellos empleados que se postularon para ocupar un cargo de representación sindical.

Teniendo en consideración la tutela sindical dispuesta por la mencionada ley veamos como opera en el caso del art. 252 LCT que se refiere al derecho que tiene el empleador de intimar al trabajador a iniciar los trámites para obtener la jubilación.

En este punto cabe traer a colación lo dispuesto por los camaristas de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Telefónica de Argentina SA c/Messiniti Pedro Alberto y otro s/juicio sumarísimo”, quienes expresaron “En primer lugar, esta Sala ha expuesto en forma reiterada que el artículo 52 de la ley 23.551 prevé una forma especial de protección a la estabilidad en sentido amplio que conlleva la imposibilidad de afectar los contratos de trabajo de los representantes sindicales si no media "resolución judicial que los excluya de la garantía" ... En consecuencia todo intento de afectar el contrato de trabajo, por parte del empleador durante el lapso que alude el art. 48 de la ley 23.551, debe ser encausado por la vía dispuesta en el art. 52, del mencionado dispositivo legal. Es menester que transite por el proceso sumarísimo de exclusión de tutela para aventar una motivación antisindical.”

Ahora bien que debe hacer el empleador que quiere poner en práctica lo dispuesto en el art. 252 LCT e intimar al representante sindical que está en condiciones de obtener la jubilación, es decir cuenta con 30 años de servicios y 65 años de edad.

La respuesta la brindan los mismos camaristas de la sala I, quienes afirman: “la existencia de representación sindical no implica la derogatoria del art. 252 de la L.C.T., porque aunque el trabajador goce de tutela sindical, no implica que le confiera a la relación laboral ultraactividad, fundamentalmente porque el modo normal de culminación de la relación es el ingreso a la pasividad, como lo especifica el art. 91 de la L.C.T. (en sentido análogo, CNAT, Sala II, “Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires c. López, Eduardo Luis s/ juicio sumarísimo”, publicado en DT 2015 (abril) , 787). Esta propuesta en modo alguno conlleva el desconocimiento de la tutela de la que goza el trabajador que ejerce un cargo gremial, exigiéndose por ello que su empleadora transite por el procedimiento que se desarrolla a través del presente juicio de exclusión, en un todo conforme a la legislación vigente cuyos alcances y contenido no han merecido reproche.”

En consecuencia cabe recordar a los profesionales de Recursos Humanos que en el caso de trabajadores que son representantes sindicales o los mencionados en los art. 40, 48 y 50 transcriptos arriba, previo a realizar la intimación a iniciar los trámites para obtener la jubilación se debe efectuar el juicio de exclusión de la tutela sindical, y luego recién proceder a entregar los certificados de servicios destinados a la ANSES y notificar la intimación dispuesta en el art. 252 LCT.

EL SECTOR PRIVADO POSTERGA INGRESOS Y REEMPLAZOS

La situación económica y la incertidumbre por los resultados de las inminentes elecciones presidenciales del mes de octubre y  eventual segunda vuelta, determinan que en la mayoría de las empresas privadas  se aplique en la actualidad una política de postergar las incorporaciones de personal por lo menos hasta que se conozcan las medidas económicas que tomará el futuro gobierno.

A esta conclusión arriba el relevamiento trimestral de Expectativa de Empleo, realizado por Mampower, entre unas 800 empresas, de acuerdo con lo informado por la publicación iProfesional.

El resultado de la encuesta en realidad no es ninguna sorpresa pues, según la mayoría de las opiniones empresarias, la economía nacional está  sometida a presiones desventajosas originadas en las políticas propias y las condiciones internacionales que afectan los precios de las materias primas, al mismo tiempo que compradores de nuestra producción como  China y Brasil enfrentan dificultades de distinto orden.

La inyección monetaria a través de la emisión sistemática  y la creación  financiera de las difundidas 12 cuotas no hacen otra cosa que paliar la situación pero realmente es impredecible opinar  sobre  la vigencia de su efectividad en el mercado, especialmente cuando la caída de reservas del Banco Central pone freno al ingreso de insumos y productos que no se fabrican en el país.

Este cuadro de situación ha generado, salvo en la administración pública donde el empleo político no cesa de crecer y según la encuesta  en los sectores  de la construcción y educación, una parálisis en los Departamento de Empleo de la empresas, donde se acentúan las decisiones de acotar la dotación de personal  mediante el no reemplazo de empleados que renunciaron, o directamente procurando egresos mediante ofrecimientos especiales.

Uno de las ramas más afectadas es la industria automotriz y la autopartista. La primera de ellas que viene padeciendo las dificultades del principal socio del Mercosur y una reducción del 14% de las ventas en los primeros ochos meses del presente año,  debió en algunos casos producir despidos y en la mayoría recurrir a creativos   planes de suspensiones.

