lunes, 20 de marzo de 2017

LA CUENTA SUELDO NO PUEDE SER EMBARGADA


La cuenta bancaria donde se depositan las remuneraciones (cuenta sueldo) no puede ser embargada. Así lo dispone la nueva ley 27.320, publicada en el Boletín Oficial el 15 de diciembre último.

La mencionada norma agregó un tercer párrafo al art 147 de la LCT que dispone:

“'A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se deberá instrumentar ante el empleador para que éste efectúe las retenciones que por derecho correspondan, no pudiéndose trabar embargos de ningún tipo sobre la cuenta sueldo. Trabado el embargo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, el empleador deberá poner en conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo ordena”.

Como dice el texto de la norma los embargos que se dispongan contra las remuneraciones de los trabajadores no pueden ejecutarse sobre la cuenta bancaria donde se depositan los sueldos  sino solamente se podrán efectivizar, mediante el requerimiento judicial correspondiente, dirigido al empleador, quien deberá proceder como lo disponen los párrafos primero y segundo del citado art. 147  LCT, que expresamente dice:

“Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del art. 120, salvo por deudas alimentarias.

“En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el P.E.N., con la salvedad de las cuotas por alimentos o Litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.”


La nueva disposición evita que no se cumpla con los topes dispuestos por la ley,  pues solo permite que  los embargos los practique el empleador quien está obligado a respetar los límites impuestos por la norma laboral, hecho que no ocurriría si el embargo lo practicaba la entidad bancaria.

lunes, 13 de marzo de 2017

LA DEDUCCION DE LA INDEMNIZACION PAGADA ANTERIORMENTE NO DEBE SER ACTUALIZADA


De acuerdo con lo dispuesto por el nuevo art. 255 LCT, modificado recientemente por el Poder Legislativo, las indemnizaciones que le correspondieran al trabajador que hubiera con anterioridad recibido pagos por ese concepto y posteriormente hubiera reingresado a trabajar con el mismo empleador,  podrán deducirse de la nueva indemnización que le correspondiere por esta segunda desvinculación,  pero sólo el monto nominal, es decir sin actualización como lo disponía el anterior citado artículo antes de la modificación.

La nueva norma sancionada mediante la Ley  N° 27.325, publicada en el Boletín Oficial el 15 de diciembre de 2016, dice:

“Artículo 255: Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas. La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo pagado en forma nominal por la misma causal de cese anterior.' En ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido solo el último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso.”

El anterior texto del mencionado art. 255 disponía, en su párrafo segundo, “ que el monto de la indemnización a deducir debía ser actualizado teniendo en cuenta la variación que resulte del  índice salarial oficial del peón industrial de la Capital Federa desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto indemnizatorio …”

En consecuencia en la actualidad en el caso de abonarse una indemnización a un trabajador que anteriormente percibió un pago por tal concepto y posteriormente reingresó a trabajar con el mismo empleador, éste deberá deducir de la nueva indemnización sólo el monto nominal -sin actualización- pagado en oportunidad de la primera desvinculación. Como vemos la modificación beneficia al trabajador y perjudica al empleador, pues éste sólo podrá deducir un monto que  en términos reales fue disminuido por la inflación que, de acuerdo al tiempo trascurrido desde el pago de la primera indemnización, puede reducir la deducción a un valor insignificante.





lunes, 6 de marzo de 2017

LA OMISION DEL PREAVISO CONVIERTE A UN CONTRATO DE PLAZO FIJO EN UNO DE TIEMPO INDETERMINADO


La omisión del preaviso sobre la finalización del contrato de trabajo de plazo fijo, convierte la relación laboral en uno de plazo indeterminado.

El art. 94 de la LCT dice:

“Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de  un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquella que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. 90, segunda parte, de esta ley.”

Resulta claro que si el empleador no notifica al trabajador treinta días como mínimo o sesenta días como máximo antes de la finalización del contrato de plazo fijo, la omisión tendrá como pena la conversión del contrato en uno de plazo indeterminado, cayendo totalmente la vigencia del suscripto como de  plazo fijo.

