lunes, 18 de marzo de 2019

LOS ANTECEDENTES QUE AGRAVAN UNA FALTA DEBEN SER CONTEMPORANEOS



Una ausencia injustificada no es justa causa para despedir  a un trabajador, aunque haya recibido sanciones anteriores por el mismo motivo, si éstas ocurrieron  casi dos años antes.

En la presente nota volvemos sobre un tema que aunque parezca menor es muy importante para evitar que un despido que entendimos que se fundamentaba en justa causa, revisado en la instancia judicial signifique irremediablemente  tener que abonar las indemnizaciones como si se tratara de uno sin causa.

Se trata de la necesaria  contemporaneidad de las faltas para que tengan la entidad de actuar como antecedentes. En el caso veremos justamente el despido de un trabajador fundamentado por las ausencias sin justificar, pero que al ser no contemporáneas no constituyeron un antecedente válido y los jueces dictaminaron que una solo ausencia –al considerar inválidas como antecedente las faltas sancionadas anteriormente-  no es suficiente para justificar la ruptura del contrato de trabajo con justa causa.

El fallo en cuestión es de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Alvarez, Diego Sebastián c/Ecopackaging S.R.L. s/despido”, donde en la parte que los magistrados se refieren específicamente a la temática que tratamos, expresan: “ si bien corresponde tener por acreditada la autenticidad de todos los instrumentos acompañados por la demandada -sanciones disciplinarias y apercibimientos- de que fue objeto el actor- (ver sobre de prueba agregado por cuerda n º5081), con fundamento en las constancias de fs. 235/238 y en las previsiones del artículo 82 lo cierto es que dichos elementos de prueba están fechados en el 2007, 2008, 2010 y 2011 y, al respecto, tal como lo sostuvo la a quo, no existe contemporaneidad entre aquellos incumplimientos y la denuncia (11/01/2013). Esta Sala ha sostenido que el artículo 67 L.C.T. atribuye al empleador facultades disciplinarias, con la finalidad de promover la continuidad de la relación de trabajo en interés de ambas partes, que ofrece al empresario -frente a incumplimientos del trabajador, susceptibles de corrección- una alternativa al despido, que, de no existir esa válvula de escape, sería la única conducta posible. El ejercicio prudente de ese poder pudo ser, en el caso, la respuesta adecuada a la inobservancia. En consecuencia, sugiero confirmar lo decidido sobre la cuestión en debate”

La jueza que dictó la sentencia de primera instancia había dictaminò que en el caso “existe una  desproporción entre el hecho ocurrido –ausencia de 1 día sin justificación- y la medida rescisoria adoptada por la empresa; en consecuencia juzgó improcedente el despido.

Solo resta entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos la importancia de documentar y sancionar las faltas  y, especialmente, tener en cuenta al momento de decidir la sanción,  que los antecedentes  que agravan el incumplimiento son aquellos que son contemporáneos, pues el  trascurso del  tiempo torna inválidos los antiguos.

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lunes, 11 de marzo de 2019

LA JORNADA COMPLETA DEL PERSONAL DE CALL CENTER ES DE SEIS HORAS



El personal que se desempeña en los call center debe cumplir una jornada reducida de 6 horas y percibir una remuneración completa, es decir como si trabajara  8 horas. Así lo dispone la legislación vigente, ratificada por la jurisprudencia.

Algunos empleadores sostienen que como el trabajador labora 6 horas, se trata de un contrato de tiempo parcial y por consiguiente debe ser remunerado reduciendo el sueldo proporcionalmente a las horas trabajadas y pretenden fundamentar esta posición en el art. 198 de la LCT. Pero esto no es así. Veamos lo manifestado por los magistrados de la sala V  de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “: “CASTILLO, MICAELA SOLEDAD C/ THS SERVICES S.A.”

 La sentencia expresa “En primer lugar la demandada se queja por la condena a abonar diferencias salariales e indemnizatorias sobre la base de considerar que la actora prestó servicios en jornada completa. Se encuentra fuera de discusión que la actora prestó servicios en una jornada de seis (6) horas diarias y 36 horas semanales. Discrepan en torno a la forma de remunerar dichos servicios en tanto la demandada ha aplicado las pautas dispuestas por el art. 198 LCT y sobre esa base retribuyó proporcionalmente al tiempo trabajado y la actora invoca que en tanto que su jornada era la normal y habitual para su actividad de operadora de call center, debió ser remunerada en base a la jornada completa prevista en el CCT 130/75.”

