LA JORNADA LABORAL DEL PERSONAL DE CALL CENTER ES DE SEIS HORAS

La jornada laboral del personal que se desempeña en call center es de seis horas, debiendo percibir el salario completo. Por lo tanto cualquier reducción de la remuneración fundada en la cantidad de horas laboradas es ilegal.

                                                                          

Tal afirmación se fundamenta en el art. 8°  la Resolución 782/2010 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que homologó el acuerdo celebrado por la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios y la Unión de Entidades Comerciales Argentinas (norma transcripta en nuestra nota del 23/07/2017).

En la misma nota incluimos los párrafos más sustanciales, de acuerdo con nuestro criterio, del fallo de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos ”Figuera Paola Fabiana c/Teletech Argentina S. A. s/despido”.

Veamos ahora un nuevo fallo, en este caso de la sala B de la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de General Pico, La Pampa, en el expediente “Pereyra Domíngues, Yanina Gimena y otro c/Diapin S. A. s/diferencias salariales”.

En este caso la sentencia de primera instancia dispuso que  teniendo en cuenta la jornada de trabajo habitual para la actividad de los call center -que es de 6 horas diarias y 36 semanales- se debió haber abonado a las actoras el salario por jornada completa y no uno de tiempo parcial como lo hizo la demandada.

Los camaristas, luego del análisis de los argumentos de las partes, expresaron “La demandada pretende que la jornada habitual de la actividad no está reglada y por ende no puede suponerla. La normativa legal vigente demuestra claramente que la jornada legal habitual de la actividad de los trabajadores que se desempeñen en call centers sí está reglada a través de lo dispuesto en la Resolución MTESS 782/10 que homologa el acuerdo celebrado entre los representantes de los empleados y de la patronal (siendo los mismos representantes los que luego celebraron un acuerdo salarial en mayo de 2.012 -homologado vía Resolución MTESS 829/12- que fue liquidado por la empresa, lo que demuestra que los firmantes obligaban a la demandada).”

Por otra parte los jueces aclararon que “el art. 92 ter. LCT (único que habilita la reducción proporcional del salario) reglamenta el contrato a tiempo parcial señalando que es aquél en virtud del cual el trabajador presta servicios durante un número de horas al día o a la semana o al mes, inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad, si la jornada habitual de la actividad del empleado de call center es de 6 horas diarias, en el caso de las actoras no se puede hablar de un contrato de trabajo a tiempo parcial.

Para luego señalar “En virtud de que está acreditado de manera cierta que la jornada habitual de la actividad era de 6 horas diarias -con un tope de 36 horas semanales- que las actoras cumplieron, queda destruida cualquier presunción en contra de las trabajadoras derivada de la falta de reclamo anterior. La protección del salario (contraprestación fundamental debida al trabajador por su tarea) no puede ser dejada sin efecto alegando el consentimiento de las actoras por el solo hecho del transcurso del tiempo sin reclamos, sobre todo teniendo en cuenta lo dispuesto por el art. 12 LCT que reafirma la vigencia imperativa del principio de irrenunciabilidad; y mucho menos puede plantearse un consentimiento tácito por el silencio de la trabajadora, cuando -en el caso- están efectivamente acreditadas las circunstancias que rodearon a la prestación de servicios y las hacen acreedoras por la diferencia de salarios no liquidada oportunamente.”

Como podemos apreciar los jueces fueron categóricos ratificando que la jornada laboral de los empleados de call center es de seis horas, descartando el argumento del empleador que pretendió defender su posición alegando el consentimiento tácito de las trabajadoras a la reducción salarial, hecho totalmente descartado por el principio de irrenunciabilidad contenido en el art. 12 de la LCT.

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RIGEN NUEVOS TOPES PARA EFECTUAR LAS RETENCIONES SOBRE SUELDOS

Mediante la resolución 128/2018, la Administración Nacional de la Seguridad Social, dispuso que a partir de setiembre se incrementaran los haberes previsionales y, en consecuencia, a partir de ese momento se fijaron los nuevos topes para efectuar las retenciones sobre los sueldos destinados a la seguridad social.

El tope para efectuar los descuentos se elevó a $ 97.637,14  y las jubilaciones mínima y máxima ascienden a $ 8.637,13 y $ 63.277,21.

A continuación se transcribe la mencionada norma.

ARTÍCULO 1°.- El haber mínimo garantizado vigente a partir del mes de septiembre de 2018, establecido de conformidad con las previsiones del artículo 8º de la Ley Nº 26.417, será de PESOS OCHO MIL SEISCIENTOS TREINTA Y SIETE CON TRECE CENTAVOS ($ 8.637,13.-).

ARTÍCULO 2º.- El haber máximo vigente a partir del mes de septiembre de 2018 establecido de conformidad con las previsiones del artículo 9° de la Ley Nº 26.417 será de PESOS SESENTA Y TRES MIL DOSCIENTOS SETENTA Y SIETE CON VEINTIUN CENTAVOS ($ 63.277,21).

ARTÍCULO 3º.- Las bases imponibles mínima y máxima previstas en el primer párrafo del artículo 9° de la Ley Nº 24.241, texto según la Ley Nº 26.222, quedan establecidas en la suma de PESOS TRES MIL CUATRO CON VEINTICINCO CENTAVOS ($ 3.004,25.-) y PESOS NOVENTA Y SIETE MIL SEISCIENTOS TREINTA Y SIETE CON CATORCE CENTAVOS ($ 97.637,14.-) respectivamente, partir del período devengado septiembre de 2018.

ARTÍCULO 4º.- Establécese el importe de la Prestación Básica Universal (PBU) y de la Pensión Universal para el Adulto Mayor (PUAM) de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 3º del Decreto 110/18 Reglamentario de la Ley Nº 27.426, aplicable a partir del mes de septiembre de 2018, en la suma de PESOS CUATRO MIL OCHENTA CON CINCUENTA Y UN CENTAVOS ($ 4.080,51.-) y PESOS SEIS MIL NOVECIENTOS NUEVE CON SETENTA CENTAVOS ($ 6.909,70.-) respectivamente.

