EL CERTIFICADO DEL ART 80 NO ES LA CERTIFICACION PARA LA ANSES

El Certificado de trabajo que debe entregar, según el art. 80 LCT, el empleador al trabajador en el  momento de la desvinculación  no es el certificado de remuneraciones  destinado a la ANSES para gestionar el haber jubilatorio.

El artículo 80 de LCT, en su tercer párrafo dice:

“Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuadas con destino a los organismo de la seguridad social.”

Luego el mismo artículo establece que si el empleador no cumple con su obligación, el empleado deberá intimarlo y de persistir el incumplimiento la empresa deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año, o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.

Ahora bien muchos profesionales de Recursos Humanos entienden que entregando el certificado  P.S.6.2 destinado a la ANSES, cuyo fin es acreditar los años de servicios para gestionar la jubilación, cumplen con la obligación impuesta en el mencionado art. 80 LCT. Esto categóricamente no es así y existen varios fallos de la Justicia que específicamente lo dicen.

Veamos cuales son los argumentos que detallan los jueces para explicar porque las empresas deben extender un certificado específico que satisfaga los requisitos exigidos por las normativa laboral. En este sentido la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Asyst  Sudamericana Servicio Especializado en Infor. s/c LTDA. c/Barrios Lucas s/consignación”, señaló que  la “certificación de servicios y remuneraciones (emitida para la ANSES) es evidente que no resulta ser el certificado de trabajo por más que contenga datos similares ya que este último está dirigido a que el trabajador pueda exhibirlo para obtener un empleo, mientras que la certificación agregada debe utilizarse para la obtención de un beneficio previsional.”

El mismo fallo también sostiene que “en el formulario entregado por la ANSES no hay, precisamente, constancia acerca de los ingresos por los aportes y contribuciones, sino tan sólo de los salarios devengados por el trabajador, por lo que la obligación de entregar el certificado que se pretende consignar aparece, definitivamente, incumplida en el monto de constituir en mora la demandado”.  (en el caso la empresa consignó judicialmente el certificado confeccionado en el formulario de la ANSES, argumentando que tal documento cumplía con la exigencia impuesta en el art. 80 LCT).

En consecuencia es conveniente que los profesionales de Recursos Humanos tengan el cuidado de emitir, ante el egreso de cualquier trabajador, un certificado específico con la información exigida en el mencionado art. 80 LCT, e incluso es recomendable titular el documento “CERTIFICADO DE TRABAJO ART. 80 LCT” , para evitar tener que pagar una indemnización especial de tres sueldos.

“

LAS DECLARACIONES DE LOS TESTIGOS EN EL JUICIO LABORAL

La Justicia rechazó una demanda  porque el actor, pese a declaraciones de testigos, no pudo acreditar el vínculo laboral. La sentencia desestimó que la empresa no haya contestado los telegramas enviados  y no haya exhibido los libros contables.

Los magistrados de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, confirmaron el fallo de primera instancia en el expediente caratulado “Giménez Sabina Alejandra c/Capityal Distribuidora S.R.L. y otro s/despido”, fundamentalmente porque las declaraciones de los testigos presentados por el actor no fueron convincentes en sus declaraciones y, especialmente de sus declaraciones no surgen “las circunstancias de modo, tiempo y lugar que les permitieron tomar conocimiento de lo que narran y de su corroboración con las demás pruebas producidas, sin perjuicio de su cotejo con el relato efectuado por la parte proponente en cada uno de los escritos introductorios del proceso”.

Asimismo los camaristas señalaron que la decisión de iniciar una demanda debe ser precedida por un análisis y evaluación de los elementos disponibles para acreditar las pretensiones, y si tales pruebas son suficientes para demostrar  claramente los argumentos en que se funda la demanda, para luego expresar  que “ello constituye una contingencia que debe asumir la parte que debe probar un hecho, lo que no implica someterla injustamente, ni en violación del principio in dubio pro operario y del orden público laboral”, afirmación que tiene su fundamento en el art. 377 C.P.C.C.N., que dice:

“Incumbirá la carga de la prueba a la parte que afirme la existencia de un hecho controvertido o de un precepto jurídico que el juez o el tribunal no tenga el deber de conocer.