Arribado a este punto los jueces aclararon que “Lo que autoriza la realización de trabajo con jornada reducida y remuneración proporcional es la norma del artículo 92 ter RCT. La norma del artículo 198 RCT no es la figura complementaria aplicable a los trabajos con jornada reducida superior los dos tercios “de la jornada habitual de la actividad”, sino la que autoriza la fijación de una jornada habitual distinta a la jornada máxima de la ley 11.544 o convenio 1 OIT, siempre en sentido favorable al trabajador con fundamento en la ley nacional o el convenio colectivo de trabajo. Un trabajador puede pactar con el empleador la reducción de jornada, pero si no se establece expresamente su inclusión en la norma del artículo 92 ter RCT o la jornada, si bien reducida, es superior a los dos tercios, el salario al que el trabajador tiene derecho es el de la jornada completa que corresponda a la actividad y categoría. Por este motivo considero que corresponderá confirmar la sentencia de origen”

En consecuencia el fallo condenó al empleador al pago de las diferencias salariales  originadas en el pago insuficiente de salario –seis horas cuando debió remunerar por las ocho horas correspondientes a la jornada completa-, y las diferencia en el pago de las indemnizaciones legales tomando como base las remuneración completa.

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lunes, 4 de marzo de 2019

LA DEUDA DE SUELDOS GENERA EL DESPIDO Y EL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES LEGALES


Si el empleador, no obstante ser intimado telegráficamente, no cumple con su obligación de abonar los sueldos al trabajador, éste puede considerarse despedido sin causa debiendo percibir los montos de las indemnizaciones legales.

En el expediente “Chavez Díaz, Carlos Martín c/Gonzalez Gerardo Gabriel s/despido” la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones confirmó el fallo de primera instancia que había acogido el reclamo del trabajador que intimó, mediante telegrama, el pago de los salarios adeudados y ante la inacción del empleador se consideró despedido sin causa.

Los camaristas fundamentaron la sentencia afirmado “…  la Sra. Juez de grado consideró ajustado a derecho el despido indirecto del actor en cuanto tuvo por acreditado la falta de pago oportuno de los créditos reclamados por  aquél en la intimación previa al despido, esto es, los salarios de diciembre, SAC y Vacaciones del año 2012.  La quejosa señala que los créditos no pudieron ser cancelados oportunamente, ya que el actor no prestó servicios desde mediados de enero de 2013. Sin perjuicio de que dicha circunstancia no ha sido cabalmente demostrada en la causa, de todas maneras el planteo es inviable, toda vez que si esa circunstancia fuese cierta, no la eximía del pago oportuno de los conceptos debidos cuyos plazos se encontraban ampliamente vencidos al momento de la intimación y posterior despido (operado en febrero de 2013)- arts. 122, 128 y concordantes de la LCT-.”

La empleadora en su defensa asimismo argumentó que la trabajadora había invocado una negativa de tareas para considerarse despedida, pero esta situación no fue tratada por los jueces por estimarla irrelevante pues la ruptura del vínculo se produjo por el no pago de los haberes.

Finalmente el fallo también dispuso que el empleador deberá abonar las multas establecidas  en el art. 2do de la ley 25323 (la intimación y el no pago de las indemnizaciones) y en el art. 80 de la LCT y 3ro del decreto N° 146/01, por no haber entregado los certificados de trabajo.

Como corolario podemos recordar a los profesionales de Recursos Humanos lo importante que es tener en cuenta ante cualquier controversia, que se hayan pagado las remuneraciones correspondientes, pues éste sólo hecho habilita al trabajador a intimar su pago y de no producirse considerarse despedido sin justa causa.

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lunes, 25 de febrero de 2019

POR NO REALIZAR INSPECCIONES UNA ART DEBERA INDEMNIZAR A QUIEN HACIA TAREAS DISTINTAS A LAS DENUNCIADAS


Por no cumplir con sus obligaciones de control y e inspección de las condiciones de trabajo, una ART deberá indemnizar a una empleada que desempeñaba tareas distintas a la denunciadas por el empleador.

En la contestación de la demanda, autos “Ruiz, Paola Lorena c/Rivas, Carlos Alberto y otro s/despido, la ART manifestó que oportunamente rechazó la pretensión de la actora comunicándole que la dolencia que padece es una enfermedad inculpable, tratándose de un proceso degenerativo (hernia de disco). Asimismo argumentó que no puede atribuirse responsabilidad  civil a la ART por supuestos incumplimientos en tareas de prevención y que al momento del presunto accidente no conocía que la actora realizara quehaceres ajenos a su puesto de trabajo de venderá o cajera.

