LA IMPOSIBILIDAD DE OTORGAR TAREAS LIVIANAS. CONDICIONES Y CONSECUENCIAS

                                                                        

Ante la imposibilidad de conceder al trabajador tareas livianas dispuestas por un profesional médico, la empresa debe probar que la negativa no le es imputable y que le es imposible acceder a tal requerimiento.

Este es un tema muy interesante y que a veces ofrece distintas aristas. Veamos que es lo que opinaron los jueces de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Sosa, Haydee Susana c/Clínica Noguera S.A. s/despido”.

Los camaristas, tras estudiar las pruebas y documentación sustanciada en el expediente señalaron “de lo acreditado en autos, puede inferirse que los galenos que examinaron a la trabajadora no manifestaron una evaluación uniforme sobre el estado de salud del mismo. Veamos: La opinión del servicio médico contratado por el empleador, señala que, la actora fue operada con artrodesis de columna el 18/12/2.010. Continúa con problemas crónicos de columna. Se realizó RMN de columna lumbar. Discopatía L4 L5 L2 L3. Trae certificado de tareas livianas, no puede levantar ni arrastrar objetos de más de 5 kg. No puede realizar movimientos de flexión de columna. No permanecer de pie por más de 5m. Trae EMG signos de compromiso en raíz L5 crónico con reinervación colateral –Reposo FKT y vuelve al consultorio el 29/5 (ver informe obrante en sobre de fs. 91).- Sentando ello, la empleadora envía la CD Nº 267391119, donde haciendo eco al informe precedente, rechaza la intimación a suministrar tareas.”

En este punto los magistrados se refirieron a la normativa aplicable al caso para consignar:     “… cabe recordar que las enfermedades y accidentes de los que se ocupa la L.C.T. en los arts. 208 a 213 son los inculpables, y las consecuencias de la incapacidad que padezca el trabajador, pueden reflejarse en tres situaciones previstas en el art. 212:

“ a) que el trabajador se reintegre al trabajo y el empleador le otorgue nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo a la capacidad residual;

“ b) que el empleador no pueda otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas que no le fueran imputables, es decir porque no tiene tareas livianas acordes a su capacidad. En este último caso el contrato se extingue y el empleador debe abonar la mitad de la indemnización del art. 245 (es decir la prevista en el art. 247).- Ahora bien, es de tener en cuenta que la imposibilidad del empleador de otorgar esas tareas acordes debe ser por “causa no imputable” a su parte y no por mera inconveniencia, pues la norma le impone realizar un esfuerzo necesario para cumplir su deber de dar ocupación. Es cierto que no está obligado a modificar la estructura de su empresa, pero sí debe intentar reubicar al trabajador sin que importe para qué tipo de tareas había sido contratado.- Tengo para mí además que la carga de probar la falta de puestos adecuados para el trabajador parcialmente incapacitado recae en el empleador …

“c) es que si el empleador no otorga tareas compatibles con su aptitud psíquica o psíquica, estando en condiciones de hacerlo, el contrato se extingue y debe pagar al trabajador la indemnización contemplada en el art. 245 de la L.C.T.-“

Seguidamente los jueces dijeron ” ante la contradicción entre aquéllos informes, lo cierto es que la empleadora bien pudo arbitrar los medios necesario, y utilizar los recursos que le brinda la normativa vigente, para determinar con certeza la capacidad o incapacidad laboral de la trabajadora, la cual pudo  haber sido establecida por un médico especialista en la patología sufrida por la trabajadora. A mi juicio entonces, esta actitud de la empleadora resultó suficientemente injuriante y por tanto habilitó a la actora para colocarse en situación de despido indirecto como lo hizo.”

En consecuencia del texto de la sentencia se desprenden dos conclusiones que serían importantes que tengan presente los profesionales de Recursos Humanos. La primera es que ante la divergencia de diagnósticos médicos es el empleador quien debe requerir el dictamen de un especialista que arroje luz sobre la situación. La segunda conclusión es que en el  caso de que el empleador no pueda conceder tareas livianas, deberá probar realmente que no tiene ni puede crear puestos de trabajo que respeten las condiciones prescriptas por los médicos. La carga de la prueba recae en el empleador pues si no demuestra tal situación deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a la correspondiente al despido sin causa.

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DESPUES DE UNA ENFERMEDAD NO ES PRUDENTE CONSIDERAR ABANDONO DE TRABAJO

Antes de considerar que el trabajador abandonó  el  trabajo es necesario intimarlo a reanudar tareas, máxime si el empleado había informado estar enfermo y  la licencia médica  recién había finalizado, habiendo el empleado  informado por mail que continuaba enfermo.

