FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2018

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero	Lunes	Año Nuevo
12 y 13 de febrero	Lunes y Martes	Carnaval
24 marzo	Sábado	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
30 marzo	Viernes	Viernes Santo
2  abril	Lunes	Día del Veterano de Malvinas
30 abril	Lunes	Feriado puente
1° de Mayo	Martes	Día del Trabajador
25 de Mayo	Viernes	Día de la Revolución de Mayo
17 de Junio	Domingo	Paso a la inmortalidad del Gral Martin Miguel de Guemes
20 de Junio	Miércoles	Paso a la Inmortalidad del Gral. Manuel Belgrano
9 de Julio	Lunes	Día de la Independencia
20 de Agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
15 de Octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural
19  Noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional
8 Diciembre	Sábado	Inmaculada concepción de María
24 Diciembre	Lunes	Feriado Puente
25 Diciembre	Martes	Navidad
31 Diciembre	Lunes	Feriado Puente

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
29 de marzo	Jueves	Jueves Santo
30/3 al 1/4  5 al 7 de Abril	Viernes a Domingo     Jueves a Sábado	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Martes	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
9 Setiembre	Domingo	Año Nuevo Judío (b)**
18 Setiembre	Martes	Día del Perdón (b)***
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

 a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua)
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua)

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 9 de setiembre a las 18,30 horas y finalizan el día 11 de setiembre a las 18,30 horas.

***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) 18 de setiembre

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010

EL TRABAJADOR INTIMADO DEBE CONTESTAR QUE NO ESTA EN CONDICIONES DE JUBILARSE

                                                                           

Una vez cumplido el plazo de un año desde la intimación para iniciar los trámites para obtener la jubilación, y tras ser notificado del cese laboral, el trabajador no puede argumentar que no está en condiciones de gestionar el haber previsional.

Tal es el caso tratado por la sala XI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Katz, Leonor c/Obra Social de los Empleados de Comercio y actividades civiles s/despido”. La trabajadora pese a ser  intimada por el empleador, en los términos del art. 252 LCT, para que inicie los trámites para obtener su jubilación, no sólo no lo hizo sino que guardó silencio hasta que al cumplirse el plazo de un año determinado por el mencionado artículo de la norma laboral, le fue comunicada la extinción de la relación laboral, ocasión en la cual argumentó que estaba con licencia médica y había iniciado la gestión para acogerse al retiro voluntario que ofrecía entonces la empleadora.

Los camaristas tras analizar la documentación y diligencias que se cumplieron durante el proceso en primera instancia, expresaron “respecto del invocado “retiro voluntario” vigente en la empresa, no surge demostrado que ello le fuera concedido. Es más, de estarse a la documental de fs. 78, tal pedido no habría resultado admitido por la demandada en setiembre de 2013, es decir, hacía varios meses antes de su invocado trámite en la mencionada misiva. Sin perjuicio de ello, surge claro de lo actuado que la apelante no cuestionó en su oportunidad que no se encontrara en condiciones para iniciar los mencionados trámites jubilatorios como invocara al demandar, ya que no manifestó no contar con los años de aportes exigidos para acceder al beneficio jubilatorio, por lo que frente a dicho silencio la conducta de la demandada al comunicarle el preaviso –a lo cual no estaba obligada según último párrafo del art. 252, L.C.T.- y la desvinculación por el transcurso del año previsto -desde que fue intimada a realizar aquél trámite- mediante misiva del 08/1/14, se encontró ajustada a derecho.”