Por su parte la trabajadora  expresó que la hernia se originó en octubre de 2007 y que pese a haber avisado a la empleadora continuó realizando tareas de esfuerzo y esto tuvo relación directa con el agravamiento producido en julio de 2010, en ocasión que durante la jornada laboral movió un lavarropas.

Los jueces de la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en primer lugar señalaron  “Este tipo de movimientos también fue informado por testigos que declararon en la causa y por el perito médico designado en autos, en base a la clínica y los estudios médicos realizados. Si bien el apelante intenta eximirse de responsabilidad indicando su falta de conocimiento de las tareas que realizaba la actora, lo cierto es que el contrato de afiliación con la empleadora data del 1/12/2007 hasta el momento en que contestó demanda y a fs. 306-I/vta. la pericia técnica (pedida por la actora) indica la realización de cursos de capacitación a la actora sobre prevención de riesgos del trabajo específicos a las tareas asignadas: Técnicas de levantamiento de peso y manipulación de cargas. Esto implica que la ART conocía el tipo de tareas que realizaba la actora porque pudo constarlo en las inspecciones que debió realizar. Sin embargo, no sólo que no ofrece puntos de pericia técnica que permitan acreditar el cumplimiento de sus deberes de inspección sino que además tampoco acompaña documentación que así lo indique o si quiera lo menciona en su responde.”

 Luego  los camaristas explicaron las obligaciones y facultades  de la ART, manifestando “ debe reseñarse que conforme la obligación legal impuesta a las aseguradoras de riesgo por la norma del artículo 4 inc. 4 de la Ley 24.557, detectado el  factor de riesgo existentes en el establecimiento que pueda ocasionar accidentes de trabajo o enfermedades profesionales se encontraba en cabeza de la aseguradora demandada controlar el plan de acción indicado y proceder a la denuncia de los incumplimientos a la Superintendencia de Riegos del Trabajo. Conforme lo expresado precedentemente no existiendo constancias de haber realizado visitas o inspecciones que estaban dentro de su órbita –art. 4 LRT- su accionar negligente en el cumplimiento de la obligación a favor de terceros (los trabajadores) implica la existencia de nexo causal entre el incumplimiento contractual y el daño pues es el incumplimiento de la ART, en su obligación de seguridad, la que da marco para la producción del daño o su reagravamiento.  No se trata que la ART pueda imponer a la empleadora condiciones de trabajo ni que pueda subrogarse en las potestades de organización y dirección de ésta. De lo que se trata es del incumplimiento de la funciones de recomendaciones, vigilancia y eventualmente denuncia que pesaban en su cabeza. Tampoco se trata de constituir a la ART en una guardiana permanente de las condiciones de trabajo en el puesto, razón por la cual en general no admito la condena a la ART cuando el daño se produce por acontecimientos puntuales que nada tienen que ver con una imputación genérica de la obligación de control. Pero en el caso, el causante del daño es el efecto mismo del modo de realizarse la prestación del servicio en forma permanente que siquiera aparece como verificado por la ART en su función de seguridad industrial. Ello, por supuesto, no es ajeno a la ART que tiene la obligación de conocer los procesos de gestión de trabajo y, existiendo riesgos previsibles debió haber exigido que el empleador cumpliera con los parámetros de seguridad.”

Por consiguiente la sentencia de Cámara, confirmó el fallo de primera instancia que había condenado a la ART a indemnizar al trabajador,  con la siguiente fundamentación “no es el actor quien debe demostrar el incumplimiento sino el deudor quien, demostrada la existencia de la deuda emergente de los contratos conexos de trabajo y riesgo de trabajo, tiene que demostrar su extinción (esto es el cumplimiento de la obligación de hacer encomendada)…Por otro lado, la evaluación realizada por el galeno y las conclusiones médicas esgrimidas resultan suficientes para demostrar la presencia del agente causal de la incapacidad que padece la actora en el porcentaje indicado en origen. La atribución de causalidad al manejo de peso dentro de su ámbito laboral resulta adecuada con absoluta independencia de la labilidad o resiliencia del sujeto.”

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lunes, 18 de febrero de 2019

ES NECESARIO EL PROCEDIMIENTO DE CRISIS PARA APLICAR LA INDEMNIZACION REDUCIDA


Al no cumplir con el procedimiento preventivo de crisis  establecido en la ley 24013, no se puede fundamentar el  despido en el concepto de “fuerza mayor” incluido en el art. 247 de la LCT.