Según expuso el trabajador en su demanda judicial, el 20 de julio no concurrió a trabaja por encontrarse enfermo, habiendo dado aviso  mediante un mail  -según afirmó era costumbre de la empresa hacerlo de esa forma- de tal situación a su supervisor de apellido Taveles. No obstante al día siguiente recibió un telegrama enviado por su empleador donde se lo intimaba a reanudar tareas pues de no hacerlo incurría en abandono de trabajo. Ante esta situación la trabajadora contestó el día 22 que había informado a su supervisor por mail que se encontrab a enferma y agregó que se reincorporaría el día 256, fecha en que entregaría el certificado con la licencia médica hasta ese día, hecho que no sucedió pues continuaba enferma y el médico tratante le extendió la licencia, hecho  que –manifestó la empleada- comunicó  también por mail, adjuntando copia del certificado médico,  esta novedad  al supervisor  Mariano Mauro porque el anterior Taveles  estaba de vacaciones.  No obstante esto el día 28 de julio la empleadora le comunicó que no habiéndose reintegrado a sus funciones el día lunes 25 de julio tal como indicó en su telegrama y sin perjuicio de haber esperado su regreso continuando sus ausencias injustificadas hasta el día de la fecha inclusive”  la consideró incursa en abandono de trabajo por lo que dio por finalizado el vínculo laboral.

En la contestación del  reclamo judicial la empleador a  negó haber recibido noticias de la enfermedad de la accionante  -sostuvo  que recién contestó Ballesteros luego de la intimación a presentarse a trabajar-, así como que fuera habitual en la empresa las comunicaciones vía correo electrónico, por lo que teniendo en cuenta que la trabajadora  no se presentó a trabajar el día 25 de julio,  fecha en la que ella misma había dicho que se reintegraría, dio por finalizada la relación laboral en virtud de abandono de trabajo.

Teniendo en consideración la documentación y pruebas sustanciadas en el expediente “Ballesteros Guadalupe Gloria Soledad  c/ La Caja de Ahorro y Seguro S.A.  s/despido”, los camaristas de la Sala II, señalaron  “Cierto es que, pese a haber indicado la accionante que el día 25/7 retomaría sus tareas habituales y entregaría los certificados médicos pertinentes, no se presentó a trabajar -conforme sus manifestaciones iniciales- por continuar enferma, y si bien los certificados que así lo demuestran no fueron objeto de reconocimiento en estas actuaciones, no puede dejar de destacarse que teniendo conocimiento la empleadora de la situación de enfermedad de la trabajadora, razones de buena fe le imponían efectuar un nuevo requerimiento a la accionante a fin de justificar inasistencias y concurrir a trabajar, previo a extinguir, sin más, el vínculo laboral por abandono de trabajo, máxime cuando la trabajadora había dado cuenta de que había informado su enfermedad mediante vía electrónica, medio de comunicaciones  de estilo en la empresa (ver en este sentido la declaración de Da Costa (fs. 167/168). Conforme lo hasta aquí expuesto, propongo desestimar el recurso interpuesto por la parte demandada en este aspecto y consecuentemente, confirmar la procedencia de las indemnizaciones reclamadas con fundamento en los arts. 232, 233 y 245 de la L.C.T.”

En conclusión, la sentencia es categórica al condenar a la empresa por haberse, por lo menos, apresurado en considerar a la trabajadora en situación de abandono de trabajo, pues la conducta correcta hubiera sido –especialmente teniendo en consideración que sabía que la trabajadora había o estaba enferma-  no romper el vínculo laboral e intimar a la empleada a entregar los certificados médicos y a que reanude tareas.

LA CUENTA SUELDO NO PUEDE SER EMBARGADA

La cuenta bancaria donde se depositan las remuneraciones (cuenta sueldo) no puede ser embargada. Así lo dispone la nueva ley 27.320, publicada en el Boletín Oficial el 15 de diciembre último.

La mencionada norma agregó un tercer párrafo al art 147 de la LCT que dispone:

“'A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se deberá instrumentar ante el empleador para que éste efectúe las retenciones que por derecho correspondan, no pudiéndose trabar embargos de ningún tipo sobre la cuenta sueldo. Trabado el embargo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, el empleador deberá poner en conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo ordena”.

Como dice el texto de la norma los embargos que se dispongan contra las remuneraciones de los trabajadores no pueden ejecutarse sobre la cuenta bancaria donde se depositan los sueldos  sino solamente se podrán efectivizar, mediante el requerimiento judicial correspondiente, dirigido al empleador, quien deberá proceder como lo disponen los párrafos primero y segundo del citado art. 147  LCT, que expresamente dice:

“Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del art. 120, salvo por deudas alimentarias.

“En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el P.E.N., con la salvedad de las cuotas por alimentos o Litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.”

La nueva disposición evita que no se cumpla con los topes dispuestos por la ley,  pues solo permite que  los embargos los practique el empleador quien está obligado a respetar los límites impuestos por la norma laboral, hecho que no ocurriría si el embargo lo practicaba la entidad bancaria.