“Cada una de las partes deberá probar el presupuesto de hecho de la norma o normas que invocare como fundamento de su pretensión, defensa o excepción.

“Si la ley extranjera invocada por alguna de las partes no hubiere sido probada, el juez podrá investigar su existencia, y aplicarla a la relación jurídica materia del litigio.”

Por último los jueces señalaron que el hecho de que la empresa guardara silencio ante el reclamo telegráfico del actor y no exhibiera los libros contables al perito sería relevante si se hubiera demostrado la existencia de un contrato laboral, pero como el actor falló en ese intento, estas conductas que en otros casos serían lapidarias para la empresa, se tornan irrelevantes. En este sentido la sentencia expresa “la apelante soslaya que los artículos 55 y 57 L.C.T. son de aplicación en el marco de una relación del trabajo, pero no cuando lo que está en discusión es la existencia misma de una relación jurídica de esa naturaleza…”

El fallo es interesante por resaltar que no basta la mera afirmación de los testigos sobre un hecho, sino que lo relatado sea verosímil, que de las declaraciones surjan “las circunstancias de modo, tiempo y lugar” que le permitieron al testigo tomar conocimiento de los hechos  y que sus afirmaciones sean sustentables con el resto de las pruebas demostradas en el expediente. No basta con “tener” testigos sino que el testimonio pueda ser considerado válido al análisis judicial.

UNA FECHA DE INGRESO EQUIVOCADA PUEDE GENERAR UN DESPIDO INDIRECTO

La registración de una fecha de ingreso posterior a la real por parte del empleador, da lugar a que el empleado, después de reclamar el correcto registro,  se considere despedido sin justa causa, debiendo la empresa abonar las indemnizaciones correspondientes.

La Justicia convalidó la decisión del trabajador que reclamó que se registrara la fecha de ingreso real, negándose a ello la empleadora, por lo que tras intercambios telegráficos el empleado optó por considerarse despedido y exigir las indemnizaciones correspondientes. El juez de primera instancia, en autos “Novelle Tamara Soledad c/Impreba S.A. y oro s/despido”, falló a favor del trabajador, por lo que en apelación intervino la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Por  la prueba sustanciada en el proceso se demostró que la empresa Publiexito S.A. cedió los contratos de trabajo a la sociedad Impreba S.A., estando dentro de esos contratos el correspondiente a Tamara Soledad Novelle, quien  figuraba como ingresada el 16/01/02, pero en la pericia contable efectuada a pedido de la actora se consigna la existencia en el legajo de un formulario, de fecha 15/05/01, donde consta que la empleada fue pasante y un contrato de trabajo eventual desde el 15/01/02 al 22/03/02. En consecuencia los jueces establecieron que la verdadera fecha de ingreso de Novelle era antes de la fecha registrada por la empresa.

En su defensa la empleadora argumentó el silencio y la falta de reclamos de la dependiente pero esta posición fue desestimada por los magistrados, quienes sostuvieron  que “dicha circunstancia no produce el efecto de hacer perder derechos a la trabajadora dependiente por tal motivo”.

Finalmente los camaristas sentenciaron que “la deficiente registración de la relación (con  una fecha de ingreso posterior a la real), vale decir, la adulteración de la fecha de ingreso de la trabajadora, constituyeron injurias de gravedad suficiente que tornaron imposible la prosecución del vínculo y legitimaron la denuncia del contrato de trabajo efectuada por aquélla, en los términos de los artículos 242 y 246 de la L.C.T.”

LAS SUMAS NO REMUNERATIVAS INTEGRAN LA BASE PARA DETERMINAR LA INDEMNIZACION POR ANTIGUEDAD

Las  sumas no remunerativas deben integrar la base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad en el caso de un despido sin causa.

Basados en la legislación de la OIT, fallos de la Corte Suprema de Justicia, y jurisprudencia concordante, la sala  VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Y.N.E. c/S.C.I.H.I. SA y otro s/despido”  dictaminó que las sumas no remunerativas deben ser consideradas para fijar el cuantum de la indemnización por despido.

