FERIADOS 2012 EN ARGENTINA

FERIADOS NACIONALES 

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero	Domingo	Año Nuevo
20 y 21 febrero	Lunes y Martes	Carnaval
24 marzo	Sábado	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
2 de Abril	Lunes	Día del Veterano y de  Caídos en la Guerra de Malvinas
5 de Abril	Jueves	Jueves santo Festividad Cristiana
6 de Abril	Viernes	Viernes Santo
30 de Abril	Lunes	Feriado Puente Turístico
1° de Mayo	Martes	Día del Trabajador
25 de Mayo	Viernes	Día de la Revolución de Mayo
20 de Junio	Miércoles	Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano
9 de Julio	Lunes	Día de la Independencia
20 de Agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín (feriado original 17/8)
24 Setiembre	Lunes	Bicentenario Batalla de Tucumán
8 de Octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural (feriado original 12/10)
26  Noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional (feriado original 20/11)
8 Diciembre	Sábado	Inmaculada concepción de María
24  Diciembre	Lunes	Feriado Puente Turístico
25 Diciembre	Martes	Navidad

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
6 al 8 de Abril 12 al 14 de Abril	Viernes a Domingo Jueves a Sábado	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Martes	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
16 Septiembre	Domingo	Año Nuevo Judío (b)**
25  Septiembre	Martes	Día del Perdón (b)***
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

 a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se Invíta a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 6 de abril a las 18,20 horas y finaliza el 8 de abril a las 19,20 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 12 de abril a las 18,15 horas y finaliza el 14 de abril a las 19,15 horas.

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 16 de septiembre a las 18,15 horas y finalizan el día 18 de septiembre a las 19,15 horas.

***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 25 de septiembre a las 18,30 horas y finaliza el día 26 de septiembre a las 19,30 horas.

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010

LA QUITA DE HORAS EXTRAS ES UNA FACULTAD LICITA DEL EMPLEADOR

La facultad de conceder horas extras al trabajador es una decisión unilateral del empleador, quien puede cancelarlas en cualquier momento sin que éste tenga derecho a solicitar la continuación del horario adicional o eventualmente  alguna compensación.

Así lo ratificó la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Meza Omar c/Consorcio de Propietarios del Edificio Av. Callao 710/14/16 s/restablecimiento condiciones laborales”. El  trabajador venía laborando horas adicionales a su jornada habitual, por lo que percibía por ese tiempo el salario dispuesto por la normativa legal, es decir su remuneración incrementada en un 50%, hasta que la empleadora le notificó que no trabajará más en exceso de su jornada normal. Ante esta situación el trabajador inició una demanda judicial solicitando el restablecimiento de lo que consideró sus condiciones laborales respecto de su horario de trabajo, es decir que la Justicia dispusiera que el empleador le restituyera las denominadas “horas extras”.

La sentencia de primera instancia rechazó la pretensión del empleado, quien apeló este fallo arribando el expediente a la sala mencionada de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los camaristas, tras el análisis de los hechos y constancias sustanciados durante el proceso expresaron “la supresión de horas extras no hacen al contenido esencial del contrato de acuerdo a lo previsto en el art. 66 LCT en tanto la dación de trabajo en tiempo suplementario depende de que exista una sobrecarga de trabajo que motive la decisión del empleador de ofrecer la posibilidad de prestar servicios en exceso de la jornada legal”.

El mencionado art. 66 expresa:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Los jueces asimismo añadieron que la supresión de las horas adicionales no puede considerarse un ejercicio abusivo del ius variandi, y  remarcaron que “el trabajador no está obligado a aceptar dicha oferta, salvo de excepción (conf  art. 203 LCT)”.

El art. 203 dice:   “El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma”.

Por último los magistrados tuvieron especialmente en cuenta que con la quita de las horas extras el empleador solo había adecuado el horario de la jornada laboral a lo contemplado por la legislación vigente, es decir la reducción no significó que a partir de ese momento el empleado debía trabajar menos horas que el horario completo de una jornada normal, y especialmente que, en consecuencia, el trabajador  percibía la remuneración legal y convencional.