LA OMISION DEL PREAVISO CONVIERTE A UN CONTRATO DE PLAZO FIJO EN UNO DE TIEMPO INDETERMINADO

La omisión del preaviso sobre la finalización del contrato de trabajo de plazo fijo, convierte la relación laboral en uno de plazo indeterminado.

El art. 94 de la LCT dice:

“Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de  un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquella que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. 90, segunda parte, de esta ley.”

Resulta claro que si el empleador no notifica al trabajador treinta días como mínimo o sesenta días como máximo antes de la finalización del contrato de plazo fijo, la omisión tendrá como pena la conversión del contrato en uno de plazo indeterminado, cayendo totalmente la vigencia del suscripto como de  plazo fijo.

En este sentido se expidió la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Dalinger Ricardo Emilio c/HSBC La Buenos Aires Seguros S.A. s/despido”, expresando “En efecto, más allá de las disquisiciones que efectúa la recurrente respecto de las tareas que desarrolló el actor a sus órdenes y la causa que originó su contratación –que, por cierto no logró acreditar-, lo relevante en esta instancia es que no controvierte de manera alguna el fundamento de la magistrada a quo que contempló la ausencia de prueba respecto del otorgamiento de preaviso, omisión que se traduce en la conversión de contrato a plazo fijo a uno por tiempo indeterminado (cfr. art. 94 LCT). “ para agregar luego “Sólo a mayor abundamiento no puedo dejar de advertir que la fecha de desvinculación reconocida por ambas partes excede ampliamente aquella que surge de fs. 26, y no se acompañó prueba que dé cuenta de las renovaciones a las que hace referencia la accionada en el responde (fs. 44vta).

Cabe reiterar entonces que en ocasión de suscribir un contrato de plazo fijo se debe tener extremo cuidado en agendar la fecha para notificar el preaviso (mínimo 30   y máximo 60 d{ias antes del vencimiento estipulado en el contrato), pues de no hacerlo  la relación laboral se convertirá automáticamente en de tiempo indeterminado, acarreando si se decide la desvinculación el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

EL TRABAJADOR DEBERA DEMANDAR A SU EMPLEADOR COMO CONTRATISTA Y AL CONTRATANTE EN FORMA SOLIDARIA

Cuando exista una delegación de actividad en los términos del art. 30 LCT, el trabajador deberá demandar a su empleador y  al empresario principal como responsable solidario.

El mencionado art. 30 LCT dice:

“Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismo de seguridad social.

“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número de Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.

“Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicio, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los  comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa.

“El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente a principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social.

“Las disposiciones inserta en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el Art. 32 de la Ley 22.250”

La cuestión para determinar si es aplicable la solidaridad del principal o no, está dada por las tareas y actividades que suministra el cesionario, contratista o subcontratista , según el caso, y aquí es de fundamental importancia lo expresado por los jueces de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos ““SOIFER JUAN CARLOS C/ MISTYCAL SRL Y OTRO S/ DESPIDO”.

Los camaristas expresaron  “la responsabilidad que dimana del art. 30 LCT no se agota en la que concierne exclusivamente al objeto o fin perseguido para el cual fue creada una entidad sino también aquellas otras que coadyuvan a su cumplimiento y, de esta forma, se tornan imprescindibles para poder desarrollar la mentada principal actividad.

En el caso en cuestión la empresa principal había contratado con el empleador del trabajador las tareas de comercialización del servicio que prestaba. Veamos el contenido del fallo al respecto: “considero que las tareas de venta prestadas por el actor –que llegan firmes-, aún en el caso de que pudieran calificarse como “secundarias” o “accesorias” respecto de la función principal de la empresa demandada, que es la provisión de un servicio de radiocomunicaciones móviles; se requieren normalmente, en tanto no se concibe que la accionada pueda cumplir con su finalidad sin la comercialización de sus servicios, por lo que no cabe más que entender que están integradas a su objeto social y coadyuvan para que cumpla con sus fines en forma adecuada.”

Más adelante el fallo consigna  ”como ha expresado Roberto García Martínez en su medular obra “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” (ver, libro citado de la editorial Ad-Hoc, págs. 312/314), el art. 30 de la LCT, trata el caso de una relación de contratación o subcontratación real; y no tiene en cuenta si existe fraude o no. Simplemente se limita a establecer un sistema protector para el trabajador que debe prestar servicios para el cesionario, contratista o subcontratista. Producida la situación objetiva de delegación de actividades, en las condiciones previstas en la norma, ésta establece dos consecuencias tuitivas:

 a) El empresario deberá exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

 b) Haya cumplido con ese deber de vigilancia o no, en todo los casos serán solidariamente responsables de las obligaciones contraídas con tal motivo con los trabajadores y la seguridad social durante el plazo de duración de tales contratos o al tiempo de su extinción, cualquiera sea el acto o estipulación que al respecto hayan concertado.  Se trata de un típico caso de responsabilidad por elección.”