Los jueces tuvieron en cuenta que el Convenio  95 de la Organización Internacional del Trabajo dispone que el salario es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

Asimismo la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en autos Pérez Anibal c/Disco S.A., declaró la inconstitucionalidad del art. 103 bis, inc c) de la LCT porque ésta norma niega a los vales alimentarios naturaleza salarial. En el mismo sentido el supremo tribunal se expresó en la causa “Gonzalez Martín Nicolás c/Polimat S.A. y otro” cuando dictaminó que los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03 eran inconstitucionales por desconocer la naturaleza salarial a las prestaciones que crearon.

En conclusión es de destacar que el mencionado fallo de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, basado en el convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo, se suma a la jurisprudencia existente en el mismo sentido, que considera que las sumas no remunerativas percibidas por el trabajador en forma habitual y normal, a pesar de no tributar aportes y contribuciones a la seguridad social, deben ser tenidas en cuenta para determinar la indemnización establecida por el art. 245 de LCT.

DEBE EXISTIR EL “ANIMUS” DE NO REINTEGRARSE PARA CONFIGURAR EL ABANDONO DE TRABAJO

Dos elementos son indispensables para configurar el “abandono de trabajo”. Además de la persistencia de la ausencia pese a la intimación a reanudar tareas, debe existir el animus por parte del empleado de no retornar a sus tareas.

El art. 244 de LCT regula este instituto y su contenido expresa:

“El abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resultan en cada caso.”

Como vemos en primera instancia no basta solo la ausencia sin aviso ni motivo que lo justifique por parte del trabajador, sino que es necesario una conducta activa del empleador quien deberá intimar por medio de un despacho telegráfico al trabajador a que se reintegre a sus tareas comunicándole que si no lo hace en un plazo prudencial (48 horas es suficiente) incurrirá en abandono de trabajo, con todas las implicancias que ello acarrea, es decir que la pérdida del vínculo laboral es por su culpa no correspondiendo ninguna indemnización por la ruptura, teniendo derecho sólo a percibir los salarios devengados, sueldo anual complementario y compensación por vacaciones no gozadas.

Pero hay otro elemento que la Justicia, a través de numerosos fallos ha considerado imprescindible para la configuración del abandono de trabajo, y nos referimos al “animus” expresado por la conducta pasiva del empleado quien no obstante ser intimado para que vuelva a prestar tareas, hace caso omiso, se mantiene sin concurrir a trabajar y no manifiesta ni comunica ninguna causa que le impida cumplir con el débito laboral.

En este sentido la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones, en la causa “Diguini Laura Sol c/Prosegur Activa Argentina S.A. s/despido” expresó explícitamente los dos requisitos que mencionamos cuando afirmó “la causal de “abandono de trabajo” regulada en el art. 244 de la L.C.T., exige la puesta en mora del trabajador y la demostración del “animus” de éste de no retornar más a sus labores …”

En consecuencia es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que no sólo es necesario  para configurar legalmente  el “abandono de trabajo” la persistente ausencia durante varios días del trabajador y la intimación correspondiente, sino que es indispensable la concurrencia de la “visibilidad” del animus del empleado de no reintegrarse, animus que no se conforma cuando el trabajador comunica al empleador, o puede justificar más tarde, que la ausencia tiene fundamentos en causales que la justifican. 

ES DISCRIMINATORIO PAGAR MENOR SALARIO POR IGUAL TAREA

Un trabajador obtuvo una indemnización por daño moral, fundada en la ley antidiscriminación, por  percibir  una menor remuneración que otros cuatro compañeros que realizaban la misma tarea.

El empleado tras reclamar el incremento de sueldo y no obtener respuesta favorable por parte de la empleadora inició una demanda  fundada en la ley 23.592 denominada de Actos Discriminatorios, y cuyo art. 1º  señala:

“Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.

“A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.”

El juez de primera instancia falló a favor del empleado y el expediente, “Rota Carlos
Ariel c/Emerging Markets Communicationes Argentina S.R.L. s/despido”, fue tratado por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras analizar la documentación y pruebas sustanciadas, expresaron  que “la discriminación del actor ha sido clara, desde que de los 5 empleados con categoría “Proyect Manager”, el actor era el único que percibía una remuneración sensiblemente inferior a la de los otros cuatro”.