Con el propósito de aclarar los fundamentos de la decisión los jueces señalaron luego que las expresiones de la trabajadora respecto “… a haber convenido su continuidad dos años más por no tener los aportes correspondientes, no resultó acreditada por prueba alguna y tal invocada falta de cumplimiento del requisito de aportes no sólo no aparece demostrada, sino que también se advierte extemporánea pues fue esgrimida cuando ya se encontraba vencido el plazo anual y el del preaviso otorgado.Tampoco obsta a lo expuesto, la invocada situación de salud en la cual pretende ampararse –que habría motivado que no prestara labores desde agosto de 2013- porque más allá de que los informes en que pretende sustentar su acreditación no resultan certeros para demostrar sus dolencias, lo cierto es que el legislador previó expresamente que la desvinculación operara al año de la intimación efectuada para que el trabajador inicie los trámites jubilatorios –si no obtuvo el beneficio con anterioridad- y el mero transcurso del tal plazo con la comunicación fehaciente de la ruptura que, en ese caso, efectuó la demandada, impiden la continuidad del vínculo laboral como pretende la quejosa”.

En consecuencia podemos concluir que si el trabajador intimado a gestionar su jubilación, no lo puede hacer por carecer de las exigencias que impone la ley, debe comunicarlo inmediatamente a su empleador y demostrarle el impedimento. De no hacerlo, aunque no pueda jubilarse, al cabo de un año desde la fecha que fue intimado el contrato de trabajo quedará extinguido sin derecho a percibir ninguna indemnización.

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LAS SUMAS NO REMUNERATIVAS INTEGRAN LA BASE DE CALCULO DE LA INDEMNIZACION

                                                                                    

La base de cálculo para determinar la indemnización por antiguedad debe contener las sumas no remunerativas que percibía el trabajador, como consecuencia de acuerdos colectivos homologados por las autoridades del Ministerio de Trabajo.

Tal afirmación está de acuerdo con los fallos de primera instancia y de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Terceros Borda San Román, Laura Luz c/Actionline de Argentina S.A. s/despido”. El caso se trata de un despido indirecto en que se colocó una empleada con actividad sindical, habiendo iniciado la demanda judicial en reclamo de las indemnizaciones correspondientes al despido, reclamo que tuvo acogida favorable en primera instancia, habiendo determinado el juez que la base para calcular los pagos debían incrementarse con las sumas no remunerativas..

La empresa apeló el fallo sosteniendo que las sumas no remunerativas fueron acordadas en el marco de la negociación colectiva y aprobadas luego  por el Ministerio de Trabajo.

Tras analizar las actuaciones y pruebas contenidas en el expediente, los camaristas expresaron “…el recurso intentado no tendrá favorable acogida en tanto el apelante no efectúa ningún cuestionamiento concreto que permita a este Tribunal modificar la resolución en crisis, en tanto insiste en que los beneficios cuestionados se establecieron en el marco de negociaciones colectivas, lo cual en nada permite apartarse de lo resuelto en origen, en un todo conforme con la doctrina emanada de los precedentes de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en las causas “Pérez Aníbal c/Disco S.A.” (Fallos: 332:2043), “González Martin Nicolás c/Polimat S.A. y otro”, sentencia del 19 de mayo de 2010 y Díaz, Paulo Vicente c/Cervecería y Maltería Quilmes S.A.”, sentencia del 4 de junio de 2013 y el Convenio Nº 95 de la O.I.T. de jerarquía supralegal (art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional) en cuanto estableció que lo que percibe el trabajador en el marco de una relación laboral, tiene carácter remunerativo.“

Más adelante la sentencia sostuvo “Considero oportuno recordar en el punto que, en oportunidad de comentar el mencionado fallo “Perez c Disco”, sostuve que el contrato de trabajo, como todo contrato, es fuente de obligaciones, en los términos del art. 499 del Código Civil, y una de ellas, el pago de la remuneración por parte del empleador. De tal manera, es oportuno tener presente que paga el trabajador cuando realiza su labor, y que paga como contraprestación, el empleador, cuando corresponde a la misma, entregando una suma de dinero (que tolera un porcentaje menor en especie, en el caso del derecho del trabajo). El pago marca el momento de mayor virtualidad de la obligación, ya que la misma se constituyó con esa finalidad: ser pagada, situación que marca, a la vez, su disolución o extinción. Entre los pagos que el empleador puede efectivizar, se encuentran las gratificaciones, que no puede pensarse , que por mas que puedan llegar a tener un origen discrecional y espontáneo de carácter complementario, se llevan a cabo por el trabajo prestado o por la expectativa de mejores rendimientos, que se trate de actos gratuitos o donaciones, habida cuenta que sus causas son los servicios prestados y/o las buenas expectativas de mejores resultados en el futuro, pero siempre son obligaciones que nacen del contrato de trabajo.“

