LOS SUPERVISORES DEBEN COBRAR HORAS EXTRAS

Las horas trabajadas por los supervisores en exceso de su jornada normal son horas extras, pues sus tareas  no son de dirección sino de control.

En este caso el trabajador que había sido incluido por la empresa  como personal fuera de convenio y se desempeñaba como supervisor en  Envases del Plata S.A., laboró  excediendo su jornada laboral por lo que reclamó el pago de esas horas como extras.  La empresa por su parte sostuvo que no correspondía el reclamo porque era supervisor de envases plásticos y como tal no estaba incluido en el convenio colectivo por lo que las horas trabajadas en exceso de su jornada normal eran propias de su actividad como supervisor.

El reclamo, en apelación, arribó a la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo  - autos “Ramos Ruiz José Antonio c/Empresa del Plata S.A. s/despido”-,  cuyos integrantes en primer lugar señalaron que “para que el trabajador no tuviera derecho a percibir horas extras debió demostrarse que concurrían los supuestos de hecho que podrían justificar la aplicación de la excepción del art. 11 del decreto 16.115/33”, que dice:

“Se entenderán comprendidos dentro de la denominación de empleados de dirección o vigilancia:  a) El jefe, gerente, director o habilitado principal.  B) Los altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a las personas indicadas en el inciso anterior en la dirección o dando del lugar de y trabajo; subgerente; los profesionales liberales dedicados exclusivamente al ejercicio de las funciones de su competencia o que acumulen a su cometido, algún cargo de dirección…”

Y continuaba la norma legal enumerando distintos puestos y jefaturas.

Luego los mismos magistrados aclaran que las disposiciones legales fueron modificadas ”por la ley 26.597, y ahora el inciso ya no indica como excepción a la jornada que fijaba el art. 1º : “a) Cuando se trate de empleos de dirección o vigilancia” sino que ahora dispone: “a) Cuando se trate de directores y gerentes”, y  añade  “queda claro que la voluntad de la norma ley (11.544), es la de excluir a quienes verdaderamente conducen los destinos de la empresa,  es decir, los directores y los gerentes, empleados verdaderamente jerarquizados”.

Seguidamente  los camaristas indicaron: “se ha comprobado que el actor hizo horas extras” y  agregaron que en la causa no se demostró que el empleado tenía “reales facultades de dirección o ejecutivas en los términos que configuren una excepción contemplada en la norma más arriba referida”. Por último los jueces fueron contundentes cuando expresaron “la supervisión no es una función superior pues carece de connotaciones ejecutivas y solo indica vigilancia, inspección, control, comprobación o revisación.”

En consecuencia el fallo hizo lugar al reclamo del empleado, condenándose a la empresa a pagar con el recargo correspondiente las horas trabajadas más allá de la jornada de normal.

DESPIDO POR ADULTERAR DOCUMENTACION

La adulteración de documentación para justificar un faltante de dinero es suficiente para habilitar el despido por pérdida de confianza, máxime si la empleada ejercía funciones de Tesorera.

La empleada fue despedida mediante un despacho telegráfico que le imputó “graves irregularidades en el manejo de la documentación e incumplimientos que causaron un importante perjuicio económico a la empresa” hechos que determinaron la pérdida de confianza de acuerdo con lo establecido en el artículo 63 de  la LCT, que expresa:

“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.

El caso fue tratado por los jueces de  la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Stancanelli Soledad Malvina c/La Nueva Metropol S.A. s/despido”, quienes tuvieron en cuenta la sentencia de primera instancia, que consideró justificada la medida rescisoria dispuesta por el empleador, desestimando la pretensión indemnizatoria. Este fallo sostuvo que la prueba producida era concluyente en orden a acreditar una conducta manifiestamente negligente de la trabajadora en el cumplimiento de sus obligaciones; máxime, teniendo en cuenta su posición funcional en la empresa (tesorera).

Los camaristas tras el analisis del expediente señalaron que “en la calificación de la injuria los jueces deben atender al carácter de las relaciones que resultan del contrato de trabajo, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso (art. 242 L.C.T.). Desde este último aspecto… los hechos del caso en concreto permiten razonablemente inferir que las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creada con el devenir del vínculo y la responsabilidad del cargo ocupado por la hoy apelante (tesorera), se vieron claramente frustradas a raíz de acontecimientos que permiten considerar que aquélla ya no era confiable…”

El citado art. 242 de la LCT expresa: “Una de las partes podrá hace denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación…”

En este punto referido a la confiabilidad de la empleada los camaristas consideraron las declaraciones de las empleadas Ruano y Donamari que trabajaban con la tesorera despedida y señalaron que: “ La primera de ellas afirmó haber detectado que la documentación que había confeccionado de su puño y letra (formulario F5) y entregado en manos de la actora en su calidad de tesorera (ambas trabajaban en la misma boletería), había sido adulterada. Ello tuvo lugar en oportunidad de realizarse una auditoría interna en la empresa a la que fue convocada (ver, fs. 376/379). Por su parte, la contadora Donamari (fs. 366/372) declaró ser la encargada de verificar, en forma habitual y como parte de sus funciones, el sistema de control de recaudación de las boleterías y, como tal, dio cuenta en forma pormenorizada del sistema de gestión implementado por la demandada y de hechos puntuales que se corresponden con lo que surge del informe de la auditoría interna acompañado por el perito contador a fs. 530/532 (Anexo F), y donde se constató un faltante de dinero con respecto a la recaudación, derivado de la adulteración de documentos -cuestión no controvertida en autos- entre el 17/7/2006 y el 7/12/2006”.

Finalmente los camaristas llegaron a la siguiente  conclusión: “ … la prueba producida despeja cualquier duda en orden a un manejo por lo menos descuidado de quien tenía a su cargo la recepción de la recaudación de la boletería, lo que implicó lisa y llanamente comprometer la cuantía de los ingresos del empleador. A partir de ahí, la actora se expuso a la pérdida de confianza de este último, pues no cabe soslayar que, tal como lo señaló el Sr. Juez "a quo" en la etapa anterior, cuanto mayor es el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas; en el caso, reitero, la actora era precisamente la "tesorera", mayor será la obligación que resulte de las consecuencias de los hechos, conforme lo dispone el art. 902 del Código Civil, en consonancia con lo que disponen los arts.62 y 63 de la L.C.T.”

El artículo 902 dice:

“Cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos”

Asimismo la empleada en su demanda alegó que fue despedida por haber cometido un delito. En este punto es importante observar lo decidido por los jueces, quienes expresaron “cabe aclarar que la causa de la cesantía -contrariamente a lo argüido- no derivó de la imputación a la trabajadora de la comisión de un delito; antes bien, de lo que se trata es de analizar si medió falta de diligencia -o no- en el cumplimiento del débito contractual, incompatible con el principio de buena fe y por ende, con la prosecución del vínculo. A partir de ahí, los hechos que se ventilan en jurisdicción penal resultan irrelevantes para dirimir la contienda (ver, fs. 580 del memorial de agravios, último párrafo), pues la culpa laboral se informa de principios diferentes …”

De la consideración del fallo podemos ratificar, para que no queden dudas, que ante la conducta desleal del trabajador que puede configurar la comisión de un delito, es necesario que los profesionales de Recursos Humanos mantengan la cabeza fría y a la hora de fundamentar el despido lo hagan en la pérdida de confianza, dejando de lado la invocación de haber cometido un delito, pues la justicia penal se rige por principios muy estrictos y distintos que la justicia laboral. Esta afirmación no significa que no haya que efectuar la denuncia penal, sino por el contrario si existen pruebas suficientes no hay que dudar en efectuarla, pero lo que hay que recordar es que el despido debe fundarse en la pérdida de confianza (art. 63 LCT) y no en la denuncia penal.

