EL MOBBING GENERA UNA INDEMNIZACION ADICIONAL A LA PREVISTA EN LA LCT

Gritos, malos tratos, falta de respeto constituyen un tratamiento por parte del empleador al trabajador que configura mobbing, conducta que da lugar a una indemnización especial, adicional a la fijada por la LCT, fundada en el daño moral.

Así lo entendieron los camaristas de la sal VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Fin, Marcela Elizabeth c/NGV Communications Group S. A. s/despido”, quienes en principio consideraron los argumentos vertidos por la empleadora, quien sostuvo en la apelación que no corresponde la mencionada indemnización pues en el expediente no se probó la comisión de algún délito y porque, en su opinión, todas las afecciones morales producto de un despido se encuentran tarifadas en la propia indemnización que establece la LCT. Ante esta argumentación los jueces señalaron "No le veo razón en su planteo en parte. En efecto considero necesario recordar que la indemnización civil por daño moral sólo cabe en supuestos especiales. Esta Sala tiene dicho que desde el punto de vista extracontractual el daño moral sólo procede en aquéllos casos en que el hecho que lo determina haya sido por naturaleza extracontractual del empleador, es decir, si se verifica una conducta adicional ilícita que resulta civilmente resarcible, aún en ausencia de vínculo laboral (en igual sentido, “Zarza, Mario Ruben c/ Línea 17 S.A. y otros/ despido”, S.D. 30.767 del 19/05/98, entre muchos otros)."

Asimismo los camaristas señalaron que “la actora acreditó por medio de prueba testimonial la situación de hostigamiento que manifestó en su escrito de demanda y en el texto de su telegrama –ver fs. 8- . Tal como lo indica la sentenciante, entiendo que la declaración de los testigos: Lence (fs. 74/75) y Bernardi (fs. 76/77) propuestos por la parte actora y no impugnados por la demandada resulta prueba fehaciente de los hechos denunciados por al accionante. Veamos. Lence, expresa que “…conoce a la actora porque trabajaban juntas… que la testigo era asistente de Alejandro Gardela que era el presidente de la empresa…que la relación de la actora con su jefe no era buena, ellos no  generaban un buen clima de trabajo ni tenían buena relación con los demás empleados, incluida la actora. Que en el caso concreto de la actora presencio gritos, maltrato de Alejandro Gardela hacia la actora y de Luis Pompa hacia la actora., que no sabría decir prácticamente lo que dijeron, pero eran maltratos constantes que si hacían algo mal te gritaban y te respondían mal…”. Bernardi, manifiesta que “…fueron compañeras de trabajo…que la relación de la actora con sus superiores era tirante. Que se refiere a Alejandro Gardela y Luis Pompa quien era el dueño…demandas excesivas de parte de los jefes, de malos modos…que sabe que ha habido gritos de parte de Gardela a la actora como de desprecio…”

Para luego afirmar “los dichos de los testigos constituyen suficiente prueba, la cual estimo es relevante para tener por acreditada la existencia de mobbing en este caso como lo expresó la sentenciante en el fallo (cfr. Arts. 386 y 456 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación). Más aún si se tiene en cuenta que los sucesos laborales se producen dentro de una comunidad de trabajo y quienes participan en ella son los únicos que pueden dar fe de lo acontecido con mayor claridad (cfr. art. 90 de la Ley 18.345 y 386 del Código Procesal).”

Finalmente los magistrados señalaron que en el caso existen motivos suficientes para confirmar la sentencia de primera instancia que condenó a la empleadora al pago de una suma en concepto de reparación por el daño moral provocado, perjuicio que no está indemnizado mediante el pago de los importes fijados por el art. 245 LCT.

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LA GUARDERIA Y UN PLAN DE MEDICINA PREPAGA NO SON REMUNERACION

El pago por parte de la empresa de un plan de medicina prepaga familiar y el costo de una guardería para niños menores de cinco años, o la dación de un monto de dinero por ese concepto, no constituyen remuneración, pues se trata de dos beneficios sociales concedidos a los trabajadores.

Para adentrarnos en el tema veamos el contenido del art. 103 bis de la LCT que dice:

“Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

 a) Los servicios de comedor de la empresa,

 b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

 c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

 d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;

 e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:

 f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;

 g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;

 h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;

 i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.”