Asimismo los magistrados se refirieron a los “beneficios” para aclarar que los pagos realizados bajo este concepto también son remunerativos. Al respecto señalaron  “ En el fallo “Pérez c/ Disco” se impone dejar de lado “ subterfugios terminológicos” y alejarse de las políticas de desalarización debiéndose tener en cuenta que estos beneficios , cualquiera sea la denominación que se les de ( bonos, beneficios suplementarios etc.) constituyen componentes de la remuneración en el sentido de que a este término le da el convenio internacional ( ver Estela M Ferreiros, “ “ Hablar de Beneficios sociales ¿ es utilizar un subterfugio terminológico? Errepar, DEL N° 290, Octubre de 2009). Como se ve, en este sustancial punto mi postura coincide con la reproducida por la sentenciante de grado por lo que propongo desestimar el recurso en este aspecto.

En consecuencia los camaristas  ratificaron la decisión del juez de primera instancia y concluyeron que los pagos  no remunerativos debían ser incluídos en la base de cálculo (un mes de sueldo por cada año de servicio) utilizada para determinar el monto de la indemnización por despido.

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EL DIRECTORIO DEBE RESPONDER POR PAGOS EN NEGRO Y RETENER CARGAS SOCIALES

                                                                               

El socio y el presidente de una sociedad anónima fueron condenados en forma personal  por el pago parcial en negro de un trabajador y la retención de aportes destinados a la seguridad social y a la obra social.

En los autos “Bustos Daniel Cristina c/Gowa’s Argen tina S.A. y otros s/despido” el trabajador demandó al empleador y al socio y al presidente de la sociedad anónima por no haber registrado debidamente el contrato de trabajo, efectuando pagos en negro y no depositando  las cargas sociales.

El fallo de la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, tras evaluar las actuaciones y pruebas sustanciadas en el expediente, señaló “la parte actora manifestó que los codemandados Adrián Claudio Sevitz y Walter Abel Sevitz eran socios e integrantes del directorio de la sociedad demandada. La jueza de grado admitió la extensión de la responsabilidad solidaria a los mencionados codemandados en los términos de los arts. 59 y 274 de la L.S.C. por su condición de socio y presidente de la demandada, por sus conductas u omisiones en violación de la legislación vigente, como era la incorrecta registración de la remuneración del actor. En tales términos, se encuentra demostrado en autos que el vínculo laboral no se encontraba correctamente registrado respecto al salario que percibía el demandante.”

Para luego agregar “… lo importantes es que sin imputación subjetiva del  ilícito que causa la obligación o del incumplimiento convencional doloso o culposo (en los supuestos admitidos por el art. 1107 C. Civil) las personas de existencia visible que actúan como órganos no responden por los actos ejercidos en el ámbito de actuación de la persona de existencia ideal. No se responde por ser presidente. Se responde por haber actuado un ilícito o haber realizado actos notoriamente extraños al objeto social. En el caso, la clandestinidad laboral y la retención de aportes destinados a los organismos de la seguridad social y de obra social resultan omisiones del deber legal de actuar regularmente que viene impuesta por el contrato y relación de trabajo y su cargo en la sociedad comercial demandada. Esto importa señalar que el actuar personal del codemandado, a sabiendas y con intención de dañar, lo hace responsable en los términos del artículo 1081 del Código Civil por lo que propicio confirmar la condena de autos solidariamente a los codemandados."

En conclusión los camaristas sentenciaron que el socio y el presidente son condenados solidariamente por su conducta ilegal consistente en, a sabiendas del daño que provoca, no cumplir con las normas  legales que los obligan a registrar en forma integra el contrato de trabajo y, especialmente,  no retener el pago a los organismos de la seguridad social.

