lunes, 10 de febrero de 2020

NO SE PUEDE SANCIONAR AL TRABAJADOR DOS VECES POR LA MISMA FALTA



El empleador no puede sancionar dos veces al trabajador por la misma falta. En consecuencia no puede fundamentar el despido en inasistencias que anteriormente fueron sancionadas con días de suspensión. Asimismo es imprescindible la existencia de un hecho grave y actual para fundamentar la ruptura del vínculo laboral.

En el caso el trabajador fue despedido mediante el siguiente despacho telegráfico “Atento sus reiteradas inasistencias y toda vez que no ha concurrido a prestar servicio con fecha 14/12/2010, 21/12/2010, 22/12/2010 23/12/2010, 26/12/2010, y 31/12/2010 sin aviso ni justificación alguna. Y quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir. Queda Ud. despedido por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha.”. 

El reclamo judicial del empleado arribó, luego del  fallo de primera instancia autos “Capli, Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S.A. y otros s/despido”, a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces analizaron los argumentos expuestos por el empleador y el trabajador i expresaron “…  no se encuentra controvertido en autos que el 27/12/2010 el actor recibió una suspensión disciplinaria de tres días por incurrir en ausencias injustificadas los días 14, 21, 22, 23 y 26 de diciembre de 2010 (v. carta documento de fs. 15). Por dicha razón, la invocación de las mismas inasistencias en la comunicación rescisoria del 31/12/2010 tampoco resultaba habilitante para justificar la extinción del vínculo con justa causa. Ello así, porque no ha sido acreditada la existencia de un hecho u acto que se presente como desencadenante, esto es, un último incumplimiento que, en correspondencia con los anteriores, no permita, por aplicación de los principios de progresividad y proporcionalidad, otra sanción que no sea el despido, por tornarse imposible la prosecución del vínculo laboral.”

Seguidamente los camaristas señalaron “De esa manera, la inexistencia de un hecho grave y actual como desencadenante del despido determina que los antecedentes disciplinarios del trabajador resulten irrelevantes en el contexto de la causa para fundamentar la decisión rupturista ya que la invocación de los antecedentes desfavorables del actor no puede dar lugar a la violación de la regla non bis in ídem, derivación del principio constitucional garantizado por el art. 18 de la Constitución Nacional, por cuya aplicación no puede juzgarse dos veces a una persona por el mismo hecho.”

Para finalmente concluir “No soslayo que la prestación de servicios es la principal obligación a cargo del trabajador y que debe ser realizada con puntualidad, asistencia regular, dedicación y responsabilidad (conf. arts. 84 y 86 de la L.C.T., sin embargo, aunque se hubieran acreditado las faltas anteriores (la suspensión impuesta en los términos previstos por el art. 67 de la L.O. no fue cuestionada), no puede en base a ellas disponerse el cese de la relación, sino que debe existir un hecho posterior, circunstancia que tampoco se verificó en el caso. En efecto, en cuanto a la supuesta inasistencia del   31/12/2010, la recurrente no cuestiona fundadamente el argumento de la sentencia relativo a que no fue debidamente acreditada la ausencia de ese día y que, por el contrario, se acreditó mediante el testimonio brindado por Gesino (v. fs. 452/454) que el actor concurrió a trabajar el 31 de diciembre de 2010. En definitiva, y por las consideraciones efectuadas, sugiero desestimar los agravios y confirmar la decisión de grado al respecto.”

Ante la claridad de la sentencia, solo resta recordar entonces que antes de tomar la decisión de desvincular a un trabajador por sus inasistencias injustificadas, se debe tener especial cuidado en no fundamentar la decisión en incumplimientos que fueron sancionados con anterioridad, pues estaríamos sancionando al empleados dos veces por la misma falta. Asimismo, como lo dice el fallo, es imprescindible la existencia de un hecho grave y, especialmente, actual  que genere y fundamente la razonabilidad del  despido.

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lunes, 3 de febrero de 2020

EL DESPIDO DEBE SER POR ESCRITO Y EXPRESAR DETALLADAMENTE LAS CAUSAS



La comunicación del despido con justa causa  para ser válida debe ser por escrito y expresar en forma clara¸ precisa  y detallada los motivos objetivos que fundamentan el despido con causa. De no hacerlo se vulnera el derecho a defensa del trabajador.

En el caso que trataremos  el trabajador fue despedido mediante el siguiente despacho telegráfico “Atento sus reiteradas inasistencias y toda vez que no ha concurrido a prestar servicio con fecha 14/12/2010, 21/12/2010, 22/12/2010 23/12/2010, 26/12/2010, y 31/12/2010 sin aviso ni justificación alguna. Y quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir. Queda Ud. despedido por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha.”. 