Finalmente los camaristas citaron a Antonio Martín Valverde, quien sobre este punto  opinaba “Según la doctrina científica mayoritaria las obras o servicios correspondientes a la propia actividad de una empresa son aquellas que pertenecen al ciclo productivo de la misma; y por ciclo productivo ha de entenderse el complejo de operaciones que, en circunstancias normales, son necesarias para alcanzar los objetivos de producción o intercambio de bienes  y servicios que constituyen el fin de la empresa. Dentro de estas operaciones necesarias, algunas tienen este carácter por ser inherentes a los objetivos productivos de la empresa, formando parte de las actividades principales de la misma; mientras que otras lo son porque, a pesar de su accesoriedad con ellas hay que contar incluso en circunstancias normales, para el funcionamiento regular de la organización empresarial. No es, por tanto, estrictamente la inherencia el fin de la empresa, sino más ampliamente la indispensabilidad para conseguir lo que debe definir el concepto de ´propia actividad´. Como también ha indicado la doctrina, nos encontramos ante una contratación de este tipo, cuando las obras o servicios objetos de la misma, de no haberse concertado ésta, hubieran debido ser efectuadas directamente por el propio comitente, so pena de malograr o perjudicar simplemente el cumplimiento adecuado de su actividad empresarial”.

En conclusión el fallo determinó que   cuando existe una verdadera y real delegación de actividad, el trabajador que se sienta afectado en sus derechos deberá accionar contra el contratista, como su verdadero empleador, y contra el empresario principal, como responsable solidario; aquí la solidaridad no modifica el vínculo laboral que existía con el contratista o subcontratista.

ES CONVENIENTE CONOCER LAS SUGERENCIAS A LOS POSTULANTES PARA LA ENTREVISTA LABORAL

Desde el punto de vista de los profesionales de Recursos Humanos, es interesante y oportuno conocer los consejos que tienen como destinatarios a los postulantes que participan  en una entrevista de selección de personal.

Veamos por ejemplo el contenido de  la nota publicada en “parabuenosaires.com” bajo el título de “Ocho trampas en una entrevista de trabajo”:

“ Las entrevistas de trabajo son un proceso meticuloso que genera nervios y ansiedad en el candidato. Durante el encuentro, no sólo se evalúan sus técnicas con respecto al puesto en cuestión sino sus habilidades y competencias en cada instancia de selección.

“Si bien lo técnico son requisitos a comprobar y cumplir por un candidato, el resto (el compromiso, la proactividad, la orientación a resultados y la alineación con el ADN de la empresa) suele ser más decisivo al momento de elegir a el/la candidato/a”, explicó Agustina Pintos, vicepresidente de Recursos Humanos de Navent.

Para desmenuzar algunas cuestiones que pueden surgir durante el proceso, una selección de las ocho preguntas decisivas que los candidatos deben dominar.

“¿Qué conoce de la empresa?” Es una cuestión esencial. No se puede acudir a una entrevista laboral sin contar con información exhaustiva de la empresa a la que se desea ingresar y del puesto a cubrir. Hay distintos medios para obtener la información, desde consultar el sitio web hasta contactarse con gente que trabaje ahí. Desconocer cómo opera la compañía supone una falta de interés por el trabajo ofertado.

“¿En su último trabajo fue despedido o renunció?” Aquí la sinceridad juega un rol decisivo, se tiene en cuenta la ética laboral. Además, la respuesta es fácil de corroborar. La mejor estrategia es explicar lo sucedido y manifestar la incompatibilidad laboral. Es un buen momento para desarrollar por qué este puesto es una gran oportunidad para el aspirante.

“¿Cuál fue su gran logro a nivel profesional?” No se tiene en cuenta el resultado sino “cómo se lo obtuvo”, explicó Pintos. Además, agregó que este punto marcará la diferencia con los otros candidatos.

“¿Ha tenido alguna vez conflictos con sus jefes?”

Un interrogante difícil de contestar, debido a que muchos dejan su empleo por problemas o descontento con sus superiores. Conviene agregar también un ejemplo de una situación en la que no estuvieron de acuerdo, pero en la que el entrevistado haya logrado resolver el problema de una manera cordial.

“¿Cuál es su mayor debilidad?” Es de las preguntas más comunes en una entrevista. Muchos optan por la típica respuesta “soy un perfeccionista”, pero ya es obvia y muy utilizada. La estrategia aquí es mencionar una debilidad pequeña que no esté relacionada con el puesto. O también convertir la ‘debilidad’ en algo positivo.