Los incisos d) y f) se señalan específicamente  que los pagos efectuados por el empleador tiene un carácter de beneficio. No obstante se han producido y se siguen produciendo reclamos de trabajadores que concurren a la Justicia laboral reclamando que los importes abonados por tales conceptos son remuneración y por lo tanto deben integrar la base de cálculo para determinar la indemnización por despido sin causa.

Un ejemplo es  el caso “: Divinsky Javier Andrés c/ Novartis Argentina S.A. s/ despido” tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Al dictar sentencia los jueces señalaron: “Por cuestiones de orden metodológico aunaré los argumentos vertidos en torno al carácter remunerativo de la guardería y de la medicina prepaga. En lo atinente al primero de ellos, la empresa apelante resalta los alcances del art. 45 del CCT 42/89. Asimismo, además de la normativa legal, la convencional también prevé la dación del beneficio de guardería. Reza su artículo 45

“Sala Maternal: los establecimientos cuyo número de mujeres empleadas alcance al que fija la Ley, deberán habilitar una Sala Maternal que albergue a los niños hasta la edad de 5 años.

Los establecimientos cuyo número de mujeres sea inferior al previsto por la ley podrán optar entre habilitar una Sala Maternal o abonar a las madres y por cada hijo hasta la edad de 5 años, una suma no remunerativa que...”

En consecuencia, aseguraron los camaristas ”Puesto de este modo, el pago de la medicina prepaga y la guardería, no difiere del resto de los beneficios sociales previstos expresamente por el art. 103 bis de la LCT en su actual redacción, todos los cuales implican una mejora para el trabajador que si bien puede resultar beneficiosos para el mismo y, por tanto, tornar interesante la oferta de percibirlos, no los torna en remunerativos.

Finalmente el fallo concluyó que “… dichas prestaciones no se conceden en función del tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición del empleador, ni tampoco atendiendo a su rendimiento, lo cual revela que no se trata de una contraprestación del trabajo sino más bien de una protección que se otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del dependiente.” Por consiguiente quedó, una vez más, ratificado que los pagos fundamentados en guardería de niños y los planes de medicina prepaga son beneficios y no remuneración.

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NO SE PUEDE SANCIONAR AL TRABAJADOR DOS VECES POR LA MISMA FALTA

El empleador no puede sancionar dos veces al trabajador por la misma falta. En consecuencia no puede fundamentar el despido en inasistencias que anteriormente fueron sancionadas con días de suspensión. Asimismo es imprescindible la existencia de un hecho grave y actual para fundamentar la ruptura del vínculo laboral.

En el caso el trabajador fue despedido mediante el siguiente despacho telegráfico “Atento sus reiteradas inasistencias y toda vez que no ha concurrido a prestar servicio con fecha 14/12/2010, 21/12/2010, 22/12/2010 23/12/2010, 26/12/2010, y 31/12/2010 sin aviso ni justificación alguna. Y quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir. Queda Ud. despedido por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha.”. 

El reclamo judicial del empleado arribó, luego del  fallo de primera instancia autos “Capli, Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S.A. y otros s/despido”, a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces analizaron los argumentos expuestos por el empleador y el trabajador i expresaron “…  no se encuentra controvertido en autos que el 27/12/2010 el actor recibió una suspensión disciplinaria de tres días por incurrir en ausencias injustificadas los días 14, 21, 22, 23 y 26 de diciembre de 2010 (v. carta documento de fs. 15). Por dicha razón, la invocación de las mismas inasistencias en la comunicación rescisoria del 31/12/2010 tampoco resultaba habilitante para justificar la extinción del vínculo con justa causa. Ello así, porque no ha sido acreditada la existencia de un hecho u acto que se presente como desencadenante, esto es, un último incumplimiento que, en correspondencia con los anteriores, no permita, por aplicación de los principios de progresividad y proporcionalidad, otra sanción que no sea el despido, por tornarse imposible la prosecución del vínculo laboral.”

Seguidamente los camaristas señalaron “De esa manera, la inexistencia de un hecho grave y actual como desencadenante del despido determina que los antecedentes disciplinarios del trabajador resulten irrelevantes en el contexto de la causa para fundamentar la decisión rupturista ya que la invocación de los antecedentes desfavorables del actor no puede dar lugar a la violación de la regla non bis in ídem, derivación del principio constitucional garantizado por el art. 18 de la Constitución Nacional, por cuya aplicación no puede juzgarse dos veces a una persona por el mismo hecho.”

