Alguien diría que la dicotomía del título en realidad es falsa, que siempre la capacitación beneficia al trabajador. No es así y ya veremos porqué.
Cuando en la Empresa se decide elaborar un plan de capacitación es esencial saber cuál es el objetivo. Este podría procurar mejorar la eficiencia del personal, o bien podría procurar conceder un beneficio al trabajador teniendo en mira sólo el interés de éste sin considerar las necesidades de la empresa.
En el segundo caso que, en realidad es el más fácil de lograr, basta con una encuesta sobre las inquietudes del personal a capacitar. Esta encuesta debe ser amplia y no limitarse a temas técnicos o profesionales, sino incluir preguntas sobre aspectos culturales, pasatiempos o preferencias particulares. En este caso la empresa estaría brindado a sus colaboradores un beneficio más: la posibilidad de satisfacer inquietudes personales que no procuran aumentar sus conocimientos relacionados con su tarea, sino ampliar su acervo cultural, brindar algún estado de satisfacción o incentivar el sentido de pertenencia.
Es distinto cuando el resultado que se busca mediante la capacitación es brindar a los trabajadores herramientas que adecuadamente utilizadas redundarán en una mayor eficiencia en el desempeño laboral. En este caso deben auscultarse los aspectos a mejorar, buscar la capacitación adecuada y explicar al trabajador los beneficios que se obtendrán implementando los nuevos conocimientos y aptitudes. Es importante informar al colaborador que los cambios significaran también para él una mejora (puede ser salarial o de desarrollo y crecimiento en la empresa, etc.)
Asimismo es importante que los gerentes o jefes participen activamente en la determinación de los tópicos a capacitar, la forma de capacitarse y la introducción de los cambios posteriores a la capacitación.
Es imprescindible realizar una auditoría posterior a la capacitación para comprobar verdaderamente qué cambios y/o mejoras de los procurados con la capacitación realmente se incluyeron y los beneficios que se obtuvieron. Esta auditoria debería ser periódica y sus resultados informados a los participantes.
Retomando la falsa dicotomía planteada en el título, lo peor que podría pasar es que el resultado de la capacitación –que siempre tiene un costo más elevado que el apreciado por la mayoría de los actores (horas laborales desde la planificación, la determinación de los tópicos, y las jornadas que insumirá la capacitación en desmedro de las horas dedicadas a la producción, los honorarios de los capacitadores, etc.)– no redunde en ningún beneficio, ni para la empresa, ni para el trabajador. Es decir se convierta en una inversión inútil.
Esta absurda situación se produce cuando la capacitación estuvo mal elegida o bien porque la temática no era la que correspondía, o no se interesó al colaborador, o solo fue pensada para demorar un ascenso o un aumento de sueldo, o como solución a un problema de clima laboral. En este caso la empresa sólo habrá incurrido en gastos, el colaborador y sus compañeros de trabajo “sentirán” la capacitación como un sacrificio o pérdida de tiempo y los problemas que se pretendían solucionar, seguramente aumentarán su dimensión. Beneficios para ninguno.
5 comentarios:
Completamente de acuerdo. La principal dificultad de generar un plan de capacitación es establecer los objetivos a partir de verdaderas necesidades de nivelación de competencias o de planes de desarrollo.
Mi experiencia me muestra que en la actualidad, cualquier entidad (no solo empresarial) puede detectar muy fácilmente cuáles son los aspectos y/o áreas en los que necesita hacerse cambios, sea mediante reorganización de algunas áreas y/o el mejoramiento del desempeño de su personal.
Luego de ello, lógicamente corresponderá que se detecte (A.) las necesidades de sus trabajadores para mejorar el desempeño de sus labores y/o su desarrollo personal, laboral o de línea de carrera, y asimismo (B.) los puntos débiles de la organización en los que obviamente se hace necesario tomar acción inmediata capacitando a sus trabajadores para mejorar el desempeño general de la empresa:
Cualquiera sea el caso, al producirse un esfuerzo de Capacitación éste nunca resultará inútil.
Todo lo contrario: el tiempo y el esfuerzo dedicados a la Capacitación se ven retribuidos en mejoras, tanto en el desempeño mismo del personal como en el funcionamiento de la empresa.
Empero ello, si los cambios que se producen luego de un ciclo de Capacitación no son inmediatos o son mínimos o imperceptibles, entonces debe pasarse a la etapa de evaluar individualmente a cada miembro de la organización. Pues es igualmente cierto que existen trabajadores que, o no les interesa mejorar como personas, como empleados en línea de carrera o como profesionales, y que por lo tanto no se comprometen suficientemente con los ciclos de Capacitación, incluso a veces los toman como un juego.
Es importante seleccionar el Modelo de Capacitación a aplicar, ya que la simple acción de Capacitar a través de un Curso, Taller, Diplomado, E-learning no es efectiva "per se".
Se requiere de definir integralmente para efectos de incrementar en un % satisfactorio el impacto que la capacitación realmente tendrá en el trabajador.
Es decir, utilizar por ejemplo una plataforma e-learning y subir "n" cantidad de cursos, talleres, seminarios, etc y hacer que la gente ingrese y los realice virtualmente con una evaluación final, y no reforzar o fortalecer a través de otras acciones derivadas, el impacto medido real no superará el 15 o 20%.
donde Yo trabajo no hay linea de carrera ni capacitaciones eso me hace sentir mal
Más allá de la retórica, es interesante un punto que plantea el artículo, y es fijar los objetivos de un proceso de capacitación... El objetivo básico de una capacitación es desarrollar las capacidades del personal; fijar qué capacidades específicas se pretende desarrollar y hacia dónde se las va a orientar, es una tarea compleja que requiere previamente haber desarrollado ciertas capacidades intrínsecas como la empatía, la comprensión de contextos, la flexibilidad y adaptabilidad, entre otras... Un proceso de capacitación de fondo. orientado hacia el desarrollo de las capacidades intrínsecas del trabajador (o como ahora se le llama colaborador) asentará las bases para que las capacitaciones de forma sean mejor aprovechadas y en consecuencia se perciba un beneficio para la empresa, para el trabajador y para la sociedad. ¡Saludos cordiales!
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