La empleadora argumentando una situación de crisis remitió despachos telegráficos conteniendo  el siguiente párrafo “…ante la falta o disminución de trabajo no imputable a esta empresa, situación que es de su entero conocimiento, esta empleadora lamentablemente se ve en la difícil situación de desvincular a parte de su personal. Ello debido a las pérdidas ocasionadas por la falta de materia prima importada y el endeudamiento a altas tasas que no pudo ser trasladado al precio de venta de los productos y en consecuencia la seria disminución de producción sufrida en el último periodo entre otras causales. En tal sentido, comunicamos que a partir del día de la fecha prescindimos de sus servicios. En consecuencia despedido por falta o disminución de trabajo. Liquidación final e indemnización art. 0247 LCT será puesta a su disposición dentro del plazo de ley…”

El fallo de primera instancia, autos “Parbayo, Adrián Juan Pablo c/Veinfar  I.C.S.A. s/despido”, condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones de ley por entender que no se acreditaron las condiciones previstas en el mencionado art. 147 LCT. Arribado en apelación el expediente a la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciiones del Trabajo, los camaristas señalaron “Comienzo por señalar que, de acuerdo a la directriz que emana del art. 377 del CPCCN, y atento la causal que invocara para extinguir el vínculo laborativo (art. 247 de la LCT), era carga de Veinfar I.C.S.A. acreditar:  1) la falta o disminución de trabajo, es decir, la existencia de una situación fáctica y objetiva que conllevase la necesidad de reducir personal;  2) la ajenidad de tal situación, es decir, que ésta no le fuera imputable; y  3) el respeto al orden de prioridades de los despidos según la antigüedad de los dependientes, y era carga de la actora acreditar los supuestos pagos “en negro” que aduce en su escrito de inicio y la deficiente registración de la fecha de ingreso. Al respecto cabe mencionar que la demandad no produjo prueba alguna que acreditara la causal que invocó para finalizar el vínculo con el actor. Así, observo que no existe ningún elemento de juicio que corrobore los graves problemas económicos por los que supuestamente atravesaba la empresa y la supuesta caída de ventas que motivara la reducción de personal, y por lo tanto se impone concluir, tal como ha señalado el Magistrado del anterior grado, que el despido se produjo sin justa causa”

En conclusión es oportuno e indispensable que  cuando se pretenda fundamentar el o los despidos en lo dispuesto en el art. 247 LCT se deben extremar los recursos para reunir y mantener la pruebas que demuestren que se cumplió el procedimiento dispuesto por la mencionada ley 24013 y, especialmente, los tres  puntos que se describen en la sentencia comentada.

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lunes, 11 de febrero de 2019

PESE A LA ENFERMEDAD DEL TRABAJADOR A LOS 3 MESES FINALIZA EL CONTRATO A PRUEBA



Aunque el trabajador se encuentre con una licencia médica vigente, vencido el plazo de tres meses correspondiente al período de prueba, el empleador puede extinguir el contrato de trabajo sin el pago de indemnizaciones, salvo la sustitutiva de preaviso si no lo hubiera concedido.

El período de prueba está  legislado en el artículo 92 bis de la LCT, que en su primer párrafo expresa:

“Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.”

Los párrafos siguientes se refieren a las reglas que rigen el instituto, interesándonos para esta nota específicamente el inciso 6, que dice:

“ El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.”

Como vemos en el caso de que el trabajador padezca una enfermedad inculpable durante la vigencia del período de prueba, el  empleador una vez trascurrido el plazo de tres meses puede  extinguir el vínculo laboral sin abonar ninguna indemnización, salvo la correspondiente en sustitución del preaviso, sino hubiera concedido este plazo. Es decir al cabo de tres meses, aunque el empleado continúe enfermo,  se puede extinguir la relación laboral sin que este hecho genere el pago de indemnización alguna (salvo la sustitutiva de preaviso).

La sentencia de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Sánchez, Pamela Liliana c/Outland Logistics SA s/despido” trató este tema manifestando  “el inc. 6 del art. 92 bis establece que el trabajador, en caso de accidente o enfermedad profesional  las prestaciones perduraran exclusivamente hasta la finalización del periodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo dentro del plazo allí establecido.”

Tanto la ley como la jurisprudencia, no dejan dudas sobre la posibilidad de la extinción del contrato de trabajo a prueba al finalizar el plazo de tres meses aunque el trabajador se encuentre con licencia por enfermedad o accidente. En este caso no es necesario el alta médica sino que basta el trascurso de los tres meses y la notificación de la extinción por parte del empleador.