LAS PROPINAS DEBEN SUMARSE A LA REMUNERACION PARA CALCULAR LA INDEMNIZACION POR ANTIGUEDAD

Las propinas, habituales y lícitas, integran la remuneración que debe ser tenida en cuenta para determinar la base de cálculo de la indemnización por antigüedad en caso de despido sin causa.

Así lo dispuso la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa caratulada “De San José Verónica Carina c/Trilenium S.A. s/despido”. La trabajadora reclamó el pago de horas extras así como también que se registrara correctamente su relación laboral, y ante el silencio del empleador se consideró despedida, iniciando poco después una demanda judicial.

El magistrado actuante en primera instancia falló a favor de la empleada y el caso en apelación arribó a la sala mencionada.  Los camaristas analizaron la prueba y lo manifestado por las partes y afirmaron  que “de las pruebas obrantes en la causa se encuentra acreditado que la trabajadora percibía propinas, y que parte de ellas eran destinadas a un pozo común del cual se pagaba a los barman y supervisoras”, para  inmediatamente señalar que “la propina puede computarse como salario, aunque dicha suma de dinero provenga de un tercero extraño a la relación laboral, cuando es habitual y lícita (art. 113 LCT)”

El citado art. 113 dice:

“Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.”

Como vemos la norma legal es diáfana y si las propinas tienen el carácter de habituales y son lícitas, concluye que se trata de una parte de la remuneración.

Los jueces al emitir la sentencia afirmaron que “en las particulares circunstancias del caso, se encuentra acreditado la habitualidad de las mismas y por los dichos de la propia demandada en su escrito de contestación, asume que las camareras estaban autorizadas a percibir propinas en forma habitual”.

En consecuencia, de acuerdo con la normativa legal y la jurisprudencia, los profesionales de recursos humanos deberán tener presente al  liquidar una indemnización por antigüedad motivada en un despido sin causa, que deben adicionar a la remuneración las propinas que percibía el trabajador en forma habitual, y este nuevo importe (remuneración más propinas) será la base de cálculo para determinar el monto de la indemnización. De no hacerlo seguramente deberán hacer frente a una  sentencia  judicial a favor del  trabajador, y asumir los costos del juicio , peritos y abogados.

LA CAUSA Y EL PERJUICIO DEBEN SER GRAVES PARA JUSTIFICAR EL DESPIDO

La causa que motiva la decisión de despedir a un trabajador debe ser grave y originar un perjuicio concreto. La gravedad y el daño deben ser factibles de demostrarse ante la Justicia para no incurrir en el error de desproporcionalidad de la sanción.

De acuerdo con lo manifestado por la empleadora, el trabajador cuando se retiraba de la empresa fue sorprendido por personal de seguridad llevándose documentación interna, por lo que alegando pérdida de confianza se le envió un despacho telegráfico notificándole el despido con causa. Por su parte el empleado, al contestar el telegrama de despido, negó haber retirado la citada documentación argumentando que los papeles en cuestión eran anotaciones suyas para “ejercer su derecho de contralor de la producción pactada”. Posteriormente en la demanda el trabajador agregó que había retirado los mencionados papeles porque no había alcanzado a terminar el trabajo y se lo estaba llevando a su casa para finalizarlo.

El juez de primera instancia condenó a la empleadora sosteniendo que durante la sustanciación del juicio ésta no había acreditado la causa en la que se había fundado el despido, por lo que la empresa apeló la sentencia y el expediente fue considerado por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, luego de analizar el contenido del juicio y la apelación realizada por la empleadora, señalaron que  “… correspondía que la apelante acreditara tanto el tipo de documental que retiró el actor así como el perjuicio que le produciría el hecho de que se la llevara”, circunstancias que no fueron realizadas ni explicadas por los representantes de la empresa.