ARTÍCULO 5º.- Dispónese que las remuneraciones de los afiliados que cesaren en la actividad a partir del 31 de agosto de 2018 o los que, encontrándose encuadrados en la compatibilidad establecida por el artículo 34 de la Ley Nº 24.241 y sus modificatorias, continúen en actividad y solicitaren la prestación a partir del 1° de septiembre de 2018, se actualizarán a los fines establecidos por el artículo 24 inciso a) de la Ley Nº 24.241 y sus modificatorias, según el texto introducido por el artículo 12 de la Ley Nº 26.417, mediante la aplicación de los índices de actualización determinados por Resolución SSS N° 10 de la Secretaría de Seguridad Social de fecha 3 de agosto de 2018.

ARTÍCULO 6°.- Facúltese a la DIRECCIÓN GENERAL DISEÑO DE NORMAS Y PROCESOS de esta ADMINISTRACIÓN NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) para la elaboración y aprobación de las normas de procedimiento que fueran necesarias para implementar lo dispuesto en la presente Resolución.

ARTÍCULO 7°.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y oportunamente, archívese. Emilio Basavilbaso

SI EL FLETERO SE INSERTA EN UNA EMPRESA AJENA ES TRABAJADOR DEPENDIENTE

                                                                 

Para determinar si el fletero es un empresario o un trabajador dependiente es necesario esclarecer si los medios materiales (vehículo, mantenimiento, seguro, etc) están organizados para fines propios, o si, por el contrario la actividad del fletero se inserta en una organización empresarial ajena.

Tal definición fue vertida en la sentencia de la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo en los autos “Canosa, Miguel Angel c/ Transporte Scapan S.A.C.I.F.I.A. s/despido”. En este caso el actor demandó a la empresa por el pago de las indemnizaciones correspondiente a un despido sin causa, sosteniendo que la actividad que desarrollaba con su vehículo estaba subordinada laboralmente. La empresa por su parte alegó en su defensa que Canosa era un empresario que realizaba fletes con su camioneta, que se encargaba de todos los costos que su actividad demandaba, realizando fletes para distintas personas o empresas, y, además, se hallaba inscripto como trabajador autónomo.

Antes de adentrarnos en el caso es oportuno tener en cuenta el contenido del art. 23 de la LCT, que expresa:

“El hecho de la prestación de servicios hacer presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

Los jueces, tras analizar las pruebas y circunstancias esgrimidas en el expediente, señalaron “Si la fuerza de trabajo es un momento del proceso de reproducción del capital, no basta para descartar los efectos de la presunción del art. 23 de la L.C.T. que el trabajador posea medios de producción sean estos materiales, inmateriales o ambos conjuntamente (hecho que resulta imprescindible de la alegación de que quien prestaba los servicios era empresario), sino que el receptor del servicio debe demostrar además es que estos medios materiales estaban empeñados en la contratación en una organización propia del prestador del servicio en un emprendimiento con viabilidad social. En otras palabras, si los clientes son de la empresa, el servicio era prestado por el fletero a la empresa. En realidad, lo que resulta esencial es si los medios materiales que el trabajador ponía en juego (ello no se encuentra discutido) estaban organizados para fines propios (concepto de empresario) o si, por el contrario, estos medios materiales se insertan en una organización empresarial ajena.”

Luego los camaristas explicaron de forma clara y contundente que en el caso en cuestión se está ante la presencia de un contrato de trabajo porque  “El argumento relativo a que el demandante estaba vinculado a la empresa de transportes a través de un contrato comercial y que se desempeñaba como fletero, no es suficiente argumento para descartar la relación laboral dependiente si no se demuestra que el actor actuó efectivamente como empresario. En el caso, no existe prueba relativa a que los hechos de la relación contractual se hubieran desarrollado de ese modo. Es necesario para esto indicar si existe una línea de demarcación (ya no a nivel de distinciones legales sino de producción y distribución) entre el trabajo autónomo y el trabajo dependiente, ella se encuentra en la relación entre la fuerza de trabajo y quien dirige y organiza los medios personales, materiales e inmateriales.

Por lo tanto debemos concluir que si el fletero no organiza en forma independiente su actividad (riesgo empresario, búsqueda y contratación con clientes, días y horarios de entrega) y solo pone a disposición de una empresa  su fuerza laboral (conducción del vehículo) y elementos materiales (propiedad y costos del vehículo), será un trabajador dependiente con las obligaciones y los derechos dispuestos en la Ley de Contrato de Trabajo.

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ANTE LA SUCESION DE CONTR. EVENTUALES LA EMPRESA USUARIA ES LA EMPLEADORA

                                                                 

Si varias empresas de las denominadas de “personal eventual” proveyeron en forma sucesiva el mismo trabajador a una sola empresa usuaria, será esta la verdadera empleadora y ya no se tratará de un contrato eventual sino de un simple contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

El art.29 de la LCT dispone:

“Los trabajadores  que habiendo sido contratados por terceros con vistas a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicio responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas en los términos de los Art. 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.”

Veamos el caso tratado por la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Muzykanstsky, Nicolás Enrique c/Massalin Particulares S.A. y otro s/despido”, donde el empleado fue contratado en forma sucesiva por varias empresas de personal eventual, pero se desempeñó ininterrupidamente a las órdenes de un mismo empleador , en este caso la Tabacalera demandada.