Luego los jueces señalaron que la empresa no demostró que el criterio para fijar la remuneración de los empleados  haya sido en consideración de la experiencia, antigüedad en el cargo o el desempeño, y de acuerdo a la legislación es carga del empleador  acreditar los extremos que justifiquen  pagar  al actor una remuneración diferente a la que percibían los demás empleados con igual categoría.

En consecuencia  los magistrados confirmaron la sentencia de primera instancia  que  dispuso el pago de una indemnización monetaria por el daño material y moral ocasionado al abonar un sueldo inferior al actor.

A esta altura es conveniente recordar a los profesionales de Recursos Humanos que  ante el pago de distinta remuneración a empleados que gozan de la misma categoría, deberán  reunir y conservar los elementos que justifiquen distintas remuneraciones. Nos referimos a evaluaciones de desempeño, distintos capacidades o aptitudes, experiencia específica en la tarea y logros obtenidos. De esta manera podrán enfrentar con éxito un reclamo judicial por discriminación salarial.

LA AFIP COBRARA CARGAS SOCIALES SOBRE TRABAJO EN NEGRO QUE RESULTEN DE SENTENCIAS O ACUERDOS

A partir del 1 de abril entrará en vigencia lo dispuesto por la resolución General 3739 de la AFIP, que contempla la determinación de oficio de deudas por aportes y contribuciones a la seguridad social, que resulten como consecuencia de sentencias o acuerdos conciliatorios homologados referidos a los denominados “trabajos en negro” o bien por la utilización  indebida de beneficios de reducción de alícuotas de  aportes y contribuciones.

A continuación transcribimos los artículos más importantes de la norma.

  

TITULO I

SENTENCIAS LABORALES FIRMES Y ACUERDOS CONCILIATORIOS HOMOLOGADOS

 Art. 2° — En los casos en que el Juzgado interviniente comunique a esta Administración Federal una sentencia laboral firme o ejecutoriada o un acuerdo conciliatorio homologado, en el que consten la totalidad de los elementos constitutivos del hecho y la base imponible de los aportes y contribuciones de la seguridad social, si el empleador no hubiese presentado la o las declaraciones juradas determinativas —originales o rectificativas—, consignando los mencionados aportes y contribuciones omitidos por la relación objeto del juicio laboral, se procederá a liquidar e intimar los aportes y/o contribuciones adeudados, así como los accesorios que pudieren corresponder, de acuerdo con el procedimiento que se establece en el presente Capítulo.

Art. 3° — Los elementos emergentes de la sentencia comunicada, que den lugar al procedimiento que se establece en este Capítulo, son los que se indican a continuación:

a) Hecho imponible: La relación laboral mantenida entre el actor y el demandado, con la identificación del trabajador y del empleador, el tipo de contrato laboral y el período trabajado.

b) Base imponible: La remuneración devengada correspondiente a todo el período de la relación laboral.

Art. 4° — La alícuota de las contribuciones patronales omitidas, de acuerdo con lo normado por el Decreto N° 814 del 20 de Junio de 2001, será la que haya declarado correctamente el empleador de encontrarse inscripto ante esta Administración Federal o la que surja de los datos que posea este Organismo que permitan su determinación.

En el supuesto que no pudiera determinarse la alícuota aplicable, se estará a la prevista en el inciso b) del Artículo 2° del mencionado decreto.

Art. 5° — Tomando como base los elementos descriptos en los Artículos 3° y 4°, esta Administración Federal procederá a liquidar los aportes y/o contribuciones omitidos por todo el período de la relación laboral objeto del litigio, con más los intereses resarcitorios previstos en el Artículo 37 de la Ley N° 11.683, texto ordenado en 1998 y sus modificaciones, aplicará las sanciones que correspondan de acuerdo con lo normado por el Artículo 16 de la presente, e intimará al contribuyente la presentación de las declaraciones juradas —originales o rectificativas, según corresponda— y el ingreso del importe resultante, dentro del plazo de QUINCE (15) días hábiles administrativos.