“¿Qué busca en una empresa a la hora de trabajar? Desde Navent se tiene en cuenta a “personas con potencial de desarrollo, mirando no sólo en el corto sino en el mediano y largo plazo”, detalló Pintos.

“¿Por qué si me dice que está bien en donde está actualmente, está participando de este proceso?” Son preguntas incómodas donde se evalúa la reacción. “Su fundamento, su gesticulación y comodidad en responder dice mucho en una entrevista de trabajo. Creo que es uno de los inputs más importantes de la entrevista, ver su reacción y manejo de la situación per se”, puntualizó Pintos.

“¿Cuáles son sus expectativas salariales ?” Realizar un trabajo previo para saber cuál es la remuneración del mercado es un paso previo fundamental. No existe una respuesta correcta.”

Entre los ochos ítem hay algunos que son muy buenos consejos y otros que preparan al postulantes para que tenga una respuesta  preelaborada para  salir airoso de una pregunta comprometedora,  o bien responder sin ofrecer blancos vulnerables.  Es interesante entonces que, desde el otro lado de la mesa, es decir desde el puto de vista del entrevistador, se tengan en cuenta estas sugerencias  para determinar la sinceridad o no de quien responde.

EL RECLAMO DEL TRABAJADOR DEBE SER CONTESTADO EN TIEMPO Y FORMA

Los reclamos telegráficos efectuados por los trabajadores siempre deben ser contestados en tiempo y forma por el empleador. El silencio o la contestación extemporanea suele acarrear la pérdida de un juicio y el costo económico que esto conlleva.

Veamos lo dispuesto por el fallo de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “caratulados “Gomez, Mario Damian c/ Securitas Argentina S.A. s/ Despido”.

En este caso el trabajador, que se desempeñaba como vigilador, luego de una licencia médica, se presentó a trabajar pero el jefe le impidió reanudar tareas, por lo que el 12 de diciembre envió un telegrama a su empleador solicitándole que le asignaran tareas. Al no recibir ninguna respuesta, el día 18 de diciembre, reiteró el contenido del primer telegrama, y ante el silencio por parte del empleador se consideró gravemente injuriado y despedido sin causa.

Los camaristas, tras analizar las pruebas y documentación acompañada en el expediente, expresaron  “ surge acreditado que el trabajador ha intimado el 12 de diciembre de 2012 a que se le asignen tareas, y que dicha misiva recepcionada el 14 de diciembre de 2012 (ver. Fs. 143/146) sin que la demandada emitiera respuesta alguna. Por ello, el actor el 18 de diciembre de 2012 reiteró su requerimiento, ahora bien, no puedo dejar de resaltar que la respuesta que dice haber enviado a la demandada el día 22 de diciembre, ha sido desconocida por el actor y el interesado no ha producido prueba tendiente a la acreditación de su veracidad.”

Para luego agregar  “Sentado ello, cabe destacar que la notificación que habría enviado la empleadora el día 22, más allá de haber sido desconocida por el actor, la misma habría llegado a conocimiento del actor el día 26 de diciembre, es decir con el plazo vencido de la segunda intimación enviada por el actor, y con posterioridad a la comunicación de la desvinculación dispuesta por el actor el día 22 de diciembre de 2012.”

En consecuencia el fallo hizo lugar al reclamo del trabajador, condenando al empleador a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Valga por último reiterar entonces que es preciso contestar los reclamos del trabajador y, no solo responderlos, sino hacerlo dentro del tiempo prudente o legal.

EL JEFE Y LA EMPRESA DEBERAN PAGAR UNA INDEMNIZACION POR DAÑO MORAL

 El jefe inmediato y la empresa fueron condenados a pagar una indemnización por daño moral a la trabajadora por haber sufrido maltrato  y tener que padecer un clima de trabajo nocivo y  hostil. Asimismo el fallo rechazó la existencia de “mobbing” y el despido discriminatorio en razón del género.

La empleada demandó a la empresa y a su jefe superior inmediato por acoso laboral, discriminación por género y reparación integral (daño moral, psicológico y físico) y tras el fallo de primera instancia en la causa ““DEFELICE KARINA ELIZABETH C. CORREO ANDREANI S.A. Y OTROS S/ DESPIDO”, el expediente arribó a la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

 Los magistrados después de  analizar la documentación y pruebas sustanciadas, expresaron: “está comprobado que las condiciones de trabajo de la actora eran objetivamente nocivas y hostiles, ya que todos los testigos coincidieron en que el Jefe del Sector en el cual trabajaba (Vázquez) tenía malos tratos con el personal dirigiéndose en oportunidades en términos similares, pero no encuentro elementos de juicio que me lleven a considerar que las circunstancias descriptas hubieran sido generadas por Vázquez (superior de la actora ) con el fin intencional de destruirla psicológicamente”, someterla, degradarla, “y/o lograr su egreso de la empresa. Es decir que no encuentro probado el componente subjetivo perverso e intencional que permite definir lo que la jurisprudencia identifica como ‘mobbing’".