NO ES VALIDO EL CONTRATO DE PLAZO FIJO SI CONTINUO TRABAJANDO DESPUES DE VOLVER LA PERSONA QUE REEMPLAZABA

Si  la trabajadora continuó trabajando luego de reintegrarse la persona que reemplazaba, el contrato de plazo fijo se convirtió en uno de plazo indeterminado y por lo tanto no puede desvincularse a la empleada argumentando vencimiento del plazo.

Una trabajadora fue contratada mediante un contrato de plazo fijo, fundamentando el empleador la utilización de este tipo de modalidad de contratación en el hecho  que la trabajadora fue incorporada para reemplazar a otra que se hallaba con licencia médica.  Al finalizar la licencia la empleada que había estado enferma  se reintegró a su labor, mientras  la trabajadora incorporada mediante el contrato de plazo fijo continuó desempeñando tareas, hasta que  la empleadora decidió desvincularla  sin abonarle las indemnizaciones correspondientes.

Ante esta situación la trabajadora demandó  a la empresa. El juez de primea instancia en los autos “Urueña  Mirta Mercedes c/Correo oficial de la República Argentina S.A. s/despido” rechazó el pedido de las indemnizaciones, por lo que el expediente en apelación fue tratado por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas señalaron que “la modalidad contractual “a plazo fijo” constituye una excepción al principio general de que los contratos laborales se celebran por tiempo indeterminado, por lo que se encuentra a cargo del empleador la prueba de los extremos requeridos en los art. 90, 93 y conc. de la LCT”.  Estas normas señalan:

Art. 90. “ El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; b) que las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.”

Art. 93. “ El contrato a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años”.

Los magistrados además afirmaron que “no basta con que se firme un contrato por escrito, fijando un plazo, para que se configure el contrato a plazo fijo … deben proporcionarse y acreditarse razones objetivas y serias que justifiquen esta modalidad de contratación”. Asimismo agregaron  que los requisitos del art. 90 incs. a y b son acumulables y deben ser probados por quienes invocan la existencia de tal contrato para eximirse del pago de las indemnizaciones por despido injustificado”.

En el presente caso uno de los aspectos esenciales para la vigencia del contrato de plazo fijo dejó de tener validez cuando la empleada enferma tuvo el alta médica y se reintegró  a trabajar. En consecuencia la sentencia dispuso que el contrato suscripto como de plazo fijo, se convirtió en uno de plazo indeterminado y por lo tanto la rescisión por vencimiento de plazo dispuesta por la empleadora  careció de causa y habilitando la exigencia de  pagar las indemnizaciones determinadas  para el despido sin justificación.

Es importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente lo dispuesto por el mencionado  art. 90 y lo expresado por los jueces en la sentencia  respecto a la acreditación de razones objetivas y serias  que justifiquen la contratación, y que esta situación debe continuar vigente durante todo el tiempo de la relación laboral. Además la ley pone en cabeza del empleador la prueba de las condiciones que justifican la utilización de esta modalidad, y en la mayoría de los casos la Justicia es muy estricta y minuciosa a la hora de analizar las condiciones que justifican el uso de este contrato que, debemos recordar, es de excepción y tiempo limitado.

EL CERTIFICADO QUE SE DEBE ENTREGAR AL CESE NO ES EL QUE SE EMITE PARA LA ANSES

                                                                                    

El certificado que debe entregar el empleador al cese de la relación laboral de acuerdo al art. 80 LCT no es la certificación de servicios emitida en formularios de la ANSES. Así lo señaló la Justicia, que aclaró que no todos los datos exigidos por la norma laboral se hallan incluidos en el formulario confeccionado para tramitar la jubilación.

Antes que nada veamos que dicen los párrafos tercero y cuarto del art. 80 LCT:

 “Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismo de la seguridad social.

“Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiese imponer la autoridad judicial competente.”

Posteriormente por el art. 3º del  decreto 146/2001  se cambió el plazo de dos días, disponiéndose que el trabajador deberá esperar que trascurran 30 días corridos desde la extinción para poder intimar la entrega del certificado.

El juez de primera instancia, en los autos “Soto Herrera Elizabeth c/Consolidar Comercializadora SA s/indemnización art. 80 LCT L. 25345” falló a favor del trabajador que había demandado a la empleadora alegando que ésta no le había entregado los certificados mencionados y exigiendo no sólo la entrega sino el pago de la multa establecida por la norma legal. A su vez la empresa sostuvo que el trabajador ya había recibido dicha documentación y que no había formulado ninguna impugnación sobre su contenido o forma, agregando que en el caso de que los certificados deban modificarse o agregarse alguna información esta situación no genera la multa, ya que lo que se penaliza es el incumplimiento de la entrega, hecho que la empresa cumplió.

Tras analizar los hechos y los elementos obrantes en la causa, los magistrados de la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, señalaron “no debe confundirse el certificado de trabajo del art. 80 de la LCT con la certificación de servicios y remuneraciones de la ley 24.241” pues ésta “se expide en un formulario de la ANSES (P.S.6.2.) en el que se insertan datos similares, aunque no del todo coincidentes con los exigidos por el citado art. 80 de la LCT”. Asimismo agregaron que “más allá de que el certificado haya sido entregado o no conforme el formulario de ANSES P.S.6.2. lo cierto es que en autos no hay constancia alguna que permita corroborar todos los recaudos previstos por el art. 80 de la LCT”.

Yendo al meollo del asuntos los jueces sostuvieron que “las certificaciones que el empleador tiene el deber legal de emitir y entregar deben contener la totalidad de la información que resulta obligatoria de acuerdo al art. 80 LCT, destacando que de dicha norma surge con claridad que la certificación que es obligatoria entregar a la extinción del contrato debe presentar cinco datos a) la indicación del tiempo de prestación de los servicios (fecha de ingreso y egreso); b) naturaleza de los servicios (tareas, cargos, categoría profesional, etc.; c) la constancia de los sueldos percibidos; d) la constancia de los aportes y contribuciones efectuados por el empleador con destino a los organismos de la seguridad social (constancia o descripción que efectúa el principal y que no debe confundirse con la “constancia documentada” que el mismo artículo prevé en el primer párrafo como posibilidad de excepción); y e) la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación (conf. Ley 24576).”

En consecuencia es muy importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que el certificado exigido por el art. 80 LCT no es la certificación que se emite para que en su momento el trabajador gestione su jubilación, sino que se trata de otro certificado donde el empleador expresa los datos descriptos en los cinco puntos del párrafo anterior y que puede ser extendido en un simple papel con membrete de la empresa. De esta forma se evitarán reclamos de ex empleados que fundándose en lo expresado en el mencionado art. 80 exigirán la indemnización especial de tres sueldos dispuesta por la norma legal.