Art. 6° — Contra la liquidación referida en el artículo precedente el contribuyente podrá interponer el recurso de apelación previsto en el Artículo 74 del Decreto N° 1.397 de fecha 12 de junio de 1979 y sus modificatorios.

Art. 7° — En caso de incumplimiento a la intimación cursada respecto a la presentación de la respectiva declaración jurada, se procederá a suplir de oficio la obligación omitida, en su caso emitiéndose la correspondiente boleta de deuda por el saldo deudor a los efectos previstos en el Artículo 92 y siguientes de la Ley N° 11.683, texto ordenado en 1998 y sus modificaciones.

CAPÍTULO II

SENTENCIAS LABORALES FIRMES O ACUERDOS CONCILIATORIOS HOMOLOGADOS RECONOCIENDO RELACIÓN LABORAL ENCUBIERTA, CON INSUFICIENCIA DE DATOS

Art. 8° — En los supuestos en que la comunicación formulada por el Juzgado interviniente careciera de alguno de los datos indicados en el Artículo 3°, se procederá a la determinación de oficio de los aportes y/o contribuciones omitidos, en los términos del Artículo 2° de la Ley N° 26.063 y del Artículo 11 de la Ley N° 18.820, a cuyo efecto regirá exclusivamente el procedimiento que se detalla en el Anexo que se aprueba y forma parte de la presente, aplicando las sanciones que correspondan de acuerdo con lo normado por la Resolución General N° 1.566, texto sustituido en 2010 y sus modificatorias y, en su caso, las reducciones que correspondan atendiendo las particularidades de este procedimiento.

Art. 9° — A los fines indicados en el artículo precedente, para la determinación de oficio se tendrá en cuenta lo siguiente:

a) El período de la relación laboral será el informado por el Tribunal.

b) La remuneración imponible se estimará proyectando la que hubiera sido tenida en cuenta por el Juzgado para liquidar las indemnizaciones laborales o las remuneraciones básicas de convenio, en los términos del inciso d) del Artículo 5° de la Ley N° 26.063, o el Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM), el que sea mayor.

c) La alícuota de las contribuciones patronales aplicable se determinará de acuerdo con lo indicado en el Artículo 4°.

Art. 10. — Cuando el Tribunal laboral interviniente comunicara a esta Administración Federal la homologación de un acuerdo conciliatorio —liberatorio o transaccional— sin reconocer hechos ni derechos, se tendrá en cuenta su carácter indiciario y se cargará la información dentro de los planes generales de fiscalización del Organismo, aplicando, en su caso, los procedimientos generales vigentes.

TÍTULO II

UTILIZACIÓN INDEBIDA DE BENEFICIOS DE REDUCCIÓN DE ALÍCUOTAS DE APORTES Y/O CONTRIBUCIONES

Art. 11. — En los casos en que de las constancias obrantes en este Organismo surja que mediante la falsa declaración o adulteración de datos respecto de los empleados o del empleador, un contribuyente o responsable, en su declaración jurada determinativa de los recursos de la seguridad social, haya invocado un beneficio de reducción en las alícuotas de aportes y/o contribuciones, se procederá a la determinación de oficio de los aportes y/o contribuciones omitidos, en los términos del Artículo 2° de la Ley N° 26.063 y del Artículo 11 de la Ley N° 18.820, y a la aplicación de las sanciones que correspondan de acuerdo con lo normado por la Resolución General N° 1.566, texto sustituido en 2010 y sus modificatorias, a cuyo efecto regirá exclusivamenteel procedimiento que se detalla en el Anexo de la presente.

Art. 12. — La determinación de oficio indicada en el artículo precedente consistirá en la liquidación de las diferencias entre los aportes y/o contribuciones declarados por el empleador y los que efectivamente correspondan, de acuerdo con la información con que cuente esta Administración Federal, suministrada por el contribuyente o por terceros.