También los magistrados rechazaron como antecedente  válido para justificar la desvinculación las sanciones anteriores que se le habían aplicado al trabajador, pues  éstas habían sido motivadas en llegadas tardes o ausencias injustificadas, hechos que no tienen nada que ver con los hechos que fundamentaron  el despido.

Asimismo los jueces sostuvieron que “en virtud de los principios de buena fe y de preservación del vínculo laboral (art. 62, 63 y 10 de la LCT) y de las amplias facultades disciplinarias previstas por el art. 67 de la LCT, el despido dispuesto luce desproporcionado …”

Los artículos 62 y 63 expresan:

Art. 62: Las partes está obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuentes del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”

Art. 63: Las partes está obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Finalmente el también mencionado por los camaristas, art. 10 dice:

“En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.”

En consecuencia, y teniendo en consideración lo manifestado por los jueces en el sentido que la empresa no explicitó la documentación que el empleado retiró, y tampoco explicó el perjuicio concreto que le ocasionaba el retiro de tal documentación, así como también lo dispuesto por el art. 10 que privilegia ante la duda la continuidad del  vínculo laboral, la sentencia de los camaristas confirmó lo resuelto por el juez de primera instancia, que dictaminó que las circunstancias descriptas resultaban insuficientes para justificar el despido con causa.

Por último no podemos dejar de mencionar el concepto de proporcionalidad de la sanción respecto de la falta cometida. Este es un punto que debe ser considerado minuciosamente por los profesionales de Recursos Humanos, pues la sanción desmedida en última instancia corre el riesgo de convertirse en inaplicable, pues ante la instancia judicial así lo dispondrán los jueces, sirva este caso de ejemplo.

LA PROTECCION CONTRA LA DISCRIMINACION LABORAL EN LOS EE.UU.

En los Estados Unidos existen normas legales que protegen a los trabajadores  de actos discriminatorios en base a la edad, discapacidad, lugar de nacimiento, raza, religión o sexo.  Las  disposiciones protegen tanto a los empleados como a quienes solicitan trabajo o participan en un proceso de selección para cubrir un puesto.    

   

El organismo encargado de hacer cumplir la normativa es la denominada Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC es la sigla en inglés). Cualquier persona que considere que ha sido víctima de un acto de discriminación puede presentar una queja en forma personal o hacerlo por correo.

Las quejas pueden ser presentadas dentro de los 180 días de ocurrido el episodio discriminatorio -aunque si el caso lo amerita el plazo se extiende hasta los 300 días. Si la víctima decide hacer la presentación por correo deberá acompañar la denuncia con la siguiente información:

· Nombre, dirección y teléfono de la persona y del empleador

· Número de empleados que trabajan en la compañía  (no es imprescindible)

· Una descripción del acto de discriminación y por qué se piensa que la persona fue discriminada

· La fecha en que ocurrió el acto

· Firma de la víctima

Una vez recibida la denuncia por  la EEOC, funcionarios de este organismo  evalúan  la queja y en un período de 10 días le dan intervención al empleador para que éste aporte  la información y las defensas  que crea conveniente sobre el incidente. Luego de esta etapa, de acuerdo con el tenor de la documentación e información reunida, se decide la apertura o no de una investigación.

Durante el período de “Investigación” representantes de la Comisión visitan al empleador para obtener documentación y la información que estimen pertinente, así como también entrevistar a otros empleados, jefes o testigos. Asimismo, de acuerdo a las características del caso la EEOC puede requerir documentación también por correo.

Durante o una vez finalizada la investigación, las partes pueden acordar una solución mediante el proceso de  mediación. En este caso un mediador neutral se reúne con los involucrados con el propósito de resolver las diferencias. De acuerdo a la normativa vigente la mediación solo es posible si ambas partes acuerdan participar voluntariamente. En caso de arribarse a una solución se deja de lado la determinación de un culpable.

