lunes, 4 de enero de 2021

FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2021

                                                               

 

  FECHA

 DIA

 MOTIVO

           1 de enero

 Viernes

Año Nuevo

 15 y 16 febrero

 Lunes y Martes

 Carnaval

 24 de marzo

 Miércoles


 Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia

 2 abril

 

Viernes

Día del Veterano de Malvinas

          2  abril

 

Viernes

Viernes Santo

 1° de mayo

 

Sábado

Día del Trabajador


24 de mayo.  

Lunes

 Feriado turístico  

 25 de mayo

Martes

Día de la Revolución de Mayo }o


        20 de junio

 

Domingo

Paso a la inmortalidad del Gral. Manuel Belgrano

21 de junio


Lunes

Paso a la Inmortalidad del Gral. Martín M. de Guemes


9 de julio 

Viernes

Día de la independencia

       16  de agosto

Lunes


 Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín 

8 de octubre

Viernes

 Feriado Turístico

 

11 de octubre

Lunes

 

Día del respeto a la Diversidad Cultural

 20 de noviembre

 

Sábado

Día de la Soberanía Nacional

 22 de noviembre

 

Lunes

Feriado turístico

         8 diciembre

Miércoles


  Inmaculada concepción de María

 25 diciembre

Sábado

Navidad


 

 

 

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

 

FECHA

DIA

MOTIVO

 

1 abril

         Jueves

Jueves Santo

    

        28/3 y 29/3 

3 y 4 de Abril

    Domingo y lunes
    Sábado y domingo

Pascuas Judías (b)
Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*

 

24 de abril

            Sábado

      Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)

 13 de mayo

 

          Jueves

Fiesta de la Ruptura del Ayuno del Sagrado Mes de Ramadán (Id al-Fitr) (c).

       

  6 y 9  setiembre

           Martes

Rosh Hashaná desde el lunes 06/09/2021 al atardecer hasta el martes 08/09/2021al atardecer  ( c)

   

  16  setiembre

               Jueves

Iom Kipur desde el miércoles 15/09/2021 al atardecer hasta el jueves 16/09/2021al atardecer (c)

 

20 setiembre

          Lunes

Sucot primeros días desde el lunes 20/09/2021 al atardecer hasta el miércoles 22/09/2021 al atardecer  (c )

28 y 29 set

Martes y miércoles


Sucot segundos días desde el lunes 27/09/2021 al atardecer hasta el miércoles 29/09/2021 al atardecer (c )

 

8 agosto

Domingo

Año Nuevo Islámico (c)

 

 

FERIADOS TRASLADABLES

Los feriados nacionales cuyas fechas coincidan con los días martes y miércoles serán trasladados al día lunes anterior. Los que coincidan con los días jueves y viernes serán trasladados al día lunes siguiente. Art. 6 de la Ley 27.399

FERIADOS NACIONALES

Feriados Nacionales que se rigen por el la Ley de Establecimiento de Feriados y Fines de semanas largos Nº 27.399 Publicada en el Boletín Oficial del 18/10/2017.

Días no laborables

a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Art. 2 de la Ley 27.399.

  • Pesaj primeros días desde el sábado 27/03/2021 al atardecer hasta el lunes 29/03/2021 al atardecer.
  • Pesaj últimos días desde el viernes 02/04/2021 al atardecer hasta el domingo 04/04/2021 al atardecer
  • Rosh Hashaná desde el lunes 06/09/2021 al atardecer hasta el martes 08/09/2021al atardecer
  • Iom Kipur desde el miércoles 15/09/2021 al atardecer hasta el jueves 16/09/2021al atardecer
  • Sucot primeros días desde el lunes 20/09/2021 al atardecer hasta el miércoles 22/09/2021 al atardecer.
  • Sucot segundos días desde el lunes 27/09/2021 al atardecer hasta el miércoles 29/09/2021 al atardecer.

c) Solo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Articulo 3 de la Ley N° 27.399.
Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.

d) Los fines de semana con fines turísticos conforme lo prescriptos por el art. 7 de la Ley N° 27.399, Decreto 947/2020.


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lunes, 21 de diciembre de 2020

MIENTRAS EXISTA UN RECLAMO LABORAL NO SE CONFIGURA EL ABANDONO DE TRABAJO

                                                                      


No es lícito utilizar la figura de “abandono de trabajo” si la desvinculación se produjo mientras el trabajador reclamaba telegráficamente  sobre las condiciones del contrato de trabajo.

En el caso, tratado en el expediente “Florentín, Elías Alejandro c/Casino Club SA s/despido”, por la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el empleado reclamó se le reconociera una categoría acorde a las tareas desempeñadas y mientras trascurría el intercambio telegráfico, la empleadora optó por considerar al trabajador incurso en “abandono de trabajo”.