Art. 13. — Cuando con posterioridad a que una liquidación realizada de acuerdo con lo indicado en el artículo anterior hubiere quedado firme, se detecte que el empleador, por períodos posteriores, ha continuado usufructuando en forma indebida el mismo beneficio —que fuera objeto de la mencionada liquidación, existiendo identidad de sujeto, objeto y causa— esta Administración Federal procederá a liquidar las diferencias resultantes, con más los intereses resarcitorios previstos en el Artículo 37 de la Ley N° 11.683, texto ordenado en 1998 y sus modificaciones, aplicará las sanciones que correspondan de acuerdo con lo normado por el Artículo 16 de la presente, e intimará al contribuyente la presentación de las declaraciones juradas rectificativas y el ingreso del importe resultante, dentro del plazo de QUINCE (15) días hábiles administrativos.

Art. 14. — Contra la liquidación referida en el artículo precedente el contribuyente podrá interponer el recurso de apelación previsto en el Artículo 74 del Decreto N° 1.397/79 y sus modificatorios.

Art. 15. — En caso de incumplimiento a la intimación cursada respecto a la presentación de la respectiva declaración jurada, una vez consentida la liquidación o, en su caso, dictada la resolución rechazando la apelación, se procederá a suplir de oficio la obligación omitida, emitiéndose, de corresponder, la boleta de deuda por el saldo deudor a los efectos previstos en el Artículo 92 y siguientes de la Ley N° 11.683, texto ordenado en 1998 y sus modificaciones.

El resto de la normativa se refiere a infracciones y sanciones, determinaciones dedeuda, notificaciones e impugnaciones y apelaciones.

EL DESCUENTO DE DIAS POR ENFERMEDAD NO COMPROBADA NO DA LUGAR A CONSIDERARSE DESPEDIDO

El trabajador no puede considerarse despedido porque se le descontaron los haberes de días que alegó que estaba con licencia médica, pero se negó a concurrir al servicio médico de la empleadora.

En este caso el empleado se hallaba con una licencia médica por trastornos psicológicos, pero al vencer aquella, alegó que no podía reintegrarse a su trabajo pero no presentó certificados médicos y manifestó que no podía concurrir al médico designado por la empresa. En consecuencia la empleadora le descontó los días que faltó, agraviándose el trabajador que ante la deducción de los haberes señalados, se consideró despedido por culpa de la empresa.

El caso fue tratado en autos “Del Valle Mirta Graciela c/Asociación Civil Educación Popular s/despido”, habiendo el juez de primera instancia rechazado la pretensión de la trabajadora por lo que el expediente, en apelación, arribó a la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras analizar la demanda, la contestación de la empleadora y la prueba sustanciada, expresaron que la trabajadora no produjo prueba alguna tendiente a acreditar qué causas le impedían someterse al control médico del servicio indicado por la demandada, debido a que “cabía esperar que la actora acreditara debidamente que contaba con licencia otorgada por su médica psicoanalista en la fecha en cuestión, aspecto que no se ha cumplido.”

Luego, los jueces señalaron que “no puede obviarse en este caso la obligación del dependiente de informar las ausencias, de acompañar certificados médicos que las justifiquen, y de someterse a los controles para los que está expresamente autorizado el empleador, en especial cuando como en el caso en examen estamos en presencia de licencias prolongadas, que se venían extendiendo desde prácticamente un año”.

En consecuencia el fallo de segunda instancia  fue adverso a la pretensión de la trabajadora porque, según los magistrados, la empleada “no se condujo en este caso con el debido respeto al deber de buena fe que rige para ambas partes, también en ocasión de la extinción del contrato”.

Como vemos los jueces dictaminaron que el hecho de que la trabajadora no se presentara al control de su enfermedad por parte del profesional designado por la empleadora, justificó el descuento de los días no justificados. Por lo tanto la sentencia rechazó la conducta de la trabajadora que optó por considerar los hechos suficientemente agraviantes para considerarse despedida.

EL ARTE DE SABER DECIR "NO"

Una de las principales aptitudes que debe desarrollar el hombre de Recursos Humanos, y toda persona que tenga personal a cargo, es ser equitativo en todos las decisiones que deba tomar, aún en las más sencillas porque siempre será responsable de las consecuencias que genere en las relaciones entre el personal.