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LOS ACUERDOS ENTRE EL GOBIERNO Y LA CGT SOBRE LA REFORMA LABORAL

Considerando la importante información contenida respecto de los intereses de nuestros lectores, reproducimos a continuación  la  nota firmada por Daniel Sticco, publicada hoy en “Infobae”:

“La cartera que conduce el ministro Jorge Triaca cursó a la oficina Legal y Técnica del Poder Ejecutivo Nacional el texto definitivo que deberá entrar por el Senado para su debate. Se prevé para esta tarde o el martes 21. Los principales cambios

“En lo que fue otra tarea acelerada como ocurriera con el proyecto de ley de reforma tributaria para acercar las propuestas del Poder Ejecutivo Nacional con el conjunto de los gobernadores, el Ministerio de Trabajo logró destrabar las objeciones que a la iniciativa inicial habían hecho los líderes sindicales representados por la CGT.

“El acuerdo final, según confiaron fuentes de la cartera laboral a Infobae, se alcanzó en un aparte del encuentro que el ministro de Trabajo tuvo en la tarde del miércoles en el auditorio de La Rural, en el inicio de la IV Conferencia Mundial sobre la Erradicación Sostenida del Trabajo Infantil.

“Sobre unos 14 puntos en discusión de un total de 144 artículos y uno de forma que tenía el borrador de la propuesta de reforma laboral, Infobae pudo tomar conocimiento de que en realidad son 7 los que son relevantes, y "el resto son de forma, más que de fondo, y se tratarán convenio por convenio, en las negociaciones colectivas entre trabajadores y empleadores", según confió una fuente de la cartera laboral:

“1. Banco de horas. El artículo 48 del borrador, que establecía un régimen de compensaciones por horas extras y trabajos en feriados o días no laborables, en lugar de pagarse con un plus de 50% a 100%, se eliminó. "Se tratará más adelante", probablemente por cada convenio, de modo que mantendrá la práctica corriente en cada caso.

“2. Indemnizaciones. El artículo 49 fue flexibilizado, al considerar como parte del mejor haber habitual de un empleado que es despedido sin causa no solo el salario y el promedio de las horas extras corrientes, sino también el proporcional mensual del aguinaldo y el premio anual, en cuanto sea una práctica habitual de la empresa. Excluye los beneficios extraordinarios por aniversario de la compañía o algún hecho circunstancial; así como el uso de auto, cochera, celular o viáticos, entre otros.

“3. Principio de Solidaridad. El artículo 41 fue reformulado para facilitar que las empresas puedan contratar servicios de personal externo en la empresa, sin que los responsabilice como un trabajador contratado por tiempo indeterminado (relación de dependencia) en caso de desvinculación, al establecer que "el presente régimen de responsabilidad solidaria no será aplicable a los trabajos o servicios que se contraten o subcontraten para realizar actividades complementarias de limpieza, seguridad, montaje de instalaciones o maquinarias, servicios médicos de emergencia y de higiene y seguridad en el trabajo, gastronomía y/o informática, que se efectúen en el establecimiento o explotación. Tampoco será aplicable a los servicios de transporte de personas, desde y hacia el establecimiento o explotación".

“4. Promoción del empleo. El artículo 28 sobre contribuciones patronales, con escalas progresivas de exenciones, virtualmente se eliminó, porque se lo derivó a lo determinado por el artículo 162 del título IV del proyecto de reforma tributaria, que propone partir directamente de un tope de $12.000, a partir de la sanción de la ley, y ajustable por la inflación (variación anual del Índice de Precios al Consumidor Nacional del Indec), desde el 1 de enero de 2019. "Se pudo establecer un mecanismo para facilitar que alrededor de 900 mil trabajadores que están en relación de dependencia y no están formalizados tengan un camino para que sus empleadores los formalicen y tengan un reconocimiento de derechos individuales y aportes al sistema previsional desde el inicio de su relación laboral", dijo Héctor Daer, uno de los máximos referentes de la CGT.