Veamos que dijeron los camaristas sobre el proceder de la empresa: “Arribó firme a esta Alzada que el actor fue despedido por la demandada con invocación de “abandono de trabajo” (cfr. artículo 244 de la LCT). Esta Sala ha señalado reiteradamente que para que concurra la figura del artículo 244 de la LCT es necesario que: a) el empleador constituya en mora al trabajador para que preste servicios y justifique inasistencias y b) persistencia del trabajador en no prestar tareas, lo que se traduce en una voluntad inequívoca de no continuar con la relación laboral.”

Para seguidamente sostener “Dichas circunstancias no concurren en el caso, toda vez que arribó firme a este Tribunal que la demandada decidió despedir al actor por “abandono de trabajo” en pleno intercambio telegráfico, cuando aquél reclamaba que se le reconozca las diferencias salariales y se le registre correctamente la categoría laboral de “Técnico”; todo lo cuál evidencia que – contrariamente a lo requerido por la norma- no existía por parte de la actora la intención inequívoca de abandonar la relación de trabajo sino, más bien, de encausarla correctamente con la registración correspondiente y el pago de las diferencias salariales adeudadas.”

En consecuencia los camaristas confirmaron el fallo de primera instancia que hizo lugar al reclamo del trabajador condenando a la empresa a abonar las diferencias salariales reclamadas y las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

Para que no queden dudas sobre el  instituto observemos  que dispone el  art. 244 de la LCT:

“El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.”

Al contenido de la norma sólo se puede agregar que el sustento del  concepto está en la acción de abandono, es decir la clara intención del trabajador de no concurrir a cumplir con el contrato de trabajo. Dicho esto si el trabajador ante la intimación cursada para que reanude tareas manifiesta que no lo hace por retener tareas hasta que se resuelva su reclamo, no puede argumentarse que se trata de abandono de tareas y considerar finalizado el contrato laboral.

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miércoles, 9 de diciembre de 2020

LA PROHIBICION DE DESPEDIR NO RIGE DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA

                                                                   


En fallo dividido la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que la prohibición de despidos dispuesta por el PE fundamentada en la Pandemia Covid-19, no  es aplicable a las desvinculaciones decidas durante la vigencia del período de prueba de tres meses (art. 92 bis).

El juez de primera instancia hizo lugar a la medida cautelar solicitada por la trabajadora disponiendo la reincorporación y el pago de los haberes que hubiera dejado de percibir fundamentado su decisión en el hecho que “que el distracto se produjo durante la vigencia temporal del DNU Nº 329/20 y sus prórrogas, que prohíbe los despidos sin causa (CD del 16/04/2020); la falta de percepción del salario por parte de reclamante que no tiene consonancia con lo dispuesto por los Dec. 297/2020 y 329/2020 y que las distintas normativas dictadas por el PEN frente al estado de emergencia sanitaria mundial, no efectúa distinción alguna respecto de la facultad extintiva, todo lo cual tornan viable la medida cautelar que ordena”.

El expediente caratulado “Galván Maira Ailen c/Burger NY SRL s/medida cautelar”, en apelación  arribó a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. La jueza  Dra. María Dora González en su voto expresó “Sobre esta cuestión, se expidió recientemente esta Sala con voto mayoritario -en un caso de aristas similares al presente- en el sentido que “… la extinción decidida unilateralmente por el empleador, no se asimila al despido incausado. En efecto, se trata de un modo de extinción autónomo que se configura por la operatividad del plazo suspensivo, cierto y determinado por el art. 92 bis LCT...” (in re “MUÑIZ CARLOS GABRIEL C/ SEGURIDAD INTEGRAL EMPRESARIA S.A. S/ MEDIDA CAUTELAR”, Expte. Nro. 10818/2020, Sentencia del 12/08/2020, entre otros). En el caso, la estabilidad reforzada otorgada por el DNU Nº 329/20 (y sus sucesivas prórrogas) no había sido adquirida por la reclamante porque no llegó a cumplir el plazo señalado por el art. 92 bis LCT, circunstancias que surgen invariablemente del relato inicial y de la documental digitalizada que se tiene a la vista (fecha de ingreso 21/02/2020 y egreso 16/04/2020). Dicho esto, cabe reseñar que el art. 2 del DNU Nº 329 dispone “Prohíbanse los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de SESENTA (60) días contados a partir de la publicación del presente decreto en el Boletín Oficial”. Es decir, que la norma excepcional veda de manera taxativa la posibilidad de extinguir el vínculo laboral en virtud del contexto de pandemia por el COVID 19 -que transita nuestro país y el mundo entero- y se refiere al ilícito contractual como consecuencia del despido arbitrario y cuya sanción conlleva a la indemnización prevista en el art. 245 LCT, estableciendo una estabilidad absoluta en el empleo por el tiempo que dure la vigencia del decreto y sus prórrogas.”