Aunque parezca muy sencillo en la práctica a muchas personas les cuesta decir que “no”, especialmente cuando la relación es cotidiana y cara a cara. Es muy importante tener conciencia que un “no” –cuando corresponda y pueda ser correctamente fundamentado- es más educativo y ayudará a implementar y confirmar políticas que sea necesario aplicar a toda la dotación en aras de un objetivo prefijado.

Seguramente es más fácil y simpático decir que “sí” y evitar el “mal momento” de efectuar una negación pero conceder algo que no corresponde seguramente minará la autoridad del jefe ante los demás trabajadores que verán como una injusticia o un privilegio que se concede a un compañero, violando una norma o política o, lo que es peor, cometiendo una injusticia si anteriormente alguno de ellos recibió ante un pedido similar una negación.

De todas formas en el ejercicio de los “no” y los “si”, hay que ser muy cuidadoso. Hay aspectos a considerar. No hay que ser inflexible en forma extremista y por otra parte se debe evitar una respuesta abierta porque generará expectativas que al no concretarse harán más daño que un “no” inmediato. Asimismo el ejercicio de la equiedad significa no ser dogmático y aplicar el principio  “la excepción confirma la regla”.

A algunas personas le resulta fácil decir que no. Es comprensible que para determinadas personalidades es más sencillo aplicar a rajatabla una norma y si esta dice blanco y estamos ante un muy ligero gris automáticamente dicen “no”. Es más complejo y díficil analizar si el ligero gris no viola la esencia de la norma, o si el comportamiento, los conocimientos y los logros del peticionante no avalan conceder un “si”. En este caso seguramente decir “si” es más equitativo que decir “no”, pues el “si” estará fundamentado en la conducta, actitud y aptitudes, del muy buen empleado que merece por su desempeño la excepción. Más, esta excepción motivará al empleado en cuestión y debería ser vista por sus compañeros como un beneficio justo a quien se merece una especial consideración o un premio.

También es necesario evitar, cuando nuestra respuesta es abierta o neutra, crear una falsa expectativa que generará el crecimiento de la esperanza, cuando en realidad deberíamos haber cortado de cuajo el pedido por inaceptable. Esta expectativa creará en el peticionante un campo de posibilidades y potencialidades que luego, al no concretarse generará enojos y frustraciones que entorpecerán gratuitamente el clima laboral, y podrían haberse evitado con un oportuno “no”. En definitiva la equiedad debe preceder la emisión del “si” o “no”.

ES NECESARIO QUE EL TRABAJADOR FIRME EL RECIBO DE LIQUIDACION FINAL

                                                                                

Es imprescindible que el trabajador firme el recibo de la liquidación final, aunque el importe haya sido  depositado en la cuenta bancaria.

Muchas empresas pagan la liquidación de sueldos final en caso de desvinculación –renuncia o despido- efectuando un depósito en la cuenta bancaria sueldo del  trabajador y se despreocupan de hacer firmar el recibo de sueldo exigido por el art. 138 de la LCT, que dice:

“Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del art. 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma y contenido, a las disposiciones siguientes”.

No contar con el recibo de la liquidación final firmado por el empleado puede acarrear, sobretodo en el caso de despidos, complicaciones y hasta, eventualmente, que la Justicia entienda que no está acreditado el pago con la consecuencia de efectuar el pago dos veces. Veamos como ejemplo el fallo de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Valdés, Ramona Graciela c/Gas Nea S. A. s/despido”.

En este caso el empleador, que no disponía del recibo de la liquidación final firmado por la trabajadora, argumentó que realizó el pago  mediante un depósito en la cuenta sueldos del trabajador en el banco de Galicia. Al respecto la sentencia manifiesta “Cierto es que la ley , mediante lo dispuesto en el art. 124 de la LCT, habilita también la prueba del pago a través de la acreditación en cuenta abierta a nombre del trabajador en entidad bancaria, pero cabe aclarar que tampoco obra en la causa, constancias documentadas que acrediten dicha circunstancia. El documento obrante a fs  33, que Gas Nea S.A. pretende introducir como un elemento determinante del pago de la liquidación final e indemnizaciones provenientes del despido, aparece como un mero “resumen de liquidación” que tampoco cuenta con la firma de la trabajadora, siendo en tal circunstancia lógico y coherente el desconocimiento que, dicha pieza, efectúa Váldez”.

