El empleador donde se desempeñó el trabajador suministrado
por una empresa de personal eventual es
quien debe demostrar que la tarea desempeñada era extraordinaria, transitoria y que no se podía preveer el tiempo de su duración, caso contrario será la empresa la que
deberá pagar las indemnizaciones legales correspondientes al despido sin causa.
El art. 99 de la LCT regula el
contrato de trabajo eventual y dispone:
“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de
trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la
dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos
tenidos en vistas por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados
de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa,
explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto
para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de
relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la
ejecuci8ón del acto o la prestación de servicio para el que fue contratado el
trabajador.
“El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá
a su cargo la prueba de su aseveración.”
Como se puede apreciar la ley exige que el
trabajador sea contratado para hacer frente a exigencias extraordinarias y
transitorias, y además que no pueda estimarse un plazo de duración de esas
condiciones, pues si puede preverse el tiempo que tendrá vigencia esa
eventualidad corresponde la utilización de un contrato de plazo fijo y no uno
de trabajo eventual.
Lamentablemente muchas veces se
recurre a la contratación de un empleado a través de una empresa de personal
eventual (empresas constituidas de
acuerdo con la ley, y cuyo personal se encuentra en relación de dependencia con
ellas, quienes la registran en su libros, abonan la remuneración y cumplen con
las obligaciones previsionales y laborales) para que desarrollen tareas
regulares y normales de su actividad o cubran puestos de trabajo que se hallan
vacantes.
En estos casos no se trata de
personal eventual y, aunque sea provisto por las mencionadas empresas, son
llanamente empleados de la empresa usuaria, quien ante la desvinculación del
trabajador deberá hacer frente a las indemnizaciones correspondientes como si
se tratara de uno más de sus empleados.
En consonancia con lo que dispone
la ley se expresó recientemente la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, en los autos caratulados “Súarez, Héctor David c/Mondelez Argentina
S.A. y otro s/despido”, cuando al tratar
la demanda entablada por un
trabajador contra la empresa de personal
eventual y la empresa usuaria, determinó
que ésta última es quien debe probar la calidad del trabajo eventual y si no
puede hacerlo debe hacer frente a las consecuencias de la desvinculación.
Los camaristas expresaron que “frente
a la admisión por pare de la quejosa -en
este caso la empresa usuaria- de que la contratación con Clearmearth S.A.
respondía a “eventualidades” temporales y que entre el personal así
suministrado se encontró el actor, resulta harto que es carga de la empresa
usuaria de dichos servicios justificar las circunstancias extraordinarias que
motivan tal tipo de contratación”, para agregar más adelante que “en el caso se advierte que no sólo no se
justificaron, sino que tampoco se invocaron a qué hechos extraordinarios habría
respondido tal modalidad de contratación
(cf art. 99, L.C.T.)”
Por consiguiente el fallo
concluyó que la empresa usuaria “resultó ser la “real” empleadora del actor,
razón por la cual debe responder por el despido directo e injustificado del
trabajador con el pago de las indemnizaciones pertinentes (cf. Art. 242; 245 y
concs de la L.C.T.).”
Por último resta recordar a los
profesionales de Recursos Humanos que
deben tener especial cuidado al utilizar
los servicios de las empresas de personal eventual, pues si no se cumplen los
requisitos de necesidad extraordinaria y
temporaria, y que no se pueda estimar la duración de tal exigencia, el personal provisto en realidad es propio y no
de la empresa proveedora, acarreando ello la consecuencia que ante la
desvinculación se deberá afrontar el costo indemnizatorio.
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