Para luego agregar “Al respecto, cabe señalar que el instituto del período de prueba que supone a todo contrato de duración indefinida como celebrado a prueba por los tres primeros meses, es aquél establecido por el legislador a los fines de satisfacer las expectativas que cada una de las partes pusieron en su relación y que implica que el trabajador pueda acceder al estándar de protección establecido para el ámbito privado por la normativa vigente…” En consecuencia el voto propone “ Admitir los agravios vertidos por la demandada y dejar sin efecto la resolución recurrida, sin que ello implique sentar posición acerca de lo acontecido y sin perjuicio de lo que pudiera llegar a decidirse de variar las pruebas y las constancias de la causa …”

Por su parte el camarista Dr. Víctor Arturo Pesino señaló  “Discrepo del voto de mi colega preopinante respecto del criterio en torno al art. 92 bis LCT. Parafraseando los términos usados por el Máximo Tribunal en el precedente citado, no se puede excluir a los despidos durante el período de prueba de la protección, sin efectuar una categorización que pueda dar sustento a aquella exclusión. Y, como dije, un despido sin causa durante el período de prueba, valga la redundancia, es un despido sin causa. En el artículo 4, el Decreto 329/2020 establece que los despidos que se dispongan en violación de lo dispuesto en el artículo 2 y primer párrafo del artículo 3, no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales. Esta disposición, a mi juicio, resulta suficiente para tener por configurada la verosimilitud en el derecho, resultando el peligro en la demora, de la circunstancia de que durante el tiempo que se prolongue el juicio el trabajador se verá privado de percibir sus remuneraciones, de neto carácter alimentario. Por ello, soy de opinión que, cautelarmente, corresponde ordenar la reincorporación del actor a su puesto de trabajo con el cobro de los haberes que se vio impedido de percibir a raíz de la decisión de su empleadora. Ello así porque, en mi criterio, la solicitada no constituye una medida autosatisfactiva, en tanto la pretensión no ha tenido en cuenta las diferentes cuestiones que podría plantear la accionada al momento de contestar el traslado que habrá de corrérsele y que no pueden considerarse alcanzadas por el análisis efectuado en los párrafos precedentes.

Por su parte el tercer camarista en expresar su fallo fue el Dr. Luís Alberto Catardo, quien manifestó: “Por compartir sus fundamentos, adhiero al voto de la Dra. María Dora González.

En consecuencia la sentencia resolvió revocar la decisión de primera instancia y convalidar lo actuado por el empleador. Es decir dictaminar que la prohibición de realizar despidos sin causa durante el plazo fijado por el PE en consideración de la Pandemia Covid-19, no afecta la facultad del  empleador concedida por el art. 92 bis, que habilita el despido sin derecho a indemnización durante la vigencia del período de prueba de tres meses.


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jueves, 3 de diciembre de 2020

FUE PRORROGADA POR DECRETO HASTA EL 25 DE ENERO LA DOBLE INDEMNIZACION

                                 

Mediante el DNU 961/2020, publicado en el Boletín Oficial el 30/11/2020, el PE prorrogó hasta el 25 de enero de 2021 la denominada "Doble Indemnización"

El texto de la parte resolutiva de la mencionada norma es el siguiente:

“EL PRESIDENTE DE LA NACIÓN ARGENTINA EN ACUERDO GENERAL DE MINISTROS

DECRETA:

ARTÍCULO 1°.- Amplíase hasta el 25 de enero de 2021 la emergencia pública en materia ocupacional declarada por el Decreto N° 34 del 13 de diciembre de 2019 y ampliada por el Decreto N° 528 del 9 de junio de 2020 a partir del vencimiento de la vigencia de esta última norma. En consecuencia, durante la vigencia del presente decreto, en caso de despido sin justa causa, la trabajadora afectada o el trabajador afectado tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente de conformidad con los términos del artículo 3° del Decreto N° 34/19 y la legislación vigente en la materia.

ARTÍCULO 2°.- El presente decreto no será aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto N° 34/19 ni al Sector Público Nacional definido en el artículo 8° de la Ley N° 24.156 y sus modificatorias, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, ni a sociedades, empresas o entidades que lo integran.

