TICKETS, CELULARES Y LEASING EN LA INDEMNIZACION POR ANTIGUEDAD

La Justicia dictaminó que los montos abonados como vales alimentarios y parte del valor de la factura del celular entregado al trabajador, deben agregarse al monto de la mejor remuneración que se utiliza como base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad en un despido sin causa (art. 245 LCT)

Asimismo en la misma sentencia se dispuso que lo abonado en concepto de leasing por el automóvil concedido al trabajador, no debe integrar la base de cálculo para  fijar la mencionada indemnización.

El fallo en cuestión corresponde al pronunciamiento de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, en los autos caratulados “Nicolini Ottati Giulia c/Raymos SA s/despido” y el fundamento en el caso de los vales alimentarios  fue el fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación “Pérez, Aníbal c/Disco SA s/Recurso de Hecho” donde basándose en el convenio 95 de la OIT, que de acuerdo con lo dispuesto en el art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional tiene jerarquía supralegal, se dispone  que “la naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador o los particulares le atribuyan, y que en ese sentido el art.103 bis inc. c) …no proporciona elemento alguno que desde el ángulo conceptual, autorice a diferenciar a la concesión de los vales alimentarios asumida por el empleador de un mero aumento de salarios …"

Respecto del valor de la factura del celular usado por el trabajador el juez de primera instancia  dispuso descontar una parte correspondiente al uso particular y el resto sumarlo a la base de cálculo para determinar la indemnización. Los camaristas confirmaron esta decisión.

Al analizar la pretensión del trabajador sobre los montos abonados por el leasing del automóvil que usaba para cumplir con sus tareas, el fallo dispuso que no corresponde agregar esos montos a la base de cálculo para determinar la indemnización porque, de acuerdo con la prueba sustanciada en el expediente, los montos pagados no eran mensuales, normales y habituales durante el último año.

LA ENTREVISTA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Todos sabemos que la ED es uno de los instrumentos valiosos en la gestión de Recursos Humanos. Desde el antiguo simple formulario donde se calificaba el desenvolvimiento hasta la ED 360º, pasó mucha agua bajo el puente.

Esta herramienta no solo brinda elementos para las políticas de personal (planeamiento de carrera, capacitación, logística, administración) sino que es un instrumento dinámico y muy útil para la conducción de personal y  la comunicación.

En este “mirador” nos vamos a referir a uno de los aspectos de la ED, que a nuestro entender, quizás sea uno de los más importantes y que tiene efectos inmediatos: la Entrevista de Evaluación. Nos referimos a las reuniones que mantienen el evaluador y el evaluado.

Estas reuniones son la ocasión perfecta para entablar o profundizar el dialogo entre jefe y empleado. Es de suponer que este dialogo no necesita de una Entrevista, que para colmo, dirían algunos, es formal, obligada y donde a veces se juegan intereses económicos. Esto último es a veces cierto pero es necesario lograr que esta entrevista sea en la práctica todo lo contrario. Que se convierta en el instrumento para conversar, mano a mano, sobre virtudes y deficiencias en el desempeño laboral.

Para  obtener los beneficios de esta herramienta es necesario seguir una serie de pasos que permitirán un dialogo fluido y, especialmente, arribar a un acuerdo que será refrendado, con modificaciones o no, a lo largo del año laboral. Veamos a qué pasos nos referimos:

Como premisa es necesario que el jefe  realice la ED en lápiz. Esto permitirá luego, si es necesario, modificar alguna calificación.

1º  El evaluador convocará al evaluado, le entregará la ED y le pedirá que durante los próximos días la lea y la relea atentamente. Si no está de acuerdo con el contenido que prepare sus argumentos y que tal día, a tal hora, de la semana próxima se volverán a reunir para tratar los puntos que ofrezcan dudas, necesiten una aclaración o  estime que deben cambiarse. Esta información es importante porque el evaluado tiene que estar convencido que se inicia un proceso abierto donde su punto de vista será escuchado, analizado y si es convincente generará un cambio en la calificación.

2º  El día indicado (es importante respetar la fecha y el horario) evaluador y evaluado se reunirán en un ambiente tranquilo, lejos de la vista de otros empleados. Primero el evaluador se referirá en forma global a la calificación resaltando los aspectos positivos, y luego pasará a enumerar los aspectos a mejorar. Es muy importante empezar con las cosas que el evaluado hace bien, destacarlas y si corresponde felicitarlo. Esta actitud seguramente creará un clima distendido que permitirá que la entrevista sea fecunda.