El reclamo judicial del empleado, caratulado “Capli, Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S. A. s/despido” arribó a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces analizaron los argumentos expuestos por el empleador y el trabajador, pero antes de adentrarnos en los fundamentos de la sentencia, recordemos  el contenido el art. 243 LCT, que dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

En este sentido los jueces expresaron “… la decisión rupturista no cumplió con los recaudos previstos por el art. 243 de la L.C.T. En efecto, la misiva transcripta carece en absoluto de los requisitos que impone dicha normativa para la comunicación de la denuncia del contrato de trabajo con justa causa. En efecto, el deber de buena fe, principio regente de las relaciones laborales (cfr. art. 63 de la L.C.T.) impone a las partes la indicación concreta de los motivos objetivos de la ruptura contractual. Esto es así, en aras de viabilizar la garantía genérica de defensa en juicio, principio que, considero, se ha violado en autos, pues la deficiente invocación de la causa, amplitud y vaguedad de sus términos, no expresa de modo claro y fehaciente los hechos que se invocan para la decisión extintiva Así, si bien la empleadora en el responde efectúa una pormenorizada narración de los hechos invocados como sustento de su decisión rupturista, lo concreto es que no consigna en la comunicación rescisoria, en forma precisa, de qué manera ocurrieron las “quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir”, ni realiza mención alguna en punto a la fecha, momento u oportunidad en que se produjeron los incumplimientos que endilgaron al reclamante.”

En conclusión podemos reiterar que es absolutamente imprescindible explicitar detalladamente en la comunicación por escrito del despido con causa,  los hechos que justifican tal decisión, pues si no se lo hace oportunamente, no se lo podrá hacer después y al no permitir la defensa del trabajador, el despido se convertirá en uno sin causa, debiendo abonar las indemnizaciones legales correspondientes.

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jueves, 2 de enero de 2020

FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2020






          FECHA

DIA

MOTIVO

      1 de enero

Miércoles


Año Nuevo


24 y 25 febrero


Lunes y Martes


Carnaval

23 de marzo


Lunes
Feriado Turístico

24 de marzo

Martes
 Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia

31 de marzo



Martes


Día del Veterano de Malvinas

          10  abril
Viernes
Viernes Santo

1° de mayo
Viernes
Día del Trabajador

25 de mayo
Lunes
Día de la Revolución de Mayo
     
       15 de junio

Lunes
Paso a la inmortalidad del Gral Martin Miguel de Guemes

20 de junio
Sábado
Paso a la Inmortalidad del Gral. Manuel Belgrano

9 de julio

Jueves
Día de la independencia

10 de julio
               Viernes
Feriado Turístico
        17  de agosto
Lunes

Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
12 de octubre
Lunes

Día del respeto a la Diversidad Cultural

23 de noviembre

Lunes
Día de la Soberanía Nacional
7 de diciembre
Lunes

Feriado Turístico
         8 diciembre
Martes

                                    Inmaculada concepción de María

25 diciembre
Viernes
Navidad



DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA
DIA
MOTIVO

9 abril
         Jueves
Jueves Santo
    
     9/4 y 10/4 
15 y 16 de Abril
    Jueves y viernes
    Miércóles y jueves
Pascuas Judías (b)
Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*

24 de abril
            Viernes
      Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
       
  19 y 20  setiembre
           Sábado y domingo
Año Nuevo Judío (b)
   
  28  setiembre
           Lunes
Día del Perdón (b)

# sin fecha
Fiesta del Sacrificio (c)

# sin fecha
Año Nuevo Islámico (c)

# sin fecha
Culminación del Ayuno (c)


Días no laborables
a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.
b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Art. 2 de la Ley 27.399.
  • Los días dos primeros días y los dos últimos de la la Pascua Judia ( fiesta de Pesaj) que son:
    Jueves 9 de abril de 2020
    Viernes 10 de abril de 2020
    Miércoles 15 de abril de 2020
    Jueves 16 de abril de 2020
  • Los dos días del Año Nuevo Judio (Rosh Hashana) que son:
    Sábado 19 de septiembre de 2020
    Domingo 20 de septiembre de 2020
  • El día del Perdon ( Iom Kipur ) que es:
    Lunes 28 de setiembre de 2020
c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Articulo 3 de la Ley N° 27.399.
Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.

lunes, 23 de diciembre de 2019

SI SE NIEGA LA RELACION LABORAL NO SE PUEDE CITAR A UN TERCERO


Si el supuesto empleador negó la relación laboral en la contestación de demanda, no puede citar al juicio a un tercero, pues no se vislumbra la posibilidad de una acción de regreso ni que la controversia sea común.