ARTÍCULO 3°.- El presente decreto entrará en vigencia a partir del vencimiento del plazo establecido por el artículo 1° del Decreto N° 528/20.

ARTÍCULO 4°.- Dese cuenta a la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN.

ARTÍCULO 5°.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.

FERNÁNDEZ - Santiago Andrés Cafiero - Eduardo Enrique de Pedro - Felipe Carlos Solá - Agustin Oscar Rossi - Martín Guzmán - Matías Sebastián Kulfas - Luis Eugenio Basterra - Mario Andrés Meoni - Gabriel Nicolás Katopodis - Marcela Miriam Losardo - Sabina Andrea Frederic - Ginés Mario González García - Daniel Fernando Arroyo - Elizabeth Gómez Alcorta - Nicolás A. Trotta - Tristán Bauer - Roberto Carlos Salvarezza - Claudio Omar Moroni - Juan Cabandie - Matías Lammens - Jorge Horacio Ferraresi”

A continuación se transcriben los fundamentos del decreto:

“VISTO el Expediente N° EX-2020-81121527-APN-DGD#MT, la Ley N° 27.541, los Decretos Nros. 34 del 13 de diciembre de 2019, 260 del 12 de marzo de 2020, 297 del 19 de marzo de 2020, 329 del 31 de marzo de 2020, 528 del 9 de junio de 2020, 875 del 7 de noviembre de 2020 y su respectiva normativa modificatoria y complementaria, y

CONSIDERANDO:

Que a través del Decreto N° 34/19 se declaró la emergencia pública en materia ocupacional por el término de CIENTO OCHENTA (180) días y se estableció que en caso de despido sin justa causa durante la vigencia de dicha norma, la trabajadora afectada o el trabajador afectado tendría derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente, de conformidad con la legislación vigente.

Que por la Ley N° 27.541 se declaró la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social.

Que la crisis económica en que se encontraba el país se vio agravada por el brote del nuevo coronavirus, que diera lugar a la declaración de pandemia por COVID-19 por parte de la ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS).

Que en dicho contexto se dictó el Decreto N° 260/20 por el que se amplió la emergencia pública en materia sanitaria establecida por la citada ley, por el plazo de UN (1) año a partir de la entrada en vigencia del mencionado decreto.

Que, con el objetivo de proteger la salud pública como una obligación inalienable del ESTADO NACIONAL, se dictó el Decreto N° 297/20 por el que se dispuso el “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, el que fue prorrogado sucesivamente por los Decretos Nros. 325/20, 355/20, 408/20, 459/20 y 493/20.

Que por los Decretos Nros. 520/20, 576/20, 605/20, 641/20, 677/20, 714/20, 754/20, 792/20, 814/20 y 875/20 se fue diferenciando a las distintas áreas geográficas del país, en el marco de la emergencia sanitaria originada por la COVID-19, entre las que pasaron a una etapa de “distanciamiento social, preventivo y obligatorio”, y aquellas que luego de alcanzar dicha etapa debieron retornar a la modalidad de “aislamiento social, preventivo y obligatorio” en virtud de la evolución de la pandemia y de acuerdo al estatus sanitario de cada provincia, departamento y aglomerado, por sucesivos períodos, hasta el 29 de noviembre de 2020, inclusive.

Que, en dicho marco, por el Decreto N° 528/20 la referida emergencia pública en materia ocupacional fue ampliada por el plazo de CIENTO OCHENTA (180) días a partir de la entrada en vigencia de dicha norma, disponiéndose asimismo que en caso de despido sin justa causa, la trabajadora afectada o el trabajador afectado tendría derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente en los términos allí indicados.

Que esta crisis excepcional exige prorrogar la oportuna adopción de medidas de idéntica índole asegurando a los trabajadores y a las trabajadoras que esta emergencia no les hará perder sus puestos de trabajo.

Que, en el marco de las obligaciones asumidas por la REPÚBLICA ARGENTINA en el PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES y con el objetivo de preservar la paz social, corresponde continuar adoptando medidas transitorias, proporcionadas y razonables, con el fin de garantizar el derecho de toda persona a tener la oportunidad de obtener un trabajo que le asegure condiciones de existencia dignas para ellas y para sus familias.

Que, a su vez, el artículo 14 bis de la CONSTITUCIÓN NACIONAL impone una protección específica al trabajo en sus diversas formas y en la coyuntura, deviene indispensable la preservación de los puestos de trabajo.