 “5. Pasantías. Artículos 80 a 84, del capítulo III. Se mantiene lo regulado por cada convenio colectivo de trabajo, que establece que deben asegurar que son "prácticas formativas" y no abusivas en sustitución de un empleo formal.

“6. Contrato de trabajo. El artículo 39 que proponía modificar el artículo 4 de la Ley 20.744 queda sin efecto, y por tanto se mantiene la protección del trabajador, en lugar de ponerlo en un plano de igualdad con el empresario, como se interpretó que se modificaba cuando se refiere que "la cooperación entre las partes para promover esa actividad productiva y creadora constituye el valor esencial compartido, generador de derechos y deberes recíprocos, y una regla esencial de ejecución del contrato".

“7. Fondo de Cese Laboral. Artículos 52 a 64, del capítulo II, se acordó que será determinado caso por caso en los convenios colectivos de trabajo.”

EL COSTO DE UN PLAN MEDICO Y DEL ALMUERZO NO DEBEN CONSIDERARSE PARA DETERMINAR LA INDEMNIZACION POR DESPIDO

                                                                              

El costo del  plan de medicina prepaga y la bonificación del almuerzo  no deben incluirse en la base salarial de cálculo para determinar las indemnizaciones legales por el despido sin causa.

En ocasión de tratar el despido indirecto en que se colocó una trabajadora -autos “Cnokaert, Silvia Marilina c/Inelectra Argentina S.A. s/despido”-  los jueces que integran la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, tuvieron la oportunidad de expedirse sobre la procedencia o no de la inclusión en la base salarial para determinar la indemnización por antigüedad de los conceptos del costo de la cobertura de medicina prepaga y un pago en concepto de gastos de comida que abonaba a varios comercios vecinos al domicilio de la empresa.

Los jueces expresaron “ no corresponde integrar la prestación de medicina prepaga al salario pues dicho beneficio no se concede en función del tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición del empleador, ni tampoco atendiendo a su rendimiento, lo cual revela que no se trata de una contraprestación del trabajo sino más bien de “… una protección que se otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del dependiente. Constituye un modo de asunción, por parte del empleador, de una contingencia social que puede aleatoriamente afectar o no a sus empleados” (ver esta Sala en autos “Gleizerman Ruben Marcelo c. Industrias Lear de Argentina S.R.L. s. despido”, SD nº 88293 del 28.11.2012 y, “Calviño Marisol C/Pricai S.A. y otro s/despido”, SD nº 89999 del 30.06.2014, entre otros). por lo que tampoco corresponde viabilizar la pretensión de la demandante de que este concepto integre el salario.”

Respecto de los pagos efectuados por el empleador a varios lugares de venta de comida vecinos a la sede de la empresa, para abonar total o parcialmente los gastos del almuerzo, la sentencia expresa “ La accionante sostuvo en el inicio que la empleadora le “reconocía” una suma mensual ($600.-) para consumo en locales de comida. Considero que, tal como fuera planteada la cuestión, no corresponde la inclusión de dicha suma en la base salarial. Digo esto porque, en primer lugar, no quedó demostrado que la empleadora hubiera abonado mensualmente una suma en concepto de “alimentos” o de “almuerzo” extremo expresamente negado en el responde (v. fs. 92/92 vta). En segundo lugar, si bien los testigos Lopez y Egitto manifestaron que los empleados tenían almuerzos en varios lugares cercanos a la empresa, donde se apersonaban y se anotaban, que a todos les daban almuerzo en 4 lugares bonificados, y que en dos, dependiendo de lo que pidieran, debían pagar una diferencia por los ajustes de precios, lo cierto es que ello a mi entender, constituiría más bien un beneficio social, otorgado a todas las personas trabajadoras destinado a satisfacer una necesidad puntual de los y las dependientes, que en lugar de llevar su propio almuerzo, tienen la opción de usar el servicio brindado por la empresa. Nótese que la empleadora brindaba este servicio de almuerzo “bonificado” según lo expresado por los testigos al carecer de comedor propio dentro de su establecimiento, lo otorgaba través de determinados locales gastronómicos cercanos, lo cual vislumbra que se trató más de un beneficio, que de una contraprestación salarial…”

En conclusión el fallo desestimó el pedido de la empleada y dictaminó que tanto el costo del plan de medicina prepaga como el del almuerzo, suministrado por locales de comida vecinos a la sede de la empresa, no deben incluirse en la base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad en el caso de un despido sin causa.