En este sentido se expidió la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Dalinger Ricardo Emilio c/HSBC La Buenos Aires Seguros S.A. s/despido”, expresando “En efecto, más allá de las disquisiciones que efectúa la recurrente respecto de las tareas que desarrolló el actor a sus órdenes y la causa que originó su contratación –que, por cierto no logró acreditar-, lo relevante en esta instancia es que no controvierte de manera alguna el fundamento de la magistrada a quo que contempló la ausencia de prueba respecto del otorgamiento de preaviso, omisión que se traduce en la conversión de contrato a plazo fijo a uno por tiempo indeterminado (cfr. art. 94 LCT). “ para agregar luego “Sólo a mayor abundamiento no puedo dejar de advertir que la fecha de desvinculación reconocida por ambas partes excede ampliamente aquella que surge de fs. 26, y no se acompañó prueba que dé cuenta de las renovaciones a las que hace referencia la accionada en el responde (fs. 44vta).

Cabe reiterar entonces que en ocasión de suscribir un contrato de plazo fijo se debe tener extremo cuidado en agendar la fecha para notificar el preaviso (mínimo 30   y máximo 60 d{ias antes del vencimiento estipulado en el contrato), pues de no hacerlo  la relación laboral se convertirá automáticamente en de tiempo indeterminado, acarreando si se decide la desvinculación el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.


lunes, 27 de febrero de 2017

EL TRABAJADOR DEBERA DEMANDAR A SU EMPLEADOR COMO CONTRATISTA Y AL CONTRATANTE EN FORMA SOLIDARIA


Cuando exista una delegación de actividad en los términos del art. 30 LCT, el trabajador deberá demandar a su empleador y  al empresario principal como responsable solidario.

El mencionado art. 30 LCT dice:

“Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismo de seguridad social.

“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número de Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.

“Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicio, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los  comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa.

“El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente a principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social.

“Las disposiciones inserta en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el Art. 32 de la Ley 22.250”

La cuestión para determinar si es aplicable la solidaridad del principal o no, está dada por las tareas y actividades que suministra el cesionario, contratista o subcontratista , según el caso, y aquí es de fundamental importancia lo expresado por los jueces de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos ““SOIFER JUAN CARLOS C/ MISTYCAL SRL Y OTRO S/ DESPIDO”.

Los camaristas expresaron  “la responsabilidad que dimana del art. 30 LCT no se agota en la que concierne exclusivamente al objeto o fin perseguido para el cual fue creada una entidad sino también aquellas otras que coadyuvan a su cumplimiento y, de esta forma, se tornan imprescindibles para poder desarrollar la mentada principal actividad.

En el caso en cuestión la empresa principal había contratado con el empleador del trabajador las tareas de comercialización del servicio que prestaba. Veamos el contenido del fallo al respecto: “considero que las tareas de venta prestadas por el actor –que llegan firmes-, aún en el caso de que pudieran calificarse como “secundarias” o “accesorias” respecto de la función principal de la empresa demandada, que es la provisión de un servicio de radiocomunicaciones móviles; se requieren normalmente, en tanto no se concibe que la accionada pueda cumplir con su finalidad sin la comercialización de sus servicios, por lo que no cabe más que entender que están integradas a su objeto social y coadyuvan para que cumpla con sus fines en forma adecuada.”

Más adelante el fallo consigna  ”como ha expresado Roberto García Martínez en su medular obra “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” (ver, libro citado de la editorial Ad-Hoc, págs. 312/314), el art. 30 de la LCT, trata el caso de una relación de contratación o subcontratación real; y no tiene en cuenta si existe fraude o no. Simplemente se limita a establecer un sistema protector para el trabajador que debe prestar servicios para el cesionario, contratista o subcontratista. Producida la situación objetiva de delegación de actividades, en las condiciones previstas en la norma, ésta establece dos consecuencias tuitivas:

 a) El empresario deberá exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
 b) Haya cumplido con ese deber de vigilancia o no, en todo los casos serán solidariamente responsables de las obligaciones contraídas con tal motivo con los trabajadores y la seguridad social durante el plazo de duración de tales contratos o al tiempo de su extinción, cualquiera sea el acto o estipulación que al respecto hayan concertado.  Se trata de un típico caso de responsabilidad por elección.”

