LA PRECRIPCION EN LA MULTA POR FALSA FECHA DE INGRESO

La prescripción de dos años no es aplicable a la indemnización generada por el art. 9ª de la Ley 24013, fundada  en la registración de una fecha de ingreso posterior a la real.

El mencionado artículo dice:

“El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.”

Ahora bien como juega la prescripción determinada por el art. 256 LCT, cuando esta norma expresa:

“Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo.

“Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas”.

Conforme lo dispuesto por los artículos que transcribimos podrá interpretarse que el monto de  la indemnización por consignar una fecha de ingreso posterior a la real tendría una limitación por intermedio de la prescripción de los dos años. Esto no es así de acuerdo al fallo de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Monsalvo Manuel Raúl c/Obra Social de la Unión Obrera Metalúrgica de la República Argentina s/despido”.

En el citado fallo los camaristas afirmaron que “no surge de la norma transcripta precedentemente la posibilidad de limitar el cómputo de la referida multa solamente a dos años de remuneraciones no registradas, como lo hizo el a quo, por lo que postulo modificar lo decidido en este aspecto y computar la sanción legal de acuerdo a los términos dispuestos en el referido artículo.”

Como vemos el juez de primera instancia había aplicado la prescripción pero la Cámara revocó esa decisión y estableció claramente que no corresponde aplicar la prescripción de dos años para determinar el monto de la indemnización.

LA EMPRESA DEBE DEMOSTRAR QUE EL TRABAJO ES EVENTUAL

El empleador  donde se desempeñó el trabajador suministrado por una empresa de personal eventual  es quien debe demostrar que la tarea desempeñada era extraordinaria, transitoria y que no se podía preveer el tiempo de su duración, caso contrario será la empresa la que deberá pagar las indemnizaciones legales correspondientes al despido sin causa.

El art. 99 de la LCT regula el contrato de trabajo eventual y dispone:

“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos tenidos en vistas por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecuci8ón del acto o la prestación de servicio para el que fue contratado el trabajador.

“El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

Como se puede apreciar la ley exige que el trabajador sea contratado para hacer frente a exigencias extraordinarias y transitorias, y además que no pueda estimarse un plazo de duración de esas condiciones, pues si puede preverse el tiempo que tendrá vigencia esa eventualidad corresponde la utilización de un contrato de plazo fijo y no uno de trabajo eventual.

Lamentablemente muchas veces se recurre a la contratación de un empleado a través de una empresa de personal eventual  (empresas constituidas de acuerdo con la ley, y cuyo personal se encuentra en relación de dependencia con ellas, quienes la registran en su libros, abonan la remuneración y cumplen con las obligaciones previsionales y laborales) para que desarrollen tareas regulares y normales de su actividad o cubran puestos de trabajo que se hallan vacantes.

En estos casos no se trata de personal eventual y, aunque sea provisto por las mencionadas empresas, son llanamente empleados de la empresa usuaria, quien ante la desvinculación del trabajador deberá hacer frente a las indemnizaciones correspondientes como si se tratara de uno más de sus empleados.

En consonancia con lo que dispone la ley se expresó recientemente la sala  IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Súarez,  Héctor David c/Mondelez Argentina S.A. y otro s/despido”, cuando al  tratar la demanda entablada  por un trabajador  contra la empresa de personal eventual y la empresa usuaria,  determinó que ésta última es quien debe probar la calidad del trabajo eventual y si no puede hacerlo debe hacer frente a las consecuencias de la desvinculación.

Los camaristas expresaron que “frente a la admisión por pare de la quejosa  -en este caso la empresa usuaria- de que la contratación con Clearmearth S.A. respondía a “eventualidades” temporales y que entre el personal así suministrado se encontró el actor, resulta harto que es carga de la empresa usuaria de dichos servicios justificar las circunstancias extraordinarias que motivan tal tipo de contratación”, para agregar más adelante  que “en el caso se advierte que no sólo no se justificaron, sino que tampoco se invocaron a qué hechos extraordinarios habría respondido tal  modalidad de contratación (cf art. 99, L.C.T.)”

Por consiguiente el fallo concluyó que la empresa usuaria “resultó ser la “real” empleadora del actor, razón por la cual debe responder por el despido directo e injustificado del trabajador con el pago de las indemnizaciones pertinentes (cf. Art. 242; 245 y concs de la L.C.T.).”