Luego el evaluador expondrá los motivos de la calificación elegida para cada ítem y si el evaluado tiene otro punto de vista, lo analizarán y expondrán ambos sus argumentos. Si fuera necesario el evaluador cambiará su opinión. Es importante que luego de cerrado un tema cada uno este convencido que la calificación es correcta. Si no es así hay que dejar este punto abierto para tratarlo en una segunda reunión. De no arribarse a una calificación consensuada en esta segunda oportunidad deberá prevalecer la opinión del evaluador, pero en este proceso surgirán aclaraciones o atenuantes que seguramente ayudarán a apreciar mejor la situación. Asimismo es importante conceder la posibilidad al evaluado de expresar su opinión en el documento.

3º  Arribado a una calificación explicada y de alguna forma compartida, el paso siguiente es concentrarse en los puntos a mejorar. En realidad esta es la parte más valiosa de la entrevista. En este punto el evaluador y evaluado deben proponer  el camino para lograr superar los puntos flojos. Seguramente habrá propuestas  imposibles de llevar a la práctica. Estas deben descartarse y concentrarse en las que ambos están de acuerdo que se pueden lograr.

4º Una vez que se hallan definidos  los pasos a seguir, se deberá suscribir un Acuerdo formal, por escrito,  fijando metas graduales, y un cronograma de futuras entrevistas.

5º En estas entrevistas, que fueron pautadas en el acuerdo, evaluador y evaluado consideraran los progresos, obstáculos  y demoras, e irán ajustando, por escrito en una especie de hoja de ruta, actitudes y actividades para lograr el objetivo.

Cabe mencionar que durante este proceso el jefe evaluador tiene la oportunidad de escuchar la opinión del evaluado sobre la forma de ejercer la conducción, y seguramente del conjunto de opiniones de su personal podrá dilucidar las mejoras que él como jefe también deberá  proponerse lograr.

Esta herramienta brinda la posibilidad de motivar al empleado eficiente y. especialmente, identificar los aspectos a mejorar, definir las medidas necesarias, y efectuar un seguimiento sistemático para arribar a un desempeño más valioso.  Poca cosa ¿no?

APORTES VOLUNTARIOS A LAS AFJP - DESIDIA DE LA ANSES

La ley 26425, sancionada en diciembre de 2008, dispuso la liquidación del denominado  “sistema privado de jubilación” administrado por las AFJP. El art. 6º de esta norma dispuso:

"los afiliados al régimen de capitalización que hubieran ingresado importes en las cuentas de capitalización individual bajo la figura de "imposiciones voluntarias" y/o "depósitos convenidos" y que aún no hubieran obtenido un beneficio previsional, podrán transferirlos a ANSES para mejorar su haber previsional conforme lo determine la reglamentación, o a una administradora de fondos de jubilaciones y pensiones, la que deberá reconvertirse, modificando su objeto social para tal finalidad"

 En consecuencia aquellos trabajadores que efectuaron aportes voluntarios a las disueltas AFJP tienen la  posibilidad de elegir entre:

 a) Dejar esos aportes en la Anses, para mejorar su futura jubilación

 b) Derivarlos a una Administradora de Fondos de Aportes Voluntarios y Depósitos Convenidos (AFAVyDC),  para obtener a partir de la jubilación  una renta de acuerdo al capital ahorrado, que permita  mejorar sus ingresos.

Como consecuencia de la norma, de acuerdo a las informaciones conocidas, el Banco de la Nación Argentina y el Banco Credicoop, fueron las instituciones interesadas que constituyeron las denominadas AFAVyDC.

La última resolución de la ANSES sobre el tema fue publicada en el Boletín Oficial el 29 de marzo de 2010, y a partir de esta fecha el mencionado organismo debía implementar todo lo necesario para que los titulares de esos aportes ejercieran la opción que consideraran más conveniente.