Finalmente los camaristas citaron a Antonio Martín Valverde, quien sobre este punto  opinaba “Según la doctrina científica mayoritaria las obras o servicios correspondientes a la propia actividad de una empresa son aquellas que pertenecen al ciclo productivo de la misma; y por ciclo productivo ha de entenderse el complejo de operaciones que, en circunstancias normales, son necesarias para alcanzar los objetivos de producción o intercambio de bienes  y servicios que constituyen el fin de la empresa. Dentro de estas operaciones necesarias, algunas tienen este carácter por ser inherentes a los objetivos productivos de la empresa, formando parte de las actividades principales de la misma; mientras que otras lo son porque, a pesar de su accesoriedad con ellas hay que contar incluso en circunstancias normales, para el funcionamiento regular de la organización empresarial. No es, por tanto, estrictamente la inherencia el fin de la empresa, sino más ampliamente la indispensabilidad para conseguir lo que debe definir el concepto de ´propia actividad´. Como también ha indicado la doctrina, nos encontramos ante una contratación de este tipo, cuando las obras o servicios objetos de la misma, de no haberse concertado ésta, hubieran debido ser efectuadas directamente por el propio comitente, so pena de malograr o perjudicar simplemente el cumplimiento adecuado de su actividad empresarial”.

En conclusión el fallo determinó que   cuando existe una verdadera y real delegación de actividad, el trabajador que se sienta afectado en sus derechos deberá accionar contra el contratista, como su verdadero empleador, y contra el empresario principal, como responsable solidario; aquí la solidaridad no modifica el vínculo laboral que existía con el contratista o subcontratista.

lunes, 20 de febrero de 2017

ES CONVENIENTE CONOCER LAS SUGERENCIAS A LOS POSTULANTES PARA LA ENTREVISTA LABORAL

Desde el punto de vista de los profesionales de Recursos Humanos, es interesante y oportuno conocer los consejos que tienen como destinatarios a los postulantes que participan  en una entrevista de selección de personal.

Veamos por ejemplo el contenido de  la nota publicada en “parabuenosaires.com” bajo el título de “Ocho trampas en una entrevista de trabajo”:


“ Las entrevistas de trabajo son un proceso meticuloso que genera nervios y ansiedad en el candidato. Durante el encuentro, no sólo se evalúan sus técnicas con respecto al puesto en cuestión sino sus habilidades y competencias en cada instancia de selección.

“Si bien lo técnico son requisitos a comprobar y cumplir por un candidato, el resto (el compromiso, la proactividad, la orientación a resultados y la alineación con el ADN de la empresa) suele ser más decisivo al momento de elegir a el/la candidato/a”, explicó Agustina Pintos, vicepresidente de Recursos Humanos de Navent.

Para desmenuzar algunas cuestiones que pueden surgir durante el proceso, una selección de las ocho preguntas decisivas que los candidatos deben dominar.

“¿Qué conoce de la empresa?” Es una cuestión esencial. No se puede acudir a una entrevista laboral sin contar con información exhaustiva de la empresa a la que se desea ingresar y del puesto a cubrir. Hay distintos medios para obtener la información, desde consultar el sitio web hasta contactarse con gente que trabaje ahí. Desconocer cómo opera la compañía supone una falta de interés por el trabajo ofertado.

“¿En su último trabajo fue despedido o renunció?” Aquí la sinceridad juega un rol decisivo, se tiene en cuenta la ética laboral. Además, la respuesta es fácil de corroborar. La mejor estrategia es explicar lo sucedido y manifestar la incompatibilidad laboral. Es un buen momento para desarrollar por qué este puesto es una gran oportunidad para el aspirante.

“¿Cuál fue su gran logro a nivel profesional?” No se tiene en cuenta el resultado sino “cómo se lo obtuvo”, explicó Pintos. Además, agregó que este punto marcará la diferencia con los otros candidatos.

“¿Ha tenido alguna vez conflictos con sus jefes?”
Un interrogante difícil de contestar, debido a que muchos dejan su empleo por problemas o descontento con sus superiores. Conviene agregar también un ejemplo de una situación en la que no estuvieron de acuerdo, pero en la que el entrevistado haya logrado resolver el problema de una manera cordial.

“¿Cuál es su mayor debilidad?” Es de las preguntas más comunes en una entrevista. Muchos optan por la típica respuesta “soy un perfeccionista”, pero ya es obvia y muy utilizada. La estrategia aquí es mencionar una debilidad pequeña que no esté relacionada con el puesto. O también convertir la ‘debilidad’ en algo positivo.

“¿Qué busca en una empresa a la hora de trabajar? Desde Navent se tiene en cuenta a “personas con potencial de desarrollo, mirando no sólo en el corto sino en el mediano y largo plazo”, detalló Pintos.

“¿Por qué si me dice que está bien en donde está actualmente, está participando de este proceso?” Son preguntas incómodas donde se evalúa la reacción. “Su fundamento, su gesticulación y comodidad en responder dice mucho en una entrevista de trabajo. Creo que es uno de los inputs más importantes de la entrevista, ver su reacción y manejo de la situación per se”, puntualizó Pintos.