Para finalmente concluir “No soslayo que la prestación de servicios es la principal obligación a cargo del trabajador y que debe ser realizada con puntualidad, asistencia regular, dedicación y responsabilidad (conf. arts. 84 y 86 de la L.C.T., sin embargo, aunque se hubieran acreditado las faltas anteriores (la suspensión impuesta en los términos previstos por el art. 67 de la L.O. no fue cuestionada), no puede en base a ellas disponerse el cese de la relación, sino que debe existir un hecho posterior, circunstancia que tampoco se verificó en el caso. En efecto, en cuanto a la supuesta inasistencia del   31/12/2010, la recurrente no cuestiona fundadamente el argumento de la sentencia relativo a que no fue debidamente acreditada la ausencia de ese día y que, por el contrario, se acreditó mediante el testimonio brindado por Gesino (v. fs. 452/454) que el actor concurrió a trabajar el 31 de diciembre de 2010. En definitiva, y por las consideraciones efectuadas, sugiero desestimar los agravios y confirmar la decisión de grado al respecto.”

Ante la claridad de la sentencia, solo resta recordar entonces que antes de tomar la decisión de desvincular a un trabajador por sus inasistencias injustificadas, se debe tener especial cuidado en no fundamentar la decisión en incumplimientos que fueron sancionados con anterioridad, pues estaríamos sancionando al empleados dos veces por la misma falta. Asimismo, como lo dice el fallo, es imprescindible la existencia de un hecho grave y, especialmente, actual  que genere y fundamente la razonabilidad del  despido.

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EL DESPIDO DEBE SER POR ESCRITO Y EXPRESAR DETALLADAMENTE LAS CAUSAS

La comunicación del despido con justa causa  para ser válida debe ser por escrito y expresar en forma clara¸ precisa  y detallada los motivos objetivos que fundamentan el despido con causa. De no hacerlo se vulnera el derecho a defensa del trabajador.

En el caso que trataremos  el trabajador fue despedido mediante el siguiente despacho telegráfico “Atento sus reiteradas inasistencias y toda vez que no ha concurrido a prestar servicio con fecha 14/12/2010, 21/12/2010, 22/12/2010 23/12/2010, 26/12/2010, y 31/12/2010 sin aviso ni justificación alguna. Y quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir. Queda Ud. despedido por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha.”. 

El reclamo judicial del empleado, caratulado “Capli, Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S. A. s/despido” arribó a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces analizaron los argumentos expuestos por el empleador y el trabajador, pero antes de adentrarnos en los fundamentos de la sentencia, recordemos  el contenido el art. 243 LCT, que dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

En este sentido los jueces expresaron “… la decisión rupturista no cumplió con los recaudos previstos por el art. 243 de la L.C.T. En efecto, la misiva transcripta carece en absoluto de los requisitos que impone dicha normativa para la comunicación de la denuncia del contrato de trabajo con justa causa. En efecto, el deber de buena fe, principio regente de las relaciones laborales (cfr. art. 63 de la L.C.T.) impone a las partes la indicación concreta de los motivos objetivos de la ruptura contractual. Esto es así, en aras de viabilizar la garantía genérica de defensa en juicio, principio que, considero, se ha violado en autos, pues la deficiente invocación de la causa, amplitud y vaguedad de sus términos, no expresa de modo claro y fehaciente los hechos que se invocan para la decisión extintiva Así, si bien la empleadora en el responde efectúa una pormenorizada narración de los hechos invocados como sustento de su decisión rupturista, lo concreto es que no consigna en la comunicación rescisoria, en forma precisa, de qué manera ocurrieron las “quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir”, ni realiza mención alguna en punto a la fecha, momento u oportunidad en que se produjeron los incumplimientos que endilgaron al reclamante.”

En conclusión podemos reiterar que es absolutamente imprescindible explicitar detalladamente en la comunicación por escrito del despido con causa,  los hechos que justifican tal decisión, pues si no se lo hace oportunamente, no se lo podrá hacer después y al no permitir la defensa del trabajador, el despido se convertirá en uno sin causa, debiendo abonar las indemnizaciones legales correspondientes.

