Para que se configure
el abandono de trabajo por parte del dependiente debe existir como condición
ineludible la intimación previa del empleador a reanudar tareas. Si
no existe tal intimación no puede invocarse la causal para disolver el vínculo
laboral.
En primer lugar veamos que dice la Ley de
Contrato de Trabajo al respecto. El art. 244 expresa:
”El abandono del
trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa
constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en
cada caso.”
La norma no deja lugar a dudas determinando que para que opere el instituto es necesaria la intimación previa del empleador
(constitución en mora). En el mismo sentido se expresaron los jueces de la
sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Reveron,
Leandro Alfredo c/Administración Nacional de la Seguridad Social ANSES
s/despido”.
En este caso el trabajador reclamó
judicialmente las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa pues
la ANSES, relató, le comunicó el despido mediante una carta documento sin
previamente haberlo intimado a reanudar tareas. El juez de primera instancia
hizo lugar al pedido del trabajador, siendo la sentencia apelada por el
organismo de la seguridad social.
Los camaristas, tras el conocimiento del
contenido de la causa, explicaron “El abandono de trabajo constituye un
supuesto especial de injuria, que requiere para su configuración: a) la
inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral; b) la
intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias
y c) la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo
fijado -se entiende: ni presentación en el establecimiento, ni comunicación
explicativa de sus ausencias-. Además, es requisito necesario para una válida
ruptura del vínculo, la intimación previa conteniendo la afirmación de hechos
(u omisiones), que configuren incumplimientos y el apercibimiento bajo el cual
se efectúa el emplazamiento, ya fuera con la finalidad de obtener de la otra
parte una revisión de la supuestamente viciosa conducta de que se trata o
posibilitar el ejercicio del derecho de réplica. Esta obligación incumbe tanto
al trabajador como al empleador, pues deben conocer cuál será la determinación
que adoptará el uno o el otro, en el marco del deber genérico de obrar de buena
fe.”
Para seguidamente continuar “No existe en el
caso de autos ninguna carta documento en la que la demandada constituya en mora
al actor. En cuanto a la documental, que menciona en su memorial de agravios,
se encuentra desconocida a fs. 44 y no se produjo prueba informativa al
respecto. Tampoco surge que se encuentre certificada la misiva del 11/04/16,
tal como sostiene. Por lo tanto, deviene abstracto el tratamiento del resto de
los temas que plantea la demandada y no es posible considerar perfeccionado el
despido directo decidido por ella, lo que me lleva a propiciar la confirmación
de la sentencia en este aspecto.”
Cabe sólo recordar a los profesionales de
Recursos Humanos que es absolutamente imprescindible ante las ausencias sin
aviso del trabajador, intimarlo en forma fehaciente –léase mediante despacho
telegráfico al último domicilio denunciado por el empleado- a reanudar tareas y
si transcurrido por lo menos un plazo de
más de 48 horas de la recepción de la intimación el trabajador no se presenta o
no contesta el requerimiento, recién entonces se estará en condiciones de
notificar la disolución del vínculo laboral por abandono de tareas.
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