En estos términos se pronunciaron los jueces de la sala  X, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Súarez, Hugo Horacio c/Sánchez, Rodrigo Ezequiel y otros s/despido”. En la cuestión los camaristas señalaron “… cabe recordar que la citación de tercero es una medida excepcional que debe resolverse con criterio restrictivo pues obligaría al actor a litigar con quien no ha elegido como contrario. El art. 94 del CPCCN al hacer referencia a la intervención obligada, describe los requisitos para su procedencia, declarándola admisible cuando la controversia fuere común, y si bien es cierto que la expresión carece de claridad, la exposición de motivos ilumina su sentido cuando dice que la fórmula utilizada para conceptualizar la figura mencionada “comprende aquellas hipótesis en las cuales la parte eventualmente vencida puede ser titular de una acción regresiva contra el tercero, a fin de evitar la excepción de negligente defensa en el juicio que pudiera iniciársele al interviniente” (del dictamen de la Fiscal Adjunto del Trabajo, CNAT Sala I, SI Nº 38.982 del 30/8/93, “Bessone Magdalena”), circunstancias que no se visualizan en el caso de autos, toda vez que no le cabría ninguna acción de regreso a la demandada en caso de ser condenada, por lo que sólo le incumbe demostrar sus argumentaciones del responde, esto es su falta de legitimación pasiva”

Luego los magistrados continuaron manifestando “Para que sea admisible la citación solicitada, resulta necesario que exista una controversia que pueda ser considerada común entre la parte que pretende la citación y el tercero cuya intervención en el proceso se persigue (art. 94 CPCCN) y en el caso, no se verifican los extremos necesarios para admitirla, ya que la demandada ha negado que la actora se hubiera desempeñado a sus órdenes, atribuyendo la relación de dependencia invocada al tercero citado (Rodrigo Ezequiel Sanchez), de donde se aprecia que la controversia no puede ser considerada común respecto de la misma. Nótese, que la demandada en su contestación de fs. 152/165 deja ver que ignora si el actor efectivamente prestó servicios para quien intenta traer a juicio en calidad de tercero (ver negativas 3- y 9-), circunstancia que perjudica su postura en cuanto a la existencia de controversia común entre las partes.”

Finalmente la sentencia  concluye afirmando que en la medida que  la parte demandada -presunto empleador- afirma que nada tiene que ver con el reclamo del trabajador, negando la relación laboral, no puede luego pretender citar a un tercero pues, como afirma, “no se visualiza una comunidad de controversias entre la demandada y la persona cuya citación como tercero pretende. En tal contexto, cualquiera que se la suerte del litigio, no existe posibilidad de entablar acción de regreso posterior contra aquélla persona que se pretende citar, lo que invalida la posibilidad de hacerla comparecer al proceso.”

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lunes, 16 de diciembre de 2019

EL CLUB ES SOLIDARIAMENTE RESPONSABLE POR EL INCUMPLIMIENTO DEL CONCESIONARIO



El  restaurante es uno de los servicios esenciales que brinda una institución social y deportiva, por lo tanto, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 30 LCT, la entidad es solidariamente responsable por el cumplimiento de las obligaciones laborales del concesionario.

El mencionado art. 30 señala :  

“Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.”

La norma no deja dudas al establecer que  la institución concedente es solidariamente responsable de los incumplimientos laborales y previsionales del concesionario. A título de ejemplo veamos lo expresado por los jueces de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Tornese, Brenda Lorena c/Asociación Civil San Isidro Golf Club y otros s/despido”, cuando señalan  que el mencionado club cuestiona el fallo de primera instancia en tanto ha sido condenada en forma solidaria, con el principal empleador, al pago de los créditos reconocidos al trabajador. Al respecto los camarista afirman que el juez de primera instancia “ha analizado adecuadamente los elementos fácticos y jurídicos de la causa y no veo en el escrito de recurso, datos o argumentos que resulten eficaces para revertir las conclusiones.”

Luego los magistrados se refieren al art 30 LCT y manifiestan “… es de advertir que dicha norma, hace referencia a la actividad normal y específica propia del establecimiento. A su vez por establecimiento se entiende, según la propia ley, de la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de fines de la empresa, a través de una o más explotaciones. Es decir, se trata de una normal estructura empresaria que obtiene un beneficio por la tareas ajenas y que, según la ley manda, debe responder ante la insolvencia del contratista o subcontratista.- En el caso, como puede advertirse, la actividad prestada por el restaurante –donde se desempeñaba la actora- dentro de las dependencias de la Asociación, es esencial para el cumplimiento de los fines sociales y culturales, lo que también hace a su actividad normal y coadyuvante, concurrente y dentro del mismo ámbito. Es un servicio esperado y reconocido por los usuarios de modo que las demandadas resultan responsables, en los términos que indica la norma citada.”

