lunes, 1 de agosto de 2016

¿CUALES SON LOS REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO?

                                                                       

Para la validez del contrato de trabajo a plazo fijo es necesario no sólo que sea por escrito y que contenga un plazo de finalización, sino que se acrediten razones  objetivas y serias que justifiquen la utilización de tal modalidad.

El contrato a plazo fijo se encuentra normado en el art. 90 de la LCT, que dice:

“El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

           a) Que se haya  fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración;
b     b) Que las modalidades de las áreas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

“La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.”

Por lo tanto la ley exige dos requisitos para la existencia de este tipo de contratación. El primero formal se refiere a que la contratación se haya celebrado por escrito, consignando el tiempo de duración, y el  segundo que las tareas o circunstancias que hacen necesario su cumplimiento tienen una exigencia temporal, es decir que son extraordinarias y durante un lapso de tiempo limitado.

Veamos que dijeron los integrantes de  la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Moya Rodrigo Gabriel c/ Knack Argentina S.A. s/despido”, al tratar el tema que nos ocupa:  “Cabe recordar que la modalidad contractual “a plazo fijo” constituye una excepción al principio general  de que los contratos laborales se celebran por tiempo indeterminado, por lo que se encuentra a cargo del empleador la prueba de los extremos requeridos por los arts.90, 93 y conc. de la LCT. No basta con que se firme un contrato por escrito, fijando un plazo, para que se configure el contrato a plazo fijo. Además, deben proporcionarse y acreditarse razones objetivas y serias que justifiquen esta modalidad de contratación (ver, entre muchos otros, “Saucedo, Claudio A. c/ DRA SA Distribuidora de Revestimientos y afines SA s/ despido” SD 87230 del 22/11/2011 del registro de esta Sala I), lo que no se verifica en el sub-examine.”

El citado art. 93 dispone:

“El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el cumplimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco  (5) años.”

Para completar las disposiciones sobre el tema es necesario transcribir el art. 94 de la LCT, que señala:

“Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquella que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el ar.t 90, segunda parte, de esta ley.”

Como lo indica la norma es necesario el preaviso de la extinción a la fecha de la finalización fijada en la contratación, y de no hacerlo con el tiempo establecido –como mínimo un mes- la misma ley fija la sanción de convertir automáticamente  el contrato en uno  de plazo indeterminado.

En consecuencia es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que la utilización del contrato  de trabajo a plazo determinado exige no sólo que sea por escrito, sino que se cumplan los requisitos de que la tarea a desempeñar obedezca a una necesidad extraordinaria y limitada en el tiempo. Además si se cumplen estas condiciones es imprescindible tener sumo cuidado para no omitir notificar al trabajador el preaviso 30 días antes de la finalización del plazo, pues de lo contrario el contrato se convertirá en uno de plazo indeterminado.

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