Que la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT), el 23 de marzo de 2020, ha emitido un documento: “Las normas de la OIT y el Covid-19 (coronavirus)” que revela la preocupación mundial y alude a la necesidad de que los gobiernos implementen medidas dirigidas a paliar los efectos nocivos en el mundo del trabajo, en particular en lo referido a la conservación de los puestos de labor y en tal sentido recuerda la importancia de tener presente la Recomendación 166, que subraya “que todas las partes interesadas deberían tratar de evitar o limitar en todo lo posible la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sin perjuicio para el funcionamiento eficaz de la empresa, establecimiento o servicio, y esforzarse por atenuar las consecuencias adversas de toda terminación de la relación de trabajo por estos motivos, para el trabajador o los trabajadores interesados”.

Que una situación de crisis, como la que motivó el dictado de las medidas de emergencia ya citadas, autoriza a colegir que cabe atender el principio establecido por la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN en la causa “Aquino”, Fallos 327:3753, Considerando 3°, en orden a considerar al trabajador o trabajadora como sujetos de preferente tutela, por imperio de lo ordenado por la CONSTITUCIÓN NACIONAL.

Que, asimismo, resulta indispensable continuar garantizando por imperio normativo la conservación de los puestos de trabajo por un plazo razonable, en aras de preservar la paz social y que ello solo será posible si se transita la emergencia con un Diálogo Social en todos los niveles y no con medidas unilaterales de distracto laboral, que no serán más que una forma de agravar los problemas causados por la pandemia.

Que, sin perjuicio de la prohibición de efectuar despidos sin justa causa por las causales de falta o disminución de trabajo establecida por el Decreto N° 329/20 prorrogado por los Decretos Nros. 487/20, 761/20 y 891/20, existen situaciones que demuestran la necesidad de mantener la duplicación de las indemnizaciones, como son las referidas a la extinción indirecta del vínculo por incumplimientos graves del empleador o de la empleadora o a la aceptación por parte del trabajador o de la trabajadora de la eficacia extintiva, o incluso en aquellos supuestos en los que se torna difícil acceder a la reinstalación, ya sea por la clandestinidad laboral o por el cese de actividades.

Que, tal como sucedió en el momento del dictado de la medida original y de su ampliación, esta medida ha sido concebida para atender la situación de vulnerabilidad de los sectores más desprotegidos y, al mismo tiempo, evitar que se acreciente el nivel de desprotección de los trabajadores y de las trabajadoras formales.

Que extender los alcances de este decreto al ámbito del Sector Público Nacional estaría desprovisto de toda razonabilidad, dado que serviría para que se amparen en ella altos directivos con responsabilidades jerárquicas que pretenden encontrarse abarcados por las previsiones de la norma.

Que la Ley N° 26.122 regula el trámite y los alcances de la intervención del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN respecto de los Decretos de Necesidad y Urgencia dictados por el PODER EJECUTIVO NACIONAL, en virtud de lo dispuesto por el artículo 99, inciso 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.

Que la citada ley determina que la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE tiene competencia para pronunciarse respecto de la validez o invalidez de los Decretos de Necesidad y Urgencia, así como para elevar el dictamen al plenario de cada Cámara para su expreso tratamiento, en el plazo de DIEZ (10) días hábiles.

Que el artículo 22 de la Ley N° 26.122 dispone que las Cámaras se pronuncien mediante sendas resoluciones, y que el rechazo o aprobación de los decretos deberá ser expreso conforme lo establecido en el artículo 82 de la Carta Magna.

Que ha tomado la intervención que le compete el servicio de asesoramiento jurídico pertinente.

Que la presente medida se dicta en uso de las atribuciones conferidas por el artículo 99, incisos 1 y 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.”

 

lunes, 30 de noviembre de 2020

ES ESENCIAL DETALLAR LOS HECHOS QUE FUNDAMENTAN EL DESPIDO CON CAUSA

                                                               


Es esencial explicar clara y detalladamente los hechos que justifican el despido con causa, so pena que dicha desvinculación sea rechazada  en sede judicial mediante el fundamento de que se cercena el derecho de defensa  del  trabajador quien al no conocer su falta no puede contrarestar los argumentos de la empleadora.

En este punto el l art. 243 de la LC dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Asimismo debemos agregar que la única oportunidad para exponer los mencionados hechos que originaron el despido, es en el momento de redactar la notificación de la decisión, pues luego será imposible modificar o agregar acciones o circunstancias que den sustentabilidad a la decisión rupturista del contrato laboral.

Veamos, a título de ejemplo, como  se expresó la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo, en los autos “Ramirez, Rolando Alfredo c/CLIBA Ingeniería Ambiental S.A. s/despido” .