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NO ES VALIDA LA INTIMACION A JUBILARSE SI NO SE ENTREGA LA CERTIFICACION DE SERVICIOS

La Justicia dispuso que es necesaria la efectiva entrega de la certificación de servicios para que sea válida la intimación a iniciar los trámites para obtener la jubilación, cuando el trabajador cumple  65 años y reúne 30 años de servicios.

El art. 252 de la LCT dispone:

“Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.

“Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador de pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

“La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”

En el caso que veremos a continuación –“Armendi  Néstor Vicente c/Asociación Española de Socorros Mutuos de Belgrano y otros s/despido”, tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el empleado fue intimado a iniciar los trámites para obtener la jubilación y en ese momento se le informó que estaban a su disposición los certificados de servicios exigidos por la Anses para empezar los trámites. Vencido el plazo de un año desde la intimación la empresa extinguió el  contrato de trabajo. Por su parte el empleado reclamó ante la Justicia el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

Los magistrados  analizaron los hechos y expresaron “la empleadora intimó al trabajador para que iniciara los trámites y puso a su disposición los certificados, los que no fueron entregados” agregando “el  termino de un año otorgado por la norma no comienza a correr si el principal no entregó la documentación necesaria actualizada a la fecha en que efectúa la intimación, puesto que de la norma se desprende que el plazo mencionado se cuenta desde la entrega de la documentación necesaria para el inicio de los trámites y se trata de la entrega efectiva de tal documentación y no de la mera puesta a disposición del trabajador”.

En consecuencia es importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan especial cuidado al efectuar la intimación y siempre en el mismo acto entreguen las certificaciones de servicios actualizadas, debiendo el trabajador firmar la recepción y poner de su puño y letra la fecha de la entrega, pues de lo contrario la Justicia  considerará  que la intimación  es insuficiente por no  efectivizarse la entrega de la documentación necesaria para que el trabajador esté en condiciones de poder solicitar la jubilación, dado que como  se  expresa claramente en la sentencia no basta poner a disposición la certificación sino que  es necesaria la efectiva entrega.

NO ES INVENTO DEL TRABAJADOR SI SOLO SE INCORPORAN MEJORAS

Fue rechazada la pretensión de un desarrollador de programas de informática que demandó a su empleador por una compensación económica fundada en un presunto invento, cuando en realidad la Justicia determinó que su participación se limitó a realizar mejoras en el producto.

El empleado, que se desempeñaba en el área de Informática, demandó a su empleador exigiendo una compensación económica  motivada en el art. 82 de la Ley de Contrato de Trabajo que se refiere a los inventos efectuados por los trabajadores, por la realización de un software.

El mencionado texto legal expresa:

“Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aún cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.

Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son igualmente de su propiedad, las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.”

El reclamo del empleado llegó en apelación a la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, bajo los autos “Leidi, Bruce Robert c/Core SDI S.A. s/despido”.

Los jueces, tras  el conocimiento de las argumentaciones y pruebas sustanciadas en el juicio de primera instancia, expresaron que las pretensiones del  trabajador “carecen del mínimo andamiaje que la torne atendible ya que de las declaraciones testificales reproducidas por la propia apelante surge que el trabajo llevado a cabo por el actor al servicio de su empleadora en el área en la que se desempeñaba como desarrollador de software consistió básicamente en incorporar mejoras a un producto que ya existía, que si bien pudo significar una mejora relevante al decir del testigo Burroni, no puede dejar de valorarse que formaba parte de un grupo de trabajo”.

Luego la sentencia cita el art. 10 de la ley 24.481 de propiedad intelectual, que vale la pena transcribir:

“ - Invenciones desarrolladas durante una relación laboral:

a) Las realizadas por el trabajador durante el curso de su contrato o relación de trabajo o de servicios con el empleador que tengan por objeto total o parcialmente la realización de actividades inventivas, pertenecerán al empleador.

b) El trabajador, autor de la invención bajo el supuesto anterior, tendrá derecho a una remuneración suplementaria por su realización, si su aporte personal a la invención y la importancia de la misma para la empresa y empleador excede de manera evidente el contenido explícito o implícito de su contrato o relación de trabajo. Si no existieran las condiciones estipuladas en el inciso a), cuando el trabajador realizara una invención en relación con su actividad profesional en la empresa y en su obtención hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por ésta, el empleador tendrá derecho a la titularidad de la invención o a reservarse el derecho de explotación de la misma. El empleador deberá ejercer tal opción dentro de los NOVENTA (90) días de realizada la invención.

c) Cuando el empresario asuma la titularidad de una invención o se reserve el derecho de explotación de la misma, el trabajador tendrá derecho a una compensación económica justa, fijada en atención a la importancia industrial y comercial del invento, teniendo en cuenta el valor de los medios o conocimientos facilitados por la empresa y los aportes del propio trabajador, en el supuesto de que el empleador otorgue una licencia a terceros, el inventor podrá reclamar al titular de la patente de invención el pago de hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%) de las regalías efectivamente percibidas por éste.

d) Una invención industrial será considerada como desarrollada durante la ejecución de un contrato de trabajo o de prestación de servicios, cuando la solicitud de patente haya sido presentada hasta UN (1) año después de la fecha en que el inventor dejó el empleo dentro de cuyo campo de actividad se obtuvo el invento.

e) Las invenciones laborales en cuya realización no concurran las circunstancias previstas en los incisos a) y b), pertenecerán exclusivamente al autor de las mismas.

f) Será nula toda renuncia anticipada del trabajador a los derechos conferidos en este artículo.”

Teniendo en cuenta lo dispuesto por la norma los camaristas expresaron en el fallo que “no se vislumbra a través de la argumentación bajo examen que el producto final haya constituido un invento en los términos previstos en el art. 10 de la ley 24481 y que, aún desde ese supuesto al que no se puede acceder a través de los elementos de juicio aportados por la recurrente, su contribución haya tenido el carácter determinante que se presupone en el inciso c) de dicha norma, excediendo la propia del rol de desarrollador de software que constituyó el objeto del contrato de trabajo habido, más allá de la especial pericia que pudo haber puesto en el cumplimiento de sus deberes …”

Por lo expuesto los jueces se pronunciaron por rechazar la pretensión del trabajador, fundamentando tal decisión en lo expresado por el mencionado art. 10 de la ley de propiedad intelectual y  en el hecho que el aporte del trabajador consistió sólo en una mejora de un producto y no en la invención, o sea la creación  de un producto nuevo que nada tenga que ver con los ya preexistentes

EL RECLAMO DEL TRABAJADOR, AUN SIENDO IMPROCEDENTE, NO ES CAUSAL DE DESPIDO

La justicia dispuso que no corresponde el despido del trabajador que intimó al empleador a registrar en forma correcta la fecha de ingreso,  las remuneraciones abonadas y entregar constancias de los depósitos de aportes y contribuciones a la seguridad social.

La Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Mitirich, Elena c/ Plus Dental S.A. s/despido” consideró el caso del  trabajadora  que intimó, bajo apercibimiento de considerarse despedida sin causa, a que el empleador regularice el vínculo laboral registrando las correctas fechas de ingreso y las remuneraciones reales pagadas, así como también abonara los sueldos impagos y realizara la entrega de la documentación que avalara los depósitos de  los aportes y contribuciones a la seguridad social. En el mismo despacho telegráfico  la empleada emplazó a la empresa a retractare de las acusaciones que le fueron formuladas en su contra bajo apercibimiento de accionar en el fuero civil y penal.

Como respuesta a la intimación la empleadora rechazó los términos del telegrama de la trabajadora por considerarlos falsos y alegando que había sido injuriada le comunicó el despido con causa.

Tras  analizar los hechos y las constancias del expediente, los camaristas señalaron  que “si la demandada entendía que las intimaciones de la actora eran improcedentes, bastaba con que respondiera simplemente eso y, en todo caso, aclarase las cuestiones que consideraba necesarias” agregando que no “se advierten de los términos del despacho de la actora manifestaciones que supongan un incumplimiento grave de sus deberes ni que pudieran razonablemente haber generado en la empleadora una situación de pérdida de confianza incompatible con la continuidad de la relación laboral (art, 242, LCT).”

El citado artículo expresa: “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

La injuria, como indica la norma, debe ser de tal magnitud y gravedad que no admita la continuación de la relación laboral, es decir que el hecho que la provoca genere en el empleador la pérdida de confianza que habilita el despido sin causa.

En el mismo sentido se expresaron los integrantes del tribunal al afirmar que “las partes deben actuar de buena fe durante toda la duración del contrato y ello suponte, entre otras cosas, un accionar compatible con el mantenimiento del contrato, respetando de tal modo el principio reconocido por el artículo 10 de la LCT” que dice:

“En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.”

Asimismo  los jueces explicaron que “para poder considerar particularmente lesivo el comportamiento del trabajador, la empleadora debe acreditar que, efectivamente, los cuestionamientos  formulados constituyeron un incumplimiento a las obligaciones derivadas del contrato que, además, por su gravedad, tornaban imposible la prosecución del vínculo.”

En conclusión podemos señalar que, por lo menos, la decisión de la empleadora fue apresurada y desmedida pues  el reclamo efectuado por la trabajadora no tiene la calidad y magnitud de injuria que constituya pérdida de confianza y que en consecuencia habilite el despido con causa. Sobre las características que debe tener la acción u la omisión para configurar la acción nos remitimos a las notas publicadas en este mismo blog con fecha 2/08/2010 y 8/08/2011 y 27/09/2011.

EL USO PRIVADO DE INTERNET DURANTE LA JORNADA LABORAL NO JUSTIFICA EL DESPIDO

La comunicación privada por medio de internet con una empleada de un proveedor,  a la que se le enviaron chistes, no justifica el despido con causa del trabajador a quien previamente se le había autorizado el uso particular de internet.

El caso fue tratado por la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados G.M. c/Peugeot Citroen Argentina S.A. s/despido”.  Los jueces tomaron conocimiento de los hechos a través de la prueba sustanciada en primera instancia, habiendo comprobado que en este caso la automotriz había autorizado al empleado a usar la red de internet para comunicaciones o consultas particulares, siempre y cuando tal actividad fuera moderada y no se abusara del permiso concedido.

El empleado G. M., durante el  horario de trabajo  y en razón de la autorización intercambio varios mail, incluyendo chistes, con la empleada de una de las empresas proveedoras, situación ésta que evaluada por el empleador fue considerada como una actividad que excedía el permiso concedido. En razón de esta circunstancia la automotriz despidió con causa al empleado y fundamentó la decisión el envío, durante la jornada laboral, de esas comunicaciones y en el hecho de que el trabajador  no le comunicó a sus superiores la remisión de los mail mencionados.

Los camaristas sostuvieron que “las comunicaciones por correo electrónico no exceden las reglas de un trato cordial ni parece que un empleado deba dar aviso a su empleador para comunicar un chiste a la empleada de un proveedor … conversaciones de ese tenor en modo alguno pueden considerarse por el sujeto o por un tercero como conductas a ser analizadas en términos de “conflicto de intereses”.

En consecuencia la sentencia determinó que la conducta del empleado no configuró una injuria que habilitara el despido con causa como pretendió hacer  valer  la empresa automotriz,  condenando  a ésta  a abonar las indemnizaciones legales como si la desvinculación  se hubiera producido sin justa causa.

ROTACION DE PERSONAL: APORTE AL CAPITAL SOCIAL DE LA EMPRESA

Es interesante mirar con una óptica positiva, algunos aspectos de la rotación de personal. La propuesta  es tener en cuenta “el capital social” de la empresa, y desde esta perspectiva  la rotación puede ser valiosa para incrementar este recurso.

La rotación es considerada perjudicial debido a los costos que insume que, según el  estudio que consultemos, oscila entre el 100 y 150 por ciento del sueldo del empleado que egresa, considerando los gastos de selección, estudios psicológicos y médicos, inducción, contratación, capacitación y tiempo de adaptación a las tareas y la cultura de la empresa. Además determinado personal se lleva consigo conocimientos e información que llegados a manos de las empresas competidoras se convierten para  éstas  en ventajas competitivas y generan perjuicios, o en el mejor de los casos, inconvenientes molestos en las empresas que sufrieron los egresos.

En consecuencia los profesionales de Recursos Humanos se preocupan por tener controlado el famoso índice que mide la  rotación,  y elaboran distintas estrategias,  políticas de sueldos, beneficios, planes de capacitación y de carrera,  para evitar el egreso  del personal considerado estratégico o con cualidades que dificultan su búsqueda y reemplazo.

Estos aspectos negativos son incontrastables, pero no obstante esta situación algunos expertos sostienen que la rotación tiene aspectos positivos que hay que considerar, desarrollar y aprovechar sus beneficios y en este aspecto se refieren al “capital social”. Veamos de qué se trata.

Este capital social es la suma de los recursos reales y potenciales alojados en la empresa, derivados de todas las  relaciones de la empresa y disponibles a través de ellas.

Cuando los trabajadores cambian de trabajo la mayoría de las veces se mantienen en contacto con sus colegas y compañeros de la empresa que abandonaron, de esta forma y en un marco natural de confianza, estas relaciones son aptas para intercambiar información y de esta forma el conocimiento fluye entre las organizaciones, pudiendo convertirse en la base de futuros acuerdos de negocios o colaboraciones interempresarias.

En este marco los ex empleados pueden aportar, en aras de la sinergia necesaria, sus conocimientos de las capacidades, prácticas laborales y procesos de sus empleadores favoreciendo una rápida adopción de los aspectos más convenientes para que prosperen con menos escollos los negocios compartidos o los acuerdos empresariales concertados.