Los camaristas, al considerar la demanda por despido y el consiguiente pago de las indemniaciones, expresaron “Respecto a la modalidad de contratación del actor, cabe recordar que el artículo 29 de la LCT fue incorporado con el claro objeto de evitar la interposición fraudulenta de personas físicas o jurídicas, generalmente -aunque no siempre- insolventes. Se trata, como dice Fernández Madrid (Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Tº I, Edit. La Ley, 3ª Ed., pág. 638), de seudoempleadores” que se interponen entre el auténtico empleador, que dirige el trabajo y se beneficia de él para evitar la responsabilidad interpuesta por la ley laboral”. En razón de ello, para tener por acreditada la naturaleza eventual de la contratación del trabajador, es necesario demostrar que las tareas desarrolladas respondan, en forma temporaria, a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento donde presta servicios. Para enseguida agregar “. En el caso, dichos extremos no han sido demostrados por las demandadas, por lo que corresponde confirmar la sentencia apelada en cuanto concluye que la empleadora directa del actor fue MASSALIN PARTICULARES SA (quién usufructuó sus servicios en forma ininterrumpida desde el año 2005 hasta la fecha de extinción de la relación laboral) y declara solidariamente responsable a la empresa intermediaria codemandada ISS Facility Services SA, quien registró como propia la relación que mantenía el actor con su empleadora directa en el último tramo de la relación de trabajo.”

Finalmente los jueces desestimaron los argumentos de la empresa demandada y  expresaron “que existió una transferencia implícita del contrato de trabajo entre las diversas empresas intermediarias, quienes se sucedieron en forma continua las unas a las otras respecto de un relación laboral de carácter permanente y continua, como era la que mantenía el accionante con la demandada Massalin Particulares SA quién –en definitiva- era quién usufructuó todo el tiempo los servicios prestados.”

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ES VALIDA LA RENUNCIA SUSCRIPTA EN EL MARCO DE UN PLAN DE RETIRO VOLUNTARIO

                                                                           

      

La Justicia rechazó la pretensión de un trabajador que sostuvo la invalidez de la extinción del contrato de trabajo por un  mutuo acuerdo suscripto ante escribano público y en el marco de un plan de retiro voluntario.

Veamos que dispone el art 241 de la LCT:

“Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
“Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
“Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.”

El empleado tras suscribir la mencionada escritura pública demandó judicialmente al empleador argumentado  que la invalidez del acuerdo era evidente ya que pretendía  simplemente encubrir un despido, que no hubo acuerdos previos y que en la escribanía el representante de la patronal dijo que la única opción era firmar esa escritura y que si no lo hacía no cobraría absolutamente nada. Que se sintió obligado a firmar, por temor, su edad sus condiciones de salud y las del mercado laboral imperante.

El fallo de primera instancia recaído en los autos “Palavecino, Juan Alberto c/JBS Argentina S.A. s/despido”, acogió el reclamo del trabajador, por lo que fue apelado por la empresa, arribando el expediente a la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Tras el análisis de las pruebas y diligencias que se sustanciaron, los magistrados señalaron que “conforme surge de la liquidación de fs. 22 la suma abonada por la demandada en concepto de gratificación ascendió a $102.000. En este sentido, no puede sostenerse desproporción alguna que hubiera afectado al trabajador en tanto según los parámetros reclamados los rubros a los que tendría derecho ascenderían a $151.000. La hipótesis asumida por la a quo cuando indica que se encubrió un despido directo sin causa con la norma del artículo 241 RCT, hipótesis que carece de cualquier elemento indiciario para afirmarlo con seriedad. Adviértase que la consecuencia del despido es la pérdida del empleo y por tanto esta amenaza puede invalidar o hacer presumir la inexistencia de la voluntad por el vicio de temor, pero ningún temor es posible cuando las consecuencias del acto realizan la hipotética amenaza.”

Los camaristas continuaron diciendo “Lo que hace a la existencia de mutuo acuerdo no es que la iniciativa provenga de alguna de las partes sino que el acto jurídico que pone fin a la relación laboral (como en cualquier disenso contractual) es un acto jurídico bilateral. El negocio jurídico al que alude el artículo 241 RCT es un contrato extintivo de la relación laboral. Para ser tal tiene que existir un encuentro entre intereses. Para privar de efectos a un acto jurídico es necesario que el mismo se encuentre afectado por algún tipo de nulidad, sea ésta relativa o absoluta, ya que los jueces, sólo pueden dejar sin efecto un acto previa determinación legal (artículo 1037 del Código Civil de Vélez); lo cierto es que, si bien el accionante pretendió valerse de una nulidad relativa argumentando que el contenido del acto jurídico se encontraba viciado por violencia o intimidación debía probarlo.”

Finalmente  el fallo revocó la sentencia de primera instancia y rechazó la pretensión del trabajador señalando  que  “En el caso, no se encuentra acreditado que la cooperación efectuada en la firma del acuerdo mutuo o renuncia negociada hubiera sido forzada o abusiva. Obviamente, sin antijuridicidad no es viable ninguna prestación indemnizatoria”

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MODIFICAN LOS MONTOS DE SUELDOS PARA PERCIBIR ASIGNACIONES FAMILIARES

Mediante el decreto 702/2018, publicado en el BO del 27/07/18, el Poder Ejecutivo Nacional, elevó los montos de las remuneraciones que se aplican para determinar el pago de las asignaciones familiares, excepto la correspondiente a maternidad que no se le aplica ningún tope.

El texto de la norma es el siguiente:

ARTÍCULO 1°.- Establécese que los límites mínimo y máximo de ingresos aplicables a los beneficiarios de los incisos a) y b) del artículo 1° de la Ley Nº 24.714 y sus modificatorias, correspondientes al grupo familiar definido en el Decreto N° 1.667/12, serán de UNA (1) vez la base imponible mínima previsional prevista en el artículo 9º de la Ley Nº 24.241 sus modificatorias y complementarias de PESOS OCHENTA Y TRES MIL NOVECIENTOS DIECISIETE ($ 83.917.-) respectivamente.

ARTÍCULO 2°.- La percepción de un ingreso superior a PESOS CUARENTA Y UN MIL NOVECIENTOS CINCUENTA Y NUEVE ($ 41.959.-) por parte de UNO (1) de los integrantes del grupo familiar excluye a dicho grupo del cobro de las asignaciones familiares, aun cuando la suma de sus ingresos no supere el tope máximo establecido en el artículo 1° del presente.

