LA DEUDA DE SUELDOS GENERA EL DESPIDO Y EL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES LEGALES

Si el empleador, no obstante ser intimado telegráficamente, no cumple con su obligación de abonar los sueldos al trabajador, éste puede considerarse despedido sin causa debiendo percibir los montos de las indemnizaciones legales.

En el expediente “Chavez Díaz, Carlos Martín c/Gonzalez Gerardo Gabriel s/despido” la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones confirmó el fallo de primera instancia que había acogido el reclamo del trabajador que intimó, mediante telegrama, el pago de los salarios adeudados y ante la inacción del empleador se consideró despedido sin causa.

Los camaristas fundamentaron la sentencia afirmado “…  la Sra. Juez de grado consideró ajustado a derecho el despido indirecto del actor en cuanto tuvo por acreditado la falta de pago oportuno de los créditos reclamados por  aquél en la intimación previa al despido, esto es, los salarios de diciembre, SAC y Vacaciones del año 2012.  La quejosa señala que los créditos no pudieron ser cancelados oportunamente, ya que el actor no prestó servicios desde mediados de enero de 2013. Sin perjuicio de que dicha circunstancia no ha sido cabalmente demostrada en la causa, de todas maneras el planteo es inviable, toda vez que si esa circunstancia fuese cierta, no la eximía del pago oportuno de los conceptos debidos cuyos plazos se encontraban ampliamente vencidos al momento de la intimación y posterior despido (operado en febrero de 2013)- arts. 122, 128 y concordantes de la LCT-.”

La empleadora en su defensa asimismo argumentó que la trabajadora había invocado una negativa de tareas para considerarse despedida, pero esta situación no fue tratada por los jueces por estimarla irrelevante pues la ruptura del vínculo se produjo por el no pago de los haberes.

Finalmente el fallo también dispuso que el empleador deberá abonar las multas establecidas  en el art. 2do de la ley 25323 (la intimación y el no pago de las indemnizaciones) y en el art. 80 de la LCT y 3ro del decreto N° 146/01, por no haber entregado los certificados de trabajo.

Como corolario podemos recordar a los profesionales de Recursos Humanos lo importante que es tener en cuenta ante cualquier controversia, que se hayan pagado las remuneraciones correspondientes, pues éste sólo hecho habilita al trabajador a intimar su pago y de no producirse considerarse despedido sin justa causa.

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POR NO REALIZAR INSPECCIONES UNA ART DEBERA INDEMNIZAR A QUIEN HACIA TAREAS DISTINTAS A LAS DENUNCIADAS

Por no cumplir con sus obligaciones de control y e inspección de las condiciones de trabajo, una ART deberá indemnizar a una empleada que desempeñaba tareas distintas a la denunciadas por el empleador.

En la contestación de la demanda, autos “Ruiz, Paola Lorena c/Rivas, Carlos Alberto y otro s/despido, la ART manifestó que oportunamente rechazó la pretensión de la actora comunicándole que la dolencia que padece es una enfermedad inculpable, tratándose de un proceso degenerativo (hernia de disco). Asimismo argumentó que no puede atribuirse responsabilidad  civil a la ART por supuestos incumplimientos en tareas de prevención y que al momento del presunto accidente no conocía que la actora realizara quehaceres ajenos a su puesto de trabajo de venderá o cajera.

Por su parte la trabajadora  expresó que la hernia se originó en octubre de 2007 y que pese a haber avisado a la empleadora continuó realizando tareas de esfuerzo y esto tuvo relación directa con el agravamiento producido en julio de 2010, en ocasión que durante la jornada laboral movió un lavarropas.