Solo resta mencionar entonces que es muy importante la actividad constante y minuciosa de las autoridades de la institución concedente con el fin de realizar los controles de la documentación y el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales por parte del concesionario, para de esta forma evitar que tener que afrontar las gravosas consecuencias que pueden desprenderse de reclamos judiciales de los trabajadores o de las entidades que recaudan aportes y contribuciones.

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lunes, 2 de diciembre de 2019

AUMENTAN UN 8,74% LOS TOPES PARA LAS RETENCIONES Y APORTES PREVISIONALES



La Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), mediante Resol 279/2019, estableció el aumento, a partir de los haberes devengados en diciembre, de las bases imponibles determinadas en el art. 9° de la ley N° 24.241, de acuerdo con lo dispuesto por la ley posterior N° 26.417, que dice:

ARTICULO 9º - A los fines del cálculo de los aportes y contribuciones correspondientes al SIJP, las remuneraciones no podrán ser inferiores al importe equivalente a tres (3) veces el valor del Aporte Medio Previsional Obligatorio (AMPO), definido en el artículo 21. A su vez, la mencionada base imponible previsional tendrá un límite máximo equivalente a veinte (20) veces el citado mínimo.

“Si un trabajador percibe simultáneamente más de una remuneración o renta como trabajador en relación de dependencia o autónomo, cada remuneración o renta será computada separadamente a los efectos de los límites establecidos en el párrafo anterior. En función de las características particulares de determinadas actividades en relación de dependencia, la reglamentación podrá establecer excepciones a lo dispuesto en el presente párrafo.”

La mencionada resolución de la Anses, estableció a partir de los haberes devengados en  diciembre del corriente año la base imponible mínima será de $ 4.893,25 (cuatro mil ochocientos noventa y tres con 25/100) y la máxima ascenderá a $ 159.028,80 (pesos ciento cincuenta y nueve mil veintiocho com 80/100).

El aumento es de 8,74% (ocho con setenta y cuatro centésimos por ciento) y estará vigente en el período diciembre 2019/febrero 2020 inclusive.

Por su parte los haberes previsionales se incrementarán con el mismo porcentaje, por lo que la jubilación mínima será de $ 14.067,93, y la máxima será de $ 103.064,23.

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martes, 19 de noviembre de 2019

EL MENSAJERO CON MOTO NO ES EMPLEADO DE LA EMPRESA USUARIA



Si el mensajero en moto no está inserto en la estructura organizativa jerárquica y  no es sujeto pasivo de los poderes de organización y dirección de la empresa usuaria, es un trabajador sin relación de dependencia con la empresa para la cual realizaba las gestiones.

El demandante alegó que era empleado de una empresa de medicina prepaga, cumpliendo tareas de mensajería y entrega de paquetes mediante el  traslado con una motocicleta de su propiedad. Asimismo expresó que en oportunidad de reclamar que la empresa reconociera el empleo obtuvo una respuesta negativa, por lo que se consideró despedido con justa causa ante el desconocimiento de su reclamo. Por su parte la empresa demandada, al contestar la demanda, sostuvo que el actor no desempeñaba tareas para ella sino para una empresa, propiedad del hermano, que se encargaba de realizar diligencias con motos.

El fallo de primera instancia recaído en los autos “Godoy, César Edgardo c/Omint S.A. y otro s/despido” fue favorable al  demandante, arribando el expediente en apelación a la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Antes de avanzar en las consideraciones expresadas por los camaristas, tengamos en cuenta el contenido del art. 5 de la LCT, que dice:

“A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".”