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FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2020

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero	Miércoles	Año Nuevo
24 y 25 febrero	Lunes y Martes	Carnaval
23 de marzo	Lunes	Feriado Turístico
24 de marzo	Martes	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
31 de marzo	Martes	Día del Veterano de Malvinas
10  abril	Viernes	Viernes Santo
1° de mayo	Viernes	Día del Trabajador
25 de mayo	Lunes	Día de la Revolución de Mayo
15 de junio	Lunes	Paso a la inmortalidad del Gral Martin Miguel de Guemes
20 de junio	Sábado	Paso a la Inmortalidad del Gral. Manuel Belgrano
9 de julio	Jueves	Día de la independencia
10 de julio	Viernes	Feriado Turístico
17  de agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
12 de octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural
23 de noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional
7 de diciembre	Lunes	Feriado Turístico
8 diciembre	Martes	Inmaculada concepción de María
25 diciembre	Viernes	Navidad

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
9 abril	Jueves	Jueves Santo
9/4 y 10/4  15 y 16 de Abril	Jueves y viernes     Miércóles y jueves	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Viernes	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
19 y 20  setiembre	Sábado y domingo	Año Nuevo Judío (b)
28  setiembre	Lunes	Día del Perdón (b)
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

Días no laborables

a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Art. 2 de la Ley 27.399.

• Los días dos primeros días y los dos últimos de la la Pascua Judia ( fiesta de Pesaj) que son:
  Jueves 9 de abril de 2020
  Viernes 10 de abril de 2020
  Miércoles 15 de abril de 2020
  Jueves 16 de abril de 2020
• Los dos días del Año Nuevo Judio (Rosh Hashana) que son:
  Sábado 19 de septiembre de 2020
  Domingo 20 de septiembre de 2020
• El día del Perdon ( Iom Kipur ) que es:
  Lunes 28 de setiembre de 2020

c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Articulo 3 de la Ley N° 27.399.
Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.

SI SE NIEGA LA RELACION LABORAL NO SE PUEDE CITAR A UN TERCERO

Si el supuesto empleador negó la relación laboral en la contestación de demanda, no puede citar al juicio a un tercero, pues no se vislumbra la posibilidad de una acción de regreso ni que la controversia sea común.

En estos términos se pronunciaron los jueces de la sala  X, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Súarez, Hugo Horacio c/Sánchez, Rodrigo Ezequiel y otros s/despido”. En la cuestión los camaristas señalaron “… cabe recordar que la citación de tercero es una medida excepcional que debe resolverse con criterio restrictivo pues obligaría al actor a litigar con quien no ha elegido como contrario. El art. 94 del CPCCN al hacer referencia a la intervención obligada, describe los requisitos para su procedencia, declarándola admisible cuando la controversia fuere común, y si bien es cierto que la expresión carece de claridad, la exposición de motivos ilumina su sentido cuando dice que la fórmula utilizada para conceptualizar la figura mencionada “comprende aquellas hipótesis en las cuales la parte eventualmente vencida puede ser titular de una acción regresiva contra el tercero, a fin de evitar la excepción de negligente defensa en el juicio que pudiera iniciársele al interviniente” (del dictamen de la Fiscal Adjunto del Trabajo, CNAT Sala I, SI Nº 38.982 del 30/8/93, “Bessone Magdalena”), circunstancias que no se visualizan en el caso de autos, toda vez que no le cabría ninguna acción de regreso a la demandada en caso de ser condenada, por lo que sólo le incumbe demostrar sus argumentaciones del responde, esto es su falta de legitimación pasiva”

Luego los magistrados continuaron manifestando “Para que sea admisible la citación solicitada, resulta necesario que exista una controversia que pueda ser considerada común entre la parte que pretende la citación y el tercero cuya intervención en el proceso se persigue (art. 94 CPCCN) y en el caso, no se verifican los extremos necesarios para admitirla, ya que la demandada ha negado que la actora se hubiera desempeñado a sus órdenes, atribuyendo la relación de dependencia invocada al tercero citado (Rodrigo Ezequiel Sanchez), de donde se aprecia que la controversia no puede ser considerada común respecto de la misma. Nótese, que la demandada en su contestación de fs. 152/165 deja ver que ignora si el actor efectivamente prestó servicios para quien intenta traer a juicio en calidad de tercero (ver negativas 3- y 9-), circunstancia que perjudica su postura en cuanto a la existencia de controversia común entre las partes.”

Finalmente la sentencia  concluye afirmando que en la medida que  la parte demandada -presunto empleador- afirma que nada tiene que ver con el reclamo del trabajador, negando la relación laboral, no puede luego pretender citar a un tercero pues, como afirma, “no se visualiza una comunidad de controversias entre la demandada y la persona cuya citación como tercero pretende. En tal contexto, cualquiera que se la suerte del litigio, no existe posibilidad de entablar acción de regreso posterior contra aquélla persona que se pretende citar, lo que invalida la posibilidad de hacerla comparecer al proceso.”