NO CUALQUIER MALTRATO ES MOBBING

“No cualquier maltrato configura mobbing ni genera el pago del daño moral. Esta conducta debe ser sistemática y recurrente y dirigida sólo contra un trabajador”.

Tal afirmación corresponde al fallo recaído en los autos ““TORRES ANALIA PATRICIA C/ INC SA S/ DESPIDO”, dictado por la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. En el caso la trabajadora demandó el pago de una suma de dinero en concepto de daño moral por haber sufrido, argumentó, maltratos y hostilidades por parte de la accionada, a raíz de su negativa a modificar su horario laboral. El juez de primera instancia rechazó la pretensión de la trabajadora por lo que ésta apeló la sentencia.

El camarista opinante afirmó  “coincido con la magistrada de grado en que los testimonios brindados por los mencionados son insuficientes para demostrar en forma certera y contundente los extremos fácticos denunciados, ya que no resultaron debidamente acreditadas la ocurrencia de las actitudes persecutorias ni los maltratos invocados”.

Para seguidamente expresar en forma contundente “ estas conductas deben tender a vencer la resistencia de la persona, para lograr su separación de la empresa (lo que no sucedió, puesto que la relación laboral finalizó por el despido directo decidido por la demandada). No cualquier maltrato configura mobbing ni genera el pago del daño moral. Esta conducta debe ser sistemática y recurrente, además debe ser dirigida sólo contra un trabajador, contrario a lo que declararon los testigos en la causa, que dieron cuenta de un clima hostil de trabajo en general para con todos los trabajadores que no aceptaban el cambio de horario, y en especial para con la actora y la testigo Chacana, pero no específicamente para con la accionante en particular. En razón de lo expuesto, propicio el rechazo del agravio y se confirme lo decidido en grado al respecto”.

Como vemos, en  opinión de los jueces sentenciantes, es necesario una conducta por parte de la empleadora “sistemática y recurrente” y dirigida sólo contra un trabajador para dar lugar a la indemnización por daño moral. No basta la existencia de un clima hostil porque, según el fallo, el hostigamiento debe estar dirigido específicamente contra el trabajador. Tal el contenido del fallo que, desde luego, puede ser compartido o no como opinamos seguramente no pocos.

NUEVO TOPE PARA EFECTUAR LOS DESCUENTOS JUBILATORIOS

De acuerdo con el art. 7 de la Resolución 396/2015 de la ANSES, publicada el 19 del corriente mes en el Boletín Oficlal, a partir de mañana 1 de setiembre, el nuevo monto máximo sobre los que deben practicarse los descuentos destinados a la Seguridad Social es de $ 48.598,08 (pesos cuarenta y ocho mil quinientos noventa y ocho con 08/100).

El mencionado artículo dice:

“Art. 7 – Las bases imponibles mínima y máxima previstas en el primer párrafo del artículo 9 de la ley 24241, texto según la ley 26222, quedan establecidas en la suma de pesos un mil cuatrocientos noventa y cinco con treinta y cuatro centavos ($1.495,34) y pesos cuarenta y ocho mil quinientos noventa y ocho con ocho centavos ($ 48.598,08) respectivamente, a partir del período devengado setiembre de 2015.”

El aumento tiene como fundamento el incremento, a partir del mes de setiembre, de los haberes previsionales en un   12,49 %, como consecuencia de lo dispuesto en la Ley 26417 denominada de Movilidad Jubilatoria. El haber mínimo jubilatoria será de $ 4299,06 y el máximo ascenderá a $ 31.495,73.

CONDICIONES PARA LA VALIDEZ DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Si la jornada no es inferior a las dos terceras partes  de la habitual pero hubo un acuerdo al iniciarse la relación laboral, es válido el contrato de trabajo a tiempo parcial.

Veamos un caso que  nos aclarará el tema del titulo. La trabajadora  cumplía una jornada de 10 a 16 horas, de martes a domingo, es decir 36 horas semanales, estaba encuadrada en el convenio de comercio y su categoría era “empleado adm. 36 horas”. Tras ser despedida  reclamó judicialmente diferencias salariales pues argumentó que las indemnizaciones deberían haberse determinado de acuerdo a una remuneración de jornada completa y no como se lo hizo en base a una jornada reducida de 6 horas diarias.