Según la experiencia de la Comisión  las ventajas de la mediación son:

· Ayuda a que el caso se resuelva más rápidamente

· Reduce el tiempo de una investigación y previene demandas legales

· Es gratis y confidencial

El año pasado el EEOC recibió casi cien mil quejas y, luego de las investigaciones  correspondientes y/o los procesos de  mediaciones,  la intervención del organismo logró que las víctimas de la discriminación obtuvieran casi  500 millones de dólares en compensación por los agravios sufridos.

EL EMPLEADOR NO PUEDE EXCLUIR DEL CONVENIO A UN TRABAJADOR

El empleador no puede excluir unilateralmente del convenio colectivo a un empleado –denominándolo  “fuera de convenio”-, ya que tal inclusión es una obligación amparada por el orden público laboral.

En el caso tratado por los jueces de la Sala VI de la Cámara nacional de Apelaciones, bajo los autos caratulados “De Luís Miguel Alberto c/Coto C.I.C.S.A. s/despido”  la empresa argumentando el ejercicio de determinadas tareas excluyó de la aplicación del convenio colectivo de trabajo 130/75, correspondientes a empleados de comercio, al trabajador, quien luego de ser desvinculado reclamó judicialmente el pago de los conceptos antigüedad y presentismo dispuestos por el mencionado convenio.

Tras el análisis de los hechos y la prueba sustanciada en primera instancia, los magistrados señalaron que “la aplicación del convenio colectivo de trabajo constituye una obligación amparada por el orden público laboral, y por ende la demandada no está facultada para disponer la no aplicación del mismo en forma unilateral, afectando los derechos que la norma convencional prevé para el dependiente.”

Agregaron “más allá de la decisión de la accionada de consignar que el actor se encontraba fuera de convenio, el CCT 130/75 prevé las categorías de supervisor, jefe de primera y de segunda, encargado de primera y de segunda, o capataz, entre otros, conforme art. 6 incs. e) y f), 8 inc. c), 10, 11, 12 y 13 del citado convenio, previstas para tareas que exceden aquellas que según pruebas de autos cumplía el actor”.

La empresa en la contestación de la demanda había argumentado  que el trabajador, durante la relación laboral, no había reclamado los pagos dispuestos por el convenio colectivo de trabajo. Respecto de estas afirmaciones los camaristas sostuvieron  que “es manifiestamente contrario a los principios del derecho laboral sostener que la falta de reclamo de los rubros mencionados puede originar efectos en contra del  trabajador …”

Como podemos apreciar el contenido de la sentencia es muy claro y contundente. Cabe mencionar que debería ser tenido en cuenta especialmente por los profesionales de Recursos Humanos, pues existe una tendencia a procurar –por razones técnicas, económicas o de organización- incluir en la famosa nómina “fuera de convenio” a puestos de trabajo,  desempeñados por técnicos o incluso profesionales, que están contemplados expresamente en los convenios de trabajo. Tales decisiones que en ciertas circunstancias pueden ser “cómodas” o funcionales a determinadas políticas, corren el riesgo de convertirse ante el primer conflicto en fuente de costosas indemnizaciones.

LOS SOCIOS SON RESPONSABLES SOLIDARIAMENTE SI LA EMPRESA NO REGISTRO AL TRABAJADOR

Los integrantes de sucesivas sociedades  –con distinto nombre pero igual domicilio, logo y cuenta de mail- fueron declarados responsables solidariamente por no haber registrado al trabajador y no pagar los aportes a la seguridad social.

El caso se trata de un trabajador que se desempeñó sucesivamente en dos sociedades , una de hecho y otra de responsabilidad limitada, integradas por las mismas personas, y que tuvieron el mismo domicilio y teléfono en Cañuelas y en Capital Federal, manteniendo la misma dirección del correo electrónico e idéntico logotipo.

Estas sociedades emplearon sucesivamente al trabajador habiéndolo remunerado en negro, violando las normas laborales y evadiendo los aportes y contribuciones a la seguridad social, por lo que el empleado demandó a las empresas  denominadas La Californiana S.H. y Gabetta S.R.L. 