Por último resta recordar a los profesionales de Recursos Humanos  que deben tener especial cuidado al  utilizar los servicios de las empresas de personal eventual, pues si no se cumplen los requisitos  de necesidad extraordinaria y temporaria, y que no se pueda estimar la duración de tal exigencia, el  personal provisto en realidad es propio y no de la empresa proveedora, acarreando ello la consecuencia que ante la desvinculación se deberá afrontar el costo indemnizatorio.

LOS VIATICOS SON SALARIO

Los montos que percibe el trabajador bajo el concepto de viáticos integran el salario, salvo aquellas sumas que le son reintegradas tras presentar los comprobantes del gasto realizado.

Tal fue la definición de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo, que entendió en los autos “ Shanahan Nicolás c/ S.A. Tala Viejo y otro s/despido”, fundándose en lo dispuesto por el art. 106 de la LCT, cuyo texto dice:

“Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.”

Los magistrados, tras analizar las pruebas y documentos que se hallaban en el expediente, manifestaron que “en el caso que la demandada hubiera querido alegar que los viáticos eran rubros no remunerativos, la misma debió exigir los comprobantes correspondientes y demostrar en autos dicha situación” para agregar inmediatamente que “al no haberse dado dicha circunstancia, indirectamente, la parte sabía que dichos rubros formaban parte del salario del trabajador”.

Como podemos apreciar el mencionado artículo 106 LCT y la sentencia son lapidarios respecto de las sumas abonadas en concepto de viáticos cuando se efectúa el pago sin que se hubiera presentado una liquidación de los gastos incurridos y los  correspondientes comprobantes abonados por el trabajador que demuestren  fehacientemente el gasto realizado bajo ese concepto. En este caso se trata simplemente de salario y por consiguiente ese pago debe ser remunerativo (deberá pagar cargas sociales, sufrirá los descuentos previsionales de ley, y  será tenido en cuenta para engrosar el aguinaldo y eventuales indemnizaciones).

En el caso de tratarse realmente de un gasto efectuado por el trabajador en  y por causa del desempeño de sus tareas. Este gasto deberá rendirse específicamente indicando el motivo que lo generó y el desembolso detallado del  gasto, incluyendo los comprobantes del pago (facturas, tickets, etc.). De esta forma el empleador podrá demostrar ante una eventual inspección de los organismos de recaudación o un eventual juicio que efectivamente los pagos realizados se trataron de reembolsos de gastos efectuados por el personal en el cumplimiento de sus tareas. En este caso el pago efectuado al empleado no tiene el carácter de salario pues sólo se trata del  reembolso de un gasto.

Cabe recordar entonces a los profesionales de Recursos Humanos la suma importancia que tiene, en el caso del pago de viáticos cuando éstos no son salario, exigir a los trabajadores el detalle fechado y firmado  de los gastos y la entrega de los comprobantes de los pagos, que deberán guardarse prolijamente para, ante una eventual inspección previsional, demostrar que las sumas abonadas  fueron en reembolso de los gastos incurridos por el trabajador en el desempeño de su tarea.

EL EMPLEADOR DEBERA PAGAR EL IMPUESTO AL CHEQUE

La empresa que abonó una liquidación final a un trabajador despedido mediante un cheque debe asumir el costo del denominado "impuesto al cheque".

En el expediente caratulado  “Rubio Lilia Edith c/Osmótica Pharmaceutical Argetina S. A. s/despido”, la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones determinó que en este caso la trabajadora no puede soportar el costo del impuesto al cheque, deducido por la entidad bancaria al abonar el importe correspondientes a la liquidación final, motivada en su despido.

Los camaristas en la sentencia expresaron, refiriéndose al descuento practicado por el banco destinado a cancelar el denominado “impuesto al cheque”, que “dicho descuento resultó indebido pues no debió estar a su cargo en tanto no le permitió el cobro total de la suma abonada por su empleadora”

Más adelante los jueces señalaron que “la empresa tiene que garantizar la intangibilidad de las sumas a las que la trabajadora es acreedora, de tal suerte que si la demandada optó por abonar las sumas mediante cheque, debe hacerse cargo del impuesto correspondiente, que en definitiva fue perjudicial para aquélla, no resultando válido el argumento vertido por el apelante acerca del cumplimiento de lo normado por el artículo 124 de la Ley de Contrato de Trabajo”.

El mencionado art. 124 dice:

“Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo o cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.

”……………………………………………………………………………………………………………………….”

“En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.”

