No es correcto el despido de un trabajador que comunicó que no se podía reintegrarse al finalizar sus vacaciones anuales. El empleador debió aplicar una sanción proporcional a la falta, en este caso una suspensión.
Antes de finalizar sus vacaciones el empleado comunicó que no podía reintegrarse en tiempo y forma a sus tareas, haciéndolo seis días más tarde. Ante esta situación la empresa, entendiendo que los argumentos del trabajador eran insuficientes y falaces, le notificó el despido con causa.
El trabajador se consideró injuriado y en los autos denominados “Blanco Ricaldez Lucio Mario c/Autobus S.A. s/despido”, demandó al empleador para obtener el resarcimiento económico correspondiente a un despido sin causa. El juez de primera instancia desestimó los argumentos de la parte empresaria respecto de los motivos expuestos por el empleado para justificar su conducta debido a que el representante del empleador no absolvió posiciones (citado por el Juez no pudo contestar el pliego de preguntas presentado por los apoderados del trabajador); y en cuanto al tema de fondo consideró que hubo una falta de proporcionalidad entre el incumplimiento en que incurrió el empleado y la máxima sanción adoptada por la empleadora.
Los magistrados de la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, después de analizar las presentaciones, contestaciones y pruebas sustanciadas en el expediente señalaron que “la decisión de extinguir el vínculo por tal motivo adoptada por la empleadora no se ajustó a derecho, habida cuenta de la antigüedad laboral del actor (más de diez años) y la falta de antecedentes disciplinarios”. “En este contexto -prosigue diciendo la sentencia- , y sin desconocer la gravedad del hecho injurioso comprobado en autos, la demandada debió otorgar prevalencia al principio de continuidad del contrato de trabajo (cfr. Args arts 10, 62 y 63 LO) pues podría haber reprochado el incumplimiento del trabajador mediante una sanción disciplinaria acorde a la entidad de aquél (suspensión sin goce de haberes), de acuerdo a las amplias facultades que para ello le otorga la ley (cfr arts. 67 y 218 y stes LCT)”.
El art. 67 de la LCT dispone:
“El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, substituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.”
Finalmente los jueces señalaron que “la propia empleadora reconoció que el trabajador le comunicó la imposibilidad de retomar tareas en tiempo u forma, y si bien no acreditó posteriormente la existencia de un motivo que justificara su proceder, la inasistencia durante el lapso aludido (6 días) no revestía entidad como para impedir la prosecución del vínculo laboral en los términos del art. 242 de la LCT”.
El art. 242 dice: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”
Es importante, al igual que en muchos temas que hemos tratado, que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente en el momento de decidir un despido, si el incumplimiento tiene la suficiente envergadura para tomar tal decisión -como bien lo señala el art. 67 LCT, que transcribimos; la antigüedad del trabajador, si hubo incumplimientos similares o sanciones de otro tipo- o bien decidir una suspensión sin goce de haberes que también puede graduarse de acuerdo a la gravedad de la falta entre uno y treinta días.