El expediente arribó a la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, bajo los autos “Garibaldi, José  Norberto c/Gabetta José Orlando y otros s/despido”, y tras el análisis de las actuaciones y pruebas sustanciadas en primera instancia, los camaristas expresaron “tanto La Californiana S.H.  como Gabetta S.R.L.,  tenían un mismo domicilio en Cañuelas, teléfono, domicilio de las oficinas en Capital Federal, cuenta de mail y el logotipo de ambas empresas es el mismo” arribando a  la conclusión que se encontraba debidamente acreditado en el expediente la vinculación de las sociedades demandadas.  Asimismo, los jueces manifestaron que “surge debidamente acreditado de las constancias de la causa que el actor  siempre se desempeñó bajo las órdenes del  Sr. Gabetta y que si bien la empresa iba cambiando de razón social, siempre se trató de una misma empresa”

Finalmente el fallo concluye “no sólo se violaron las normas laborales y de seguridad social correspondientes, sino que se perjudicó al actor y al Sistema de Seguridad Social en su conjunto, por la falta de ingreso de las contribuciones patronales, por lo que no queda duda alguna de que en este caso la actuación de los codemandados resulta alcanzada por las normas mencionadas, y en consecuencia corresponde condenar a los socios al pago de las sumas derivadas a condena (conf. Art. 59 y 157, ley 19550)”.

El art. 59 de la Ley de Sociedades dice:

“Los administradores y los representantes de la sociedad deben obrar con lealtad y con la diligencia de un buen hombre de negocios. Los que faltaren a sus obligaciones son responsables, ilimitada y solidariamente, por los daños y perjuicios que resultaren de su acción u omisión”

Mientras que el artículo 157 de la misma norma se refiere especialmente a las sociedades de responsabilidad limitada, que es el caso de Gabetta SRL. Las partes pertinentes al fallo dicen:

“La administración y representación de la sociedad corresponde a uno o más gerentes, socios o no, designados por tiempo determinado o indeterminado en el contrato constitutivo o posteriormente….

“Responsabilidad. Los gerentes serán responsables individual o solidariamente, según la organización de la gerencia y la reglamentación de su  funcionamiento establecidas en el contrato. Si una pluralidad de gerentes participaron en los mismos hechos generadores de responsabilidad, el Juez puede fijar la parte que a cada uno corresponde en la reparación de los perjuicios, atendiendo a su actuación personal…

Como lo dice taxativamente la ley,  tanto los socios de hecho como los integrantes de la sociedad de responsabilidad limitada son responsables  solidariamente por  los daños y perjuicios que se causen por acción u omisión.  

En consecuencia al quedar demostrado, de acuerdo a lo expresado por los jueces, la vinculación de las empresas La Californiana SH y Gambetta SRL , y que las mismas personas  integraban esas sociedades, la sentencia  condenó solidariamente a los socios  a pagar las indemnizaciones legales,  los aportes del trabajador  y las  contribuciones patronales a la Seguridad Social, con las actualizaciones y multas correspondientes.

LA CAUSA DEL DESPIDO DEBE SER CONTEMPORANEA Y GRAVE

No se puede despedir justificadamente a un trabajador argumentando un incumplimiento ocurrido seis meses atrás. La falta debe ser grave y contemporánea al despido.

Los jueces de la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa  “Nieves Bernardo Héctor c/Martinequi S.A. s/despido” trataron el caso presentado por el trabajador quien argumentó que el despido con causa del que fue objeto no era válido pues se lo sancionaba por un hecho cometido hacía medio año, por lo que reclamó a la Justicia que condene al empleador a pagar las indemnizaciones que corresponden a una desvinculación sin causa.