No obstante los jueces no tuvieron ninguna duda que la conducta ejercida por el mencionado jefe Vázquez atentaron contra la salud psíquica de la trabajadora quien en el tiempo anterior e inmediatamente posterior a la desvinculación sufrió un cuadro de ansiedad, angustia, sentimientos de inseguridad, impotencia, vulnerabilidad y temores. En este sentido el fallo expresa que “es indudable que el ambiente de trabajo hostil en que prestó servicios la actora como el maltrato personal que padeció de su superior jerárquico, han podido razonable y presumiblemente generar dolor moral, sufrimiento emocional y padecimientos que deben ser reparados”.

En cuanto a la conducta mantenida por la empresa, los camaristas consideraron que “la empleadora permitió y toleró semejante clima de trabajo y de relaciones jerárquicas, ya que no se ha invocado ni acreditado que hubiese tomado medida preventiva o sancionatoria alguna al respecto; los testigos hacen referencia a un pase solicitado por la propia actora en virtud del “intolerable trato con Vazquez” y que le fue denegado. Es decir que no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente, con lo que, al permitir condiciones y un ambiente de labor nocivos, actuó culposamente habida cuenta que se ha comprobado la responsabilidad personal del superior jerárquico Vazquez que implementó un clima general y personal hostil por el que el principal debe responder no sólo por pesar sobre sus hombros dichas obligaciones sino también por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa (arts. 1113 Código Civil y 64/65 LCT)”.

Asimismo los camaristas rechazaron la pretensión de la trabajadora respecto de considerar al despido como discriminatorio en razón del género pues señalaron que la desvinculación se debió a  “una reestructuración empresarial para eficientizar el área, que Andreani Logística estaba encarando un nuevo sistema (Alertan) entró en el plan de reestructuración y decidieron desvincularla”.

En consecuencia la sentencia condenó a la empresa por una parte,  y al jefe  por otra,  a pagar sendas indemnizaciones en concepto de reparación por el daño moral padecido por la trabajadora.

Finalmente cabe solo recordar a los profesionales de Recursos Humanos que es importante tener en cuenta ante la denuncia de un empleado por hostigamiento o mal trato del jefe inmediato, llevar a efecto una investigación y si se comprobara la veracidad tomar las medidas adecuadas para hacer cesar esta situación, pues de tolerarla la empresa y sus directivos serán complices y responsables y deberá afrontar las consecuencias morales y materiales que ello implica.

FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2017

FECHA	DIA	MOTIVO
1  de enero	Domingo	Año Nuevo
27 y 28 de  febrero	Lunes y Martes	Carnaval
24 de marzo	Viernes	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
2 de abril	Domingo	Día del Veterano Malvinas
14 de abril	Viernes	Viernes Santo
1° de  Mayo	Lunes	Día del Trabajador
25 de  Mayo	Jueves	Día de la Revolución de Mayo
17 de Junio	Sábado	Paso a la inmortalidad del Gral Martin Miguel de Guemes
20 de Junio	Martes	Paso a la Inmortalidad del Gral. Manuel Belgrano
9 de Julio	Domingo	Día de la Independencia
21 de Agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
16 de Octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural
20 Noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional
8 Diciembre	Viernes	Inmaculada concepción de María
25 Diciembre	Lunes	Navidad

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
13 de abril	Jueves	Jueves Santo
10 al 12  Abril 16 al 18 de Abril	Lunes a Miércoles     Domingo a Martes	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Lunes	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
4  Octubre	Miércoles	Año Nuevo Judío (b)**
12  Octubre	Jueves	Día del Perdón (b)***
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

  a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua)
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua)

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 4 de octubre a las 18,30 horas y finalizan el día 5 de octubre a las 18,30 horas.

 ***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) 12 de octubre

 (c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010

EN JAPON PROCURAN IGUALAR SALARIOS DE LOS TRABAJADORES NO REGULARES

El Gobierno de Japón  dispondrá  una serie de acciones  con el fin de que los trabajadores “no regulares” o con contratos especiales -de jornada parcial o temporales-  perciban los mismos salarios  y bonificaciones que el resto de los trabajadores.

A continuación transcribimos la nota publicada por el “El Cronista”, de Buenos Aires, Argentina:

El  Ejecutivo japonés anunciará un plan para reducir la  cantidad de trabajadores con contratos temporales y sueldos bajos, una tendencia en auge en los últimos años y que lastra la demanda y el crecimiento del país.

La estrategia, bautizada "Salarios equitativos para el mismo trabajo" y cuyo borrador aprobó el Gobierno, estipula que las compañías deben pagar sueldos similares a los empleados que desempeñen las mismas tareas aunque tengan contratos diferentes.