Como manifiestan los autores Deepak Somaya y Ian O. Williamson que trataron ampliamente este tema “la movilidad de los empleados no es un simple escenario en el que se gana o se pierde. Aunque una compañía pierda el capital humano de sus ex empleados, puede seguir teniendo acceso al capital social que comparte con ellos. Este capital social puede llegar a tener un valor sustancial, según el tipo de compañía a la que se una el ex empleado. Por lo tanto, los ejecutivos deben saber diferenciar las situaciones en las cuales los empleados renuncian para irse con competidores, de aquellas en las que se marchan para trabajar con colaboradores”.

Esta última situación es la que tiene potencialmente la capacidad de generar los aspectos positivos de la rotación, pues puede crear oportunidades que  aumenten el capital social con clientes potenciales, proveedores o eventuales socios coyunturales para realizar un determinado negocio.

En consecuencia es conveniente tener en cuenta que no siempre la rotación es negativa, quizás en un primer momento lo sea si las empresas sufren la pérdida de un empleado, portador de  conocimientos o habilidades especiales, pero no hay que perder de vista que en determinados casos puede significar un incremento del  denominado “capital social” que en un futuro, próximo o no tanto, puede aportar condiciones para el florecimiento de nuevos y valiosos negocios,  o bien hacer más fácil la adaptación y amalgamiento de culturas empresarias distintas que se unen para realizar un negocio determinado.

UN CERTIFICADO MEDICO FALSO JUSTIFICA EL DESPIDO CON CAUSA

La presentación de un certificado médico falso justifica el despido con causa del trabajador por pérdida de confianza.

El empleado pretendió justificar su inasistencia al trabajo mediante la presentación de un certificado médico por haber donado sangre, pero el empleador ante la duda sobre la autenticidad de dicho documento, constató que el establecimiento médico desconoció la emisión del certificado y que el profesional que aparece firmando pertenezca al cuerpo médico de la institución.

Ante esta situación la empresa decidió despedir al empleado y le remitió un despacho telegráfico fundamentando de la siguiente forma el despido “ante gravísima e inadmisible inconducta de su parte, consistente en presentar a su empleador un certificado médico apócrifo a los efectos de justificar por su parte su inasistencia a sus tareas normales y habituales el día 29 de noviembre de 2005, todo lo cual ha sido fehacientemente acreditado y teniendo presente que dicha inconducta vulnera irremediablemente el principio de buena fe y conduce a la ineludible pérdida de confianza”.

Por su parte el trabajador argumentó que resultó despedido por una causa que él no reconoce y en consecuencia demandó que se declare la nulidad del despido y se lo reinstale en el puesto de trabajo. Además reclamó el cobro de salarios devengados y una indemnización por daño moral.

El juez interviniente en primera instancia rechazó la demanda, por lo que la apelación del trabajador fue tratada por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Valdueza Segreto Ricardo Javier c! CPS Comunicaciones SA y otro s/despido”. Los camaristas , tras analizar las constancias y el desarrollo del expediente, expresaron que “pese a la insistencia del actor acerca de la autenticidad del mencionado certificado médico, las pruebas producidas en el expediente echan por tierra sus afirmaciones” pues en la causa consta que el Instituto Quirúrgico del Callao confirmó el informe según el cual dicha institución expresó que el certificado médico adjuntado no pertenece a su servicio de hemoterapia, ni  la doctora que aparece firmando forma parte de ese servicio.

Respecto a la causal invocada por la empleadora en su telegrama de despido, los magistrados manifiestan que “la pérdida de confianza” es una expresión que refleja un sentimiento subjetivo de quien la emite, de modo que no constituye un supuesto autónomo de causa justa del despido, ya que, en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo el Juez debe analizar los hechos u omisiones imputables al trabajador, para evaluar así si ellos constituyen incumplimientos imposibilitados de la continuación del trabajo”.

El art. 242 dice: “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudentemente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”.

Un caso similar fue comentado en nuestra nota del 14/04/2011 que se refiere a la sentencia recaída en los autos  “Espinola Milciades Gabriel c/Imedit S.R.L. s/despido. En ambos casos se trata de un empleado que pretende justificar su falta al trabajo mediante un certificado médico apócrifo y descubierta la falsedad el empleador dispone el despido. En este punto reiteramos que imprescindible fundamentar el distracto en el concepto  ”pérdida de confianza”, que como lo manifiestan los fallos citados, justifican el distracto con causa.

AUMENTO EN EL TOPE PARA LOS APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL

A partir de los sueldos del  mes de marzo los trabajadores en relación de dependencia que ganen más de $ 16.200 pesos y los autónomos, aportarán al sistema de seguridad social un  17,62% más.

El incremento de los descuentos para los empleados en relación de dependencia, u aportes en el caso de los trabajadores autónomos, es consecuencia del aumento del tope sobre los que se efectúan los aportes fundamentalmente  a la jubilación, a las obras sociales y al PAMI  (Ley 19032).

Hasta el mes de febrero el tope era de $ 16.213,72 y a partir del corriente mes es de $ 19.070,55. El incremento, de  17,62%, es el mismo porcentaje que fueron aumentadas las jubilaciones y pensiones.

En el caso de los trabajadores autónomos los nuevos valores son:

Cat. I:  $ 312,96; Cat. II:  $ 438,13; Cat. III:  $ 438,13; Cat. IV: $ 1.001,45: Cat. V:  $ 1.376,98       

Los haberes previsionales, y como consecuencia los topes sobre los que se efectúan los descuentos a los trabajadores en actividad o los aportes de los autónomos, se incrementan de acuerdo con lo dispuesto por la ley Nro. 26417, dos veces por año, en los meses de marzo y setiembre.

DESPIDO DE LA TRABAJADORA EMBARAZADA DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA

No obstante estar en el período de prueba, si el empleador despide a la mujer embarazada debe indemnizarla con un monto equivalente a un año de remuneraciones.

En el juicio promovido por Nahir Magdalena Caballero contra la empresa Justo y Gorriti S.A., la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo analizó la situación esgrimida por la trabajadora quien, estando embarazada, fue despedida durante el período de prueba por lo que demandó el pago de la indemnización especial fijada por el art. 178 y 182 de la LCT.

El primero de los artículos dispone:

“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer embarazada obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 ½) meses anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley”

Este último artículo prescribe:

“En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el art. 245.”

El juez que intervino en primera instancia no había hecho lugar a la demanda de la trabajadora porque estimó que ésta no había cumplido con la notificación  de su embarazo al empleador como lo exige la normativa vigente. Opinión que no fue compartida por los camaristas pues estos tuvieron especialmente en cuenta que la empresa de medicina laboral que había efectuado el examen preocupacional  en su informe detalla que no realizó los estudios radiográficos porque la empleada manifestó que estaba embarazada. Por lo tanto los jueces consideraron que la empleadora había tomado conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora.

En tal sentido la sentencia cuando se refiere a la notificación expresa “es cierto que no puede desconocerse que tal información no satisface acabadamente los requisitos que prescribe el art. 177, 2º párrafo L.C.T:, pero es innegable también que es apta para cumplir –y de modo eficaz y categórico- con la puesta en conocimiento del estado gestacional de la trabajadora”. Recordemos que dice el mencionado párrafo el art. 177:

“La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador...”