ARTÍCULO 3°.- Los límites mínimo y máximo de ingresos previstos en la Ley Nº 24.714 sus modificatorias y complementarias para el cálculo del ingreso familiar no resultan aplicables para la determinación del valor de la Asignación por Maternidad correspondiente a la trabajadora.

ARTÍCULO 4°.- El límite mínimo de ingresos previsto en el artículo 1º no resulta aplicable a los beneficiarios de la Prestación por Desempleo establecida en la Ley N° 24.013

ARTÍCULO 5°.- Los topes, rangos, montos y zonas diferenciales de las asignaciones familiares contempladas en la Ley N° 24.714 y sus modificatorias y complementarias serán los que surgen de los Anexos I (IF-2018-35866449-APN-MT), II (IF-2018-35866680-APN-MT), III (IF-2018-35866721-APN-MT), IV (IF-2018-35866730-APN-MT), V (IF-2018-35866746-APN-MT) y VI (IF2018-35866749-APN-MT8) del presente Decreto.

ARTÍCULO 6°.- En los casos en que la presentación de Declaraciones Juradas por parte del empleador se realice por períodos vencidos respecto de la pertinente obligación mensual y ésta determine por tanto, el pago de retroactivos de asignaciones familiares, las mismas serán abonadas por la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES), en la primera liquidación disponible, una vez verificado el ingreso de los aportes y/o las contribuciones patronales correspondientes. Idéntico procedimiento operará en el caso de solicitudes de retroactividades de asignaciones familiares.

ARTÍCULO 7º.- La ADMINISTRACIÓN NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) podrá fijar un procedimiento de implementación progresiva del límite mínimo de ingresos del grupo familiar establecido en el artículo 1º del presente Decreto, en base a criterios objetivos que resguarden a aquellos grupos en situación de vulnerabilidad social.

ARTÍCULO 8º.- La ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP) y el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en conjunto con la ADMINISTRACIÓN NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) y en el ámbito de sus respectivas competencias, realizarán actividades de contralor sobre empleadores y contribuyentes.

ARTÍCULO 9º.- El presente Decreto comenzará a regir para las asignaciones familiares que se perciban durante el mes de septiembre de 2018.

ARTÍCULO 10.- Deróganse los artículos 8° y 9° del Decreto N° 1.245/96 y sus modificatorios.




3/08/2018

El Gobierno decidió suspender el recorte de las asignaciones familiares

  

El Gobierno decidió suspender "por 30 días corridos" la baja del monto de las asignaciones familiares que había dispuesto para las zonas del país en las cuales se cobra más que en el régimen general. La decisión se tomó ayer por la tarde, luego de una reunión en Presidencia, y responde a las quejas que expresaron gobernadores de las provincias afectadas.

Los gobernadores de las provincias afectadas habían expresado su malestar; Trabajo dijo que estudiará el tema.

LAS TAREAS SON LAS QUE DETERMINAN SI ES VIAJANTE DE COMERCIO

                                                            

La actividad del viajante de comercio, básicamente se centra en la información y persuasión de la clientela, a fin de lograr la obtención de un pedido de un producto ya existente o la introducción de uno nuevo y en la búsqueda e incorporación de nuevos clientes.

Así lo definió la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el caso caratulado “Collaud, Oscar Edgardo c/Nestle Argentina S. A. s/despido”. En el caso el  trabajador tras ser despedido demandó el pago de diferencias salarias e indemnizatorias fundando su reclamo en la índole de la relación laboral sosteniendo que se desempeñaba como viajante de comercio, hecho que fue rechazado expresamente por la empresa.

El fallo de primera instancia fue favorable al trabajador, por lo que fue apelado por la empresa. Los camaristas, tras el análisis de la documentación y la prueba instrumentada en el expediente, expresaron “ La actividad del viajante de comercio, básicamente se centra en la información y persuasión de la clientela, a fin de lograr la obtención de un pedido de un producto ya existente o la introducción de uno nuevo y en la búsqueda e incorporación de nuevos clientes. El viajante de comercio es un sujeto que actúa como intermediario entre la oferta y la demanda de bienes y servicios y se encuentra vinculado con la empresa a través de un vínculo de dependencia laboral.”

Los testigos  señalaron  que el trabajador, visitaba distintos clientes con el objetivo de vender  y reponer productos que comercializaba su empleador;  que tenía una cartera de clientes y que el actor debía venderles los objetivos que la compañía proponía, que sus tareas eran la venta y promoción de los productos de la empresa.

La sentencia más adelante explica “que cuando se dictó el Estatuto del Viajante de Comercio, no existían determinadas modalidades de trabajo. Por ejemplo quien se dedica a la afiliación a las A.F.J.P., a la venta de “tiempos compartidos”, a la venta de planes de ahorro, a la cesión de parcelas en cementerios privados, a la promoción y venta de servicios de medicina prepaga, etc. Se trata de nuevos trabajadores dependientes con la modalidad de cumplimiento de las funciones de venta fuera de la sede de la empresa y, a veces, invitando a la concurrencia de la misma a los efectos del perfeccionamiento de la operación. Veo con claridad que una interpretación razonable y discreta de lo establecido en el art. 1º de la ley 14.546 conduce a sostener que se encuentran comprendidos las tareas que realizaba el actor.”

Por último los jueces sostuvieron “A mayor abundamiento, cabe destacar que de los propios recibos acompañados por la accionada a fs. 63 se consignaba la categoría de preventista y se incluyó el rubro “indemnización por clientela”, característica de los viajantes de comercio. Por los argumentos antes enunciados es que propicio la confirmatoria del fallo …”

Cabe solo reiterar un concepto ya expresado en otros “Aportes”: la realidad, es decir las características de las tareas desarrolladas, es el único criterio válido para determinar el encuadramiento de determinada labor. Son inútiles los subterfugios, calificativos o nombres fantaseosos, que pretenden desvirtuar la verdadera calidad del desempeño.