Tras el análisis de la documentación y las pruebas sustanciadas en el expediente, los jueces señalaron “… OMINT S.A. manifestó que el actor jamás se desempeñó bajo su dependencia agregando al respecto que contrataban servicio de mensajería a la empresa EBIKE, que era de Walter Daniel Godoy, hermano del actor; y que era en dicha empresa en donde trabajaba Cesar Edgardo Godoy. Al respecto cabe tener en cuenta la documental adjuntada por OMINT S.A. a fs.41/50…En efecto, Vasconcello (ver fs.114) –quién compareció a prestar testimonio a instancia de la parte actora manifestó que trabajaba con el actor y que era Godoy quien le daba el trabajo, agregó el dicente que OMINT le daba el trabajo a Walter Daniel Godoy y que era este último quien se los daba a todos sus compañeros, como así también las instrucciones y era ante quien se reportaban en caso de enfermedad o de licencia (fs.114/115). En el mismo sentido declaró el testigo Abregu, -propuesto por la parte actora-, quien manifestó que hacía viajes a OMINT, y que era Walter Daniel Godoy quien les pagaba y que la mayoría de las veces era el mismo quien le daba las órdenes de trabajo. Agregó asimismo que Cesar Godoy el actor dejó de trabajar porque cerró la mensajería, que para OMINT (fs.117/118). Por su parte el testigo Russo propuesto por la parte demandada declaró que él trabaja para E Bike, que era uno de los servicios de mensajería contratado por OMINT; detallando al respecto que el servicio se contrataba y después se pedía a través del teléfono el servicio de moto y que cuando un área solicitaba el servicio, llamaba y se pedían motos (fs.116).”

Para luego concluir ya en la sentencia “En efecto, a la luz de las constancias acreditadas en autos, no cabe sino concluir que el trabajo realizado por el actor para el demandado no encuadraba en el marco de una relación laboral, al no haber quedado probado que su aporte se efectúo integrándose como un medio personal más, en los términos del art.5º de la L.C.T., insertándose en la estructura organizativa y sus jerarquías bajo la concreta o potencial, pero posible dirección del titular y de sus poderes de organización y dirección (arg. arts.64, 65 y concs. de la L.C.T.).
El texto de las mencionadas normas es el siguiente:

Art. 64. —Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.

Artículo 65. —Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.”

En conclusión la pretensión del actor fue rechazada pues, de acuerdo con el texto del fallo, éste no  logró demostrar que las tareas de mensajería que cumplía con su moto, estaban insertas y subordinadas a la organización empresaria usuaria.

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lunes, 11 de noviembre de 2019

ES EL EMPLEADOR QUIEN DEBERA PROBAR LA JORNADA REDUCIDA



El contrato de trabajo de jornada reducida o a tiempo parcial -como lo denomina la LCT- es extraordinario, por lo tanto su vigencia debe ser probada por el empleador pues se trata de vinculo, aceptado por el legislador, pero de excepción respeto al contrato normal.

Está descripto en el inciso 1) del art. 92 ter. De la LCT, que dice:

“1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.”

Ahora bien es importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente, ante un reclamo laboral, que la jurisprudencia vigente interpreta que la prueba de la existencia de una prestación de jornada reducida, corresponde al  empleador. Es decir que para hacer valer que el sueldo abonado corresponde a una jornada reducida,  de deberá probar el horario reducido  cumplido por el trabajador y respetar lo dispuesto por el mencionado art. 92 ter respecto a que las horas laboradas deben ser inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual.

Veamos lo expresado por los jueces  integrantes de la sala IX  de la Cámara Nacional de Apelaciones, en el expediente  “Islas, Emanuel Alejandro c/Tiser S.A. s/despido”: “Sobre el punto, observo que del informe pericial contable surge que el Sr. Manuel Alejandro Islas se encontraba registrado como “Auxiliar Especializado B” y que el salario abonado era menor al que correspondía según convenio aplicable para tal categoría y para jornada completa (ver fs. 253/vta. y anexo I a fs. 251). A lo expuesto agrego que la accionada no exhibió ningún registro de control horario, u otro medio probatorio idóneo a los efectos de acreditar la jornada de trabajo efectivamente cumplida por el actor (ver informe pericial contable, fs. 253)…Ahora bien, teniendo en cuenta que las partes discrepan con relación a la jornada de trabajo en que se desempeñaba el actor cabe destacar que, toda vez que el contrato de trabajo a tiempo parcial es una modalidad excepcional de contratación, la carga probatoria de la extensión de la jornada pesa sobre el empleador que alega una contratación en esos términos (en el mismo sentido: Esta Sala “in re” “Senserrich Camaño Demián Ezequiel c/ Telefónica Móviles Argentina S.A. y otro s/ Despido”, S.D. Nº 16.771 del 22/12/2010, entre otros). Consecuentemente, coincido con la Sra. jueza con respecto a que se encontraba a cargo de la demandada acreditar los presupuestos fácticos que habrían legitimado la modalidad contractual alegada a los efectos de abonar los salarios del trabajador, a saber, media jornada o jornada reducid.”

El fallo es categórico y reitera lo dictaminado en otros casos. Cabe entonces ratificar que al contratar a un empleado con jornada reducida, hay que tener especial cuidado de registrar diariamente de modo fehaciente los horarios cumplidos por el trabajador, y toda otra prueba válida para demostrar la jornada reducida.

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