Es interesante mirar con una óptica positiva, algunos aspectos de la rotación de personal. La propuesta es tener en cuenta “el capital social” de la empresa, y desde esta perspectiva la rotación puede ser valiosa para incrementar este recurso.
La rotación es considerada perjudicial debido a los costos que insume que, según el estudio que consultemos, oscila entre el 100 y 150 por ciento del sueldo del empleado que egresa, considerando los gastos de selección, estudios psicológicos y médicos, inducción, contratación, capacitación y tiempo de adaptación a las tareas y la cultura de la empresa. Además determinado personal se lleva consigo conocimientos e información que llegados a manos de las empresas competidoras se convierten para éstas en ventajas competitivas y generan perjuicios, o en el mejor de los casos, inconvenientes molestos en las empresas que sufrieron los egresos.
En consecuencia los profesionales de Recursos Humanos se preocupan por tener controlado el famoso índice que mide la rotación, y elaboran distintas estrategias, políticas de sueldos, beneficios, planes de capacitación y de carrera, para evitar el egreso del personal considerado estratégico o con cualidades que dificultan su búsqueda y reemplazo.
Estos aspectos negativos son incontrastables, pero no obstante esta situación algunos expertos sostienen que la rotación tiene aspectos positivos que hay que considerar, desarrollar y aprovechar sus beneficios y en este aspecto se refieren al “capital social”. Veamos de qué se trata.
Este capital social es la suma de los recursos reales y potenciales alojados en la empresa, derivados de todas las relaciones de la empresa y disponibles a través de ellas.
Cuando los trabajadores cambian de trabajo la mayoría de las veces se mantienen en contacto con sus colegas y compañeros de la empresa que abandonaron, de esta forma y en un marco natural de confianza, estas relaciones son aptas para intercambiar información y de esta forma el conocimiento fluye entre las organizaciones, pudiendo convertirse en la base de futuros acuerdos de negocios o colaboraciones interempresarias.
En este marco los ex empleados pueden aportar, en aras de la sinergia necesaria, sus conocimientos de las capacidades, prácticas laborales y procesos de sus empleadores favoreciendo una rápida adopción de los aspectos más convenientes para que prosperen con menos escollos los negocios compartidos o los acuerdos empresariales concertados.
Como manifiestan los autores Deepak Somaya y Ian O. Williamson que trataron ampliamente este tema “la movilidad de los empleados no es un simple escenario en el que se gana o se pierde. Aunque una compañía pierda el capital humano de sus ex empleados, puede seguir teniendo acceso al capital social que comparte con ellos. Este capital social puede llegar a tener un valor sustancial, según el tipo de compañía a la que se una el ex empleado. Por lo tanto, los ejecutivos deben saber diferenciar las situaciones en las cuales los empleados renuncian para irse con competidores, de aquellas en las que se marchan para trabajar con colaboradores”.
Esta última situación es la que tiene potencialmente la capacidad de generar los aspectos positivos de la rotación, pues puede crear oportunidades que aumenten el capital social con clientes potenciales, proveedores o eventuales socios coyunturales para realizar un determinado negocio.
En consecuencia es conveniente tener en cuenta que no siempre la rotación es negativa, quizás en un primer momento lo sea si las empresas sufren la pérdida de un empleado, portador de conocimientos o habilidades especiales, pero no hay que perder de vista que en determinados casos puede significar un incremento del denominado “capital social” que en un futuro, próximo o no tanto, puede aportar condiciones para el florecimiento de nuevos y valiosos negocios, o bien hacer más fácil la adaptación y amalgamiento de culturas empresarias distintas que se unen para realizar un negocio determinado.
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