El empleador no puede sancionar
dos veces al trabajador por la misma falta. En consecuencia no puede
fundamentar el despido en inasistencias que anteriormente fueron sancionadas
con días de suspensión. Asimismo es imprescindible la existencia de un hecho
grave y actual para fundamentar la ruptura del vínculo laboral.
En el caso el trabajador fue
despedido mediante el siguiente despacho telegráfico “Atento sus reiteradas
inasistencias y toda vez que no ha concurrido a prestar servicio con fecha
14/12/2010, 21/12/2010, 22/12/2010 23/12/2010, 26/12/2010, y 31/12/2010 sin
aviso ni justificación alguna. Y quejas recibidas por nuestros clientes por su
comportamiento al conducir. Queda Ud. despedido por su exclusiva culpa a partir
del día de la fecha.”.
El reclamo judicial del empleado
arribó, luego del fallo de primera
instancia autos “Capli, Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S.A. y
otros s/despido”, a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,
cuyos jueces analizaron los argumentos expuestos por el empleador y el trabajador
i expresaron “… no se encuentra
controvertido en autos que el 27/12/2010 el actor recibió una suspensión
disciplinaria de tres días por incurrir en ausencias injustificadas los días
14, 21, 22, 23 y 26 de diciembre de 2010 (v. carta documento de fs. 15). Por
dicha razón, la invocación de las mismas inasistencias en la comunicación
rescisoria del 31/12/2010 tampoco resultaba habilitante para justificar la
extinción del vínculo con justa causa. Ello así, porque no ha sido acreditada
la existencia de un hecho u acto que se presente como desencadenante, esto es,
un último incumplimiento que, en correspondencia con los anteriores, no permita,
por aplicación de los principios de progresividad y proporcionalidad, otra
sanción que no sea el despido, por tornarse imposible la prosecución del
vínculo laboral.”
Seguidamente los camaristas
señalaron “De esa manera, la inexistencia de un hecho grave y actual como
desencadenante del despido determina que los antecedentes disciplinarios del
trabajador resulten irrelevantes en el contexto de la causa para fundamentar la
decisión rupturista ya que la invocación de los antecedentes desfavorables del
actor no puede dar lugar a la violación de la regla non bis in ídem, derivación
del principio constitucional garantizado por el art. 18 de la Constitución
Nacional, por cuya aplicación no puede juzgarse dos veces a una persona por el
mismo hecho.”
Para finalmente concluir “No
soslayo que la prestación de servicios es la principal obligación a cargo del
trabajador y que debe ser realizada con puntualidad, asistencia regular,
dedicación y responsabilidad (conf. arts. 84 y 86 de la L.C.T., sin embargo,
aunque se hubieran acreditado las faltas anteriores (la suspensión impuesta en
los términos previstos por el art. 67 de la L.O. no fue cuestionada), no puede
en base a ellas disponerse el cese de la relación, sino que debe existir un
hecho posterior, circunstancia que tampoco se verificó en el caso. En efecto,
en cuanto a la supuesta inasistencia del
31/12/2010, la recurrente no
cuestiona fundadamente el argumento de la sentencia relativo a que no fue
debidamente acreditada la ausencia de ese día y que, por el contrario, se
acreditó mediante el testimonio brindado por Gesino (v. fs. 452/454) que el
actor concurrió a trabajar el 31 de diciembre de 2010. En definitiva, y por las
consideraciones efectuadas, sugiero desestimar los agravios y confirmar la
decisión de grado al respecto.”
Ante la claridad de la sentencia,
solo resta recordar entonces que antes de tomar la decisión de desvincular a un
trabajador por sus inasistencias injustificadas, se debe tener especial cuidado
en no fundamentar la decisión en incumplimientos que fueron sancionados con
anterioridad, pues estaríamos sancionando al empleados dos veces por la misma
falta. Asimismo, como lo dice el fallo, es imprescindible la existencia de un
hecho grave y, especialmente, actual que
genere y fundamente la razonabilidad del
despido.
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