 Primeramente los jueces señalaron “En orden a la cuestión de fondo, no se discute en el sublite que el actor fue despedido por la demandada mediante misiva del día 29/05/2014 (ver fs. 5) donde se le endilga “… haber hecho pública información confidencial, desoyendo indicaciones precisas de sus superiores y violando la reglamentación interna de la empresa…”. Una atenta lectura de esta comunicación, evidencia que la demandada no cumplió cabalmente con las directivas del artículo 243 de la LCT en orden a una explicación clara y detallada de los hechos sobre los que fundamenta el despido del trabajador. Básteme señalar que de dicha comunicación no surge cabalmente cuáles son los hechos que se le endilgan al actor, cuando ocurrieron, en qué contexto, cuáles son las órdenes concretas que aquél desoyó y/ o las normas internas que violó a fin de que pudiera hace su descargo. La referida misiva contiene una imputación harto genérica que da lugar a diversas interpretaciones e impide que el trabajador pueda ejercer correctamente su derecho de defensa y dar las explicaciones adecuadas acerca de los hechos que se le imputan.”

Para luego expresar “A ello se suma que los testigos traídos por la demandada a fin de acreditar los hechos aludidos, nada aportan sobre el punto. Di Pietro –fs. 58/59- y Stocchetti –fs.61/62- admitieron ser personal jerarquico de la demandada y, por ello, sus dichos deben ser analizados con suma estrictez. Asimismo, Stocchetti sustenta su declaración en dichos de terceros y la declaración de del Di Pietro no se encuentra respaldada por ningún otro medio probatorio, máxime cuando reconoce ser personal jerárquico de la accionada (arts. 377 y 386 del CPCCN). Desde tal perspectiva, no encuentro fundamentos válidos para apartarme de lo decidido en origen. Ello conlleva a confirmar la condena a abonar las indemnizaciones derivadas del despido del accionante”.

Es oportuno entonces recordar que es de vital importancia incluir en el documento mediante el cual se transmite el despido –telegrama, carta documento o notificación por escrito- el relato preciso y con lujo de detalles de las faltas o acciones u omisiones que cometió el trabajador, pues de no hacerlo ante un eventual reclamo judicial, la empleadora seguramente deberá abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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lunes, 16 de noviembre de 2020

LAS SUMAS PAGADAS EN COMPENSACION POR VIATICOS Y TELEFONO SON REMUNERATIVAS

                                              


Las sumas abonadas en concepto de compensación por viáticos y tarifa telefónica contemplados en la convención colectiva como pagos no remunerativos, no tienen tal carácter y deben integrar la base de cálculo para abonar la indemnización por antigüedad.

El trabajador demandó a su ex empleador  una empresa telefónica,  por haber liquidado su indemnización correspondiente al despido sin causa sin considerar los rubros indicados, habiendo recaído a su favor la sentencia de primera instancia. Fallo que fue apelado por el empleador quien sostuvo que  por aplicación de la autonomía colectiva  la compensación mensual por viáticos, reviste el carácter de no remunerativo  y, en cuanto a la compensación por tarifa telefónica, se encuentra dentro de los denominados beneficios sociales por lo que carece de naturaleza salarial.

Tras el análisis del expediente caratulado “Landoni, Carla Daniela y otros c/Telecom Argentina S.A. s/diferencias de salarios”, los jueces de la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones  del Trabajo señalaron “Coincido con el sentenciante de grado en cuanto a que los rubros “compensación por viáticos” establecido en el art. 51 bis del CCT 201/92 mediante Acta del 25/6/09 y “compensación por tarifa telefónica” previsto en el art. 66 de esa norma convencional (Acta del 28/6/94) revisten carácter remuneratorio. Al respecto, corresponde recordar que el art. 103 de la LCT define a la remuneración como “la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”, por lo que debe entenderse establecida la regla general que todo valor recibido o devengado por el trabajador durante el transcurso de la relación laboral no imputable a un título distinto tendrá carácter retributivo y será entonces salario (López, Justo; El salario en Deveali Mario (director), Tratado de Derecho del Trabajo, 2° ed. La Ley, Buenos Aires, 1972, T. II”

Respecto de la suma pagada como “compensación mensual por tarifa telefónica” los jueces afirmaron que “representa una evidente ganancia o ventaja patrimonial, siendo que la propia accionada reconoce que dicho beneficio es percibido por todos los trabajadores sin la exigencia de acreditación de ser usufructuario de una línea telefónica (ver fs. 37 vta./38), no encuadrando por otra parte el rubro en cuestión en ninguno de los supuestos previstos por el art. 103 bis de la LCT como invocó la accionada, ni aun con la redacción anterior a la modificación introducida por la ley 26.341. Recuérdese que el art. 103 bis de la LCT considera beneficios sociales “a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias (…)”. Es claro entonces, que no resulta válido asimilar la entrega de una suma de dinero, cualquiera que sea su denominación, a los supuestos que contemplaban los incs. b) y c) del art. 103 bis de la LCT referidos a los vales de almuerzo, tarjetas de transportes, vales alimentarios y canastas de alimentos conforme lo normado por el art. 4 de la ley 24.700”