Respecto a la situación especifica que en el momento de producirse la desvinculación  la trabajadora se hallaba en el período de prueba, los jueces manifestaron en la sentencia que el art.  177 garantiza a toda trabajadora que se halle embarazada el derecho a la estabilidad en el empleo. Así lo expresa el párrafo tercero que dice:

Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación…”

La sentencia finalmente  expresó  “en el caso resulta operativa en favor de la accionante, la garantía de estabilidad en el empleo que consagra el artículo citado en su párrafo tercero, por lo que el despido directo … no la puede eximir válidamente del pago de la reparación que aquí se reclama”.

En conclusión es conveniente que los profesionales de Recursos Humanos recuerden que no obstante el período de prueba, si la mujer está embarazada corresponde abonar la indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones. De la simple lectura de la norma contenida en la LCT surge que es necesario que la trabajadora haya notificado fehacientemente su estado de gravidez, pero esta exigencia a la luz del presente fallo y otros tantos, entre ellos el comentado el 2/01/12, en nuestro blog bajo el título de “Efectos de la comunicación del embarazo”, en la práctica es relativa pues buena parte de la jurisprudencia considera suficiente el hecho comprobado que el empleador tenía conocimiento por cualquier otro medio del estado de embarazo de la trabajadora.

EL DESPIDO DE UN EMPLEADO HALLADO DURMIENDO NO ES DESPROPORCIONADO NI INTEMPESTIVO

La Justicia confirmó el despido con causa de un trabajador que fue hallado durmiendo en una fosa que tenía que limpiar. El empleado tenía antecedentes de hechos similares y para  rechazar el despido alegó tolerancia de la empresa,  por lo que calificó la sanción como desproporcionada e intempestiva.

El caso arribó a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, tras la sentencia condenatoria del empleado por parte del  juez de primer grado en los autos “B.O. c/Empresa Gral. Urquiza SRL s/despido”. El trabajador se desempeñaba en el taller, donde su tarea consistía en lavar, reacondicionar, reparar y cargar gas oil a los vehículos de transporte colectivo de larga distancia de la empresa, cuando fue hallado durmiendo en el interior de una fosa  del taller que le encargaron limpiar.

Anteriormente había sido sancionado por habérselo  hallado durmiendo en el interior de un ómnibus, haberse presentado a trabajar en estado de ebriedad, haber guiado erróneamente a un chofer y producirse un choque, impactar una unidad contra una carreta, dejar el pico de gas oil abierto y producir un derrame de combustible.

Al  analizar el caso, los camaristas señalaron que “más allá de los antecedentes poco favorables para el demandante, lo cierto es que ha quedado acreditado en autos la última de sus inobservancias, haberse quedado dormido dentro de una fosa del  taller que supuestamente tenía que limpiar, extremo que fue reconocido por el trabajador aunque intentó justificarse alegando haber sufrido un desvanecimiento por el efecto de los vapores del thinner utilizado para la limpieza del lugar” agregando “este último aspecto no pudo ser probado por el trabajador”.

La sentencia prosigue diciendo que “si bien el apelante dirige su queja a cuestionar el valor que pudieran tener los antecedente del accionante por inconductas laborales anteriores para fundar el despido dispuesto, lo cierto es que aquellas faltas existieron y fueron reconocidas por aquél,  sin que resulte obligatorio para la empresa tener que observar siempre similar conducta ante reiterados y similares incumplimientos de su dependiente”.  Los jueces agregaron  que “la actitud de cierta tolerancia observada por la empresa ante hechos similares del actor demostró su clara voluntad de intentar mantener vigente el vínculo laboral en cumplimiento con lo normado  por el art. 10 RCT y el principio de buena fe (art. 63 RCT), circunstancia que evidentemente no fue reciproca por parte del trabajador que ante faltas cometidas y sancionadas incluso gravemente, reiteró sus inconductas como la que desencadenó su despido”.

El citado art. 10 de la LCT dice: “En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.

Mientras que el texto del art. 63 es: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.

Del contenido del  fallo podemos observar la importancia que tienen los antecedentes para justificar el distracto. Parece absurda la posición sostenida por la defensa del trabajador que alega que como anteriormente por hechos parecidos se le aplicaron sanciones menos severas no corresponde el despido, calificándolo de sanción desproporcionada e intempestiva. Por el contrario la acumulación de incumplimientos y sus sanciones dan lugar a calificar de adecuado y justo el distracto producido. Por ello es tan importante que los profesionales de Recursos Humanos procedan a sancionar, y notificar debidamente, los incumplimientos, aplicando penas de menor a mayor, para llegado el caso justificar ante la Justicia la razonabilidad de un despido con causa.

ES PROCEDENTE INCREMENTAR LA JUBILACION INCLUYENDO SUELDOS EN NEGRO RECONOCIDOS EN JUICIO LABORAL

El jubilado tiene derecho a incrementar su haber de acuerdo con los aportes y contribuciones que su empleador no depositó oportunamente por abonar los salarios en negro, pero que luego en sede judicial fue condenado a pagarlos y emitir un nuevo certificado de sueldos incluyendo esos aportes y contribuciones sobre las sumas pagadas en negro.

Así  lo dispuso la Corte Suprema de Justicia de la Nación al  revocar  el  fallo de la Sala II, de la Cámara Federal de la Seguridad Social, en los autos “Real, Antonio Lorenzo c/Administración Nacional de la Seguridad Social”.

La sentencia de Cámara, apelada por el trabajador jubilado, había sostenido que la responsabilidad por el ingreso oportuno de las cotizaciones previsionales se encuentran en cabeza de la empleadora y si el trabajador consintió durante larga data percibir salarios en negro  es evidente que no puede pretender un ajuste de su haber jubilatorio con fundamento en aquellos. Asimismo los camaristas señalaron que cualquier reconocimiento ha de conllevar recíprocamente el cumplimiento de las cotizaciones de la seguridad social.

En el recurso extraordinario presentado por el trabajador éste alega que recae en el empleador cumplir con el pago de los aportes y contribuciones y, eventualmente, denunciar el incumplimiento implica el riesgo de sufrir un despido encontrándose en situación de avanzada edad, no gozar de otros ingresos y falta de capacitación para obtener un nuevo empleo, situación que rompe el principio de igualdad porque nada le asegura al trabajador la protección y la fuente de trabajo.

La Procuradora Fiscal en su voto –compartido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación- señaló que se “ha obviado el estudio de serios y conducentes elementos que se aprecian en la causa …”  pues “las afirmaciones dirigidas a sostener que cualquier reconocimiento en la adecuación de los haberes en relación con la remuneración de la actividad depende del cumplimiento de las cotizaciones de la seguridad social correspondiente y en tanto ello no se efectúe es improcedente el reajuste, omite la prueba aportada en el expediente que tramitó en sede laboral, en cuanto allí se determinó la obligación de ingresar esos recursos al sistema por parte del empleador obligado”.

Reafirmando lo expresado en el párrafo anterior la Procuradora sostuvo “la Cámara no tuvo en cuenta que por sentencia firme ….se condenó a la empleadora del aquí actor a abonar tanto las diferencias salariales denunciadas, como a efectuar las contribuciones previsionales ajustadas a las conclusiones de la sentencia y el certificado correspondiente …”

En consecuencia la sentencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación declaró procedente el Recurso Extraordinario presentado y dejó sin efecto la sentencia, devolviendo los autos para que se emita un nuevo fallo a tenor de lo expresado.