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EL CLUB ES SOLIDARIAMENTE RESPONSABLE POR EL INCUMPLIMIENTO DEL CONCESIONARIO

El  restaurante es uno de los servicios esenciales que brinda una institución social y deportiva, por lo tanto, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 30 LCT, la entidad es solidariamente responsable por el cumplimiento de las obligaciones laborales del concesionario.

El mencionado art. 30 señala :  

“Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.”

La norma no deja dudas al establecer que  la institución concedente es solidariamente responsable de los incumplimientos laborales y previsionales del concesionario. A título de ejemplo veamos lo expresado por los jueces de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Tornese, Brenda Lorena c/Asociación Civil San Isidro Golf Club y otros s/despido”, cuando señalan  que el mencionado club cuestiona el fallo de primera instancia en tanto ha sido condenada en forma solidaria, con el principal empleador, al pago de los créditos reconocidos al trabajador. Al respecto los camarista afirman que el juez de primera instancia “ha analizado adecuadamente los elementos fácticos y jurídicos de la causa y no veo en el escrito de recurso, datos o argumentos que resulten eficaces para revertir las conclusiones.”

Luego los magistrados se refieren al art 30 LCT y manifiestan “… es de advertir que dicha norma, hace referencia a la actividad normal y específica propia del establecimiento. A su vez por establecimiento se entiende, según la propia ley, de la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de fines de la empresa, a través de una o más explotaciones. Es decir, se trata de una normal estructura empresaria que obtiene un beneficio por la tareas ajenas y que, según la ley manda, debe responder ante la insolvencia del contratista o subcontratista.- En el caso, como puede advertirse, la actividad prestada por el restaurante –donde se desempeñaba la actora- dentro de las dependencias de la Asociación, es esencial para el cumplimiento de los fines sociales y culturales, lo que también hace a su actividad normal y coadyuvante, concurrente y dentro del mismo ámbito. Es un servicio esperado y reconocido por los usuarios de modo que las demandadas resultan responsables, en los términos que indica la norma citada.”

Solo resta mencionar entonces que es muy importante la actividad constante y minuciosa de las autoridades de la institución concedente con el fin de realizar los controles de la documentación y el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales por parte del concesionario, para de esta forma evitar que tener que afrontar las gravosas consecuencias que pueden desprenderse de reclamos judiciales de los trabajadores o de las entidades que recaudan aportes y contribuciones.

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AUMENTAN UN 8,74% LOS TOPES PARA LAS RETENCIONES Y APORTES PREVISIONALES

La Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), mediante Resol 279/2019, estableció el aumento, a partir de los haberes devengados en diciembre, de las bases imponibles determinadas en el art. 9° de la ley N° 24.241, de acuerdo con lo dispuesto por la ley posterior N° 26.417, que dice:

“ARTICULO 9º - A los fines del cálculo de los aportes y contribuciones correspondientes al SIJP, las remuneraciones no podrán ser inferiores al importe equivalente a tres (3) veces el valor del Aporte Medio Previsional Obligatorio (AMPO), definido en el artículo 21. A su vez, la mencionada base imponible previsional tendrá un límite máximo equivalente a veinte (20) veces el citado mínimo.

“Si un trabajador percibe simultáneamente más de una remuneración o renta como trabajador en relación de dependencia o autónomo, cada remuneración o renta será computada separadamente a los efectos de los límites establecidos en el párrafo anterior. En función de las características particulares de determinadas actividades en relación de dependencia, la reglamentación podrá establecer excepciones a lo dispuesto en el presente párrafo.”

La mencionada resolución de la Anses, estableció a partir de los haberes devengados en  diciembre del corriente año la base imponible mínima será de $ 4.893,25 (cuatro mil ochocientos noventa y tres con 25/100) y la máxima ascenderá a $ 159.028,80 (pesos ciento cincuenta y nueve mil veintiocho com 80/100).

El aumento es de 8,74% (ocho con setenta y cuatro centésimos por ciento) y estará vigente en el período diciembre 2019/febrero 2020 inclusive.

Por su parte los haberes previsionales se incrementarán con el mismo porcentaje, por lo que la jubilación mínima será de $ 14.067,93, y la máxima será de $ 103.064,23.

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