La circunstancia, alegada por la empresa demandada, de que los citados pagos fueron calificados como no remuneratorios en el marco de la negociación convencional, fue considerado por los magistrados al afirmar “ lo pactado por las partes colectivas implicó una modificación “in peius” de una disposición legal (cfr. art. 103 LCT) por lo que no resulta válida ni aplicable dicha cláusula convencional (cfr. arts. 8 de la LCT y 7 de la ley 14.250). En definitiva lo pactado en sede colectiva al asignar carácter no salarial a sumas que perciben los trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo implicó una modificación peyorativa de lo establecido por la ley en el art. 103 de la LCT en cuanto, reitero, sostiene que es remuneración toda contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, por lo que no resultan aplicables las cláusulas del convenio que le asigna carácter remuneratorio a las sumas en cuestión (cfr. art. 8 LCT), tal como estableció el magistrado de grado.”

En conclusión la sentencia no deja lugar a dudas y establece que dichos pagos tienen el carácter  remuneratorio, por consiguiente deben incluirse en la base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad en el caso del despido sin causa.


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lunes, 9 de noviembre de 2020

COVID-19: ANTE LA INACCION DE LA ANSES DEBEN REINCORPORAR AL EMPLEADO CESADO POR JUBILACION

                                                        

Ante la inacción de la ANSES como consecuencia de la cuarentena dispuesta por el Gobierno ante la pandemia del COVID- 19, la justicia dispuso reincorporar a un trabajador que fue cesado como consecuencia de haberse cumplido el plazo de un año concedido por el art. 252 LCT, desde el momento de ser intimado a iniciar los trámites para obtener la jubilación.

El trabajador presentó una medida cautelar para poder continuar trabajando una vez vencido el plazo de un año desde la intimación argumentando que luego de ser intimado inició el 10/10/2019 el trámite ante la ANSES, pero como consecuencia de la cuarentena el último movimiento del expediente fue  el  8/11/2019 “no teniendo hasta momento ninguna novedad en su relación ni respuesta alguna por parte del organismo previsional, el cual se hallaría inoperante en virtud de las operatorias del COVID-19”.

El juez de primera instancia rechazó la pretensión del  empleado, por lo que el expediente caratulado “Esposito, Ricardo Antonio c/Aerolíneas Argentinas S. A. s/medida cautelar”, arribó a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyo fallo en primer lugar expresó “…  el Sr. Espósito –quien cuenta con 65 años de edad- se encuentra hoy día al margen de todo tipo de protección legal. En efecto, perdió su fuente laboral y su salario cuando aún no se le ha otorgado el beneficio jubilatorio solicitado, es decir, que no tiene ingreso alguno de carácter alimentario. Lo cual, frente a la coyuntura sanitaria antes descripta y la situación económica imperante, implican que se deba adoptar medidas urgentes a fin de evitar perjuicios mayores a una persona que se encuentra en situación de vulnerabilidad y que requiere la inmediata protección y prevención de todo otro daño mayor.”

Para luego afirmar “El escenario descripto acreditan de manera harto suficiente los requisitos ineludibles para la viabilidad de una medida precautoria como pretendida por el actor, para tener por configurada la “verosimilitud en el derecho” y el “peligro en la demora” que resulta de la circunstancia de que durante el tiempo que se prolongue el trámite del beneficio jubilatorio el trabajador que pertenece al segmento de los adultos mayores –y su grupo familiar- se verá privado de percibir sus remuneraciones -de neto carácter alimentario- y que por resultar parte de un sector vulnerable de la sociedad, cuyos derechos humanos fundamentales deben ser protegidos. En virtud de lo dicho, soy de opinión que, cautelarmente, corresponde admitir los agravios vertidos por la actora y dejar sin efecto la resolución recurrida, ordenando la reincorporación a su puesto de trabajo con el cobro de los haberes que se vio impedido de percibir a raíz de la decisión de su empleadora hasta tanto finalice el trámite jubilatorio. Lo expuesto sin que implique sentar posición acerca de lo acontecido y sin perjuicio de lo que pudiera llegar a decidirse al dictar la sentencia definitiva o de variar las pruebas y constancias de la causa, en una temática que, por su esencia, no causa estado.”