 

NO CONCEDER LA REDUCCION HORARIA POR LACTANCIA HABILITA A CONSIDERARSE DESPEDIDA. NO ES MOBBING.

El no otorgamiento del período de lactancia genera las condiciones que configuran el despido indirecto, debiendo abonar el empleador la indemnización por despido sin causa y la agravada por maternidad. No es mobbing.

Así lo dispuso la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa caratulada “Correa Marisol Olivia c/Arcos Dorados S.A. s/despido”. De acuerdo a lo expuesto en la sentencia, la trabajadora fue obligada a trabajar la jornada completa, no concediéndosele el descanso por lactancia que dispone el art. 179 de la LCT, que dice:

“Toda trabajadora, madre de lactante, podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no superior a un (1)  año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado…”

Los camaristas analizaron la prueba documental  y el informe del perito contable de donde surgió claramente que la empleada no gozó de los descansos mencionados. La sentencia agrega   “la exigencia de este tiempo de trabajo durante el período de lactancia debe ser considerada como injuria suficiente en los términos del art. 242 LCT, ya que la trabajadora requería un trato especial, por tanto encuentro ajustado a derecho el despido indirecto”.

El mencionado art. 242 expresa:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente  por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales de cada caso”.

En la demanda la trabajadora pretendió que la situación configuraba la situación de mobbing. Los camaristas en ese sentido señalaron que en este caso existe “acoso u hostigamiento de la trabajadora por el empleador o alguno de sus representantes debe estar referido a un móvil que lo explique y se exprese a través de comportamientos ligados y repetidos en el tiempo aptos para crear en la trabajadora una situación de perturbación tal que la disminuya o la desquicie psicológicamente”.

“Más allá del informe médico –prosigue el fallo- que sin justificación de los hechos comprobados de la causa ha adjudicado el estado psicológico de la actora a esta forma de acoso y hostigamiento” no hay “elementos de prueba que permitan arribar a una conclusión que confirme el informe médico, ya que son numerosas las posibles causas susceptibles de producir los efectos que se enuncian en dicho dictamen".

En conclusión los integrantes de la sala VI de la Cámara de Apelaciones del Trabajo consideraron que existió injuria suficiente  a la trabajadora al no concedérsele  la reducción horaria por lactancia, debiendo el empleador abonar las indemnizaciones correspondientes, y rechazó la pretensión de la empleada fundamentada en el acoso  u hostigamiento, denominado mobbing.

LOS CONVENIOS COLECTIVOS NO PUEDEN PACTAR SUMAS NO REMUNERATIVAS

Los acuerdos  de  orden  colectivo no pueden  atribuir  carácter  no remunerativo a  sumas de  dinero abonadas a los trabajadores en virtud del contrato de trabajo.

“La validez de los acuerdos colectivos no se mensura en relación a su constitucionalidad sino con su ajuste o desajuste con las normas de rango superior y a la articulación propia del régimen de los convenios colectivos que sólo resultan aplicables en la medida que contengan beneficios adicionales o superiores a los previstos en las disposiciones legales imperativas” así lo expresa la sentencia de la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Barbisan Ricardo Luís y otro c/E.F.A. Empresa Ferrocarriles Argentinos s/diferencias de salarios”.

Ante la  reciente Resolución General de la AFIP Nro. 3279, que dispuso que todos los empleadores deberán informar mensualmente, mediante un aplicativo especial, las sumas no remunerativas que pagan a sus trabajadores, indicando la norma legal que fundamenta ese carácter, es oportuno conocer la opinión de la justicia –aunque sea en forma parcial, pues se trata de un fallo de una de las salas de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo- respecto de los pagos excluyendo las cargas sociales y los descuentos al trabajador, que fueron pactados en convenciones colectivas de trabajo.

El fallo al que nos referimos es lapidario como se puede observar en el texto trascripto en el segundo párrafo de esta nota. En este caso se trató de los conceptos “viático merienda” y “viático pernoctada” que la empresa ferroviaria abonaba a sus trabajadores, de acuerdo con lo pactado en la convención colectiva Nro. 93/93, y según alegó la empleadora de acuerdo con lo dispuesto por el art. 106 de la LCT que dice:

“Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo”.

No obstante el contenido de la norma laboral los jueces señalaron que “no se advierte puntualmente señalado cuál  sería el fundamento para otorgarle, a los viáticos aludidos la naturaleza “no remunerativa”, sobre todo cuando el carácter alimentario es naturalmente propio del  salario, con arreglo a más que conocida doctrina de la Corte (Fallos 311: 2003 y 308: 1336, entre otros”.  Asimismo los camaristas agregaron “la función tradicional de los convenios colectivos consiste en establecer “mejores condiciones” para el trabajador de la actividad que regula, obviamente sin vulnerar los derechos y garantías consagradas en las fuentes de jerarquía superior, tales como la Constitución Nacional, los tratados internacionales de índole constitucional (ar. 75, inc. 22)”

Como observamos la simple inclusión de una “suma no remunerativa” en una convención colectiva de trabajo no es suficiente. Por una parte la LCT exige para que tenga tal carácter que el importe haya sido efectivamente gastado y su desembolso esté  acreditado  mediante comprobantes; además los jueces, como lo resalta la sentencia, exigen no sólo la inclusión en el convenio sino que exista un fundamento que justifique el hecho de excepción, que es el concepto “no remunerativo”. Por consiguiente es importante tener en cuenta que el mero hecho de pactar en el marco de una convención colectiva una suma no remunerativa no es suficiente para evitar el costo de cargas sociales para el empleador  y los descuentos de ley para el trabajador.

SUMAS NO REMUNERATIVAS: PROCURAN EVITAR LA EVASION DE APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL

Con el fin de evitar la evasión de aportes y contribuciones a la Seguridad Social,a partir del corriente mes de marzo, los empleadores deberán informar a la AFIP, mediante un aplicativo especialmente diseñado, las sumas no remunerativas que abonan a sus empleados.

De acuerdo con lo informado por las autoridades del organismo recaudador nacional, en los próximos días será publicada en el Boletín Oficial la Resolución General Nro. 3279, que dispondrá que los empleadores, antes de liquidar las remuneraciones, deberán informar mediante un aplicativo denominado “Declaración Jurada Informativa de Conceptos no Remunerativos”, creado especialmente al efecto que será publicado en el sitio de la AFIP, las sumas no remunerativas que abonen a sus empleados. Asimismo la información deberá incluir cuál es la normativa laboral sobre la que se basa la determinación del concepto “no remunerativo”.

Los montos no remunerativos son aquellos que, por una norma legal o convencional aprobada debidamente por la autoridad laboral, se pagan al trabajador sin que los empleadores efectúen los aportes  (jubilatorios, para las obras sociales, PAMI, ART, etc), y los empleados los descuentos correspondientes.