Además, establece que las bonificaciones y otros extras salariales -que suponen una parte importante de los ingresos en Japón- deberán ser pagados obligatoriamente a los llamados "trabajadores no regulares" o sin contrato fijo.

Esta categoría de empleados, que también incluye a los subcontratados y a los que trabajan a tiempo parcial, reciben unos ingresos medios sensiblemente inferiores que los empleados fijos, y su número se ha disparado en las dos últimas décadas hasta alcanzar el 40% de la mano de obra en Japón.

El salario medio mensual de los trabajadores a tiempo completo ascendió a u$s 3.720 en 2015, mientras que el de los de tiempo parcial fue de u$s 890.

LA LICENCIA CON SUELDO PARA REALIZAR TRAMITES OBLIGATORIOS Y CONCURRIR A CITACIONES JUDICIALES

Los trabajadores que deban realizar trámites personales  obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales, o deban  responder a citaciones judiciales tienen derecho a faltar a sus tareas por el tiempo necesario y percibir las remuneraciones correspondientes.

Así lo dispone la ley 23.691, publicada en el Boletín Oficial el 17 de agosto de 1989, norma que fue actualizada posteriormente el 31 de marzo de 2013. Los artículos pertinentes  detallan:

“Art. 1°. Cualquier persona citada por los tribunales nacionales o provinciales, que preste servicio en relación de dependencia, tendrá derecho a no asistir a sus tareas durante el tiempo necesario para acudir a la citación sin perder el derecho a su remuneración.”

“Art. 2°. Igual derecho le asistirá a toda persona que deba realizar trámites personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera del horario normal de trabajo.”

Cabe aclarar que la licencia con sueldo  en el  caso judicial no sólo comprende los casos de citación judicial, sino también  aquellos en los que el trabajador  deba  concurrir a testificar,  aunque  no fuera citado sino notificado por la parte que lo convoca a efectuar la declaración en sede judicial.

Asimismo también hay que tener en cuenta que el contenido del Art. 2° dispone que el empleado se encuentra facultado a ausentarse con el pago del sueldo cuando el trámite es personal  -no lo puede realizar otra persona, ni aún siendo ésta autorizada-, y obligatorio, es decir  que no tiene la facultad de no realizar el trámite en cuestión; y además el único horario posible para realizarlo es en el que cumple tareas.

ES CONTRATO DE TRABAJO O LOCACION DE SERVICIOS ?

                                                                        

No importa la forma,  la denominación de la relación, o el contrato que suscriban las partes, será la realidad la que determine si se trata de un contrato de trabajo o una locación de servicios.

En este sentido es extremadamente clara la sentencia de la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el expediente “Vallejos Hugo Jorge c/Gangui Diego Cristian y otro s/despido” cuando expresa “… resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que, si las estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la realidad, carecerán de todo valor. En atención a lo dicho es por lo que se ha denominado al contrato de trabajo, contrato-realidad, puesto que existe no en el acuerdo abstracto de voluntades, sino en la realidad de la prestación del servicio y que es ésta y no aquel acuerdo lo que determina su existencia”

En el caso el actor que realizaba tareas de pulido y plástificado de pisos, intimó a los demandados a regularizar su situación laboral pues consideró que pese a haber suscripto un contrato de locación de servicios, en realidad estaba en relación de dependencia dadas las características del desempeño de las tareas. Al no obtener el reconocimiento solicitado se consideró despedido con causa y reclamó judicialmente las indemnizaciones de ley. El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, sentencia que fue apelada.

Tras examinar el contenido del expediente, los camaristas manifestaron:  “el análisis integral de los testimonios en cuestión no permite concluir en la forma pretendida por los recurrentes, pues los testigos reseñados por la sentenciante afirmaron coincidentemente haber visto al actor desempeñando las tareas dependientes. Contrariamente a lo que sostienen los apelantes, dichos testimonios –en cuya valoración hizo hincapié la jueza de grado– resultaron coincidentes, concordantes entre sí y forman convicción respecto a las labores desarrolladas por el accionante para los aquí demandados (cfr. arts. 386 del C.P.C.C.N. y 90 y 155 de la L.O.). De los dichos de los testigos analizados no emerge duda respecto a que el accionante se desempeñó en las labores de pulido y plastificado de pisos, denunciadas en el escrito inicial (v. fs. 12/21 vta.)”

Los jueces prosiguieron  manifestando que se encontraba “acreditado que los accionados disponían de la labor profesional del demandante en los días y horarios convenidos para el cumplimiento de los fines propios de su actividad comercial, organizada bajo su supervisión y poder disciplinario, todo lo cual a mi juicio, coloca al reclamante fuera del marco del trabajo autónomo y, por lo tanto, al amparo del régimen de un contrato de e trabajo (cfr. art. 21, 22 y 23, L.C.T.–t.o.-).