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LA INDEMNIZACION POR MATERNIDAD ES APLICABLE EN LA PERDIDA DE EMBARAZO

                                                                        

La protección especial por embarazo o maternidad que genera una indemnización adicional a las correspondientes por el despido sin causa, opera aún cuando el nacimiento no se hubiera producido por pérdida de embarazo.

El art 178 de la LCT dice:

“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer embarazada obedece a razones de maternidad o embarazo cando fuese dispuesto dentro del  plazo de siete y medio (71/2) meses anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el Art. 182 de esta ley”

El art. 182 establece una indemnización equivalente a un año de sueldos, que se adiciona a las otras indemnizaciones legales que correspondan.

Ahora bien que ocurre cuando el nacimiento no ocurre por pérdida de embarazo. Existe la protección especial o bien como ya no hay embarazo y no hubo nacimiento tal protección deja de existir, y si el empleador decide el despido sin causa de la mujer ya no está obligado a abonar la indemnización especial pues no hay embarazo y tampoco maternidad. Veamos que dictaminó la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Durán, Debora Elisabeth c/Vañez SRL s/despido”.

Los camaristas se refieren al contenido del transcripto art. 178 de la LCT, y manifiestan “la presunción contenida en dicha norma es operativa, es decir que la única manera de que la empleadora pueda eximirse del pago de la indemnización agravada es demostrando que efectivamente el despido no obedeció a la gravidez de la empleada. Por el contrario, llega fuera de discusión que la Sra. Durán, fue objeto de un despido incausado. En ese contexto no tengo dudas que el despido (producido dentro del período de protección especial) obedeció a su estado de gravidez, en tanto soy de opinión que la presunción del art. 178 de la L.C.T. también opera en el caso de pérdida del embarazo, como sucede en el presente caso.“

Para luego los jueces continuar fundamentando su decisión de la siguiente manera “Comparto la opinión, que considera que “…la garantía de que goza la dependiente a partir de la concepción dentro del plazo de siete meses y medio anterior o posteriores a la fecha de parto, debe proteger a la madre aunque el hijo fallezca con el alumbramiento, antes o después, mediante la obligación del principal de concederle a la empleadora el derecho de su licencia y además asegurarles la conservación del puesto de trabajo en los plazos legales citados a raíz de su estado físico y psíquico sobreviniente a tal ingrata circunstancia, que la otorgada a la dependiente que felizmente logra su propósito del ejercicio de la maternidad…” (S.C. Buenos Aires, agosto 31-984, “Flores, Ramona A. c Sil – Ben SCA” DT 1985- A; TT y SS, 1984-976); CNTrab, Sala IV, diciembre 16-986, “Palma, Graciela Lilian c/ Banco de la Provincia de Santa Cruz Suc. BS AS” DT, 1987-4, 6357; ídem, Sala VII, Diciembre 30-983, “Ramallo De Gigena, María E c.I. l. Oneto SA”, L.T., 1987, XXXXII-A, 248).

En conclusión, como vimos, existe abundante jurisprudencia que considera que la pérdida del embarazo genera la protección especial dispuesta en el art. 178 LCT, debiendo el empleador en estos casos abonar las indemnizaciones de ley más la especial equivalente a un año de las remuneraciones de la trabajadora despedida.

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ES NECESARIO QUE LOS EMPLEADORES REGISTREN LAS HORAS EXTRAS EN UN LIBRO ESPECIAL

                                                                   

El empleador tiene la obligación de llevar un registro de las horas extras realizadas por los trabajadores, de no hacerlo es el empleador quien deberá probar que el empleado no realizó horas adicionales a su jornada normal.

De acuerdo con lo expresado por la sentencia de la sala VII, de la Cámara Nacional del Trabajo, en el expediente “Fernándes, Juan Antonio c/BBVA Banco Francés S A. s/despido”, y fundado en lo dispuesto por el art. 8 del Convenio Nro.  1 de la OIT, y por el art. 11 punto 2 del  Convenio Nro 30 de la OIT,  cuyo contenido fue receptado en el art. 6to de la Ley 11.544 y el decreto 16115/33, los empleadores deben llevar un libro especial donde se registren las horas extras realizadas por el personal.

Por otra parte durante la sustanciación de la prueba testimonial  los compañeros del trabajador, de apellido Martínez y Salas, declararon de acuerdo con el texto de la sentencia, “ en forma detallada las tareas que cumplía el accionante y la extensión de la jornada cumplida la que se corresponde con lo denunciado en el inicio, extremos que se ven reforzados por lo declarado por Morelli (fs. 147) representante gremial que da cuenta de numerosos reclamos efectuados sobre el particular que incluyeron denuncias por ante el Ministerio de Trabajo sobre el particular”

Por lo tanto los camaristas señalaron que  ante la ausencia de exhibición de los registros, y lo dispuesto por el art. 52 incs. g) y h) y por el art. 55 LCT,  “corresponde presumir que es cierto el horario denunciado en la demanda, siendo la accionada quien debía producir prueba en contrario y sin embargo no advierto que lo hubiera hecho en tanto la declaración de Guerrieri (fs. 142), merece los reparos apuntados en la sentencia de marras, en tanto el mismo laboraba a un piso de distancia del actor y se advierte inconsistente e impreciso en lo que hace al punto en cuestión (art. 90 LO y 386 CPCCN).”

Las mencionadas normas dicen:

“Art. 52.Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

………………………………………………………………………………………………………………………

 Inc. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

Inc. h) Los que establezca la reglamentación”.

“Art. 55. La falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los Art. 52 y 54, será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.”

En consecuencia el fallo condenó a la empleadora a pagar las horas trabajadas en adicción a la jornada laboral diaria.

Cabe entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos que tengan especial cuidado en habilitar el mencionado libro de Registro de Horas Extras y efectuar las anotaciones correspondientes, para de esta forma evitar que prosperen onerosos reclamos judiciales.