Los jueces de la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en primer lugar señalaron  “Este tipo de movimientos también fue informado por testigos que declararon en la causa y por el perito médico designado en autos, en base a la clínica y los estudios médicos realizados. Si bien el apelante intenta eximirse de responsabilidad indicando su falta de conocimiento de las tareas que realizaba la actora, lo cierto es que el contrato de afiliación con la empleadora data del 1/12/2007 hasta el momento en que contestó demanda y a fs. 306-I/vta. la pericia técnica (pedida por la actora) indica la realización de cursos de capacitación a la actora sobre prevención de riesgos del trabajo específicos a las tareas asignadas: Técnicas de levantamiento de peso y manipulación de cargas. Esto implica que la ART conocía el tipo de tareas que realizaba la actora porque pudo constarlo en las inspecciones que debió realizar. Sin embargo, no sólo que no ofrece puntos de pericia técnica que permitan acreditar el cumplimiento de sus deberes de inspección sino que además tampoco acompaña documentación que así lo indique o si quiera lo menciona en su responde.”

 Luego  los camaristas explicaron las obligaciones y facultades  de la ART, manifestando “ debe reseñarse que conforme la obligación legal impuesta a las aseguradoras de riesgo por la norma del artículo 4 inc. 4 de la Ley 24.557, detectado el  factor de riesgo existentes en el establecimiento que pueda ocasionar accidentes de trabajo o enfermedades profesionales se encontraba en cabeza de la aseguradora demandada controlar el plan de acción indicado y proceder a la denuncia de los incumplimientos a la Superintendencia de Riegos del Trabajo. Conforme lo expresado precedentemente no existiendo constancias de haber realizado visitas o inspecciones que estaban dentro de su órbita –art. 4 LRT- su accionar negligente en el cumplimiento de la obligación a favor de terceros (los trabajadores) implica la existencia de nexo causal entre el incumplimiento contractual y el daño pues es el incumplimiento de la ART, en su obligación de seguridad, la que da marco para la producción del daño o su reagravamiento.  No se trata que la ART pueda imponer a la empleadora condiciones de trabajo ni que pueda subrogarse en las potestades de organización y dirección de ésta. De lo que se trata es del incumplimiento de la funciones de recomendaciones, vigilancia y eventualmente denuncia que pesaban en su cabeza. Tampoco se trata de constituir a la ART en una guardiana permanente de las condiciones de trabajo en el puesto, razón por la cual en general no admito la condena a la ART cuando el daño se produce por acontecimientos puntuales que nada tienen que ver con una imputación genérica de la obligación de control. Pero en el caso, el causante del daño es el efecto mismo del modo de realizarse la prestación del servicio en forma permanente que siquiera aparece como verificado por la ART en su función de seguridad industrial. Ello, por supuesto, no es ajeno a la ART que tiene la obligación de conocer los procesos de gestión de trabajo y, existiendo riesgos previsibles debió haber exigido que el empleador cumpliera con los parámetros de seguridad.”

Por consiguiente la sentencia de Cámara, confirmó el fallo de primera instancia que había condenado a la ART a indemnizar al trabajador,  con la siguiente fundamentación “no es el actor quien debe demostrar el incumplimiento sino el deudor quien, demostrada la existencia de la deuda emergente de los contratos conexos de trabajo y riesgo de trabajo, tiene que demostrar su extinción (esto es el cumplimiento de la obligación de hacer encomendada)…Por otro lado, la evaluación realizada por el galeno y las conclusiones médicas esgrimidas resultan suficientes para demostrar la presencia del agente causal de la incapacidad que padece la actora en el porcentaje indicado en origen. La atribución de causalidad al manejo de peso dentro de su ámbito laboral resulta adecuada con absoluta independencia de la labilidad o resiliencia del sujeto.”

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ES NECESARIO EL PROCEDIMIENTO DE CRISIS PARA APLICAR LA INDEMNIZACION REDUCIDA

Al no cumplir con el procedimiento preventivo de crisis  establecido en la ley 24013, no se puede fundamentar el  despido en el concepto de “fuerza mayor” incluido en el art. 247 de la LCT.