Finalmente los camaristas explicaron que "El nomen iuris que las partes le hayan dado a su forma de vincularse – aun voluntariamente- es intrascendente en este marco, en tanto como ya dijera es el juez laboral quien en realidad está llamado a desentrañar la verdadera naturaleza de la prestación. La existencia de una relación depende, en consecuencia, no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado y es que, como dice Scelle, la aplicación del derecho del trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica subjetiva, cuanto de una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento.”

Cabe entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos que tengan en cuenta que será la realidad y las condiciones y particularidades de la prestación de las tareas  -y no la suscripción de determinado contrato-   las que revelarán si se trata de un trabajo en relación de dependencia o una locación de servicios.

LA PRUEBA DEL PAGO "EN NEGRO" AL TRABAJADOR

                                                               

La sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo aceptó como válidas las declaraciones de los testigos propuestos por el trabajador para demostrar el pago de remuneraciones ”en negro”.

En el caso “Ceballos, Javier Fernando c/Drechsler & Cía S.A. y otro s/Despido” los camaristas citados le dieron prevalencia a las declaraciones de los testigos aportados por el trabajador por sobre los dichos de los declarantes convocados por la parte empresaria.

La sentencia al referirse a los argumentos expresados por el empleador en el momento de apelar el fallo de primera instancia que hizo lugar al reclamo del trabajador, expresa  que la “exposición recursiva no logra desbaratar lo ya resuelto en la instancia antecedente, tal la directiva que dimana del art. 116 L.O. En efecto, discrepa con la ponderación que la a-quo hizo de la prueba testimonial aportada por el accionante (Ferreyra fs. 224/25, Martínez Leguizamón fs. 235/36 y Martin fs. 263), con base en la cual tuvo por demostrada la existencia de pagos fuera del recibo legal, diciendo que los testigos estarían teñidos de parcialidad y subjetividad para lo cual invoca las testimoniales ofrecidas por su parte (Schnieier, Stock y García) afirmando que al ser la encargada de administración, y dos compañeros de trabajo del actor, acreditarían que los pagos efectuados al actor estaban realizados en legal tiempo y forma; circunstancia que sostiene estaría corroborada por el peritaje contable”.

Los jueces consideraron la argumentación de la parte empresaria como voluntarista y que “ no enerva el comprobado hecho de la existencia de pagos fuera del recibo de ley; máxime cuando deja incólume que los testimonios aportados por la accionada solo dan cuenta de que el actor era vendedor y, concretamente, desconocen en especial la forma que era remunerado el Sr. Ceballos (ver fundamentos a fojas 315/316, art. 90 L.O., “primacía de la realidad”, arts. 386 Cód. Procesal y 116 L.O.)”

 Por último la sentencia se refirió a la pericia contable expresando “Desde la perspectiva de enfoque señalada vano es su intento de validar los registros contables unilaterales que lleva, habida cuenta que prevalece la realidad de los hecho comprobados por sobre anotaciones en las cuales el trabajador no tiene posibilidad de contralor (art. 116 L.O.)”.

EL PAGO PARCIAL DE UNA INDEMNIZACION AL TRABAJADOR NO CANCELA LA OBLIGACION

El pago efectuado al trabajador debe ser total (integro) para tener el efecto de cancelar la obligación, pues si no es tal se trata de  un pago a cuenta pudiendo el trabajador reclamar la diferencia, no siendo necesario para ello  que haya efectuado  reserva  alguna en el momento de la percepción.

 Veamos que prescribe al respecto el art. 260 de la LCT:

“El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción”.

En el mismo sentido se expresaron los magistrados de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos : “Ceballos, Javier Fernando C/ Drechsler & Cía. S.A. y otro S/ Despido”, al expresar en la sentencia  “No soslayo que la accionada realizó un pago al momento del despido, pero este pago resultó parcial, ya que, como se expuso queda firme la existencia de las diferencias en favor del actor. Esta Sala reiteradamente tiene dicho que: “es necesario tener presente que para que haya pago, en un marco técnico-jurídico, debe producirse el cumplimiento de la obligación, estando la prestación sometida a dos requisitos fundamentales, que son: la identidad y la integridad. Este último no fue cumplido en el caso de autos”. “El art. 742 del Código Civil impera en la materia y en nuestra disciplina debe complementarse con el art. 260 de la Ley de Contrato Trabajo”.

Cabe en este punto recordar a los profesionales de Recursos Humanos la importancia de corroborar antes de pagar una liquidación final, especialmente si se trata de un despido, que se abonen todos los ítem que correspondan, pues si el pago no es total (integro) no es cancelatorio de la obligación, tratándose sólo de un pago a cuenta del total de la indemnización, dando lugar a un reclamo judicial que seguramente  generará más costos para la empresa.