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ENCUBRIO LA RELACION LABORAL MEDIANTE LA FIGURA DE SOCIO COOPERATIVISTA

                                                                         

La Corte Suprema de Justicia confirmó el fallo de segunda instancia que condenó a una sociedad cooperativa, que pretendió encubrir un trabajo en relación de dependencia mediante el fraude de considerar al empleado como socio cooperativo.

El actor, integrante de una sociedad cooperativa, se desempeñó durante dos años en tareas de mantenimiento, limpieza y control de edificios, figurando como socio pero –sostuvo en la demanda- en realidad era un empleado en relación de dependencia que concurría a distintos edificios que le indicaba la sociedad para realizar las tareas mencionadas. Por este motivo, tras la desvinculación, demandó a la cooperativa habiendo sido rechazado su reclamo por el juez de primera instancia.

Por su parte la Sala X, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Pessina, Jorge Eduardo c/Luís Frisman  y  otros s/despido”, revocó la sentencia afirmando que “resultaban insoslayables las normas del decreto 2015/94 que dispusieron que el Instituto Nacional de Asociación Cooperativa (INAC) no debía autorizar el funcionamiento de cooperativas de trabajo que, para el cumplimiento  de su objeto social, previeran la contratación de los servicios cooperativos por terceras personas utilizando la fuerza de trabajo de sus asociados. Además, añadió, la finalidad prevista en el referido decreto, fue corroborada por el art. 40 de la ley 25.877 "en punto a la incompatibilidad de concebir un 'acto cooperativo' en el marco de una actividad societaria orientada a brindar servicios a terceros". Sostuvo, finalmente, que el planteo  no estaba vinculado "con la legalidad de la cooperativa demandada sino con la situación de hecho descripta en la demanda, relativa a la incorporación del actor como personal dependiente" cuestión que debía "ser analizada con base en el principio de realidad, que no limita el análisis al cumplimiento de formalidades externas sino que exige la demostración de que el comportamiento de las partes se revela ajustado a las referidas formalidades, de modo que estas no sean una simple carcaza carente de contenido"

Los camaristas prosiguieron afirmando  “… la entidad codemandada tiene por única finalidad la provisión de servicios a terceros (clientes) razón por la cual, sobre la base de los principios de irrenunciabilidad y de primacía de la realidad, correspondía considerar que fue constituida en fraude, lo que conducía a aplicar el arto 21 de la Ley de Contrato de Trabajo y considerar que las tareas desempeñadas por el demandante exclusivamente en favor de un tercero se enmarcaron en un contrato de trabajo… “

El fallo de la Cámara fue apelado ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación, sosteniendo que la sentencia era arbitraria y se apartaba  del derecho aplicable y de los hechos probados del caso. Por su parte la procuradora fiscal opinó que debía desestimarse el recurso pues la apelante “no demostró de manera suficiente que el  fallo apelado no constituya una aplicación razonada del derecho vigente a las circunstancias comprobadas de la causa, que amerite dejarlo sin efecto en virtud de la doctrina de la arbitrariedad”. De acuerdo con estos argumentos el máximo tribunal, con los votos de los Dres. Lorenzetti, Maqueda y Highton de Nolasco desestimó el recurso presentado por la cooperativa, confirmando de esta  forma el fallo de la mencionada Sala X.

En este caso se puede observar una conducta, lamentablemente, bastante difundida en nuestro ámbito laboral, consistente en fundar una sociedad cooperativa donde los socios son las personas que deberían ser trabajadores en relación de dependencia, con el propósito de eludir el pago de las contribuciones a la seguridad social, y las normas laborales que protegen al trabajador, así como también constituirse en competencia desleal frente a empresas del mismo rubro que cumplen rigurosamente con sus obligaciones legales.

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ES EL EMPLEADOR QUIEN DEBE PROBAR LA EXISTENCIA DE LA JORNADA REDUCIDA

                                                                    

La jornada reducida es una excepción a la jornada legal, en consecuencia es el empleador quien deberá demostrar que existen las condiciones impuestas por la ley, caso contrario, de acuerdo con la jurisprudencia, se presumirá que se trata de un contrato de trabajo de jornada normal.

El  punto 1 del art. 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo define este tipo de jornada del siguiente modo:

“1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.”

Para adentrarnos en el tema del título, es decir quien tiene la obligación de demostrar que determinado trabajador cumple una jornada reducida, veamos el fallo “Mejía Alva Horfelinda Maritza c/Grupo 1818 S. A. s/despido”, tratado por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

La empleada sostuvo en su demanda que se desempeñó como mucama, habiendo ingresado el 11/03/2014, cumpliendo un horario de 6 a 14 hs y reclamó diferencias salariales y las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Por su parte la empleadora sostuvo que la fecha de ingreso registrada -28/04/2014- era la correcta y que se desempeñaba con una jornada reducida.

El fallo de primera instancia hizo lugar a la demanda, por lo que fue apelado por el empleador. Los camaristas, tras analizar las pruebas y documentación, expresaron “Valorados los testimonios en cuestión a la luz de la regla de la sana crítica (cfr. arts. 386 CPCCN y art. 90 LO), cabe concluir acerca de su eficacia probatoria para acreditar en forma fehaciente que la actora cumplía una jornada a tiempo completo. Los testigos que declararon a propuesta de la parte actora resultaron coincidentes y suficientemente convincentes al respecto, quienes tomaron conocimiento de modo directo acerca de tal extremo fáctico, brindando razón suficiente de sus dichos (arts. 386 del C.P.C.C.N. y 90 in fine de la L.O.).”

Para luego aclarar el meollo de la cuestión señalando “corresponde puntualizar que, en orden a la existencia de la jornada reducida denunciada, que dispone el art. 92 ter de la LCT, por resultar una excepción a la jornada legal, debe ser el empleador quien cargue con la prueba (conf. art. 377 del C.P.C.C.N.) y, de esa manera, considero que no ha producido la prueba necesaria dirigida a demostrar tal circunstancia, por lo que sólo cabe desestimar los agravios al respecto. En efecto, un detenido análisis de las declaraciones testimoniales producidas en autos, encuentro que no se logró demostrar la jornada invocada por la demandada. Por el contrario, advierto que los testigos que declararon a propuesta de la parte actora fueron coincidentes en señalar que la demandante trabajaba en jornadas superiores a las cuatro horas diarias.”