Han trascurrido más de siete meses (estamos escribiendo esta nota el 19/11/10) y aún la ANSES no habilitó el mecanismo para efectuar la elección. No solo no lo hizo sino que ante numerosas consultas en las Delegaciones y a través del servicio 130, los empleados y operadores manifiestan asombro cuando se les formula la pregunta y tras consultar con sus jefes inmediatos informan que no hay novedades, sugiriendo consultar en quince días, tras los cuales se repite la misma respuesta.

Mientras el tiempo pasa los ahorros efectuados oportunamente disminuyen su valor real en forma abismal, pues  el valor de los aportes voluntarios  se actualizará, desde diciembre de 2008,  por los índices de aumento de las jubilaciones, que ni siquiera mantiene el valor real del poder adquisitivo.

La DESIDIA (negligencia según el diccionario de la Real Academia Española) del ANSES está perjudicando a aproximadamente 100.000  trabajadores que ven como sus ahorros disminuyen paulatinamente y sin pausa. Pero aún hay otros  que son todavía más perjudicados. Estos son las personas que obtuvieron la jubilación después de diciembre de 2008 y que hubiesen elegido la opción a) –dejar los aportes en el ámbito de la ANSES-, quienes hace casi dos años que no perciben junto a su haber jubilatorio el monto correspondiente a los aportes voluntarios que hicieron durante su vida laboral.

ELIMINAN SUMAS NO REMUNERATIVAS

De acuerdo con un proyecto de ley, presentado por el legislador Nito Artaza y que cuenta con dictamen aprobatorio de la Comisión de Trabajo del Senado, luego de 90 días de sancionada la ley, las sumas no remunerativas que se abonan a los trabajadores como consecuencia de negociaciones de acuerdos o convenciones colectivas, dejarán de serlo a razón del 20% cada tres  meses. Estas sumas continuarán abonándose pero serán remunerativas.

                                                                                                                      

Esta eliminación progresiva estará acompañada por otra disposición, contemplada en el mismo proyecto, que determina que en el ámbito de las convenciones colectivas, durante el año 2011, solo se podrán conceder sumas no remunerativas a los trabajadores por un importe que no supere el 50% del aumento negociado, y por un plazo máximo de seis meses.

Asimismo, siempre según el mencionado proyecto, a partir del 1 de enero de 2012 se prohibe la posibilidad de negociar dentro de los convenios o acuerdos colectivos de trabajo el pago de sumas no remunerativas a los trabajadores.

Cabe señalar que recientes fallos judiciales se pronunciaron a favor de considerar que las sumas no remunerativas integraban la base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad dispuesta por el art. 245 de LCT.

Sería muy conveniente que la nueva norma aclare si la parte del monto que se convierte en remuneratorio (20% cada tres meses) deberá ser incrementada para que el trabajador perciba el mismo sueldo neto, y si dicho monto deberá incluirse en la remuneración básica o bien podrá mantenerse como monto remuneratorio, independiente al sueldo.

CODIGO DE LEGISLACION LABORAL

Una de las dificultades  principales que afronta el profesional de Recursos Humanos es saber cual es la ley o norma vigente para cada caso que analiza. Esta situación se agrava en nuestro país y especialmente en la legislacion laboral, por las continuas nuevas leyes y disposicones que se sancionan y sus numerosas modificaciones, que exigen una actualización cotidiana, en la mayoría de los casos imposible.

El proyecto de ley presentado por el diputado nacional Omar De Marchi propone la creación de una comisión bicameral (integrada por 12 diputados y 12 senadores) que se encargue de elaborar un Código de Legislación Laboral. La obra contendria toda la legislación vigente y los proyectos presentados y a tratar por las Cámaras de Senadores y Diputados, en forma metódica y sistemática.

La elaboración de esta obra satisfacería una necesidad largamente esperada, pues nuestra Ley de Contrato de Trabajo, muy util y el "abc" de la normativa laboral argentina, se encuentra superada por la cantidad de normas que la complementan.

Sería muy importante que cuando se trate este proyecto se encargue a los legisladores de la Comisiòn Bicameral, la actualizacón "on line" en forma inmediata, incorporando todas las normas sancionadas. En este sentido proponemos que el Código del Trabajo se publique on line y personal del Congreso Nacional designado al efecto se encargue de efectuar las modificaciones y agregados que se produzcan resultado del dictado de nuevas normas legislativas. De esta forma cualquier persona podría consultar el Código y estar seguro que las disposiciones incluidas son las unicas vigentes.