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miércoles, 2 de enero de 2019

FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2019





          FECHA

DIA

MOTIVO

      1 de enero

Martes


Año Nuevo


4 y 5 marzp


Lunes y Martes


Carnaval
      
         24 marzo

Domingo
 Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia

2 abril

Martes
Día del Veterano de Mailvinas

          19  abril
Viernes
Viernes Santo

1° de Mayo
Miércoles
Día del Trabajador

25 de Mayo
Sábado
Día de la Revolución de Mayo
     
       17 de Junio

Lunes
Paso a la inmortalidad del Gral Martin Miguel de Guemes

20 de Junio
Jueves
Paso a la Inmortalidad del Gral. Manuel Belgrano

8 de Julio

Lunes
Feriado puente

9 de Julio
Martes
Día de la Independencia
        17  de Agosto
Sábado

Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín

19 de Agosto


                 Lunes

Feriado puente
12 de Octubre
Sábado

Día del respeto a la Diversidad Cultural

14 de octubre

Lunes
Feriado puente
18  Noviembre
Lunes

Día de la Soberanía Nacional
         8 Diciembre
Domingo

                                    Inmaculada concepción de María

25 Diciembre
Miércoles
Navidad




DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA
DIA
MOTIVO

18 abril
         Jueves
Jueves Santo
    
     19/4 al 21/4 
25 a 27 de Abril
    Viernes a Domingo
    Jueves a Sábado
Pascuas Judías (b)
Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*

24 de abril
            Miércoles
      Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
       
  29 Setiembre
           Domingo
Año Nuevo Judío (b)
   
   8 octubre
           Martes
Día del Perdón (b)

# sin fecha
Fiesta del Sacrificio (c)

# sin fecha
Año Nuevo Islámico (c)

# sin fecha
Culminación del Ayuno (c)


Días no laborables
(a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.
(b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Art. 2 de la Ley 23.399.
  • Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 19 de Abril a las 18:07 horas y finalizan el día 21 de Abril a las 19:01 horas
    Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 25 de Abril a las 18:00 horas y finalizan el 27 de Abril a las 18:55 horas.
  • Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 29 de Septiembre a las 18:37 horas y finalizan el día 01 de Octubre a las 19:34 horas.
  • El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 08 de Octubre a las 18:44 horas y finaliza el día 09 de Octubre a las 19:41 horas.
(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Articulo 3 de la Ley 23.399.
Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.


lunes, 10 de diciembre de 2018

LA EMPRESA DEBERA INDEMNIZARLA POR HOSTIGAMIENTO Y ACOSO LABORAL



La empleadora deberá abonar una indemnización por daño moral, a la trabajadora que padeció  menoscabo laboral  y malos tratos por parte de un supervisor. El hostigamiento fue denunciado a la Oficina de Personal, pero no le dieron crédito a sus reclamos.

La trabajadora afirmó en la demanda judicial que desde su ingreso, la supervisora Adriana Gioia Bancora, comenzó una campaña persecutoria en su contra, sin ninguna justificación. Alegó, que frente a clientes y compañeros de trabajo, la supervisora mencionada se refería en forma discriminatoria y despectiva por su condición de extranjera, tratándola con los siguientes epítetos: “paraguaya de mie…”, “venis a sacarte el hambre a la Argentina”, “te vestís como una pu… paraguaya”, “ese maniquí está vestido como una pu… paraguaya”, “te voy a volver loca hasta que renuncies”, amén de cuestionar cada actividad laboral que realizaba. Aclaró, que en la oficina de personal no dieron crédito a sus reclamos, y nada hicieron para protegerla, dejándola indefensa y a merced del poder abusivo de la supervisora. Narró, que ese poder abusivo llegó al extremo físico, cuando fue zamarreada violentamente de los hombros, golpeándole los brazos que estaban cruzados, descruzándoselos de un golpe certero en el antebrazo, para luego zamarrearla con violencia de los hombros hacia atrás y hacia adelante. Harta de los maltratos psicológicos intimó a la empleadora para que cesare el hostigamiento, el acoso laboral y psicológico, y ante el silencio se consideró despedida.

Mediante los dichos de testigos que laboraban en la empresa  quedó acreditado, en el expediente “Morinigo, Rocio Soledad c/Levi s s/despido”, que la trabajadora sufrió acoso laboral y psicológico por parte de la supervisora, pues las declaraciones  fueron contestes en describir el hostigamiento, insultos y malos tratos sufridos por la trabajadora. En consecuencia  el fallo de la sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,  determinó que  se configuró una situación ilícita por parte de una empleada superior de la empresa que afectó la dignidad de la trabajadora y que le causó un perjuicio moral que debe ser  resarcido.

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