Asimismo el fallo prosigue “la aislada manifestación vertida por la perito contadora, en el sentido de que le habría sido exhibida una carta presentada al Banco Galicia donde se solicitaba la transferencia del monto liquidado a la caja de ahorro de la actora…,resulta por demás insuficiente e ineficaz para acreditar el pago de la misma mediante el sistema de bancarización, como pretende la recurrente, máxime cuando tal documentación ni siquiera fue acompañada a la causa por la demandada, ni se intentó lograr información por parte de la entidad bancaria interviniente” y agrega “cabe aclarar que el  hecho de haber efectivizado el pago de los aportes previsionales por dicho período, en modo alguno resulta demostrativo de la cancelación del pago en cuestión”.

Como podemos concluir no sólo es importante abonar la liquidación de sueldo final, sino lo que  es más asegurarse que el trabajador firme el recibo correspondiente. Teniendo en cuenta esta situación no son pocos los  Departamento de Recursos Humanos que prefieren abonar esta liquidación  en efectivo para de esta forma asegurarse las firmas del recibo de sueldo y la documentación laboral de egreso (certificados  de trabajo, detalle de retenciones de impuesto a las ganancias, etc). Esta opción tiene sus ventajas y un punto relativamente disvalioso que se produce cuando el trabajador despedido, aconsejado por su abogado, decide no cobrar la liquidación final. En este caso, y por eso decimos relativamente, el empleador deberá consignar judicialmente el valor de la liquidación final para evitar multas e intereses.

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EL DESPIDO VERBAL ES SIEMPRE SIN CAUSA

 

El despido con causa debe notificarse por escrito,  pues no hacerlo de esta forma lo convierte en un despido válido pero sin causa,  generando  el  pago de las indemnizaciones correspondientes.

El caso fue tratado por la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Casagrande Rodrigo Matías c/Qualfon de Argentina  S.A. s/despido”.  Los hechos se desarrollaron el día  4 de enero,  cuando el empleado se presentó a trabajar y le fueron negadas tareas y su jefe inmediato le  imputó  presuntas faltas manifestándole en forma verbal que quedaba despedido con causa. El trabajador se retiró de la empresa y, recién  tres días después, el  7 de enero, el empleador despachó un telegrama, que fue recibido el día 10 de enero,  notificando el distracto.

Los camaristas, al analizar cómo ocurrieron los hechos  manifestaron   “no cabe duda que el despido se dispuso y se comunicó al actor el día 4 de enero de 2008 y de manera verbal -esto es, sin expresión de causa”, agregando  “la invocación de causa de despido que la demandada plasmó en la carta documento despachada el  7 de enero y recibida el 10, resulta extemporánea y conspira contra el principio establecido por el art. 243 RCT”.

El mencionado artículo de la Ley de Contrato de Trabajo dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

“El despido del actor -concluyeron los jueces- se perfeccionó el día que le fue comunicado verbalmente”  y prosiguieron “no correspondía analizar el despido producido el 4 de enero de 2008 a la luz de una causal invocada recién el día 7, porque el perfeccionamiento de aquel se produjo cuando dicha decisión extintiva ingresó inequívocamente a la esfera de conocimiento del actor y, en esto las partes están contestes en que se produjo el día 4 de enero de 2008."

Como corolario, se puede afirmar que los profesionales de Recursos Humanos deben tener presente que en el  caso de despidos con causa debe eliminarse la posibilidad de hacerlo en forma verbal. En estos casos es imprescindible efectuar la comunicación por escrito expresando detalladamente y sin dejar lugar a dudas, los hechos y conductas que justifican el distracto. Comunicación que debe notificarse –mediante entrega de un ejemplar y la firma de recepción-, aunque en realidad lo aconsejable es optar por la comunicación mediante un despacho telegráfico.