“¿Cuáles son sus expectativas salariales ?” Realizar un trabajo previo para saber cuál es la remuneración del mercado es un paso previo fundamental. No existe una respuesta correcta.”

Entre los ochos ítem hay algunos que son muy buenos consejos y otros que preparan al postulantes para que tenga una respuesta  preelaborada para  salir airoso de una pregunta comprometedora,  o bien responder sin ofrecer blancos vulnerables.  Es interesante entonces que, desde el otro lado de la mesa, es decir desde el puto de vista del entrevistador, se tengan en cuenta estas sugerencias  para determinar la sinceridad o no de quien responde.





















lunes, 13 de febrero de 2017

EL RECLAMO DEL TRABAJADOR DEBE SER CONTESTADO EN TIEMPO Y FORMA


Los reclamos telegráficos efectuados por los trabajadores siempre deben ser contestados en tiempo y forma por el empleador. El silencio o la contestación extemporanea suele acarrear la pérdida de un juicio y el costo económico que esto conlleva.

Veamos lo dispuesto por el fallo de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “caratulados “Gomez, Mario Damian c/ Securitas Argentina S.A. s/ Despido”.

En este caso el trabajador, que se desempeñaba como vigilador, luego de una licencia médica, se presentó a trabajar pero el jefe le impidió reanudar tareas, por lo que el 12 de diciembre envió un telegrama a su empleador solicitándole que le asignaran tareas. Al no recibir ninguna respuesta, el día 18 de diciembre, reiteró el contenido del primer telegrama, y ante el silencio por parte del empleador se consideró gravemente injuriado y despedido sin causa.

Los camaristas, tras analizar las pruebas y documentación acompañada en el expediente, expresaron  “ surge acreditado que el trabajador ha intimado el 12 de diciembre de 2012 a que se le asignen tareas, y que dicha misiva recepcionada el 14 de diciembre de 2012 (ver. Fs. 143/146) sin que la demandada emitiera respuesta alguna. Por ello, el actor el 18 de diciembre de 2012 reiteró su requerimiento, ahora bien, no puedo dejar de resaltar que la respuesta que dice haber enviado a la demandada el día 22 de diciembre, ha sido desconocida por el actor y el interesado no ha producido prueba tendiente a la acreditación de su veracidad.”

Para luego agregar  “Sentado ello, cabe destacar que la notificación que habría enviado la empleadora el día 22, más allá de haber sido desconocida por el actor, la misma habría llegado a conocimiento del actor el día 26 de diciembre, es decir con el plazo vencido de la segunda intimación enviada por el actor, y con posterioridad a la comunicación de la desvinculación dispuesta por el actor el día 22 de diciembre de 2012.”

En consecuencia el fallo hizo lugar al reclamo del trabajador, condenando al empleador a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Valga por último reiterar entonces que es preciso contestar los reclamos del trabajador y, no solo responderlos, sino hacerlo dentro del tiempo prudente o legal.

