Al no concretarse la notificación
del despido con causa por imposibilidad de la empresa de correos de entregar el
telegrama, el empleador fue condenado a indemnizar al trabajador como si fuera un despido sin causa.
Ante la agresión a un supervisor
por parte del empleado la empresa le remitió al domicilio denunciado por el
trabajador, el siguiente telegrama de
despido con causa :
“Habiendo el día 17/10/2011 a las 07:05 hs. en
el objetivo ‘Consorcio Alvear 1491’ agredido verbalmente, faltando el respeto,
profiriendo insultos y agrediendo físicamente pegando con su cabeza en la boca
al supervisor Carlos Daniel L … provocándole lesiones, situación que configura
una grave injuria, poniendo en riesgo la relación con el cliente y causando una
completa pérdida de confianza en su deber como vigilador, resulta imposible
continuar con la relación laboral que nos une, queda Ud. despedido por su
exclusiva culpa”.
Esta misiva no fue entregada por
el correo devolviéndola al remitente informándole “la imposibilidad de ser entregadas
en destino por causa no accesible con riesgo”.
El trabajador demandó a la empresa y el fallo
de primera instancia consideró que al no entregarse el telegrama de despido,
éste no se había perfeccionado, condenando a la empresa a pagar las
indemnizaciones de ley.
Tras la apelación de la sentencia,
los integrantes de la sala X, de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Mansilla
Víctor Hugo c/Consultora Videco S.A. s/despido” , señalaron que “la
situación fáctica apuntada permite
inferir que el trabajador desconocía los hechos que la empleadora pretendía
endilgarle para disponer su desvinculación, máxime si se tiene en cuenta que la
comunicación enviada por la demandada el día 31/10/11 (ver CD OCA CBW0092320-0
a fs. 69, la cual sí fue recibida por el accionante con fecha 1/11/11, ver
informe de fs. 264) en la que la accionada se limitó a manifestarle al actor
sobre la cuestión que habría sido despedido con causa y que tal circunstancia
le habría sido debidamente notificado, fue replicada por el demandante negando
puntualmente tales afirmaciones “.
En este punto cabe recordar lo
dispuesto por el art. 243 de la LCT, que dice:
“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia
del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador,
deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los
motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere
la parte interesada no se admitirá la modificación de la causa de despido
consignada en las comunicaciones antes referidas.”
Como se desprende de la norma es
de vital importancia la comunicación al trabajador de las causas y los hechos
que motivaron el despido, para que éste pueda ejercer su derecho de defensa.
Tales causas deben detallarse en la comunicación de la desvinculación y luego
no pueden cambiarse los hechos y argumentos que fundamentaron el despido.
De ahí entonces la importancia
fundamental que tiene la recepción por parte del trabajador de la misiva de
despido, más aún cuando en este tema existe jurisprudencia unánime que
establece que quien elige un medio de comunicación, es quien asume el riesgo
del fracaso, y como afirmaron los jueces
“en el presente caso –a diferencia de lo
pretendido por la recurrente- no se advierte que los motivos invocados por
Organización Coordinadora Argentina S.R.L. para la falta de entrega de las
epístolas en cuestión (cfr. informe fs. 264) resulten imputables al trabajador
(arts. 62 y 63 LCT).”
En consecuencia los camaristas de
la sala X, confirmaron el fallo de primera instancia que condenó a la empresa a
pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
Resulta oportuno recordar a los
profesionales de Recursos Humanos que deben tener muy presente que si no fue
posible concretar la notificación del despido porque la comunicación no pudo
llegar a manos del empleado, la Justicia considerará que al no conocer las
causas de la desvinculación éste no podrá defenderse por lo tanto el despido no
se perfecciona. En estos casos habrá que reiterar las comunicaciones por el
mismo u otros medios, o bien esperar que el trabajador concurra a trabajar y en
ese momento efectuar la notificación por escrito con recepción firmada por el
empleado, consignando fecha y hora.
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