La empleadora argumentando una situación de crisis remitió despachos telegráficos conteniendo  el siguiente párrafo “…ante la falta o disminución de trabajo no imputable a esta empresa, situación que es de su entero conocimiento, esta empleadora lamentablemente se ve en la difícil situación de desvincular a parte de su personal. Ello debido a las pérdidas ocasionadas por la falta de materia prima importada y el endeudamiento a altas tasas que no pudo ser trasladado al precio de venta de los productos y en consecuencia la seria disminución de producción sufrida en el último periodo entre otras causales. En tal sentido, comunicamos que a partir del día de la fecha prescindimos de sus servicios. En consecuencia despedido por falta o disminución de trabajo. Liquidación final e indemnización art. 0247 LCT será puesta a su disposición dentro del plazo de ley…”

El fallo de primera instancia, autos “Parbayo, Adrián Juan Pablo c/Veinfar  I.C.S.A. s/despido”, condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones de ley por entender que no se acreditaron las condiciones previstas en el mencionado art. 147 LCT. Arribado en apelación el expediente a la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciiones del Trabajo, los camaristas señalaron “Comienzo por señalar que, de acuerdo a la directriz que emana del art. 377 del CPCCN, y atento la causal que invocara para extinguir el vínculo laborativo (art. 247 de la LCT), era carga de Veinfar I.C.S.A. acreditar:  1) la falta o disminución de trabajo, es decir, la existencia de una situación fáctica y objetiva que conllevase la necesidad de reducir personal;  2) la ajenidad de tal situación, es decir, que ésta no le fuera imputable; y  3) el respeto al orden de prioridades de los despidos según la antigüedad de los dependientes, y era carga de la actora acreditar los supuestos pagos “en negro” que aduce en su escrito de inicio y la deficiente registración de la fecha de ingreso. Al respecto cabe mencionar que la demandad no produjo prueba alguna que acreditara la causal que invocó para finalizar el vínculo con el actor. Así, observo que no existe ningún elemento de juicio que corrobore los graves problemas económicos por los que supuestamente atravesaba la empresa y la supuesta caída de ventas que motivara la reducción de personal, y por lo tanto se impone concluir, tal como ha señalado el Magistrado del anterior grado, que el despido se produjo sin justa causa”

En conclusión es oportuno e indispensable que  cuando se pretenda fundamentar el o los despidos en lo dispuesto en el art. 247 LCT se deben extremar los recursos para reunir y mantener la pruebas que demuestren que se cumplió el procedimiento dispuesto por la mencionada ley 24013 y, especialmente, los tres  puntos que se describen en la sentencia comentada.

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PESE A LA ENFERMEDAD DEL TRABAJADOR A LOS 3 MESES FINALIZA EL CONTRATO A PRUEBA

Aunque el trabajador se encuentre con una licencia médica vigente, vencido el plazo de tres meses correspondiente al período de prueba, el empleador puede extinguir el contrato de trabajo sin el pago de indemnizaciones, salvo la sustitutiva de preaviso si no lo hubiera concedido.

El período de prueba está  legislado en el artículo 92 bis de la LCT, que en su primer párrafo expresa:

“Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.”

Los párrafos siguientes se refieren a las reglas que rigen el instituto, interesándonos para esta nota específicamente el inciso 6, que dice:

“ El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.”

Como vemos en el caso de que el trabajador padezca una enfermedad inculpable durante la vigencia del período de prueba, el  empleador una vez trascurrido el plazo de tres meses puede  extinguir el vínculo laboral sin abonar ninguna indemnización, salvo la correspondiente en sustitución del preaviso, sino hubiera concedido este plazo. Es decir al cabo de tres meses, aunque el empleado continúe enfermo,  se puede extinguir la relación laboral sin que este hecho genere el pago de indemnización alguna (salvo la sustitutiva de preaviso).

La sentencia de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Sánchez, Pamela Liliana c/Outland Logistics SA s/despido” trató este tema manifestando  “el inc. 6 del art. 92 bis establece que el trabajador, en caso de accidente o enfermedad profesional  las prestaciones perduraran exclusivamente hasta la finalización del periodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo dentro del plazo allí establecido.”

Tanto la ley como la jurisprudencia, no dejan dudas sobre la posibilidad de la extinción del contrato de trabajo a prueba al finalizar el plazo de tres meses aunque el trabajador se encuentre con licencia por enfermedad o accidente. En este caso no es necesario el alta médica sino que basta el trascurso de los tres meses y la notificación de la extinción por parte del empleador.