lunes, 6 de febrero de 2017

EL JEFE Y LA EMPRESA DEBERAN PAGAR UNA INDEMNIZACION POR DAÑO MORAL

 El jefe inmediato y la empresa fueron condenados a pagar una indemnización por daño moral a la trabajadora por haber sufrido maltrato  y tener que padecer un clima de trabajo nocivo y  hostil. Asimismo el fallo rechazó la existencia de “mobbing” y el despido discriminatorio en razón del género.
La empleada demandó a la empresa y a su jefe superior inmediato por acoso laboral, discriminación por género y reparación integral (daño moral, psicológico y físico) y tras el fallo de primera instancia en la causa ““DEFELICE KARINA ELIZABETH C. CORREO ANDREANI S.A. Y OTROS S/ DESPIDO”, el expediente arribó a la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
 Los magistrados después de  analizar la documentación y pruebas sustanciadas, expresaron: “está comprobado que las condiciones de trabajo de la actora eran objetivamente nocivas y hostiles, ya que todos los testigos coincidieron en que el Jefe del Sector en el cual trabajaba (Vázquez) tenía malos tratos con el personal dirigiéndose en oportunidades en términos similares, pero no encuentro elementos de juicio que me lleven a considerar que las circunstancias descriptas hubieran sido generadas por Vázquez (superior de la actora ) con el fin intencional de destruirla psicológicamente”, someterla, degradarla, “y/o lograr su egreso de la empresa. Es decir que no encuentro probado el componente subjetivo perverso e intencional que permite definir lo que la jurisprudencia identifica como ‘mobbing’".
No obstante los jueces no tuvieron ninguna duda que la conducta ejercida por el mencionado jefe Vázquez atentaron contra la salud psíquica de la trabajadora quien en el tiempo anterior e inmediatamente posterior a la desvinculación sufrió un cuadro de ansiedad, angustia, sentimientos de inseguridad, impotencia, vulnerabilidad y temores. En este sentido el fallo expresa que “es indudable que el ambiente de trabajo hostil en que prestó servicios la actora como el maltrato personal que padeció de su superior jerárquico, han podido razonable y presumiblemente generar dolor moral, sufrimiento emocional y padecimientos que deben ser reparados”.
En cuanto a la conducta mantenida por la empresa, los camaristas consideraron que “la empleadora permitió y toleró semejante clima de trabajo y de relaciones jerárquicas, ya que no se ha invocado ni acreditado que hubiese tomado medida preventiva o sancionatoria alguna al respecto; los testigos hacen referencia a un pase solicitado por la propia actora en virtud del “intolerable trato con Vazquez” y que le fue denegado. Es decir que no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente, con lo que, al permitir condiciones y un ambiente de labor nocivos, actuó culposamente habida cuenta que se ha comprobado la responsabilidad personal del superior jerárquico Vazquez que implementó un clima general y personal hostil por el que el principal debe responder no sólo por pesar sobre sus hombros dichas obligaciones sino también por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa (arts. 1113 Código Civil y 64/65 LCT)”.
Asimismo los camaristas rechazaron la pretensión de la trabajadora respecto de considerar al despido como discriminatorio en razón del género pues señalaron que la desvinculación se debió a  “una reestructuración empresarial para eficientizar el área, que Andreani Logística estaba encarando un nuevo sistema (Alertan) entró en el plan de reestructuración y decidieron desvincularla”.
En consecuencia la sentencia condenó a la empresa por una parte,  y al jefe  por otra,  a pagar sendas indemnizaciones en concepto de reparación por el daño moral padecido por la trabajadora.
Finalmente cabe solo recordar a los profesionales de Recursos Humanos que es importante tener en cuenta ante la denuncia de un empleado por hostigamiento o mal trato del jefe inmediato, llevar a efecto una investigación y si se comprobara la veracidad tomar las medidas adecuadas para hacer cesar esta situación, pues de tolerarla la empresa y sus directivos serán complices y responsables y deberá afrontar las consecuencias morales y materiales que ello implica.


lunes, 30 de enero de 2017

FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2017





FECHA


DIA

MOTIVO

      1  de enero

Domingo


Año Nuevo


27 y 28 de  febrero


Lunes y Martes


Carnaval
      
         24 de marzo

Viernes
 Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
2 de abril
Domingo

Día del Veterano Malvinas

          14 de abril
Viernes
Viernes Santo

1° de  Mayo
Lunes
Día del Trabajador

25 de  Mayo
Jueves
Día de la Revolución de Mayo
     
       17 de Junio

Sábado
Paso a la inmortalidad del Gral Martin Miguel de Guemes


20 de Junio

Martes
Paso a la Inmortalidad del Gral. Manuel Belgrano

9 de Julio

Domingo
Día de la Independencia
     
        14 de Agosto

Lunes

Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
16 de Octubre
Lunes

Día del respeto a la Diversidad Cultural

20 Noviembre
Lunes

Día de la Soberanía Nacional

         8 Diciembre
Viernes

                                    Inmaculada concepción de María


25 Diciembre

Lunes
Navidad




DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS


FECHA


DIA

MOTIVO

13 de abril
         Jueves
Jueves Santo
    
     10 al 12  Abril
16 al 18 de Abril
    Lunes a Miércoles
    Domingo a Martes
Pascuas Judías (b)
Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*

24 de abril
            Lunes
      Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
       
           4  Octubre
           Miércoles
Año Nuevo Judío (b)**
         
        12  Octubre
           Jueves
Día del Perdón (b)***

# sin fecha
Fiesta del Sacrificio (c)

# sin fecha
Año Nuevo Islámico (c)

# sin fecha
Culminación del Ayuno (c)


  a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua)
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua)

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 4 de octubre a las 18,30 horas y finalizan el día 5 de octubre a las 18,30 horas.

 ***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) 12 de octubre

 (c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010