Si nos atenemos al texto explícito de la norma, de ella resulta que el empleador puede legalmente abonar los haberes y liquidaciones finales mediante un cheque. Ahora bien  lo que no dice la norma es que el trabajador deberá hacerse cargo del impuesto a la utilización de ese instrumento. Asimismo debemos considerar que en ocasión de la sanción de la LCT no existía el  denominado “impuesto al cheque”, de ahí entonces que el  legislador no podía referirse  al tema.

Por último, y este aspecto en realidad es el más importante, debe considerarse  -como lo sostienen los camaristas de la Sala I- la intangibilidad de las sumas de dinero que recibe el trabajador en función del pago de salarios e indemnizaciones. El empleador recién cumple con el pago cuando el empleado recibe la totalidad del dinero que resulta de la liquidación correctamente practicada.

Además recordemos que la elección de la forma de pago fue realizada por el empleador, quien en consecuencia debe  asumir  el costo total para que el trabajador reciba la cantidad de dinero que determina la liquidación sin ningún descuento adicional.

AL NO COMPROBARSE EL DELITO POR EL CUAL LO DESPIDIO DEBERA INDEMNIZARLO POR DAÑO MORAL

El empleador debió indemnizar por daño moral al trabajador que despidió y acusó de un delito, por el cual fue posteriormente sobreseído.

El empleado fue despedido alegando el empleador la pérdida de confianza sin explicitar con claridad en el telegrama de desvinculación las causas que originaron tal situación. En este sentido el  juez de primera instancia consideró por demás ambiguas e insuficientes las causas esgrimidas por la empresa, y sostuvo  que aquellas no se ajustaban a lo dispuesto en el art. 243 LCT, que dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

El fallo (autos caratulado Natalichio Oscar Francisco c/Fundación Madres de Plaza de Mayo s/despido) fue apelado por la demandada. Los jueces de la  sala IX  de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo analizaron el expediente y expresaron “la pérdida de confianza traduce un sentimiento subjetivo e irrelevante para el ordenamiento jurídico y que los hechos en los que se funda son los que deben ser objeto de escrutinio a fin de determinar su idoneidad objetiva como  injuria laboral, esto es, como incumplimiento cuya gravedad imposibilita la continuación de la relación” Ahora bien, prosiguieron manifestando los camaristas, “los hechos motivadores del distracto no aparecen identificados de manera clara, como así tampoco se indica cómo se habría probado el alegado contexto que a decir de la apelante justificó el distracto”.

En consecuencia  los jueces confirmaron la sentencia de primera instancia señalando que “si bien los términos de la comunicación de despido fueron ambiguos e imprecisos, en una misiva posterior imputó al actor un accionar delictivo …. por el que instó la acción penal en contra (estafas reiteradas)”.

Asimismo los camaristas condenaron a la empresa a abonar una indemnización en concepto de daño moral,  señalando que “la conducta de la accionada ha exorbitado los limites dentro de los cuales su decisión rupturista lleva a imponer  tan sólo el pago de la indemnización tarifada del artículo 245 de la LCT, ya que fue más allá de las circunstancias que autorizan dicha sanción”.

Del tenor del fallo podemos  concluir que los profesionales de Recursos Humanos deben tener especial cuidado al redactar el telegrama de despido por pérdida de confianza, pues en la comunicación se deben especificar claramente las causas que determinaron tal situación, y éstos hechos deben ser de la magnitud suficiente para impedir la continuación de la relación laboral. También debemos recordar que si el fundamento del despido es un acto delictivo y se formuló la denuncia penal, es necesario esperar el resultado de este proceso y la condena para recién producir el distracto laboral, sino se corre el riesgo de hacer frente a una indemnización por daño moral, como ocurrió en el caso que comentamos.

LOS JEFES NO PUEDEN RECLAMAR AUMENTOS Y PAGOS DE CONVENIO

El personal jerárquico y fuera de convenio  no puede reclamar pagos de conceptos fundados en convenciones colectivas como el  presentismo y la  antigüedad y pretender gozar de los aumentos concedidos en paritarias, cuando su remuneración es superior a la establecida en el convenio colectivo de trabajo.

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, trató el expediente caratulados “Villarrreal Oscar Julio c/Coto C.I.C.S.A. s/despido”, donde el ex empleado quien se desempeñaba como personal jerárquico, con personal a cargo, y había sido excluido del convenio colectivo de trabajo (personal de Comercio, convenio colectivo de trabajo Nro 130/75), demandó al empleador por el no pago de los conceptos contemplados en el mencionado convenio y denominados presentismo y antigüedad, así como también los aumentos de sueldos concedidos en paritarias.