La disposición de la AFIP procura establecer un control riguroso sobre la validez y la legalidad de las “sumas no remunerativas”, pues en la crisis económica y social que padeció la Argentina en el año 2001, muchos empleadores ante la emergencia económica en lugar de aumentar los sueldos concedieron sumas no remunerativas para evitar el costo de las cargas sociales, y luego mantuvieron en el tiempo dichos pagos sin regularizarlos. De esta forma los pagos en cuestión afectan no solo la recaudación sino las futuras jubilaciones de los trabajadores, pues el monto no remunerativo no es tenido en cuenta para determinar el haber previsional.

IUS VARIANDI: LA EXCESIVA DISTANCIA DEL NUEVO LUGAR DE TRABAJO HABILITA EL DESPIDO INDIRECTO

La excesiva distancia del nuevo lugar de trabajo, habilita al empleado a considerarse despedido, por configurar el cambio una alteración de la forma de vida y hábitos cotidianos que el trabajador no está obligado a aceptar.

Tal es el caso de un trabajador que se domicilia en Bernal y se desempeñaba en una empresa radicada en Wilde, que se trasladó a una localidad del partido de San Martín, habiéndole ofrecido el empleador  como compensación por el cambio una reducción de la cantidad de horas de trabajo y una suma de dinero en concepto de viáticos para afrontar los mayores gastos para trasladarse desde su domicilio al nuevo lugar de trabajo.

El ofrecimiento fue rechazado por el empleado, quien  consideró el cambio un ejercicio  abusivo del ius variandi y se consideró despedido por culpa del empleador. El caso llegó a la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, luego que el juez de primera instancia, en los autos “Roura Juan Manuel c/La Fortaleza Sudamericana S.A. s/despido”,   hiciera lugar al reclamo sentenciando que el cambio del lugar de trabajo de Wilde (partido de Avellaneda) a Villa Granaderos (partido de San Martín), resultó  ilegitimo de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 66 de la LCT que expresa:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa”

Los camaristas analizaron los argumentos vertidos por la empresa y el trabajador en la apelación y expresaron “si se observa la distancia existente entre el domicilio del Sr. Roura -en Bernal- y la planta de la demandada ubicada en Wilde y la comparamos con la que existe hasta el nuevo destino donde la accionada pretendía trasladarlo, el perjuicio es palpable, tanto por el tiempo que demanda el viaje, como por el aumento de los costos de traslado”.

Con respecto al argumento sostenido por la empleadora  para rechazar el despido indirecto, consistente en el ofrecimiento que realizó al trabajador para compensar el traslado,  los jueces señalaron “que la propuesta presentada no resultaba suficiente, ni obligaba al trabajador a aceptar el cambio pretendido que, de acuerdo al  resto de las pruebas aportadas, le provocaba serios perjuicios económicos y morales, así como una alteración de su estilo de vida y de sus hábitos cotidianos”.

En este caso observamos que el empleador –agreguemos que el cambio obedeció a la no renovación del contrato de alquiler de la planta de Wilde y la empresa además argumentó que no halló en esa zona o en lugares vecinos una propiedad con las necesidades técnicas y edilicias adecuadas- intentó mediante el ofrecimiento de reducción horaria y pago de viáticos, eliminar el posible perjuicio al que alude el art. 66 de la LCT. Inclusive podríamos llegar a considerar eficiente y adecuado el ofrecimiento realizado, pero lo que es importante tener en cuenta ante un escenario parecido es que la empresa no puede obligar al empleado a aceptar el cambio, éste en tanto el cambio sea sustancial y afecte su “forma de vida” conserva en forma unilateral la posibilidad de aceptar las nuevas condiciones de trabajo o rechazarlas y considerarse despedido con causa.

ES NECESARIA LA CONDENA PENAL PARA JUSTIFICAR EL DESPIDO

Es necesaria la condena penal para justificar el despido motivado en la comisión de un delito, caso contrario se corre el riesgo de pagar las indemnizaciones como si fuera sin causa y, además la reparación por daño moral.

Siempre es oportuno recordar algo que todo profesional de Recursos Humanos sabe o debe saber, especialmente cuando la tentación de aplicar un castigo ejemplificador nos puede llevar a comprometer económicamente las arcas de nuestros empleadores. Me refiero a la situación que se presenta cuando se analiza la conducta a seguir para desvincular a un empleado del cual se tiene la convicción que ha cometido un delito, casi siempre, contra la propiedad y se tiene pruebas que “aparecen” como contundentes sobre su autoría.

Ante esta situación hay que optar entre un despido motivado en el délito o en el concepto “pérdida de confianza” o “incumplimiento contractual”, según corresponda al caso. Bajo el manto de la indignación y el enojo de quienes descubrieron la acción delictual y la intención de obrar con justicia es fácil caer en la decisión de fundamentar el despido en el delito cometido por el empleado. Salvo que las pruebas sean contundentes y el empleado confiese el hecho ante los funcionarios policiales o judiciales, lo apropiado será denunciar el delito a las autoridades  y  producir el despido bajo la invocación de la “pérdida de confianza” o el incumplimiento contractual. En apoyo de tal aseveración veamos el contenido del fallo recaído en autos “Ullua José Angel c/Compañía Naviera Horamar SA s/despido”.

Los jueces de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en primer lugar analizaron si correspondía declarar justificado o no el despido del empleado por parte de la empleadora invocando la comisión de un délito, teniendo en consideración que posteriormente en el juicio penal el empleado no fue condenado. En la sentencia los camaristas arribaron a la conclusión que el empleador  “tendría razón si hubiese despedido invocando un incumplimiento contractual. Pero lo hizo invocando un delito … y, por lo tanto, no existiendo condena en sede criminal … no puede juzgarse la conducta del trabajador en sede laboral. Por lo tanto, el despido es incausado tal como se resolvió en grado”.

Esta sentencia no sólo declaró el despido sin causa, y por consiguiente con derecho a las indemnizaciones correspondientes, sino que le concedió la razón al empleado despedido quien reclamó una reparación económica por daño moral. Al respecto los magistrados manifestaron “la imputación de un délito causa agravio suficiente, por lo que el daño que en su relación sufrió el actor debe ser reparado (conf,. Art. 1078 del Código Civil…”

El primer párrafo del art. 1078 dice: “La obligación de resarcir el daño causado por los actos ilícitos comprende, además de la indemnización de pérdidas e intereses, la reparación del agravio moral ocasionado a la víctima."

Los camaristas agregaron: “la jurisprudencia ha reconocido que corresponde indemnizar el agravio moral cuando el empleador causa un daño al trabajador, ajeno al hecho mismo del despido y que podría haber existido aun en ausencia de un contrato de trabajo (o sea de carácter extracontractual). Generalmente se ha vinculado el reconocimiento de una indemnización de estas características cuando el trabajador se lo denuncia por la comisión de un acto ilícito o un delito penal, tal como aconteció en autos”

En conclusión los profesionales de Recursos Humanos deben mantener  “la cabeza fría” para decidir el motivo del despido y, casi siempre, lo prudente y aconsejable es recurrir a la figura de “pérdida de confianza”. De esta forma se evitan los avatares de un juicio penal, que por implicar una pérdida de la libertad, exige rigurosidad y plena evidencia para arribar a una sentencia condenatoria.