La sentencia  de primera instancia había hecho lugar al pedido del trabajador, por lo que la parte empresaria apeló el fallo, arribando el expediente al ámbito de la mencionada sala. Los jueces, tras analizar los hechos, los argumentos de las partes y la prueba sustanciadas, expresaron que “si el distracto fue dispuesto el día 1/09/09, que el acta original acompañado por la propia demandada, denote que la fecha de inspección fue el 4/03/09 y se encuentra firmada por el Sr. I. A.I. (apoderado de la demandada), su invocación seis meses después resulta a todas luces extemporánea”.

Los magistrados tuvieron especialmente en cuenta, al momento de emitir el fallo, el transcurso del  tiempo entre el momento en que se  produjo la falta del trabajador y la decisión de la empresa de proceder al despido. En tal sentido explicaron que “la contemporaneidad de la invocación de un incumplimiento es, de algún modo, un elemento integrativo del carácter injuriante que puede atribuirse a dicho suceso porque, de no existir ese correlato temporal, un hecho de por sí grave podría perder aquél carácter si el trascurso del tiempo resultara demostrativo de que las partes no encontraron obstáculo para mantener la relación, pese a la existencia del incumplimiento y privilegiaron el principio de continuidad del contrato de trabajo (art. 10 LCT) toda vez que las infracciones endilgadas no impidieron la prosecución del vínculo (art. 242 LCT)”.

El citado art. 10 dice: “En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.”

Es importante tener en cuenta que si el trabajador cometió una falta y como consecuencia de ella, fue oportunamente sancionado, el empleador no puede después fundamentar el despido en el antecedente pues se produciría una doble sanción por un mismo hecho, lo que invalida totalmente la segunda sanción, es decir el despido.

Los camaristas luego avanzaron sobre el grado de intensidad que debe tener un incumplimiento para justificar una medida extrema como la ruptura del contrato de trabajo y en tal sentido dijeron “la existencia de antecedentes disciplinarios no justifica por sí sola la separación del trabajador de la empresa si no se configura un incumplimiento contemporáneo a la decisión de ruptura que, unido a aquéllos, alcance un grado de injuria tal que no admita el mantenimiento del vínculo”.

En consecuencia, y a la luz de los fundamentos de la sentencia, es oportuno que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente  dos  requisitos indispensables para que cualquier tipo de sanción sea válida. El primero la contemporaneidad de la sanción con el incumplimiento que la motiva, y lo que es más importante  tener en cuenta la gravedad de la falta y aplicar una sanción proporcionada; es decir para justificar un despido el incumplimiento debe tener una entidad suficiente que haga imposible continuar con el contrato de trabajo por el daño ocasionado o la conducta inaceptable y grave del trabajador. Si se cumplen por lo menos estas dos condiciones seguramente es distracto tendrá una base sólida de sustentación y tornará vano  cualquier intento  vía judicial de invalidez.

LOS CONVENIOS NO PUEDEN PACTAR SUMAS NO REMUNERATIVAS

Los convenios colectivos no pueden conceder carácter no remunerativo a sumas de dinero abonadas al empleado dentro  del  marco del contrato de trabajo.

En épocas de paritarias y acuerdos salariales  es oportuno  tener en cuenta lo dispuesto por el fallo de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Giusti, Alfredo y otros c/Telecom Argentina S.A. s/diferencias salariales”.  Los jueces señalaron que “no resulta posible aceptar que por medio de un acuerdo de orden colectivo se atribuya carácter no remunerativo a sumas de dinero abonadas a los trabajadores en virtud del contrato de trabajo y como consecuencia del trabajo por ellos prestado, ya que la directiva del artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo tiene carácter indisponible y resulta la norma mínima de aplicación.”

La sentencia agrega “la naturaleza jurídica de estos conceptos debe ser definida, fundamentalmente, por loes elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el  legislador, o los particulares, le atribuyan y que, aún cuando el convenio colectivo sea la fuente de tales beneficios, debe realizarse un juicio de compatibilidad a la luz de lo normado por los art. 7, 8, 9 y concordantes de la ley 14.250, debiendo remarcarse –como se señala en el pronunciamiento apelado- que los convenios colectivos de trabajo sólo resultan operativos y vinculantes en todo cuanto no violen el orden mínimo legal o el orden público laboral.”