Los jueces tuvieron en consideración lo expresado en la demanda, contestación y el informe del perito contable respecto que el trabajador percibía como remuneración una suma superior a la que le hubiera correspondido si le liquidaran el sueldo de acuerdo con lo prescripto por el mencionado convenio  colectivo 130/75. Al respecto el fallo expresó que “no es factible reclamar diferencias salariales por la mera supresión de rubros adicionales, si no se prueba fehacientemente la existencia de una rebaja remuneratoria”.

En este punto es conveniente recordar el contenido del art. 119 de la LCT, que dice:

“Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o menores o para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación de acuerdo con lo dispuesto en el Art. 200.”

Como vimos en este caso los sueldos abonados no eran inferiores a los pactados en el convenio colectivo, sino por el contrario superiores dado que el demandante se desempeñaba como personal jerárquico con personal a cargo.

Los camaristas aclararon que “la intangibilidad salarial sólo es afectada cuando las motivaciones impuestas por el empleador alteran razonablemente la composición del salario, lo disminuyen o implican la desjerarquización respecto del nivel alcanzado por el trabajador .

En conclusión la sentencia rechazó la pretensión del ex empleado por los fundamentos expuestos en los párrafos anteriores.

NO PUEDE CONSIDERARSE DESPEDIDO SI FUE INICIADA LA REGISTRACION

La Justicia rechazó la demanda de un trabajador que optó por el despido indirecto no obstante que su empleador le manifestó el compromiso de regularizar su registración laboral.

El empleado intimó a la empresa a que registre su contrato laboral y regularice el pago de aportes y contribuciones a la seguridad social en el plazo de 30 días, que prescribe la normativa aplicable. Ante este requerimiento la empleadora le contestó que regularizaría la relación y depositaría los aportes y contribuciones, hecho que había comenzado a realizar pues inscribió al trabajador en la AFIP, la ANSES y la obra social.

No obstante la respuesta de la empresa, el trabajador -sin esperar el plazo de 30 días, que concede la ley para regularizar al trabajador no inscripto- se consideró despedido por culpa del empleador y exigió las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

El juez de primera instancia, en autos caratulados “Martínez , Marcelo Giselle c/Fundación Nuestra Señora del Hogar s/despido”, rechazó las pretensiones del empleado, y expresó entre otros conceptos que el despido  por el que optó resultó apresurado y desproporcionado ante el compromiso asumido por la demandada, de regularizar su situación en el plazo de 30 días.

Ante el tenor de la sentencia en su contra, el empleado apeló la decisión e intervino la sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes analizaron el expediente y  manifestaron que “…la comunicación remitida por la demandada permite advertir que su intención era regularizar la relación en los términos solicitados por la actora, es decir, desde la fecha de ingreso, en la categoría y horario denunciado en la intimación original”.

Por lo tanto, continuaron expresando los camaristas, “la decisión rupturista de la actora resultó apresurada, pues frente a la respuesta de la demandada, que señaló que procedería a regularizar y efectuar los aportes y contribuciones correspondientes, debió haber esperado el vencimiento del plazo de 30 días que le había otorgado en la intimación (conf. Art,. 11 de la ley 24013)”

En consecuencia los jueces confirmaron la sentencia de primera instancia que rechazó la pretensión del trabajador de percibir las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

En este caso podemos observar las ventajas de allanarse a un reclamo de registración laboral, especialmente cuando la legislación impone severas sanciones económicas al trabajo no registrado o parcialmente registrado. Es conveniente realmente proceder, si correspondiente la registración solicitada, a la inscripción legal del trabajador, para evitar el pago de gravosas indemnizaciones que se abultan en demasía por imperio de las multas mencionadas, más si tenemos en cuenta que la deuda ante los organismos de la seguridad  social probablemente pueda ser saldada en un plan de cuotas.

SE DEBE ESPERAR LA CONDENA PENAL PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR

                                                                     

El empleador deberá indemnizar al trabajador despedido al inicio de un proceso penal, que luego finalizó con la  declaración de  falta de mérito para proseguir  la causa.

El juez de primera instancia señaló que la empresa  actuó correctamente al suspender, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 224 de la LCT, al trabajador por estar involucrado en un proceso penal.  La mencionada norma expresa:

“Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

“Si la suspensión se originase en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de un hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.”