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FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2019

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero	Martes	Año Nuevo
4 y 5 marzp	Lunes y Martes	Carnaval
24 marzo	Domingo	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
2 abril	Martes	Día del Veterano de Mailvinas
19  abril	Viernes	Viernes Santo
1° de Mayo	Miércoles	Día del Trabajador
25 de Mayo	Sábado	Día de la Revolución de Mayo
17 de Junio	Lunes	Paso a la inmortalidad del Gral Martin Miguel de Guemes
20 de Junio	Jueves	Paso a la Inmortalidad del Gral. Manuel Belgrano
8 de Julio	Lunes	Feriado puente
9 de Julio	Martes	Día de la Independencia
17  de Agosto	Sábado	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
19 de Agosto	Lunes	Feriado puente
12 de Octubre	Sábado	Día del respeto a la Diversidad Cultural
14 de octubre	Lunes	Feriado puente
18  Noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional
8 Diciembre	Domingo	Inmaculada concepción de María
25 Diciembre	Miércoles	Navidad

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
18 abril	Jueves	Jueves Santo
19/4 al 21/4  25 a 27 de Abril	Viernes a Domingo     Jueves a Sábado	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Miércoles	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
29 Setiembre	Domingo	Año Nuevo Judío (b)
8 octubre	Martes	Día del Perdón (b)
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

Días no laborables

(a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

(b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Art. 2 de la Ley 23.399.

• Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 19 de Abril a las 18:07 horas y finalizan el día 21 de Abril a las 19:01 horas
  Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 25 de Abril a las 18:00 horas y finalizan el 27 de Abril a las 18:55 horas.
• Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 29 de Septiembre a las 18:37 horas y finalizan el día 01 de Octubre a las 19:34 horas.
• El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 08 de Octubre a las 18:44 horas y finaliza el día 09 de Octubre a las 19:41 horas.

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Articulo 3 de la Ley 23.399.
Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.

LA EMPRESA DEBERA INDEMNIZARLA POR HOSTIGAMIENTO Y ACOSO LABORAL

La empleadora deberá abonar una indemnización por daño moral, a la trabajadora que padeció  menoscabo laboral  y malos tratos por parte de un supervisor. El hostigamiento fue denunciado a la Oficina de Personal, pero no le dieron crédito a sus reclamos.

La trabajadora afirmó en la demanda judicial que desde su ingreso, la supervisora Adriana Gioia Bancora, comenzó una campaña persecutoria en su contra, sin ninguna justificación. Alegó, que frente a clientes y compañeros de trabajo, la supervisora mencionada se refería en forma discriminatoria y despectiva por su condición de extranjera, tratándola con los siguientes epítetos: “paraguaya de mie…”, “venis a sacarte el hambre a la Argentina”, “te vestís como una pu… paraguaya”, “ese maniquí está vestido como una pu… paraguaya”, “te voy a volver loca hasta que renuncies”, amén de cuestionar cada actividad laboral que realizaba. Aclaró, que en la oficina de personal no dieron crédito a sus reclamos, y nada hicieron para protegerla, dejándola indefensa y a merced del poder abusivo de la supervisora. Narró, que ese poder abusivo llegó al extremo físico, cuando fue zamarreada violentamente de los hombros, golpeándole los brazos que estaban cruzados, descruzándoselos de un golpe certero en el antebrazo, para luego zamarrearla con violencia de los hombros hacia atrás y hacia adelante. Harta de los maltratos psicológicos intimó a la empleadora para que cesare el hostigamiento, el acoso laboral y psicológico, y ante el silencio se consideró despedida.

Mediante los dichos de testigos que laboraban en la empresa  quedó acreditado, en el expediente “Morinigo, Rocio Soledad c/Levi s s/despido”, que la trabajadora sufrió acoso laboral y psicológico por parte de la supervisora, pues las declaraciones  fueron contestes en describir el hostigamiento, insultos y malos tratos sufridos por la trabajadora. En consecuencia  el fallo de la sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,  determinó que  se configuró una situación ilícita por parte de una empleada superior de la empresa que afectó la dignidad de la trabajadora y que le causó un perjuicio moral que debe ser  resarcido.