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NO HAY EJERCICIO ABUSIVO DEL IUS VARIANDI CUANDO NO HAY PERJUICIO NI SE MODIFICAN LAS CONDICIONES LABORALES

                                                                                 

No existe ejercicio abusivo del  “ius variandi” por parte del empleador, cuando  no se produce un perjuicio material y/o moral concreto, ni se modifican  las condiciones esenciales del contrato de trabajo (categoría, remuneración y jornada laboral).

Para dilucidar la existencia de uso indebido de la potestad del empleador de efectuar cambio de puesto de trabajo o de tareas a un trabajador es oportuno recordar lo dispuesto por el art. 66 de LCT, que dice:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral  al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, el trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Veamos un  caso tratado por la justicia laboral cuya sentencia agrega más luz sobre el contenido del art. 66 LCT. Se trata del fallo de la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Cnokaert Silvia Marilina c/Inelectra Argentina S. A. s/despido”.

La trabajadora ingresó a trabajar  el 26.09.2011 desempeñándose como “coordinadora de calidad” de la región sur, comprendida en los niveles 4/5 del organigrama empresarial, actuando como responsable de calidad en las ofertas y proyectos a nivel regional. El 26.04.2013 el empleador le comunicó la remoción de su cargo y que sería reacomodada en el puesto de “especialista en calidad”, hecho que implicó ser trasladada a otro piso del mismo edificio,  impidiendole el acceso a intranet, sin personal a su cargo, y  reportando  a un nuevo coordinador, lo que, a según la trabajadora, constituyó un uso abusivo del “ius variandi” que le generó un perjuicio laboral y un grado considerable de desmotivación. Luego de varios reclamos verbales para que se le restituyeran sus tareas, el 31.07.2013 intimó telegráficamente a la empresa a tal fin, sin obtener respuesta favorable dado que la empresa respondió que  el cargo de “coordinadora de calidad” había desaparecido . Ante la negativa empresaria , el 08.08.2013, se consideró despedida sin causa.

El camarista preopinante, tras analizar las actuaciones producidas en la primera instancia, manifestó “Las declaraciones de testigos  resultan suficientes para demostrar que en efecto, la trabajadora fue pasada de sector y ello implicó un cambio en algunas de sus funciones, lo cierto es que tal circunstancia no logra configurar un supuesto de uso abusivo de ius variandi. Digo esto porque considero que la reorganización que introdujo la empleadora se encontró dentro de las facultades que le otorga el art. 66 de la LCT., máxime si se repara en que no hubo traslado del puesto a otro establecimiento, ni reducción del salario o de la jornada, ni tampoco surgió demostrado la existencia una disminución en la jerarquía del puesto como tampoco algún otro perjuicio material hacia la persona trabajadora. Si bien es sabido que un cambio en las tareas de las características relatadas pudo haber ocasionado cierto malestar y/o malhumor o falta de motivación a la trabajadora, quien quizás tenía más interés en las tareas que venía realizando con anterioridad o mayores aspiraciones de progreso, a mi modo de ver, dicho cambio no constituyó un supuesto de abuso del ius variandi como lo postuló en el inicio dado que, como ya se dijo, no se demostró la existencia de un perjuicio concreto ni la modificación de las condiciones esenciales del contrato.”

Finalmente la sentencia concluyó ”la prueba testimonial ha sido analizada de manera adecuada con resultados que se comparten, por lo que adhiero al temperamento adoptado en origen respecto a que la decisión de la trabajadora de colocarse en situación de despido indirecto fue injustificada…”

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