En consecuencia, y teniendo en consideración el contenido de la sentencia, cabe recordar a los profesionales de Recursos Humanos que el responsable de demostrar, ante una controversia judicial, la existencia del contrato a tiempo parcial, como lo define la LCT,  es el  empleador. De ahí entonces que es de vital importancia instrumentar y resguardar, sobretodo,  los elementos probatorios de las condiciones de cumplimiento de tal contrato.

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LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES SE DEBERAN DECLARAR "EN LINEA"

A partir del mes de julio, los empleadores que ocupen hasta 2000 trabajadores están obligados a confeccionar “en línea” las declaraciones juradas correspondientes a la seguridad social. Así lo dispuso la Resolución 4265, de fecha 21/06/2018, de la Administración Federal de Ingresos Públicos.

A continuación transcribimos el texto de la mencionada norma.

VISTO la Resolución General Nº 3.960 y sus modificatorias, y

CONSIDERANDO:

Que la resolución general citada en el VISTO sustituyó la Resolución General N° 2.192, sus modificatorias y complementarias, reuniendo en un solo cuerpo normativo las normas vigentes relacionadas con el sistema informático denominado “Declaración en línea”, el cual permite a través del sitio “web” institucional, confeccionar las declaraciones juradas determinativas de aportes y contribuciones con destino a los subsistemas de la seguridad social, mediante el acceso a la información actualizada existente en el servidor de este Organismo.

Que dicho sistema es de uso obligatorio para los empleadores que ocupan hasta SEISCIENTOS (600) trabajadores registrados y opcional para los sujetos que registren entre SEISCIENTOS UNO (601) y SEISCIENTOS CINCUENTA (650) empleados.

Que esta Administración Federal tiene como objetivo, entre otros, incrementar y optimizar la aplicación de los servicios que brinda, a fin de facilitar a los contribuyentes y/o responsables el cumplimiento de sus obligaciones fiscales.

Que el desarrollo del sistema “Declaración en línea”, permite ampliar el universo de los sujetos que deberán utilizarlo para el período devengado julio de 2018 y disponer su utilización obligatoria para la totalidad de los empleadores a partir del período devengado agosto de 2018.

Que han tomado la intervención que les compete la Dirección de Legislación, las Subdirecciones Generales de Asuntos Jurídicos, de Recaudación, de Sistemas y Telecomunicaciones, de Coordinación Operativa de los Recursos de la Seguridad Social y de Técnico Legal de los Recursos de la Seguridad Social, y la Dirección General de los Recursos de la Seguridad Social.

Que la presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el Artículo 7º del Decreto Nº 618 del 10 de julio de 1997, sus modificatorios y sus complementarios.

Por ello,

EL ADMINISTRADOR FEDERAL DE LA ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS

RESUELVE:

ARTÍCULO 1°.- Los empleadores comprendidos en el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), que registren en el período devengado julio de 2018 hasta DOS MIL (2.000) trabajadores, inclusive, deberán confeccionar la declaración jurada determinativa y nominativa de sus obligaciones con destino a los subsistemas de la seguridad social, a través del sistema informático denominado “Declaración en línea”, disponible en el sitio “web” de este Organismo (http://www.afip.gob.ar).

La utilización del sistema “Declaración en línea” será optativa durante el citado período para los empleadores que registren entre DOS MIL UNO (2.001) y DOS MIL CINCUENTA (2.050) empleados, ambas cantidades inclusive.

Para emplear el aludido sistema se deberán tener en cuenta las indicaciones contenidas en su ayuda y en la Resolución General N° 3.960 y sus modificatorias.

ARTÍCULO 2°.- Quedan excluidos de utilizar el servicio indicado en el artículo anterior, los empleadores que registren en el período devengado julio de 2018 más de DOS MIL CINCUENTA (2.050) empleados, en función de la información que surja de la declaración jurada correspondiente al mes inmediato anterior y de las novedades suministradas mediante el sistema “Simplificación Registral”.

ARTÍCULO 3°.- Modifícase la Resolución General N° 3.960, en la forma que se indica a continuación:

a) Sustitúyese el Artículo 1°, por el siguiente:

“ARTÍCULO 1°.- Los empleadores comprendidos en el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), cualquiera sea el número de trabajadores que registren, deberán confeccionar la declaración jurada determinativa y nominativa de sus obligaciones con destino a los subsistemas de la seguridad social, a través del sistema informático denominado “Declaración en línea”, disponible en el sitio “web” de este Organismo (http://www.afip.gob.ar).”.

b) Sustitúyese el Artículo 2°, por el siguiente:

“ARTÍCULO 2°.- Quedan excluidos de la obligatoriedad de utilizar el servicio indicado en el artículo anterior, el Estado Nacional, sus reparticiones u organismos centralizados, descentralizados o autárquicos, siendo su uso optativo.”.

c) Sustitúyese el tercer párrafo del Artículo 6°, por el siguiente:

“En el siguiente cuadro se indica, para cada período devengado desde la implementación del sistema informático “Declaración en línea”, la cantidad de trabajadores registrados que determinaba y determina la utilización obligatoria del mismo, salvo las excepciones que para cada período se hubieran contemplado:

Periodos Devengados	Trabajadores Registrados
Febrero 2007 a julio 2012	Hasta diez (10) trabajadores
Agosto 2012 a marzo 2014	Hasta veinticinco (25)
Abril 2014 a marzo 2015	Hasta cien (100)
Mayo 2016 a julio 2017	Hatsa doscientos (200)
Agosto 2017 a noviembre 2017	Hasta trescientos (300)
Diciembre 2017 a junio 2018	Hasta cuatrocientos (400)
Julio 2018	Hasta seiscientos (600)
Agosto 2018 y siguientes	Hasta dos mil (2000)

ARTÍCULO 4°.- Las disposiciones de esta resolución general entrarán en vigencia el día de su publicación en el Boletín Oficial, y las contenidas en el Artículo 3° resultarán de aplicación para el período devengado agosto de 2018 y siguientes.