En consecuencia la sentencia dispuso admitir la medida cautelar solicitada y ordenar al empleador la reincorporación del trabajador y su permanencia  hasta tanto que obtenga su haber jubilatorio, debiendo abonar al empleado los salarios que hubiera dejado de percibir desde el cese hasta la efectiva reinstalación en su puesto de trabajo.


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lunes, 2 de noviembre de 2020

LA MADRE DE HIJOS CON ESCOLARIDAD SUSPENDIDA POR COVID-19 TIENE DERECHO A FALTAR Y COBRAR SU SALARIO

                                                                   

La Justicia ratificó que mientras dure la suspensión de clases motivada por el COVID-19, la madre responsable  del hogar tendrá derecho, de acuerdo con lo dispuesto por una resolución de la autoridad del trabajo, a no asistir a su trabajo sin que ello signifique pérdida de la remuneración correspondiente.   

En el caso tratado en la instancia judicial, la trabajadora que se desempeña en un establecimiento ubicado en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y reside en el Gran Buenos Aires, es madre de dos hijos menores de edad, quienes están a su cargo y cuidado, siendo responsable legal y del hogar, habiendo dejando de percibir los sueldos a partir de marzo de 2020, por lo que con fundamento en el art. 3ro de la Resolución MTEySS  207/2020, reclama judicialmente el pago de las remuneraciones.

Recordemos el texto de la menciona norma que dice:  “Dispónese que, mientras dure la suspensión de clases en las escuelas establecida por Resolución N° 108/2020 del Ministerio de Educación de la Nación o sus modificatorias que en lo sucesivo se dicten, se considerará justificada la inasistencia del progenitor, progenitora, o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente. La persona alcanzada por esta dispensa deberá notificar tal circunstancia a su empleador o empleadora, justificando la necesidad y detallando los datos indispensables para que pueda ejercerse el adecuado control. Podrá acogerse a esta dispensa solo un progenitor o persona responsable, por hogar.”

El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo de la trabajadora, fallo que fue apelado por la empleadora, arribando el expediente caratulado “Magaz, Estela Noemí c/Lema y López José y Lema Bouzada C. Soc de Hecho y otros /medida cautelar”, a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras analizar el expediente, manifestaron “, no puede soslayarse la particular situación por la que atraviesa nuestro país y el mundo entero, azotado por los efectos de la propagación de la pandemia (COVID 19) y que implicara que PEN dictara numerosos decretos a los efectos de regular la cuarentena y el aislamiento. Así, en el DNU Nº 297/2020 (y sus sucesivas prórrogas hasta la actualidad) estableció para todas las personas que habitaran en el país o se encontraran en él en forma temporaria, la medida de “aislamiento social, preventivo y obligatorio” con el fin de proteger la salud pública (art. 1º) y que durante la vigencia del mismo “…los trabajadores y trabajadoras del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales, en los términos que establecerá la reglamentación del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL…” (art. 8º). Ello, conllevó a la adopción de distintas medidas legales y administrativas en el establecimiento de organigramas de trabajo tanto en el ámbito privado como público a fin de proseguir con el funcionamiento de los mismos, según las distintas necesidades. En este orden, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación (ante las excepcionales circunstancias antedichas y en uso de las facultades conferidas por el art. 23 de la Ley 22.520 –modificatorias y complementarias- y en concordancia con la emergencia sanitaria dispuesta por la Ley 27.541 y el Dec. 260/20) dictó la Resolución Nro. 207/2020…”

Seguidamente los jueces justificaron  que” el escenario descripto acredita suficientemente los requisitos ineludibles para la viabilidad de una medida precautoria como la pretendida por la actora, para tener por configurada la “verosimilitud en el derecho” y el “peligro en la demora” y que resulta de la circunstancia que dejaron de abonarle a la actora su salario desde el mes de marzo de este año -de neto carácter alimentario- y que implican que se deba adoptar una medida urgente a fin de evitar perjuicios mayores y requiere la inmediata protección por encontrase eventualmente a cargo de dos hijos menores y ser el sostén familia. A todo evento, es preciso señalar que, como ocurre con toda medida cautelar, su dictado es necesariamente provisorio, de modo que podría ser modificada o dejada sin efecto si se advirtiesen circunstancias de hecho inexistentes en el momento de su dictado.”

Para finalmente rechazar la apelación efectuada por la empleadora y confirmar la sentencia de primera instancia “sin que ello implique sentar posición acerca de lo acontecido y sin perjuicio de lo que pudiera llegar a decidirse al dictar la sentencia definitiva o de variar las pruebas y constancias de la causa.. ”, ordenando a la demanda abonar los salarios reclamados por la trabajadora.

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