Los art. 7 y 8 de la mencionada ley expresan:

“Art. 7- Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de éstas instituciones resultaran más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general. También serán válidas las cláusulas de la convención colectiva destinadas a favorecer la acción de las asociaciones de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que modifiquen disposiciones del derecho del trabajo siempre que no afectaren normas dictadas en protección del interés general.

“Art. 8- Las normas de las convenciones colectivas homologadas serán de cumplimiento obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores. La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo. “

El primer artículo transcripto puntualmente  manifiesta que las convenciones no podrán afectar el interés general, entendiéndose puntualmente en el caso de las sumas no remunerativas un perjuicio en contra de la recaudación de los organismos de la seguridad social, que en definitiva  perjudican a todos los trabajadores pues limitan la recaudación que sostienen los  sistema jubilatorio y de obras sociales. Mientras que el art. 8 contempla la situación que las sumas no remunerativas pueden afectar las condiciones más favorables al trabajador, como puede ser la pérdida de los aguinaldos y los aportes a las obras sociales e institutos específicos de cada actividad.

Teniendo en cuenta lo expresado en este fallo y la reciente disposición de la AFIP que obliga a informar las sumas de dinero abonadas como no remunerativas y el fundamento para tener tal carácter, es importante que los profesionales de Recursos Humanos se aseguren debidamente de la válidez  de los conceptos que se abonan como libres de cargas sociales, pues los pagos convenidos oportunamente como tales, a la luz de la jurisprudencia y reciente normativa, dejaron de tener dicho carácter y generan abultadas deudas y multas de los organismos impositivos y de la seguridad social.

AMPARO CONTRA EL IMPUESTO A LAS GANANCIAS SOBRE JUBILACIONES

La Cámara Federal de la Seguridad Social deberá expedirse sobre el primer pedido de amparo contra la retención  del impuesto a las ganancias, cuarta categoría, que por disposición de  la AFIP, los organismos de seguridad social aplican a los haberes previsionales, ya se trate de jubilaciones o retiros como el caso del ex oficial de policía Carlos Hugo Reina.

Los abogados de Reina sostienen, en la presentación ante la Justicia Federal, la inconstitucionalidad de la aplicación del impuesto a las Ganancias sobre los haberes previsionales que le abona la Caja de Retiro, Jubilaciones y Pensiones de la Policía Federal Argentina, porque tal retención efectuada por el instituto previsional afecta el derecho de propiedad tutelado por el art. 17 de la Constitución Nacional.

En el escrito los profesionales que representan al policía manifestaron  que “el retiro del personal policial no puede ser considerado una ganancia, sino el cumplimiento del débito que tiene la sociedad hacia el personal retirado que fue protagonista del progreso social en su ámbito y en su época. Esa prestación de naturaleza previsional no puede ser pasible de ningún tipo de imposición tributaria.”

En la presentación también afirmaron que  “permitir que las jubilaciones tributen el impuesto desvirtúa todos los principios de imposición en que se sustenta nuestro sistema tributario y que están consagrados en nuestra Constitución Nacional”.

El recurso de amparo es un instrumento legal que protege los derechos constitucionales del ciudadano en sus garantías fundamentales y, a la vez, a la propia Constitución al garantizar la inviolabilidad de sus preceptos ya sea por normas contrarias a dichos preceptos o por actos de autoridad que vulneren el contenido o los derechos fundamentales reconocidos por la carta magna.

En esta oportunidad será la Cámara Federal de la Seguridad Social quien deberá expedirse sobre una cuestión que afecta a muchísimos jubilados que, comprensiblemente,  sienten como una injusticia que sus haberes reciban el trato de una ganancia, cuando son la consecuencia de sus aportes durante toda la vida laboral con el propósito de hacer  frente a sus necesidades  alimentarias, asistenciales y sociales durante su jubilación.