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EL EMPLEADO NO PUEDE EVITAR EL CONTROL MEDICO Y CONSIDERARSE DESPEDIDO

Si la empleada, vigente el período de conservación del puesto por enfermedad, ignora la citación del empleador para concurrir a un control médico, no puede considerarse despedida sin justa causa.

 La trabajadora, luego de vencido el plazo de licencia paga por enfermedad  y estando vigente el  lapso de conservación del puesto de trabajo, solicitó a la empresa su reincorporación de acuerdo con el tenor del médico que la asistía quien emitió un certificado diciendo que estaba en condiciones de retomar sus tareas. Ante esta circunstancia el empleador, quien había recepcionado  un informe  del médico laboral dictaminando que no se encontraba en condiciones de volver al trabajo, le notificó por telegrama que debía presentarse a realizar un  nuevo  control  médico, habiendo la empleada hecho caso omiso de la citación considerándose a partir de ese momento despedida sin causa.

El caso fue tratado por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Nicola, Mirta Angela c/Vandyca S.R.L. s/despido”. Los jueces, tras analizar la documentación y la pruebas sustanciadas en la primera instancia, señalaron:  “Ahora bien, la Ley de Contrato de Trabajo (en su artículo 210) hace referencia a los casos de enfermedad de los empleados y establece que los mismos están obligados a someterse al control médico que la empresa decida efectuar a través de un facultativo.- Dicha norma le otorga al empleador el derecho de control médico, el cual puede o no ejercer. Mas, si hiciera uso del mismo, el dependiente debe ineludiblemente someterse al procedimiento respectivo y su conducta deberá adecuarse al principio de buena fe, facilitando y colaborando con dicha realización. Pero no es obligación de la empleadora reincorporar primero al trabajador y luego someterlo al control médico, pues no hay normativa alguna que así lo disponga.”

Los jueces continuaron diciendo “Tal como lo indicó el “a-quo”, quedó probado mediante el informe del Correo, que con fecha 12-08-2014 se le comunicó que, en virtud de que del sistema médico de la empresa surgía que aún no se encontraba en condiciones de salud para reincorporarse debía realizarse un nuevo control el día 13-08-2014 (fs. 71, fs. 62) situación ésta que guarda correspondencia con los extremos que surgen de la historia clínica de fs. 85/121 y de la visita que allí consta de fecha 22-07-2014 (v. fs. 120/121). No paso por alto el certificado médico de esa misma fecha (v. fs. 1 del sobre de prueba, reconocida a fs. 132 por la profesional firmante) de donde surge “Paciente que está en condiciones para retomar sus actividades laborales dentro de su horario y objetivo. Continuará con su tratamiento”.- Sin embargo, como puede advertirse y señalé con anterioridad, de la historia clínica surge que ese mismo día se le indicó un nuevo control para el 13-08, de modo que al momento de romper el vínculo (el día 12-08-2014) tenía conocimiento de la nueva citación por lo que su decisión no resultó ajustada a derecho”

Para finalmente concluir “No tengo dudas de que la conducta de la dependiente se encontró reñida con el principio de conservación del contrato de trabajo dispuesto en el art. 10 de la L.C.T. pues, reitero, sabiendo que debía someterse a un nuevo control médico decidió darse por despedida el día anterior”.

En consecuencia podemos resaltar que el fallo ratifica por una parte el derecho del  empleador a controlar la enfermedad del empleado y como contrapartida la obligación del  trabajador de concurrir al  médico laboral designado por la empresa.  Asimismo se puede observar que  el empleador actuó en forma prudente pues no obstante  tener en su poder el informe del médico laboral que certificaba que el trabajador no estaba en condiciones de retomar tareas y ante la divergencia de diagnóstico con el médico elegido por la empleada, optó por citar a ésta a concurrir a un nuevo control médico para aclarar o dirimir si estaba en condiciones o no de reintegrarse a sus  labores.  En este caso la conducta de la empleada al ignorar la citación a concurrir al mencionado control médico  y en forma unilateral considerarse despedida, fue una actitud  equivocada que conllevó a la ruptura del vínculo laboral sin justificación legal alguna

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