Ahora bien, el mencionado juez luego señaló que luego de la suspensión la empresa, sin esperar la resolución del proceso penal, desvinculó al trabajador fundamentando la decisión en la pérdida de confianza, cuando en realidad el comportamiento adecuado a derecho hubiera sido mantener la suspensión y luego de resuelta la causa y de acuerdo al resultado despedir o reincorporar al empleado.

El fallo fue recurrido por la empresa y el trabajador, habiendo arribado a la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos  magistrados manifestaron que  “en este caso en particular, la quejosa expresamente le notificó al reclamante que como consecuencia de estar privado de su libertad por encontrarse involucrado en un proceso penal promovido de oficio, en los términos del art. 224, 2do párrafo, LCT , quedaba suspendido sin goce de haberes”. Para más adelante agregar que “en esas condiciones sustentado en los deberes de buena fe, confianza, solidaridad y lealtad, y en los principios de equidad y continuidad que rigen el contrato de trabajo, nada le impedía dado que además no existe  un tiempo, plazo o límite temporal de vigencia de la medida, y tampoco abonaba salarios, mantener la suspensión a las resultas del proceso, en lugar de disponer luego de dictado el auto de procesamiento del accionante, la denuncia del vínculo, fundada además en una pérdida (falta) de confianza apoyada en hechos que no resultaron comprobados”.

Finalmente la sentencia dispuso que “si la quejosa decidió no esperar su culminación para discernir recién allí la realidad de lo ocurrido con su empleado, no cabe más que reputar injustificado el despido del accionante”.

Es conveniente recordar a los profesionales de Recursos Humanos que  ante la detención de un trabajador por la comisión de un delito, si la investigación no fue iniciada por la denuncia del empleador, sino por un tercero o directamente de oficio, la facultad del  empleador es suspender preventivamente al trabajador, dejar de abonar los salarios, y esperar la resolución del proceso penal.  Si el empleado es hallado culpable corresponderá a la empresa disolver el vínculo laboral con motivo suficiente no debiendo abonar ningún tipo de indemnización, pero si el trabajador es sobreseído y concluye el proceso penal sin condena, lo que corresponde es reincorporar al trabajador quien recupera todos sus derechos laborales.

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CUAL ES EL TIEMPO ADECUADO PARA PERMANECER EN UN TRABAJO ?

Muchas veces nos preguntamos cuanto tiempo es conveniente que permanezca en un trabajo que no satisface mis inquietudes, La repuesta parece sencilla: ni un minuto. Pero si respondemos el interrogante desde la perspectiva de postularnos a otro empleo o el contenido de nuestro CV, que no es más que una fotografía de nuestro desarrollo profesional, la respuesta podría ser: menos de 18 meses o más de seis años sin ser promovido,  son los tiempos que despiertan sospechas no positivas al momento de ser analizado el CV del postulante.

Antes que nada señalemos que la anterior afirmación no es un axioma, sino un concepto amplio y general que pretende arrojar alguna luz sobre uno de los ítem considerado por los seleccionadores de personal.

Se  estima que la permanencia de menos de un año y medio en un trabajo no es conveniente y revela algún aspecto disvalioso  (ambición desmesurada, ineficiente capacidad de adaptación,  problemas de relación, etc.)

Insistimos que esta apreciación es en general y no se considerará importante si  el postulante explica que el cambio de trabajo tuvo su origen en dificultades de la empresa, o motivos de desarrollo, familiares o particulares o cualquier otro que justifique adecuadamente  su decisión.

Juega en contra si esta situación se repite varias veces y los justificativos no son razonables o no se pueden comprobar.

Ahora bien cúal es el tiempo  de permanencia razonable y que pueda  aportar un aspecto positivo en la presentación del  postulante.  La respuesta oscila entre cuatro y seis años y de ello depende los logros y ascensos que se produjeron en su carrera laboral. Tres tampoco está mal cuando hay razones suficientes para explicar la decisión de cambio laboral.

Más de seis años sin que se hayan producidos promociones o ascensos es considerado negativo y puede hacer pensar que su desempeño laboral no tuvo nada que destacar, o una conformidad con la rutina o un carácter conformista y poco ambicioso.

Si Ud. permaneció más de seis años pero tiene un aceptable o generoso desarrollo profesional, este punto jugará en su favor, pues aparte del  crecimiento personal demuestra una constancia y pertenencia al grupo de trabajo, valores muy apreciados en estas épocas donde la paciencia y la identificación con proyectos laborales no se destacan por su abundancia.