El juez de primera instancia, en los autos “Torres Analía Patricia c/INC SA s/despido, rechazó la pretensión de la empleada  “ya que no consideró acreditadas las diferencias salariales reclamadas, toda vez que las horas laboradas figuraban en el recibo de sueldo, conforme lo informado por el perito contador”. El caso en apelación arribó a la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, en primer lugar consideraron que la trabajadora alegó que su jornada al ser de 36 horas semanales, debió considerarse como jornada completa conforme lo previsto en el art. 92 ter inciso 1 de la LCT, y que su remuneración sufrió una reducción proporcional lo que generó las diferencias salariales que reclama. En este punto vale recordar la mencionada norma que expresa:

“El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.”

Asimismo los magistrados expresaron  “que se encuentra fuera de discursión que la actora laboraba 36 horas semanales, jornada que cumplió durante toda su relación laboral, se encontraba registrada en la categoría “empleada administrativa 36 horas”, y que la relación se regía por el CCT130/75”

En este punto los jueces citaron el art. 198 de la LCT que dice:

“La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio de acuerdo con las características de la actividad.”

Considerando lo dispuesto por la norma la sentencia  expresó  “En el caso bajo análisis, la trabajadora se desempeñó durante todo el tiempo que duró su vínculo laboral en la jornada mencionada, lo que importa la existencia de un acuerdo tácito con su empleador en cuanto al cumplimiento de una jornada reducida. En razón de lo expuesto, entiendo que no es aplicable, entonces el artículo 92 ter de la L.C.T., por cuanto si la extensión máxima legal es de 48 horas semanales claramente la prestación de servicios de la actora, superior a las 2/3 partes de esa cantidad, encuadra en las previsiones del art. 198 de la L.C.T. y, desde esta óptica, no se podía pretender que se pagase el trabajo como si fuese de 48 horas, es decir, jornada completa.”

Como podemos apreciar la pretensión del trabajador fue rechazada teniendo en consideración lo dispuesto por los artículos 92 ter y 198 de la LCT. El primero dispone que para ser válido el contrato de trabajo a tiempo parcial la jornada debe ser inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual, circunstancia que no es la de este caso dado que pues las 36 horas respecto de las 48 hs de la jornada completa  no es inferior como exige la norma;  mientras que el segundo admite la jornada reducida cuando fue pactada en el contrato individual y en este caso observamos que la relación desde su inicio tuvo una jornada de 36 horas semanales y estaba registrada en esas condiciones:  “empleada administrativa 36 horas”, no ofreciendo dudas que hubo un acuerdo o pacto cuando se inició el contrato laboral.

SI NO PUDO ENTREGARSE EL TELEGRAMA NO HAY DESPIDO

Al no concretarse la notificación del despido con causa por imposibilidad de la empresa de correos de entregar el telegrama, el empleador fue condenado a indemnizar al trabajador  como si fuera un  despido sin causa.

Ante la agresión a un supervisor por parte del empleado la empresa le remitió al domicilio denunciado por el trabajador, el siguiente  telegrama de despido con causa :

“Habiendo el día 17/10/2011 a las 07:05 hs. en el objetivo ‘Consorcio Alvear 1491’ agredido verbalmente, faltando el respeto, profiriendo insultos y agrediendo físicamente pegando con su cabeza en la boca al supervisor Carlos Daniel L … provocándole lesiones, situación que configura una grave injuria, poniendo en riesgo la relación con el cliente y causando una completa pérdida de confianza en su deber como vigilador, resulta imposible continuar con la relación laboral que nos une, queda Ud. despedido por su exclusiva culpa”.

Esta misiva no fue entregada por el correo devolviéndola al remitente  informándole “la imposibilidad de ser entregadas en destino por causa no accesible con riesgo”.

El trabajador demandó a la empresa y el fallo de primera instancia consideró que al no entregarse el telegrama de despido, éste no se había perfeccionado, condenando a la empresa a pagar las indemnizaciones de ley.

Tras la apelación de la sentencia, los integrantes  de la sala X, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Mansilla Víctor Hugo c/Consultora Videco S.A. s/despido” , señalaron que “la situación fáctica apuntada  permite inferir que el trabajador desconocía los hechos que la empleadora pretendía endilgarle para disponer su desvinculación, máxime si se tiene en cuenta que la comunicación enviada por la demandada el día 31/10/11 (ver CD OCA CBW0092320-0 a fs. 69, la cual sí fue recibida por el accionante con fecha 1/11/11, ver informe de fs. 264) en la que la accionada se limitó a manifestarle al actor sobre la cuestión que habría sido despedido con causa y que tal circunstancia le habría sido debidamente notificado, fue replicada por el demandante negando puntualmente tales afirmaciones “.