ARTÍCULO 5°.- Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. Leandro Germán Cuccioli

EL PROYECTO DEL GOBIERNO DE PRÁCTICAS FORMATIVAS (PASANTIAS)

En el proyecto de ley elaborado por el Gobierno, dentro del marco de la denominada Reforma Laboral, se dispone la creación de un sistema de pasantías titulado “Transición entre el sistema educativo y el trabajo”.

El Título II del citado proyecto dispone el funcionamiento de un Sistema de Prácticas Formativas entendiendo como tal  “la promoción de prácticas en ambientes reales de trabajo y producción de bienes y servicios de los conocimientos adquiridos en forma teórica por estudiantes secundarios, terciarios, universitarios y nóveles graduados en empresas y emprendimientos públicos y privadas que promuevan el desarrollo de sus capacidades y competencias laborales, faciliten su posterior inserción laboral como egresados en empleos de calidad, y  favorezcan una cultura centrada en la educación y el trabajo”

El proyecto en su art. 12 dispone que las prácticas serán exclusivamente formativas y no de carácter productivo, especificando que no generarán relación laboral con la empresa donde se desarrollen ni sustituirán puestos de trabajo, mientras que los establecimientos educativos participarán para cuidar el proceso formativo.

Los beneficiarios de las prácticas, de acuerdo al tenor del proyecto, deben ser mayores de 18 años, estudiantes o noveles graduados de la Educación Superior (Capitulo V, Ley 26.206), entendiéndose por noveles cuando aún no trascurrió un año de la obtención del título; los estudiantes de la Educación Permanente de Jóvenes y Adultos (Capítulo IX, Ley 26.206) y de la Formación Profesional (Capítulo III, Ley 26.058). También comprende a los estudiantes de instituciones extranjeras que se encuentren realizando programas de intercambio o hayan ingresado al país con el fin de completar estudios. Asimismo la prácticas pueden cumplirse en empresas o instituciones públicas o privadas, excluyéndose especialmente las empresas de servicios eventuales.

El plazo de  duración máxima de las prácticas será de doce meses con una carga horaria de 30 horas semanales, existiendo una flexibilidad de acuerdo a la calidad de las tareas y el lugar de desempeño que permite ampliar la carga horaria a 130 horas mensuales. Durante el receso educativo al límite máximo se podrán agregar diez horas mensuales. Vencido el plazo de doce meses la norma contempla la renovación, mediante la firma de un nuevo acuerdo, por seis meses más.

Los estudiantes recibirán de parte de la empresa o institución donde se desarrolla la práctica, una asignación estímulo, que no tendrá carácter remunerativo. Esta asignación se calculará de acuerdo al salario básico neto del convenio colectivo aplicable a la empresa y proporcional a la carga horaria de la práctica. Debiendo además conceder las empresas la cobertura de salud mediante la afiliación a una obra social y todos los beneficios regulares y licencias que se acuerdan al personal del establecimiento.

En el art. 15 del proyecto se detallan las modalidades de instrumentación de las prácticas, estableciéndose:

“a) El régimen se institucionalizará mediante acuerdo tripartito, fijándose los sectores y las cantidades anuales de prácticas formativas que serán permitidas y determinándose en los Convenios Colectivos de Trabajo su cantidad, plazo, lugares geográficos promovidos y/o actividades regidas por los convenios colectivos de trabajo donde sean más necesarias estás prácticas si existieren;

 b) Se celebrarán convenios individuales de Prácticas Formativas donde constará la denominación, domicilio y personería de las partes que lo suscriben, pudiendo las empresas o instituciones suscribirlos a nivel de Cámaras, Federaciones, Confederaciones o Asociaciones mediante convenios de Prácticas Formativas en los cuales se constará la denominación, domicilio y personería de las partes que lo suscriben;

c) Se determinarán los objetivos pedagógicos de las Prácticas Formativas en relación con los estudios respecto de los cuales se convocará a los postulantes de las prácticas formativas y los objetivos relacionados con la formación laboral en general;

 d) Se especificarán los derechos y obligaciones de las Empresas e Instituciones oferentes de las prácticas, y de las instituciones u organismos educativos;

 e) Se detallarán las características y condiciones de realización delas actividades que integran las Prácticas Formativas y perfil de los practicantes;

f) Se indicarán la cantidad y duración de las Prácticas Formativas propuestas;

g) Se contemplará el régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para los practicantes;

h) Se establecerá el régimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resulten de la actividad del practicante;

i) Se garantizará el régimen de la cobertura médica de emergencias a cargo de la empresa u organización y entidad que atenderá los compromisos derivados de la Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo;

j) Se elaborarán los planes de capacitación adicionales a su formación terciaria o universitaria que resulten necesarios;

k) Se establecerá el plazo de vigencia del convenio y condiciones de revisión, caducidad o prórroga, con expresa indicación de que en caso de falta de respuesta por parte de la institución u organismo educativo respecto de la prórroga de la práctica presentada en término por la empresa, la prórroga se considerará aprobada por la institución

u organismo educativo;

l) Se detallará la nómina de personas autorizadas por las partes firmantes a suscribir los acuerdos individuales de Prácticas Formativas;

m) Se incluirán las actividades de actualización profesional para los docentes de las instituciones u organismos educativos que se acuerden realizar en el ámbito de la empresa u organismo parte del Convenio.”

El control del correcto desarrollo del programa estará a cargo de funcionarios del Ministerio de Trabajo, quienes ante la detección de incumplimientos aplicarán las sanciones conforme al concepto de “encubrimiento de relaciones laborales no registradas”.

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