En este punto cabe recordar lo dispuesto por el art. 243 de la LCT, que dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causa de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Como se desprende de la norma es de vital importancia la comunicación al trabajador de las causas y los hechos que motivaron el despido, para que éste pueda ejercer su derecho de defensa. Tales causas deben detallarse en la comunicación de la desvinculación y luego no pueden cambiarse los hechos y argumentos que fundamentaron el despido.

De ahí entonces la importancia fundamental que tiene la recepción por parte del trabajador de la misiva de despido, más aún cuando en este tema existe jurisprudencia unánime que establece que quien elige un medio de comunicación, es quien asume el riesgo del fracaso, y como afirmaron  los jueces  “en el presente caso –a diferencia de lo pretendido por la recurrente- no se advierte que los motivos invocados por Organización Coordinadora Argentina S.R.L. para la falta de entrega de las epístolas en cuestión (cfr. informe fs. 264) resulten imputables al trabajador (arts. 62 y 63 LCT).”

En consecuencia los camaristas de la sala X, confirmaron el fallo de primera instancia que condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones  correspondientes a un despido sin causa.

Resulta oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que deben tener muy presente que si no fue posible concretar la notificación del despido porque la comunicación no pudo llegar a manos del empleado, la Justicia considerará que al no conocer las causas de la desvinculación éste no podrá defenderse por lo tanto el despido no se perfecciona. En estos casos habrá que reiterar las comunicaciones por el mismo u otros medios, o bien esperar que el trabajador concurra a trabajar y en ese momento efectuar la notificación por escrito con recepción firmada por el empleado, consignando fecha y hora.

LA NEGATIVA A PAGAR HS. EXTRAS PUEDE GENERAR EL DESPIDO

La Justicia convalidó la decisión del trabajador que optó por considerarse despedido ante la negativa de la empleadora de pagarle las horas extras adeudadas. El fundamento de la decisión de los jueces tuvo en consideración  que la actitud de la empresa constituyó una injuria de gravedad suficiente que tornó imposible la prosecución del contrato de trabajo.

El empleado había reclamado en el último año de trabajo varias veces el pago de las horas suplementarias habiendo recibido una contestación negativa por parte de la empleadora por lo que finalmente la intimo advirtiéndole que caso de no abonarse las remuneraciones adeudadas optaría por considerarse despedido sin causa. Ante el silencio de la empresa y considerando lo dispuesto en el art. 242 y 246 de la LCT  notificó su decisión de considerar la conducta de la empresa una injuria suficiente para generar  su despido sin causa.

Recordemos lo dispuesto  por los mencionados artículos de la LCT:

“Art. 242: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

“Art. 246: Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los Art. 232, 233 y 245.”

El trabajador demandó a la empleadora, en autos Griecco Laura Virginia c/Jumbo Retail Argentina S.A. s/despido", y el fallo de primera instancia  hizo lugar al reclamo del pago de las horas extras y rechazó los reclamos indemnizatorios por entender que el hecho en cuestión no tiene la entidad suficiente para configurar la calidad de injuria grave a la que se refiere el art. 242. En consecuencia, de acuerdo al fallo de primera instancia, el trabajador debería haber reclamado judicialmente el pago pero continuar laborando.

Tras la apelación, intervino la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes revocaron la decisión anterior expresando  que si bien en otras ocasiones el trabajador puede accionar reclamando el pago de las horas extras adeudadas y mantener al mismo tiempo el vínculo contractual, el monto de lo que en este caso se adeuda , su naturaleza alimentaria y que el  pago una es una  las principales obligaciones que el ordenamiento legal pone en cabeza de los empleadores, determinan que la situación es de –citan- “suma gravedad (art, 242 LC.T.) para justificar el distracto como lo hizo la actora”.

Es interesante ver como el juez de primera instancia, al igual que en otras sentencias a las que se refieren luego los camaristas- considera que la deuda de las horas extras no habilita al trabajador a considerarse despedido, y por otra parte, los integrantes de la Cámara fundándose en el monto adeudado y la naturaleza alimentaria de tales salarios, consideran que la injuria es lo suficientemente grave, y en consecuencia admite que el trabajador opte por considerarse despedido sin causa.

Como podemos apreciar en este tema, como en muchos otros, estamos frente a  jurisprudencia con sentencias de distinto tenor y es precisamente como establece la segunda parte del art. 242 LCT, serán los jueces quienes deberán valorar prudencialmente los hechos para determinar la gravedad de la injuria, y en consecuencia si es justificada la ruptura del vínculo laboral. De ahí entonces que los profesionales de Recursos Humanos deben tener presente estos casos de jurisprudencia controvertida para  considerar todos los aspectos en juego y actuar en consonancia con ellos y la opinión de quien eventualmente tendrá que responder los reclamos judiciales.